1、现代企业管理现代企业管理 主讲：程华主讲：程华 教授教授 第十四章第十四章 人力资源开发与管理人力资源开发与管理 HUMAN RESOURCES MANAGEMENT 学习目标学习目标 人力资源的概念与特点人力资源的概念与特点 企业人力资源开发与管理的含义、企业人力资源开发与管理的含义、 目标和内容目标和内容 企业人力资源战略与规划企业人力资源战略与规划 员工招聘与录用员工招聘与录用 绩效考评绩效考评 薪酬与福利薪酬与福利 一一、 人力资源的概念和特点人力资源的概念和特点 1、人力资源的概念人力资源的概念 能够推动生产力发展能够推动生产力发展、创造社会财富的创造社会财富的 能进行智力劳动和体力
2、劳动的人们的总能进行智力劳动和体力劳动的人们的总 称称。一定范围内的人口总体所具有的劳一定范围内的人口总体所具有的劳 动能力的总和动能力的总和 第一节第一节 企业人力资源开发与管理企业人力资源开发与管理 概概 述述 人力资源含义的再解释人力资源含义的再解释 包含在人体内的一种生产能力， 是表现在劳动者身上的，以劳动者的 数量质量表示的资源，对经济起着生 产性作用，是企业经营活动中最活跃 最积极因素。 (1) 人力资源具有能动性人力资源具有能动性 (2) 人力资源具有双重性：创造财富并消人力资源具有双重性：创造财富并消 费社会物质财富费社会物质财富 (3) 人力资源具有再生性：人力资源具有再生性
3、： 自我补偿自我补偿、 自我更新自我更新、丰富并发展丰富并发展 (4) 人力资源具有时效性人力资源具有时效性 (5) 人力资源具有社会性人力资源具有社会性 2 2、人力资源的特点、人力资源的特点 1、企业人力资源开发与管理的含义企业人力资源开发与管理的含义 企业人力资源开发和管理是指以员工的企业人力资源开发和管理是指以员工的 价值观为中心价值观为中心，为处理员工与工作为处理员工与工作、员员 工与员工工与员工、员工与企业的互动关系而采员工与企业的互动关系而采 取的一系列开发与管理活动取的一系列开发与管理活动 二、企业人力资源开发与管理的含义二、企业人力资源开发与管理的含义 和内容和内容 (1)
4、企业人力资源的规划企业人力资源的规划 (2) 企业员工的招聘与更新企业员工的招聘与更新 (3) 企业人力资源的评价企业人力资源的评价 2 2、企业人力资源管理的主要内容、企业人力资源管理的主要内容 3.3.人力资源的影响因素人力资源的影响因素 人力资源数量的影响因素 人口总量及其再生产情况 人口的年龄构成 人口迁移 人力资源质量的影响因素 遗传和其他先天因素 营养 教育 4. 4. 人力资源管理的形成和发展人力资源管理的形成和发展 人事管理的起源：19世纪-20世纪初期 人事管理阶段：20世纪初-20世纪50年代 现代人力资源管理阶段：20世纪50年代 至今 （1 1）人事管理的起源）人事管理
5、的起源 福利人事阶段 专业化人事管理阶段 福利人事阶段福利人事阶段 18世纪中期已出现科学的劳动人事管理思想 的萌芽，到了19世纪后半叶，得益于商家对 人的关心，福利人事概念产生并发展起来。 福利人事与当时的某些进步性项目有关，如 失业、病假工资和住房补贴等，它们的实施 实际上是对那时资本主义现状的积极反应， 不少福利计划的目的无非是实际工资的一种 变通。 福利管理大约从1910年开始弱化，并开始被 人事管理所替 专业化人事管理阶段专业化人事管理阶段 工业革命使组织发生了重大变革工业革命使组织发生了重大变革，从而产生了工厂制度从而产生了工厂制度、工人工人 阶级及雇佣劳动的管理部门阶级及雇佣劳动
6、的管理部门，员工管理思想和理论也随之产生员工管理思想和理论也随之产生 和发展和发展。 这一阶段具有代表性的员工管理理论是以泰勒为核心代表的这一阶段具有代表性的员工管理理论是以泰勒为核心代表的 “科学管理理论科学管理理论”，这一阶段的人事管理逐步专业化这一阶段的人事管理逐步专业化，主要关主要关 注人员的录用注人员的录用、安置安置、上岗培训上岗培训、工时记录工时记录、退职退职、报酬支付报酬支付。 主要特点：1.把人视为把人视为“经济人经济人”，其管理以事为中心其管理以事为中心， 以任务为指导以任务为指导，忽视人的非物质需求忽视人的非物质需求。 2 2. .实行标准化的劳动管理实行标准化的劳动管理（
7、计件工资制计件工资制） 3 3. .开始重视对工人的培训开始重视对工人的培训 4 4. .出现人事管理部门出现人事管理部门 5 5. .出现脑出现脑、体劳动的差别体劳动的差别 （2 2）人事管理阶段）人事管理阶段 行为科学管理思想 主要代表人物：梅奥主要代表人物：梅奥、马斯洛马斯洛、麦格雷戈等麦格雷戈等， 主要理论有主要理论有 人际关系理论人际关系理论 人类需要层次理论人类需要层次理论 人性管理理论人性管理理论 群体行为与领导理论群体行为与领导理论 行为科学管理相对应的是人事管理 主要特点有：主要特点有： 1 1. .把人视为把人视为“社会人社会人”，影响人们生产积极性的因素除了物质影响人们生
8、产积极性的因素除了物质 条件条件 外外，还有社会还有社会、心理心理、人际关系等人际关系等 2 2. .生产效率的提高不仅取决于工作条件和工作方法生产效率的提高不仅取决于工作条件和工作方法，而且取决于而且取决于 工人士气工人士气 3 3. .“非正式群体非正式群体”能影响组织行为能影响组织行为 （3 3）现代人力资源管理阶段）现代人力资源管理阶段 1.档案管理阶段： 2 2. .政府职能阶段 3.全面的人力资源管理： 档案管理阶段档案管理阶段 时间：20世纪60年代中期 特点：人力资源的核心并非“个人福利”， 而在于“生产率的提高”。 强调人的因素必须整合到组织的整 体任务中去，人力资源管理的价
9、值 在于建立人事管理的一个合法领域。 政府职能阶段政府职能阶段 时间：时间：2020世纪世纪6060年代后期到整个年代后期到整个7070年代年代 标志：美国颁布了各种法律法规标志：美国颁布了各种法律法规，对就对就 业的各个方面都产生了影响业的各个方面都产生了影响，如如 民权法民权法、种族歧视法种族歧视法、 退休法退休法、保健与安全法保健与安全法等等 全面的人力资源管理全面的人力资源管理 时间：20世纪80年代以来 原因： 1. 随着科技的发展和信息时代的到来， 对管理提出了更高的要求，人在工作中的能动 性对工作的效率和质量具有更重要的意义。 2.美国的管理学家的研究方向从单纯的理 性分析转向对
10、管理实践的探索，反思美国企业 管理水平整体下滑的原因以及部分成功企业的 经验，管理理论的研究者和实践者都不约而同 地接受了“人本管理”的理念和模式。 5.5.现代人力资源管理的特点现代人力资源管理的特点 用权变的观点看待组织中的人和事； 人的需要与其所处的环境有关； 重视人的智力的开发、素质的提高、人 们之间的协调和人力资源的合理配置； 计算机参与人力资源管理过程。 人力资源管理与传统人事管理的区别(一） 人力资源管理 人事管理人事管理 管理视角管理视角 广阔的、长期的、未来的， 狭窄的、短期的基本上属狭窄的、短期的基本上属 具有战略性、整体性和未来性 于行政事务性工作于行政事务性工作 管理观
11、念管理观念 视员工为“社会人”， 视员工为视员工为“经济人经济人”, 视人为组织第一资源， 视员工为成本视员工为成本 实施人本化管理， 忽视人力资源的能动性忽视人力资源的能动性 重视人力资源的能动性 工作目的工作目的 满足员工自身发展的需要， 保障组织短期目标的实保障组织短期目标的实 现现 保障组织的长远发展， 实现企业收益最大化实现企业收益最大化 实现员工与组织的双赢 管理模式管理模式 以人为中心 以事为中心以事为中心 工作性质工作性质 战略性 策略性策略性 人力资源管理与传统人事管理的区别(二） 人力资源管理 人事管理人事管理 工作功能工作功能 系统整合 单一、分散单一、分散 工作效率工作
12、效率 主动、重视 被动、忽视被动、忽视 人力资源培训与开发 人力资源的开发人力资源的开发 工作内容工作内容 丰富的、复杂的 简单的简单的 工作地位工作地位 管理决策层 工作执行层工作执行层 工作部门性质工作部门性质 生产与效益部门， 非生产、非效益部门非生产、非效益部门 获得竞争优势部门 与员工关系与员工关系 和谐、合作 对立、抵触对立、抵触 与其他部门关系与其他部门关系 帮助、服务、咨询 管理、控制管理、控制 管理方式管理方式 人本化管理 机械化管理机械化管理 6. 6. 人力资源管理的人力资源管理的基本功能基本功能 获取：获得企业所需要的员工（招募新员工）：获得企业所需要的员工（招募新员工
13、） 整合：使员工之间和睦相处、协调共事、取得群：使员工之间和睦相处、协调共事、取得群 体认同的过程体认同的过程. . 奖酬：对员工为组织所做的贡献给予奖励和回报：对员工为组织所做的贡献给予奖励和回报 的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职 能，也是人力资源管理的核心。能，也是人力资源管理的核心。 调控：对员工实施动态管理的的过程：对员工实施动态管理的的过程. . 开发：对组织内员工素质与技能的培养和提高，：对组织内员工素质与技能的培养和提高， 使他们的潜能得以充分发挥，最大地实现使他们的潜能得以充分发挥，最大地实现 个人价值。个人价值。 一一、企业人力资源规划
14、企业人力资源规划 1.人力资源规划的概念人力资源规划的概念 根据企业的战略目标根据企业的战略目标，科学地预测企科学地预测企 业在未来环境变化中的人力资源需求业在未来环境变化中的人力资源需求 情况情况，并通过相应的计划制订和实施并通过相应的计划制订和实施 使供求关系协调平衡的过程使供求关系协调平衡的过程 第二节第二节 企业人力资源战略与规划企业人力资源战略与规划 (1) 研究市场变化趋势研究市场变化趋势，把握科技发展动态把握科技发展动态， 确定各种类别和各类程度的人力需求确定各种类别和各类程度的人力需求。 (2) 研究未来企业组织结构变革的可能性研究未来企业组织结构变革的可能性，确确 定由于设备
15、定由于设备、扩张等而导致的组织原则与形态扩张等而导致的组织原则与形态 的相应变更的相应变更，进而推测人力需求的变动状况进而推测人力需求的变动状况。 (3) 分析现有的人力资源的状况分析现有的人力资源的状况，决定各种类决定各种类 别和层次的人力资源别和层次的人力资源。 (4) 研究分析就业市场人力资源供求状况研究分析就业市场人力资源供求状况。 (5) 使企业人力资源规划体系中的各项具体的使企业人力资源规划体系中的各项具体的 汁划保持综合平衡汁划保持综合平衡，使之与企业的总体发展规使之与企业的总体发展规 划和其他规划相协调和衔接划和其他规划相协调和衔接。 2.企业人力资源规划的任务企业人力资源规划
16、的任务 人力资源规划包括两个层次：人力资源规划包括两个层次： 总体规划与各项业务计划总体规划与各项业务计划 战略性的长期规划战略性的长期规划 策略性的中期规划策略性的中期规划 作业性的短期规划作业性的短期规划 3 3、企业人力资源规划的内容、企业人力资源规划的内容 (1)预测企业未来人力资源的需求预测企业未来人力资源的需求 (2)预测企业人力资源的供求状况预测企业人力资源的供求状况 (3)对人力资源的供需进行比较对人力资源的供需进行比较 (4) 制订相应的政策措施制订相应的政策措施 (5) 人力资源规划的预算人力资源规划的预算 (6) 评估人力资源规划评估人力资源规划 4.4.企业人力资源规划
17、的基本程序企业人力资源规划的基本程序 1.人力资源需求预测的内容：人力资源需求预测的内容： 需求量需求量、环境预测环境预测 2.需求预测的分析方法需求预测的分析方法 (1) 按需求预测的范围分类按需求预测的范围分类 (2) 按需求预测结果的属性分类按需求预测结果的属性分类 二、人力资源需求预测二、人力资源需求预测 一一. 招聘概述招聘概述 二二. 内部招聘内部招聘 三三. 外部招聘外部招聘 四四. 员工选拔员工选拔 五五. 人员录用人员录用 六六. 影响招聘的因素影响招聘的因素 第三节第三节 员工招聘员工招聘 一一. .招聘概述招聘概述 （1）含义：发现和吸引有条件、有资格和有能：发现和吸引有
18、条件、有资格和有能 力的人员来填补组织的职务空缺。是组织为了吸力的人员来填补组织的职务空缺。是组织为了吸 引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动。引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动。 包括企业内招募和企业外招募。包括企业内招募和企业外招募。 （2）目的： 1）改善组织中的劳动力结构与数量改善组织中的劳动力结构与数量 2）保障员工充分发挥自身能力保障员工充分发挥自身能力 3 3）提高组织的管理效率）提高组织的管理效率 内部环境内部环境 组织策略 企业文化 组织结构 外部环境外部环境 法律 政府政策 劳动力市场 其他人力资源职能其他人力资源职能 人力资源规划 职务分析 绩效评估 培训开发
19、工资奖金 人人 力力 资资 源源 净净 需需 求求 招招 聘聘 计计 划划 计计 划划 审审 批批 发发 布布 信信 息息 外部外部 招聘招聘 内部内部 招聘招聘 应应 聘聘 者者 申申 请请 预审、发布面试通知预审、发布面试通知 面试面试 考试考试 体检、资料核实体检、资料核实 甄甄 选选 安安 排排 试试 用用 正正 式式 录录 用用 评评 估估 招聘的招聘的 备选方案：加班、备选方案：加班、 临时工、转包临时工、转包 2.招聘详细流程 二.利用组织内部的人力资源 1. 职工晋升 2. 内部职工的平级调动 3. 工作轮换（串岗） 4. 重新招回原有员工 三. 利用组织外部的人力资源 来源：
20、 内部人员推荐 上门求职者 劳务中介机构 教育机构：学校是人力资源 的重要来源 外部招聘方式 雇员推荐雇员推荐 招聘广告招聘广告 公共就业代理机构公共就业代理机构 私人就业代理机构私人就业代理机构 猎头公司猎头公司 校园招聘校园招聘 网上招聘网上招聘 企业兼并中的招聘企业兼并中的招聘 网上招聘（电子招聘） 1.含义：企业通过网络渠道来获得应聘者的资：企业通过网络渠道来获得应聘者的资 料，从而选拔合格员工的方式。料，从而选拔合格员工的方式。 2.方式： （1）自行在线招聘：企业在网站上建立：企业在网站上建立 一个招聘渠道，自己来进行求职者一个招聘渠道，自己来进行求职者 资料的获取和筛选资料的获取
21、和筛选 （2）招聘网站：委托专业的招聘网站进：委托专业的招聘网站进 行招聘，最后进行验证测试。行招聘，最后进行验证测试。 四四. . 员工选拔 员工选拔：把求职申请者群体逐步分化、员工选拔：把求职申请者群体逐步分化、 压缩，由求职申请者而为候选人，由候压缩，由求职申请者而为候选人，由候 选人而为竞争者，由竞争者而被录用的选人而为竞争者，由竞争者而被录用的 过程。过程。 程序：初选（资格审查）程序：初选（资格审查） 招聘面谈招聘面谈 测试测试 体检体检 人员录用人员录用 微软的招聘程序 进入微软公司需要经历一次笔试、两次（四轮）面试：进入微软公司需要经历一次笔试、两次（四轮）面试： 一. 笔试
22、考查个人的知识面（考查个人的知识面（20%）、编程能力（）、编程能力（50%） 和智力（和智力（30%） 二. 面试（一） 1.第一轮：三位软件工程师进行全方位的考察第一轮：三位软件工程师进行全方位的考察 2.第二轮：一位资深软件工程师的考察第二轮：一位资深软件工程师的考察 3.第三轮：外方人员进行英语测试（听与说）第三轮：外方人员进行英语测试（听与说） 三. 面试（二） 微软分公司老总和应聘者的直接对话微软分公司老总和应聘者的直接对话 面试的产生面试的产生 中国是世界上最早建立考试制度的国家， 上记载，西周时即三年则大比， 考其德行道艺，而兴贤能者 面试的源头可追朔到公元前21世纪，中 国的
23、尧运用面试的形式对舜的德才进行 考查，实际是一种模拟测评 汉代称面试为接问 隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举 19世纪中后期，西方国家借鉴中国的考 试制度，并加以完善 我国古代有名的面试例子 公元前21世纪，尧对舜的面试 周文王对姜子牙的面试 公元前7世纪，齐桓公对管仲的面试 宋太祖对寇准的面试 朱元璋对解大缙的面试 1. 1. 面试：提问种类面试：提问种类 封闭型提问：要求作出简单回答：要求作出简单回答 开放型提问：要求自由发挥：要求自由发挥 假设型提问：考察应变能力、解决问题能力和：考察应变能力、解决问题能力和 思维能力思维能力 连串型提问：反应能力、逻辑性和条理性：反应能力、逻辑性和条
24、理性 压迫型提问：对压力的反应：对压力的反应 引导性提问：征询面试者的意向、需要或一些：征询面试者的意向、需要或一些 较为肯定的回答较为肯定的回答 面试时常问的一些问题 1。你认为自己作为一名优秀的员工你已经具备了哪些条件？。你认为自己作为一名优秀的员工你已经具备了哪些条件？ 2。你对目前或最后的那份工作感到最满意和最不满意的地方。你对目前或最后的那份工作感到最满意和最不满意的地方 是什么？是什么？ 3。与哪些人一起工作会让你不愉快？你会怎样处理这些问题？。与哪些人一起工作会让你不愉快？你会怎样处理这些问题？ 4。你个人的优点有哪些？能不能举例说明？。你个人的优点有哪些？能不能举例说明？ 5。
25、你个人的缺点呢？。你个人的缺点呢？ 6。你用什么方法克服你的缺点？。你用什么方法克服你的缺点？ 7。从哪几个方面可以感觉出你的同事们都非常愿意而且愉快。从哪几个方面可以感觉出你的同事们都非常愿意而且愉快 地与你一起工作？地与你一起工作？ 8。在过去的两年里，你曾经有过哪些转变？。在过去的两年里，你曾经有过哪些转变？ 9。你希望自己在三年或五年以后的职位发展到哪一个层次或。你希望自己在三年或五年以后的职位发展到哪一个层次或 状况？状况？ 10。你是如何处理压力的？。你是如何处理压力的？ 11。您还有哪些才能我们还没谈到，但对这份工作会有正面。您还有哪些才能我们还没谈到，但对这份工作会有正面 影响
26、？影响？ 2. 2. 测试测试雇佣测试的类型雇佣测试的类型 心理测试 职业能力倾向测试：普通能力倾向、特殊职业能力职业能力倾向测试：普通能力倾向、特殊职业能力 倾向、心理运动机能测试倾向、心理运动机能测试 个性测试：性格、兴趣、气质个性测试：性格、兴趣、气质 价值观测试价值观测试 职业性向测试职业性向测试 情商测试：自我意识、控制能力、自我激励；情商测试：自我意识、控制能力、自我激励； 认知他人的情绪，人际交往技巧认知他人的情绪，人际交往技巧 智能测试 智力测试：观察能力、记忆能力、想象能力、思维能智力测试：观察能力、记忆能力、想象能力、思维能 力力 技能测试技能测试 专业知识测试专业知识测试
27、 情景模拟测试情景模拟测试 各类测评方法的评价各类测评方法的评价 低 低 中 低 高 低 低 低 低 高 高 中 低 高 低 高 低 中 高 低 中 高 高 中 高 中 中 高 高 中 中 中 低 高 高 高 低 低 高 智力测验 性向和能力测验 个性与兴趣测验 面谈 工作模拟 个人资料 同行评议 自我介绍 推荐信 评价中心技术 成本成本可用性可用性公平度公平度效度效度方法方法 测评技术使用频率具体手段使用频率 认知能力78Watson-Glaser 关键性思维技能评价量表38 Wesman 人事分类量表19 员工能力倾向成套测验19 韦氏成人智力测验修订版18 个性纸笔 测验 78卡特尔 1
28、6 种人格因素测验33 Guilford-Zimmerman 气质调查表33 加州性格问卷（CPI）28 明尼苏达多项人格问卷（MMPI）20 MB 行为方式问卷（MBTI）19 爱德华个人爱好调查表（EPPS）18 个性投射 测验 34 情景测验38文件筐练习23 角色扮演8 写作练习5 案例分析4 面谈99结构化面谈15 半结构化面谈73 非结构化面谈11 Ryan & Sackett, 1987 各种测评手段在人事选拔中的使用情况 行政职业能力倾向测试 行政职业能力测试是预测一个人在行政管理职能领域行政职业能力测试是预测一个人在行政管理职能领域 中成功可能性的一种考试手段。这种考试测试的
29、是一中成功可能性的一种考试手段。这种考试测试的是一 个人在多年生活、学习和实践中积累而形成的稳定的个人在多年生活、学习和实践中积累而形成的稳定的 能力。其性质是一种基本潜在能力的考试，其功能是能力。其性质是一种基本潜在能力的考试，其功能是 通过测量一系列的心理潜能，进而预测考生在行政管通过测量一系列的心理潜能，进而预测考生在行政管 理职业领域里的多种职位上取得成功的可能性。理职业领域里的多种职位上取得成功的可能性。 行政职业能力测试的内容大体分成五部分。其中第一行政职业能力测试的内容大体分成五部分。其中第一 部分单独计时（部分单独计时（1010分钟），第二至第五部分综合计时分钟），第二至第五部
30、分综合计时 （8080分钟），并分别印制答卷纸。分钟），并分别印制答卷纸。 3. 3. 体检体检 确定检查者是否符合职位的身体要求确定检查者是否符合职位的身体要求 建立职员健康记录所需建立职员健康记录所需 发现传染疾病发现传染疾病 保险保险 降低缺勤率和事故降低缺勤率和事故 五. 人员录用 主要内容：试用合同的签订，员工的初主要内容：试用合同的签订，员工的初 始安排、试用、正式录用始安排、试用、正式录用 录用原则：录用原则： 因事择人，知事识人因事择人，知事识人 任人唯贤，知人善用任人唯贤，知人善用 用人不疑，疑人不用用人不疑，疑人不用 严爱相济，指导帮助严爱相济，指导帮助 正式录用：转正正式
31、录用：转正 六. 影响招聘的因素 1员工的求职动机 （1） 经济压力：求职动机的强烈程度与所承受：求职动机的强烈程度与所承受 的经济压力成正比的经济压力成正比 （2）自尊需要： （3）职业兴趣：选择不同职业的主要原因：选择不同职业的主要原因 2组织条件 （1） 组织的报酬系统 （2） 发展机会 （3） 组织形象 3 法律法规的影响 一一. . 绩效评估的含义及特征绩效评估的含义及特征 二二. . 绩效评估的程序绩效评估的程序 三三. . 绩效评估的传统方法绩效评估的传统方法 四四. . 绩效考核的变异方法绩效考核的变异方法 五五. 系统的绩效考核方法系统的绩效考核方法 六. 绩效评估者的误区绩
32、效评估者的误区 第四节第四节 绩效管理绩效管理 Performance Evaluation 一. 绩效评估的含义及特征 含义：绩效评估是定期考察、评价和交流绩效评估是定期考察、评价和交流 个人、小组工作成绩的一种正式制个人、小组工作成绩的一种正式制 度。度。 特征： （1） 绩效内容的多重性绩效内容的多重性 （2） 绩效的多变性绩效的多变性 （3 3） 表现形式的多样性表现形式的多样性 绩效的含义 1“绩效”“完成工作任务” 2“绩效”“工作结果”或“产出” 3“绩效”“行为” 4“绩效”“结果”“过程”（行 为） 5“绩效”“做了什么”(实际收益) “能做什么”(预期收益) P（绩效）=
33、F (S,M,E,O) 技能（技能（S）：员工工作技巧与能力的水平；）：员工工作技巧与能力的水平； 激励（激励（M）：员工的工作积极性；）：员工的工作积极性； 环境（环境（E）：包括企业内部的客观条件和企）：包括企业内部的客观条件和企 业外部的客观环境；业外部的客观环境； 机会（机会（O）：偶然性或运气，完全不可控制。）：偶然性或运气，完全不可控制。 二. 绩效评估的程序 绩效考核从考核双方完整的绩效管理过程分为四个绩效考核从考核双方完整的绩效管理过程分为四个 阶段：阶段： 计划阶段：制定绩效计划及考核标准：制定绩效计划及考核标准 监督辅导阶段：对员工的工作绩效进行监控、对员工的工作绩效进行监
34、控、 测定和记录测定和记录 考核评估阶段：绩效考核结果的分析和评定：绩效考核结果的分析和评定 反馈阶段：结果反馈与实施纠正：结果反馈与实施纠正 三. 绩效评估的技术与方法 1、分级法 2、行为观察量表法 3、关键事件法 4、考核清单法 四、绩效考评的基本原则 1、客观评价原则、客观评价原则 2、全面考评的原则、全面考评的原则 3、公开原则、公开原则 4、差别原则、差别原则 5、反馈原则、反馈原则 五. 绩效评估的误区 “金无足赤，人无完人金无足赤，人无完人”，考评者在，考评者在 考评过程中难免会犯各种错误，尽管许考评过程中难免会犯各种错误，尽管许 多人不经意踏入了这些误区，但还是严多人不经意踏
35、入了这些误区，但还是严 重影响了考评结果。重影响了考评结果。 有些误区不仅是又考评者引发的，有些误区不仅是又考评者引发的， 而是由企业制度、企业文化等引发的。而是由企业制度、企业文化等引发的。 考评者要跨越这些误区，受必须了考评者要跨越这些误区，受必须了 解它们，这将有助于在管理工作中更好解它们，这将有助于在管理工作中更好 地避免之。地避免之。 含义：含义： 晕轮效应原指月亮被光环笼罩时晕轮效应原指月亮被光环笼罩时 产生的模糊不清的现象，是指根据不完产生的模糊不清的现象，是指根据不完 全的信息而作出的对被知觉对象的整体全的信息而作出的对被知觉对象的整体 印象与评价。晕轮效应实质上是一种印象与评
36、价。晕轮效应实质上是一种 “以点概面以点概面”效应。效应。 例例1：列子列子齐人失斧齐人失斧 例例2： 普希金狂热地爱上狂热地爱上娜坦丽 1. 晕轮效应晕轮效应 （优先效应、第一印象） 含义：指考评者常通过获取的有关被考评者的最初信含义：指考评者常通过获取的有关被考评者的最初信 息来考评他的工作表现是好还是差。之后与最初判断息来考评他的工作表现是好还是差。之后与最初判断 想符合的信息就很容易被接纳了，而相反的信息往往想符合的信息就很容易被接纳了，而相反的信息往往 忽略不计了。忽略不计了。 第一印象往往是通过对别人外部特征的知觉，第一印象往往是通过对别人外部特征的知觉， 进而取进而取 得对他们的
37、动机、感情、意图等方面的认识，得对他们的动机、感情、意图等方面的认识， 最终形最终形 成关于这个人的印象。成关于这个人的印象。 这些外部特征包括人的面部表这些外部特征包括人的面部表 情、身体姿态、眼神、仪表等。情、身体姿态、眼神、仪表等。 作为一个管理者既不能忽视第一印象的积极作用，作为一个管理者既不能忽视第一印象的积极作用， 同同 时，时， 也要克服第一印象的消极作用，也要克服第一印象的消极作用， 要从全面、客观、要从全面、客观、 变化发展中考察被知觉的对象，变化发展中考察被知觉的对象， 最终获得正确的人际最终获得正确的人际 知觉。知觉。 2. 首因效应首因效应 含义：指在知觉过程中，最后给
38、人留下含义：指在知觉过程中，最后给人留下 的印象最为深刻，对以后该对象的印象的印象最为深刻，对以后该对象的印象 起着强烈的影响。表现在绩效考评中就起着强烈的影响。表现在绩效考评中就 是是员工的最近表现决定最终评估结果。员工的最近表现决定最终评估结果。 在知觉熟悉的人时，近因效应作用较大 在知觉陌生人时，首因效应作用较大 3. 近因效应近因效应 含义：在考评过程中寻求安全，即尽管含义：在考评过程中寻求安全，即尽管 被考评者的工作表现有所差异，但考评被考评者的工作表现有所差异，但考评 的最终结果差别不大。的最终结果差别不大。 枣核理论：大部分人的表现都一般化，枣核理论：大部分人的表现都一般化， 表
39、现好和表现差的只占一小部分。因此表现好和表现差的只占一小部分。因此 考评结果呈现明显的考评结果呈现明显的“中间大，两头中间大，两头 小小”。 4. 调和倾向：中庸之道调和倾向：中庸之道 含义：群体成员企求自己的行为服从群体的倾含义：群体成员企求自己的行为服从群体的倾 向。向。 当规范被群体所接受时，当规范被群体所接受时， 就会成为控制就会成为控制 和影响群体成员的手段。群体会创造一种环境，和影响群体成员的手段。群体会创造一种环境， 使其成员受到很大的压力而顺从群体的规范。使其成员受到很大的压力而顺从群体的规范。 50年代社会心理学家阿希年代社会心理学家阿希(S.E.Aschh)做过一做过一 个
40、著名实验。个著名实验。 在绩效考核中，当大家对一个人做出在绩效考核中，当大家对一个人做出“绩效较绩效较 差差”的评价时，即使你很欣赏他，也知道他的的评价时，即使你很欣赏他，也知道他的 业绩并不比别人查，但是为了不犯业绩并不比别人查，但是为了不犯“众怒众怒”， 很有可能也做出相同的评价。很有可能也做出相同的评价。 警示：要独立做出判断，不要盲目跟随别人。警示：要独立做出判断，不要盲目跟随别人。 只有这样才能从不同角度真正了解被考评者的只有这样才能从不同角度真正了解被考评者的 业绩。业绩。 5. 从众心理从众心理 定型是指人们头脑中存在的关于某一类定型是指人们头脑中存在的关于某一类 人的固定的形象
41、人的固定的形象。 社会定型是社会知觉社会定型是社会知觉 的恒常性的表现的恒常性的表现。 我们对种族类、社会团体类、年龄类等我们对种族类、社会团体类、年龄类等 都有一种定型模式的不变评价。都有一种定型模式的不变评价。 例：例： 新华社记者杨建业与新华社记者杨建业与马寅初 6. 6. 定型作用定型作用 在绩效考评过程中，一些考评人员总是在绩效考评过程中，一些考评人员总是 把自己的性格、能力、工作作风拿来和把自己的性格、能力、工作作风拿来和 被考评者对比，凡是与自己相似的人，被考评者对比，凡是与自己相似的人， 总是不由自主地作出较好的评价，相反总是不由自主地作出较好的评价，相反 对那些与自己有些格格
42、不入的员工，酒对那些与自己有些格格不入的员工，酒 会情不自禁地作出较低的评价。会情不自禁地作出较低的评价。 例：通用公司选拔继任者例：通用公司选拔继任者 7. 相似性错误相似性错误 当主管人员对某个下属的工作绩效进行当主管人员对某个下属的工作绩效进行 考评时，如果受到他前面一个被考评者考评时，如果受到他前面一个被考评者 的工作表现的不公平的影响，就会产生的工作表现的不公平的影响，就会产生 对比效应。对比效应。 如：如果考评者所考评的几个员工的绩如：如果考评者所考评的几个员工的绩 效比较差，那么工作表现一般的员工就效比较差，那么工作表现一般的员工就 可能显得格外突出，从而得到较高的评可能显得格外
43、突出，从而得到较高的评 价；而与工作表现突出的员工相比，一价；而与工作表现突出的员工相比，一 般水平的员工又显得工作表现及差。般水平的员工又显得工作表现及差。 8. 对比效应对比效应 在跨国公司中，每个人有不同的文化背在跨国公司中，每个人有不同的文化背 景。每个考评者可能对于员工是行为预景。每个考评者可能对于员工是行为预 期立足于自身的文化背景，这样文化差期立足于自身的文化背景，这样文化差 异就会对同一员工的考核出现完全相反异就会对同一员工的考核出现完全相反 的评价。的评价。 9. 文化差异文化差异 Compensation Management 第四节第四节 薪酬与福利薪酬与福利 一.薪酬与
44、福利主要概念薪酬与福利主要概念 薪酬：指用人单位以现金或现金等值品的指用人单位以现金或现金等值品的 任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动 所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其 它形式的各项利益回报的总和。它形式的各项利益回报的总和。 福利：福利是用人单位为改善与提高员工福利是用人单位为改善与提高员工 的生活水平，增加员工的生活便利度而对的生活水平，增加员工的生活便利度而对 员工予以免费给付的经济待遇。员工予以免费给付的经济待遇。 二.影响薪酬水平的因素影响薪酬水平的因素 外部因素： 内部因素： 人力资源市场供求人力资源市场
45、供求 企业的竞争环境企业的竞争环境 国家的法律与政策国家的法律与政策 1. 外部因素外部因素 企业的生产经营状况企业的生产经营状况 企业的理念和薪酬政策企业的理念和薪酬政策 企业的工资管理制度企业的工资管理制度 员工的绩效状况员工的绩效状况 2. 内部因素内部因素 三. 薪酬福利结构薪酬福利结构 内在薪酬：狭义的薪酬是与“劳动”直接 联系的部分，广义的薪酬有着广泛的内容， 包括劳动付出所得的酬劳、福利待遇和满 足个人心理需求的内容。心理需求方面的 内容不是经济性的内容，而是非物质性的、 无形的报酬。 直接薪酬直接薪酬 是人们一般意义上的工资薪酬收入，这是人力资源报酬的主体。是人们一般意义上的工
46、资薪酬收入，这是人力资源报酬的主体。 间接薪酬间接薪酬 包括组织的福利开支、人力资源养护费用（如医疗保险、养老保险等）和非包括组织的福利开支、人力资源养护费用（如医疗保险、养老保险等）和非 工作时间（节假日和病假）的经济给付。工作时间（节假日和病假）的经济给付。 非财务报酬非财务报酬 非财务报酬是个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇。非财务报酬是个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇。 外在薪酬外在薪酬 四. 薪酬管理薪酬管理 薪酬管理的原则 ： 补偿性原则补偿性原则 公平性原则公平性原则 透明性原则透明性原则 激励性原则激励性原则 竞争性原则竞争性原则 经济性原则经济性
47、原则 合法性原则合法性原则 方便性原则方便性原则 四. 薪酬管理薪酬管理 薪酬管理的基本类型 ： 绩效工资制绩效工资制 ：主要根据员工的动态业绩来决定支付报酬：主要根据员工的动态业绩来决定支付报酬 数量的制度。数量的制度。 技能工资制：以劳动技能等级为依据，以劳动者实际劳动技能工资制：以劳动技能等级为依据，以劳动者实际劳动 质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。 资历型工资制：以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业资历型工资制：以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业 工作年限等因素为依据的薪酬制度。工作年限等因素为依据的薪酬制度。 结构工资制：将职工工作的职务与绩效，同其技能、资历结构工资制：将职工工作的职务与绩效，同其技能、资历 等
