1、组织行为学中国人民大学出版社北京斯蒂芬罗宾斯蒂莫西贾奇（第18版）著人力资源政策与实践第17章学完本章后，你应该能够：1.描述招聘方法的价值。2.说明初步甄选方法。3.指出最有效的实质甄选方法。4.比较主要的员工培训类型。5.列举绩效评估的方法。6.描述人力资源管理者在组织中的领导角色。学习目标指出招聘活动的价值 战略性招聘已经成为许多公司的基石，其招聘活动是根据长期战略目标制定的。最有效的招聘人员无论是来自内部还是外部都对工作了若指掌，与潜在新员工沟通时效率很高，并以体贴和尊重的态度来对待新人。招聘人员还会使用各种各样的在线工具来招揽求职者，包括招聘网站和社交媒体。初步甄选方法图表 17-1
2、 组织甄选过程模型指出最有效的实质甄选方法（1/5）实质甄选 笔试。绩效模拟测验。面试。指出最有效的实质甄选方法（2/5）笔试 典型的测试包括智力或认知能力测试、人格测试、诚信测试。对于那些需要复杂的认知能力的工作来说，智力测试被证明是一种很好的预测手段。证据表明这些测试可以提供有效的指标，但也要谨慎选择合适的测试。指出最有效的实质甄选方法（3/5）绩效模拟测验 由于绩效模拟测验比笔试具有更高的“表面效度”，这种测验日益盛行。工作抽样测验：在部分或全部模拟的工作环境中，求职者实地完成各种日常工作任务。评价中心：评估求职者的管理潜能。情境判断测验。工作预演。指出最有效的实质甄选方法（4/5）面试
3、 甄选员工最标准的做法。面试对录用决策的影响相当大。非结构化面试不如结构化面试有效，尤其是行为结构化面试。专家组面试可以使个体偏见的影响最小化，从而得到更高的有效性。指出最有效的实质甄选方法（5/5）条件甄选 如果求职者通过了实质甄选，基本上离录用只有一步之遥。这一步能否跨过去取决于最终的核查。条件甄选的一种常见检查是药检。人们对药检的看法褒贬不一。根据美国残疾人法案，公司不能在录用之前要求员工进行体检。比较主要的员工培训类型（1/3）培训主要包括四种技能范畴：基础技能。技术技能。问题解决技能。人际技能。此外，我们还会考虑：文明培训。道德培训。比较主要的员工培训类型（2/3）基础知识技能培训
4、许多雇主认为高中毕业生缺乏阅读理解、写作以及数学方面的基本技能。随着工作越来越复杂，基本技能的重要性越来越明显。它是一个全球性的问题，从最发达的国家到最不发达的国家都是如此。比较主要的员工培训类型（3/3）技术技能培训 技术技能越来越受到重视有两个原因：新技术。新的组织结构设计。由于组织结构扁平化、越来越多地运用工作团队以及传统的部门障碍被消除，员工需要从事更多的工作任务，更好地了解组织的运营。比较四种主要的员工培训类型（1/4）问题解决技能培训 针对管理者和其他员工解决问题的能力而进行的培训包括：逻辑推理能力、界定问题的能力。因果判断能力、找到和分析各种备选方案的能力以及挑选解决方案的能力。
5、比较四种主要的员工培训类型（2/4）人际技能培训 几乎所有的员工都归属于某个工作单元，因而他们的工作绩效取决于他们与同事及上司进行有效互动的能力。比较四种主要的员工培训类型（3/4）文明培训 人力资源经理日益意识到社会行为在工作场所中的影响，于是他们更加关注组织中不文明、恃强凌弱、滥用职权的行为。通过针对性的训练尽可能地减少不文明行为。比较四种主要的员工培训类型（4/4）道德培训 美国大部分员工都会接受道德培训。道德能被教授吗？批评者指出，道德规范建立在价值观的基础上，而价值观体系是个体在人生的早期阶段通过实例和榜样习得的。道德无法传授，只能通过榜样习得。道德培训的支持者指出，人们能够学习和改
6、变价值观，应帮助员工认识和了解道德困境。比较正式培训法和非正式培训法（1/3）培训方法 一直以来，培训是正式的、事先规划好的，并具有结构化的形式。组织越来越依赖非正式培训。无组织，无计划，很容易适应情境与个人。比较正式培训法和非正式培训法（2/3）在职培训 在职培训方法包括工作轮换、学徒制、见习以及正式的导师方案。脱产培训包括课堂讲座，还包括公共研讨、自学、网络课程、在线研讨、播客，以及运用角色扮演和案例分析来进行群体学习。基于电脑的培训比较正式培训法和非正式培训法（3/3）评估有效性 一个培训方案的有效性指的是学员的满意度、学到的知识量、学员将学到的内容应用于工作的程度或者公司对培训的投资回
7、报率。一个有效的培训方案不仅要传授技能，还要改变工作环境以支持这些接受培训的成员。列举绩效评估的方法（1/9）什么是绩效?需要考虑三种主要的行为类型：任务绩效。公民行为。反生产行为。大多数管理者认为良好的绩效意味着在前两个维度上表现出色并且避免第三类行为。列举绩效评估的方法（2/9）绩效评估的目的 制定常规的人力资源决策。确定培训和开发的需求。准确发现员工当前欠缺的能力或技能。为员工提供反馈。可以作为组织分配奖励的基础。列举绩效评估的方法（3/9）我们要评估什么内容？个体任务结果。行为。特质。谁来进行评估？传统上，这项任务落到管理者的肩上，但如今正在改变。同事、下属、员工本人都可以参与。列举绩
8、效评估的方法（4/9）图表 17-2 360 度评估列举绩效评估的方法（5/9）绩效评估方法 书面报告法。关键事件法。图尺度评价法。行为锚定等级评价法。强制比较法。分组排序法。个人排序法。列举绩效评估的方法（6/9）图表 17-3 GPA 中位数随学年和学历水平而发生的变化列举绩效评估的方法（7/9）改进绩效评估的建议 使用多名评估者。有选择地评价。培训评估者。为员工提供正当程序。正当程序体系的三个特征。将评估结果公布到网上。列举绩效评估的方法（8/9）提供绩效反馈 对于很多管理者来说，没有什么事情比向员工提供绩效反馈更让人不愉快了。事实上，如果不是组织政策和控制措施有要求，管理者可能会忽视这
9、项职责。绩效反馈问题的解决方法不是忽视它，而是培训管理者学会运用建设性的反馈会议。列举绩效评估的方法（9/9）绩效评估中的国际差异 个人主义文化对正式绩效评估体系的强调和重视程度远胜于非正式体系。描述人力资源管理在组织中的领导角色（1/5）人力资源活动沟通 人力资源的领导始于告知员工关于人力资源活动的信息，并对围绕这些活动可能做出的决策的含义进行解释。仅仅有活动本身是不够的，还要让员工知道。描述人力资源管理在组织中的领导角色（2/5）设计和实施福利项目 福利项目应该：与组织文化的特点相符。反映组织的价值观。具有经济上的可行性。能长期实施下去。这样的福利项目既有利于员工的心理健康，又可以提高组织
10、绩效。描述人力资源管理在组织中的领导角色（3/5）起草并执行雇佣政策 根据现有法律制定的高于最低法律要求的雇佣政策有利于形成积极的组织文化。各个组织的福利政策存在差异，因为政策提供的是行为指导方针，不仅仅是工作条件。任何政策只有通过强制执行才能发挥作用。描述人力资源管理在组织中的领导角色（4/5）管理工作-生活冲突 20 世纪80年代，工作-生活冲突引起了管理层的注意。这种冲突在很大程度上源于越来越多拥有年幼孩子的女性加入劳动力队伍。使工作负荷合理化，减少出差旅行，在工作场所提供高品质的幼儿护理场所。人们对各种工作时间安排方案和福利的偏好是不一样的。描述人力资源管理在组织中的领导角色（5/5）
11、调解、解雇和裁员 发生不愉快的事情（如纠纷、绩效不达标、机构精简）时，人力资源部门通常会成为众矢之的。员工要相信人力专员能够始终保密并持有平衡的观点。管理者要相信人力资源部门了解法律并能代表组织的立场。对管理者的启示（1/2）组织的甄选活动能够发现有能力的求职者，并使他们与工作岗位和组织实现精确的匹配。使用那些最能直接评估求职者是否具备工作所需技能的方法。通过培训提高员工完成工作任务所必备的技能。受到激励的员工会利用这些技能取得更高的生产率。培训和开发计划提供了提升技能水平的方法，从而为组织增加价值。成功的培训和开发方案应包括道德部分。对管理者的启示（2/2）利用绩效评估方法来准确地评估员工个人的绩效，并将其作为薪酬和奖励分配决策的基础，尽可能确保绩效评估的公平性。我们在第 7 章关于公平理论的讨论中指出，如果评估结果被认为是不公正的，会导致一系列消极后果，如员工努力程度降低、缺勤率上升，或者员工寻找其他工作机会。为员工提供参与绩效评估的机会，促使他们理解评估标准并参与工作改进。
