1、人才测评应用讲习班学习资料来源：HAY GROUPP2学习目标一.知识n 了解各类测评工具 是什么？能做什么？不能做什么？n 理解效度等基本概念二.技能n 采购测评工作n 委托开发测评工具n 使用测评工具 三.修用n 多一个看人的角度 学习方法 讲解概念 Lecture 示范工具 Demonstration 体验（角色扮演）Role Play 讨论 Discussion 问答 Q&A 休息 Break课程结构模块1：标准模块2：测验模块3：问卷模块4：投射模块5：访谈模块6：模拟工具领导力模型销售代表素质模型指标X工具表瑞文测验Watson-Glaser Torrance创造思维测验16PFO
2、PQGPIHollandCareer AnchorOCSQ12罗夏墨迹测验主题统觉测验PSE房子-树-人自由联想释梦语词联想完成句子（MSCS)Targets BEI可计分访谈营销案例分析或者提升的困境概念智商、素质、情商三个境界；三个档次难度区分度项目反应理论标准化和常模类型VS特质效度信度心里防御机制Coding题目开发过程DOS&Donts结构化BARS各类模拟比较RP给反馈给反馈以上测评BEI练习使用BARS讨论可测评性与可发展性Profiling的争论投射技术的应用总结：各类工具效度比较应用：招聘流程应用：选人报告样板清单 Ravens（瑞文测验）Watson-Glaser (WG精
3、细推理测验）16PF （卡特尔16因素）OPQ （SHL职业性格问卷）GPI (PDI全球性格问卷）ILS （HayGroup领导风格调查）PSE （HayGroup看图说话练习）电子版课后阅读材料清单 人才的质量控制：从资格、素质、以及业绩三个角度看人才管理 从姜太公选将到评鉴中心：比较观察法和测验法，回顾测评历史。消灭怀才不遇：谈到如何选择测评机构。KSAO与COmpetency的对比Foreign Service Officer知识技能测验：美国史 西方文明史 英语 经济 政府 VSMcClelland的素质标准：跨文化人际敏感性：理解不同文化背景的人所讲的话的真正涵义，并预测其反应的能
4、力。正面看待他人：对于不同文化背景及持不同政见的人，尊重其人格，认可其价值，即使面对压力，亦能如此。领悟政治关系的速度：迅速了解谁能影响谁以及他 们政治倾向的能力。FSIOs的甄选：KSAO vs Competency Model 定义和结构(1)定义：素质模型是与企业所有岗位或其中某类岗位业绩有因果 关系的重要素质的集合。结构：模型名称，视觉设计，组块，素质定义，行为样例等。定义和结构(2)敬业精神（OC）概念：调整自己的行为使其符合组织的需要、紧迫任务和目标的愿望及能力，它包括采取行动来推进组织目标的完成或达到组织利益，并园艺牺牲个人利益。“组织”在这里既可以指整个公司机构，也可以是有个体
5、成员的工作团队。核心问题：这个员工对公司的文化和目标究竟持什么态度和看法？他的行为是否与公司所倡导的保持一致 负面表现不理解、不关心也不认同公司文化和未来发展目标.尽管表示出认同，但是实际的行为与公司所要求的背道而驰 时时表露出对竞争对手的赞赏 核心问题可以让概念更加明确 如果员工有这些负面表现，那么该要素应 该不是他的 强项 层级注释1、融入组织尊重组织的传统做法，做符合期望的事情往往是一种被动的态度2、示范忠诚尊重并认同上级认为是重要的事情表达作为组织一员的骄傲、愉快和奉献精神在外界面前维护或提高组织的信誉这里是主动的支持态度和行为3、支持组织采取支持组织的使命和目标的行为根据组织的目标和
6、需要来解决自己在工作中的选择和轻重取舍与他人合作以实现更高一层组织的目标体现在日常的工作中4、牺牲个人将组织利益置于个人利益之上，个人利益可以包括专业对口、个人喜好、家庭问题等在对本部门的短期利益有损害或不被大家喜欢的情况下，支持对整个组织有益的决定和做法。注释更补充说明每个层级的特点 概念的文字描述或定义每个层级都有一个提升名称，并展开为不同的行为表现测评指标：KSAO vs 素质 Foreign Service Officer 的甄选 知识技能测验：美国史 西方文明史 英语 经济 政府 vs McClelland的素质标准：跨文化人际敏感性：理解不同文化背景的人所讲的话的真正涵义，并预测其
7、反应的能力。正面看待他人：对于不同文化背景及持不同政见的 人，尊重其人格，认可其价值，即使面对压力，亦 能如此。领悟政治关系的速度：迅速了解谁能影响谁以及他 们政治倾向的能力。测评指标：智商 vs 情商智商：Intelligence(Thurstone，1938）语言理解 Verbal comprehension语言流畅 Verbal fluency记忆 Momory知觉速度 Perceptual speed归纳推理 Induction空间想象思维 Spatial visualization 情商 Emotional Intelligence(Salovey，1990）自知 Self-awar
8、eness自控 Self-regulation自发 Motivation同理心 Empathy人际技能 Social skill测评指标：潜力 vs 技能和经验潜力基本能力n 智力（学习速度）n 情商（毅力）n 创造力价值观职业发展兴趣和志向技能和经验教育背景工作经历素质测评指标：能力 vs 性格能力做事的效果 与业绩有关相关而且因果性格做事的方式与业绩无关相关而非因果对测评工具的分级个人消遣破冰游戏个人发展团队建设人事决策星象学笔迹学颅相学血型与性格人格类型（例如MBYTIDISC）360度反馈人格特质团队测评360度反馈评鉴中心能力测验管理模拟测评工具的三个档次 低端：纸笔和在线测评（自动
9、计分）中端：访谈和单个模拟（需要评分者判断）高端：评鉴/发展中心（综合多种工具的专家会诊）2002年9月出任上海人才有限公司测评事业部总经理李锋博士，近期通过考察中国目前的测评技术产品市场，提出测评工具的低、中、高端产品分类方法。根据李锋的分类，低端测评工具指纸笔及电脑化的智力、人格、情商、和职业能力测验。智力、人格、情商测验有助于在招聘过程中淘汰智力低下和人格异常的应聘者，也有助于人事管理过程中对个人特征的了解。职业能力测验有助于职业辅导和人员选拔和安置。但是，这些工具，除少数商业化程度较高的以外，不能区别优秀员工和平庸员工，也不能预测工作业绩。中端测评工具，指结构化访谈（Behavior-
10、based和Situation-based items)、结构化BEI、单项行为模拟等。这些工具具有成本适中，节约时间（1到3小时）效度相对较高的优点。高端测评工具：评鉴中心技术、以及以评鉴中心为工具的咨询和培训-发展项目。这些测评工具成本高，但效度也是最高的。指标：测评工具矩阵自我意识成就动机情绪管理职业操守 人际理解人际技能变革创新分析思维战略思维专业造诣Self-rating自填问卷Boss-rating上级评分Multi-rater Surveyor多角度调查Cognitive test认知测验Work sample工作样本Projecetive techniques投射技术Scora
11、ble interview可计分访谈Traditional interview传统结构化访谈Expert panel专家组Managerial simulation管理模拟讨论：指标的可测量度与可发展度Measure what is measurable,and make measurable what is not so.-Galileo Galilei容易发展不容易发展不容易测量容易测量测验的种类 认知能力测验（Cognitive ability tests)成就测验（achievement tests)感知运动能力测验（psychomotor tests)测验的优势劣势优势施测成本极低
12、评分者bias极低劣势 能测的能力与工作缺少直接联系开发成本高 测验能做什么？不能做什么？能做什么能有效率淘汰能力低下者能帮助发现高潜力人才不能做什么 不能发现优秀候选人 瑞文图形推理测验 Ravens Progressive Matrices最初是为了测量Spearman的智力g因素而开发的。能有效排除语言文字能力和文化偏见的干扰。目前用于测评概念思维（目前用于测评概念思维（conceptual thinking),即发即发现事物之间共性的能力。现事物之间共性的能力。彩色瑞文（Colored Progressive Matrices):儿童和特殊人群。标准瑞文（Standard Progre
13、ssive Matrices):6到80岁的普通人。高级瑞文（Advanced Progressive Matrices):中等以上青少年和成人。Purpose:Designed to measure a persons ability to form perceptual relations.Population:Ages 6 to adult.Score:Percentile ranks.Time:（45）minutes.Author:J.C.Raven.Publisher:U.S.Distributor:The Psychological Corporation.Watson-Glase
14、r Critical Thinking Appraisal(WGCTA）精细判断测验 目前世界上商务领域应用最广。目前尚无中文版 FormA:60分钟时限。80个题目。Publisher:Harcourt Assessment,Inc.www.PsychCWGCTA题目样本（1）200名十几岁的学生自愿参加了在某中西部城市举行的周末学生大会。在会上，大家讨论的话题是种族关系和实现世界持久和平的方法，因为这些问题是他们所选出的他们认为当今世界的关键问题。1.这些参会的学生作为一个群体，比其他多数同龄人更加关心广泛的社会问题。2.这些学生中的多数人事先并未在他们的学校里讨论过这些问题。3.这些学生
15、来自全国各地。4.学生们主要讨论了劳工关系问题。5.一些十几岁的学生感到，讨论种族关系和实现世界持久和平的方法是由意义的。WGCTA题目样本（2）T:肯定正确PT：可能正确ID:信息不足PF：可能错误F:肯定错误难度计算公式：题目难度=目标人群（样本）答对的%区分度计算公式：题目区分度=最高分的27%的人群里面通过的%最低分的 27%的人群里面通过的%种类自填（self report questionnaires)-性格问卷（personality inventories）-价值观问卷（value scales)-个人经历问卷（personal history questionnaires)3
16、60度（multi-rater suiveys)优势和劣势优势u 与工作高度相关（360度）u 设计成本低（360度）劣势 u 容易演示（自填问卷）u 容易拉选票（360度）u 缺少信息的非专家判断（360度）u 取样偏差大（找什么人回答结果会很不同）（360度）u 施测不易管理（大多数360工具特别长，参加者的工作量很大，时 间拖得太久。）u 设计成本高（性格问卷）问卷能做什么？不能做什么？能做什么u Person-Organization Fit（价值观问卷）u 大规模招聘可用于淘汰心理健康状况极差的应聘者（性格问卷）不能做什么u 性格问卷不能用于内部和外部人才选拔u 360度调查不能用于
17、业绩评估和人才选拔 务实性我们具有以下特点：具体而实际 喜欢运动 崇尚行动 热爱大自然 动手能力强我们擅长或者喜欢以下活动：做东西或修理东西 操作设备或手工活思索型我们具有以下特点：喜欢钻研问题 分析能力强崇尚科学 有逻辑我们擅长或喜欢以下活动：解答数学问题 研究科学理论 操作显微镜或电脑艺术型我们具有以下特点：有创造力 有想象力 喜欢尝试新方法 知觉能力强 独立我们擅长或者喜欢以下活动：用作曲、演奏乐器、唱歌、跳舞、表演的形式表现个性、感受、和思想绘画、雕塑、设计交往型我们具有以下特点：合群外露擅长待人接物理解人合作能说会道关注人类幸福我们擅长或者喜欢以下活动：进取型我们具有以下特点：热情而
18、坚定有说服力有创业精神有抱负注重结果合群我们擅长或者喜欢以下活动：演说或辩论常规型我们具有以下特点：精确、关注细节有效率、有条不紊、讲求秩序和方法有耐心做繁琐的文书工作适合登记森严的组织结构我们擅长或者喜欢以下活动：跟数字打交道做簿记操作电脑对六种价值观对应的职业Edgar Schein 的 career anchor 概念1.独立自主我受不了上班的种种约束2.稳定感我怀念铁饭碗的工作3.专家我要成为某个领域的大师4.管理我喜欢当领导5.创业我要创一个公司6.服务/献身某项事业帮助别人的事业（扶贫、环保）最有意义7.单纯的挑战自我我因为厌倦而换工作8.生活我不愿为职业发展牺牲生活质量效度（Va
19、lidity）效度的种类l内容效度或称专家效度（content validity or expert validity)l效标参照效度（criterion-related validity)l建构效度（construct validity)效度的无奈信度（reliability)l内部一致性（internal consistency reliability,e.g.,Cronbachs alpha)l再测信度（test-retest reliability)l副本信度（parallel-forms reliability)l评分者信度（inter-rater reliability)讨论：理论
20、性格特征拟合基于实证数据：优秀人才的得分分布基于理论：理想人才的得分分布案例：某大型国有集团公司在内部总经理岗位任命过程中采用客观的测评，他们根据现有总经理的性格分布，结合专家组意见，描绘出理想的总经理性格模型。在最近一轮下属子公司总经理任命过程中，三位实力相当的候选人，在性格上拉开了差距，与总经理性格模型拟合度最高的一名候选人被任命为该公司总经理。种类 罗夏墨迹测验 主题统觉测验 PSE 房子-树-人 自由联想 释梦 语词联想 -完成句子 -MSCS(Miner Sentence Completion Scale)投射技术优势劣势优势n探测无意识深处n较难掩饰（可结合多导仪用于测谎）劣势n
21、对评分者要求极高n 评分成本高n 信度低n 效度低投射技术能做什么？不能做什么？能做什么n打开心扉n心里咨询何领导力教练不能做什么n 评价语词联想 天空 老板 山 下属 马 同事 枪 金钱 苹果电脑 宠物 女人 男人 我 业绩 麦当劳 生活完成句子 我是一个 在别人眼里，我是 我担心 我遗憾的是 我喜欢 我讨厌 我的老板是一个 我的下属他 我看到别人 我对工作 我坐在办公室里 我不想MSCS：Motivation to Manage40 items35 are scored7 dimensions:Authority figures:与上级建立良好关系Competitive games:与同事
22、在游戏中竞争Competitive situations:与同事在工作上竞争Assertive role:主办、积极、果断等阳性品质Imposing wishes:发号施令Standing out from group:当出头鸟Routine administrative functions:日常管理心里防御机制（Defense Mechanisms)分隔Compartmentalization补偿Compensation否认Denial替代Displacement幻想Fantasy理性化Intellectualization幽默Humor投射Projection合理化Rationalizat
23、ion反向形成Reaction倒退Regression压抑Repression升华Sublimation抵消Undoing投射工具的译码（Coding)自我概念：自信 强项 弱项价值观心理控制源：内控-外控情绪基调：抑郁 焦虑人际关系：家庭 上级 下属 同事 异性进攻性：语言 身体传统结构化访谈-BEI（行为事件访谈）-Target BEI传统结构化访谈优势劣势优势：n用于探索素质、建立模型的唯一有效方法（BEI）n从当事人角度了解实际工作中发生的行为n开发成本微乎其微n某些测评对象感觉好劣势：n效率低下（BEI）n成本高（BEI）n打分不客观n对打分者素质要求极高n某些测评对象感觉不好传统结
24、构化访谈能做什么？不能做什么？能做什么n 建立素质模型的探索性研究不能做什么n 评估能力 可计分访谈-情境类问题：如果你领导一个二人团队，他们是夫妻关系，你会注意哪些问题？-行为类问题：你一周工作多少小时？-知识态度类问题：商务休闲装Business casual是什么意思？可计分访谈举例可计分访谈优劣势优势n 效率高n打分容易劣势n 开发成本极高（每个问题平均1000美金）可计分访谈能做什么？不能做什么？能做什么n适合淘汰职业成熟度低下者不能做什么n不适合选优n不能测评很多复杂能力可计分访谈的开发流程Focus Group产生备选题库选取优秀人才样本选取对照组测评两个样本 筛选题目访谈的Do
25、s and Donts准备好访谈结构Signposting建立良好氛围rapport使用过渡句 -问当时的context：what who where when问interviewee本人 -做了什么 -说了什么 -想到什么 -感受如何控制时间 记录 不问leading questions少问“是-否”问题不总结interviewee谈的内容不给evaluative comments不怕silence不受访谈技术的束缚练习：Target BEI 选定你的测评指标anything 设计评分标准：高分特征和低分特征 设计一个问题及probe的方式 套用评分标准做出评分互动类模拟 与下级谈话 向上级
26、汇报 与同级合作 与客户见面 与其他利益相关者会面互动类模拟优势：n有史以来最高效度的测评n具有震撼力的发展体验劣势n 最高成本的测评（开发成本极高，实施成本极高）n角色扮演的一致性练习1任务说明：你是ABC公司销售总监，昨天公司确定，提升你为公司COO（首席运营官）。你手下一名大区销售经理老李，为你立下汗马功劳。你能升职，他功不可没。你表达过老李是你的接班人。但是你决定提升老贾作销售总监，且公司已经通过决议。老李的团队销售业绩突出，是销售明星。但是他与其他大区经理的关系很僵，主要原因是他合作精神差。老贾的团队销售不如老李，但老贾领导能力强。你今天要赶飞机出国开会，你有10分钟的事件跟老李谈话
27、。你下次见到老李是一个月以后。行为核对单（Behavioral Checklist)认可老李的价值 感激老李：自己的升职跟老李的工作业绩有关 不隐瞒：前半场告知老李：没提拔你，提拔老贾 不推脱：我的决定 辅导：你的问题在于 自责：你的发展我没有尽到责任 推心置腹：我的两难处境 关心老李个人：例如，你去与留，你都要解决自身发展的问题BARS（Behaviorally Anchored Rating Scale）指标：激励他人提升下属的工作动力理解：理解他人感受和动机（understand others)5 充分表达对老李的心理感受的理解：自尊心受到的伤害，职业生涯的障碍，下属、同事、家人面前的脸
28、面，以及对自己的失望43 表达了对老李感受的部分理解21 基本没有展示对老李感受的理解认可：认可下属的贡献（recognition）5 主动、及时、充分表达对老李业绩和能力的认可43 表达了对老李的认可，但或不主动、或不及时、或不充分21 不主动、不及时、而且不充分表达对老李的认可书面作业类模拟公文筐（In-basket）案例分析及讲解（Case Analysis and Presentation）练习2 (1)X品牌口香糖是中国本土著名品牌，市场份额在国产品牌中最高。主要竞争对手是A、B、C、D四大国际品牌。最近三个月来，X品牌在主要地区的销售额有下降的趋势。X品牌通过市场研究，获得了一定的
29、数据（下表），但是对于数据不甚理解。请在10分钟内，仔细研究数据，写出你的诊断报告并为X品牌制定未来1年的营销沟通计划提出建议。练习2 (2)行为核对单 市场数据分析方面 -年龄 -区域 -竞争对手比较 -对因素的交叉分析提出要求 诊断方面 -年龄定位广告宣传 -地域渠道和广告宣传 营销沟通计划方面 -审视目标细分市场定位 -调整广告策略各类模拟工具比较总结：各类测评工具效度比较测评方法效度认知能力和特殊技能测验中人格/性格测验低职业兴趣测验低体能测验中-高简历资料中面试低工作样本高资历低同事评价中背景核实低学习成绩低自我测评中评鉴-发展中心高Source:Neal Schmitt and R
30、aymond Noe,”Personal Selection and Equal Employment Opportunity,”in International Review of Industrial and Organizational Psychology,eds.Cary L.Cooper and Ivan T.Robertson.John Wiley&Sons,1986.应用：选人决策Philosophy人选工作：提供企业和岗位信息工作选人：人-岗匹配；人-企匹配Decision Model分阶段筛选（Multiple Hurdle）一次性筛选 -多门槛（Multiple Cuto
31、ff）-多元回归（Multiple Regression)讨论：模拟能做什么？不能做什么Quiz 1最不可能成为素质成分的是？A 个人只是技能B 个人所受教育程度C 个人性格特征D 个人价值观E 视觉、嗅觉等感知觉能力Quiz 2以下哪一个有利于提高测评题目的区分度？A 题目难度高B 题目难度中C 题目难度低D 题目在测验中的位置Quiz 3以下哪一个最有道理？A 性格类型比性格特质提供更多的看人的视角B 测验比问卷更容易掩饰C 效度系数一般高于信度系数D 与经典测验理论不同，项目反应理论对测验题目的分析不受受试者样本的影响。Quiz 4以下哪一个最有道理？A MSCS测评管理动机B 罗夏墨迹
32、测验开发过程使用了因素分析方法C 效标参照效度所使用的效标是目标建构（target construct)的真实体现D 盖洛普的Q12有效避免了360度问卷调查常见的“拉选票”问题Quiz 5以下哪一个最没有道理？A 投射技术可以用来探测无意识的动机和自我概念B 投射技术效度一般不高C 投射技术的coding需要高度的培训D 投射技术容易受心理防御机制的影响Quiz 6以下哪一个最没有道理？A 标准化是建立常模的过程B 常模经常呈现正态分布C 常模取样的代表性比常模样本大小更加重要D T分数比Sten分数更科学Quiz 7哪一个是selection interview所忌讳的A 打断intervieweesB 问leading questionsC 问开放式问题D 时间控制不够灵活Quiz 8哪一个对情境模拟度的威胁最大？A 使用专业演员作为角色扮演着B 角色扮演者与测评师由一个人担当C 角色扮演者不按脚本扮演D 情境模拟的假想公司的行业与受试者所在行业不同Quiz 9哪一个工具成本最高？A 认知能力测验B 可计分访谈C 评鉴中心D 投射技术Quiz 10在使用测验和情境模拟等多种测评工具，面对巨大数量应聘者的情况下，哪一个选人决策模式成本最低？A 分阶段筛选B 多元回归C 多门槛D 全部应聘者进入试用期Q&AThank You!
