1、战略管理战略管理公共部门战略人力资源管理公共部门战略人力资源管理战略分析战略分析战略选择战略选择战略实施战略实施l经过近一年时间的编制和修改，经过近一年时间的编制和修改，海口市海口市“十一五十一五”人才规划人才规划日前出台，这是海口市第一次制定人才五年规划。根据规划，海日前出台，这是海口市第一次制定人才五年规划。根据规划，海口市到口市到2010年地区人才总量将达到年地区人才总量将达到17.7万人，占全市人口的比例万人，占全市人口的比例从从6.4提高到提高到8.8。到。到2010年高层次人才占全市人才总量的比年高层次人才占全市人才总量的比重达重达6，高技能人才占全市技能劳动者的比例达到，高技能人
2、才占全市技能劳动者的比例达到25以上。以上。l党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才等三支人才队伍是党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才等三支人才队伍是海口经济社会发展的关键，这三支人才队伍的建设情况直接关系海口经济社会发展的关键，这三支人才队伍的建设情况直接关系到海口市的到海口市的“十一五十一五”规划目标能否顺利实现，为此，市委、市规划目标能否顺利实现，为此，市委、市政府计划实施三支人才队伍培训工程，并把培训经费纳入市年度政府计划实施三支人才队伍培训工程，并把培训经费纳入市年度财政预算。财政预算。l作为急需的技能人才和农村实用人才，人才五年规划把这两类人作为急需的技能人才和农村实用人才
3、，人才五年规划把这两类人才队伍建设纳入全市经济社会发展规划和人才建设规划。实施才队伍建设纳入全市经济社会发展规划和人才建设规划。实施“农民技术员培训工程农民技术员培训工程”，每年新增农民技术员，每年新增农民技术员600人以上，到人以上，到2010年，全市农民技术员将达到年，全市农民技术员将达到3600人以上。同时，海口市还计人以上。同时，海口市还计划实施划实施“村村有大学生村村有大学生”计划，实现每个村两委会都配备计划，实现每个村两委会都配备2至至3名名大专以上学历村干部。大专以上学历村干部。l在人才工作机制上，海口市将以能力和业绩为导向，确定各在人才工作机制上，海口市将以能力和业绩为导向，确
4、定各类人才队伍评价标准，并从规范职位分类和职业标准入手，类人才队伍评价标准，并从规范职位分类和职业标准入手，分级分类建立各类人才评价指标体系。建立与现代企业制度分级分类建立各类人才评价指标体系。建立与现代企业制度相适应的企业分配激励机制，实行国有企业经营者年薪制，相适应的企业分配激励机制，实行国有企业经营者年薪制，探索建立人才资本产权制度和人才资本与科研成果有偿转移探索建立人才资本产权制度和人才资本与科研成果有偿转移制度，在有条件的国有企业实行股权制和期权制。设立制度，在有条件的国有企业实行股权制和期权制。设立“海海口市人才贡献奖口市人才贡献奖”，每三年评选一次。开辟人才服务的，每三年评选一次
5、。开辟人才服务的“绿绿色通道色通道”，特别是对高层次人才、学科带头人、经济社会发，特别是对高层次人才、学科带头人、经济社会发展急需人才的引进将打破常规，特事特办，实行展急需人才的引进将打破常规，特事特办，实行“三个突三个突破破”，即突破职数、编制和档案的限制。硕士以上学历或高，即突破职数、编制和档案的限制。硕士以上学历或高级专业职称人才被引进事业单位或招录进入党政机关，经组级专业职称人才被引进事业单位或招录进入党政机关，经组织人事部门批准，允许突破职数和编制限制后逐步调整到位，织人事部门批准，允许突破职数和编制限制后逐步调整到位，档案无法从原单位转来的，可突破档案限制，由组织人事部档案无法从原
6、单位转来的，可突破档案限制，由组织人事部门重新建档。门重新建档。l由于由于“战略战略”的特殊含义，该词被引用到企业管理学的各个的特殊含义，该词被引用到企业管理学的各个领域，并且受到了前所未有的关注。从管理学家的定义中，领域，并且受到了前所未有的关注。从管理学家的定义中，我们可以认识到，战略是一种计划或模式，为组织的特定目我们可以认识到，战略是一种计划或模式，为组织的特定目标服务，要解决一定的问题。因此，人力资源战略规划是为标服务，要解决一定的问题。因此，人力资源战略规划是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问题，同时，它包含了
7、一系列计划，也反映了一系列行动。题，同时，它包含了一系列计划，也反映了一系列行动。20世纪世纪80年代，美国学者保罗年代，美国学者保罗纳特和罗伯特纳特和罗伯特巴可夫等人开始巴可夫等人开始对公共部门战略管理进行研究。对公共部门战略管理进行研究。1981年年M.Devanna和和 C.Fombru，N.Tichy发表的发表的人力资源管理：一个战略观人力资源管理：一个战略观一文是战略人力资源管理研究领域诞生的标志。经过近一文是战略人力资源管理研究领域诞生的标志。经过近20年年的发展，公共部门人力资源战略管理学现已成为管理学的一的发展，公共部门人力资源战略管理学现已成为管理学的一个重要分支，形成了自己
8、的学科理论和研究方法。个重要分支，形成了自己的学科理论和研究方法。描述性学派描述性学派匹配模型匹配模型资源模型资源模型过程方法过程方法规范学派规范学派l规范学派规范学派（Mintzberg，1998）强调的是设计、规划和定位。）强调的是设计、规划和定位。l描述性学派描述性学派（Drucker，1970）提出愿景、学习、权力和文化）提出愿景、学习、权力和文化的观点。的观点。l匹配模型匹配模型把重点放在战略整合上，认为人力资源政策与战略方把重点放在战略整合上，认为人力资源政策与战略方向一定要达到良好的匹配。向一定要达到良好的匹配。l资源模型资源模型描述的是，组织内部通过对能力、知识和技术的分析，描
9、述的是，组织内部通过对能力、知识和技术的分析，得到劳动力的独特能力，同时也获得劳动力核心竞争力的信息，得到劳动力的独特能力，同时也获得劳动力核心竞争力的信息，这样能够建立组织的持续发展竞争优势。这样能够建立组织的持续发展竞争优势。l过程方法过程方法（Newell and Rice，1999）把战略看成计划性活动和）把战略看成计划性活动和非计划性活动的结合。过程方法强调员工参与，认为组织要善非计划性活动的结合。过程方法强调员工参与，认为组织要善于发现组织与人的双向过程，注重有潜力的员工对组织战略的于发现组织与人的双向过程，注重有潜力的员工对组织战略的潜在影响。潜在影响。l战略人力资源管理战略人力
10、资源管理，是指为了使组织能够达到目，是指为了使组织能够达到目标对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。标对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。目的是通过确保组织获取具有特殊技能和良好激目的是通过确保组织获取具有特殊技能和良好激励的员工，形成组织的持续的竞争优势和战略能励的员工，形成组织的持续的竞争优势和战略能力，即依靠核心人力资源以建立竞争优势，从而力，即依靠核心人力资源以建立竞争优势，从而实现组织的战略目标。实现组织的战略目标。l战略性公共部门人力资源管理与公共部门人力资战略性公共部门人力资源管理与公共部门人力资源管理的不同特点见下表。源管理的不同特点见下表。战略角色战略角色公共部门人力资
11、源管理公共部门人力资源管理战略性公共部门人力资源管理战略性公共部门人力资源管理重要关系重要关系上下阶层关系上下阶层关系内部与外部顾客或公众的关系内部与外部顾客或公众的关系人力资源的主动性人力资源的主动性被动的、离散的被动的、离散的主动的、一体的主动的、一体的战略计划的重要性战略计划的重要性处于人力资源活动的边缘处于人力资源活动的边缘处于人力资源活动的中心处于人力资源活动的中心决策的速度决策的速度慢慢快快计划的周期计划的周期短期短期短、中、长期，根据需要而定短、中、长期，根据需要而定信息沟通角色信息沟通角色公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理战略性公共部门人力资源管理战略性公共部门人力资源管
12、理沟通过程沟通过程间接的间接的直接的直接的沟通的水平沟通的水平有局限的有局限的高水平的高水平的沟通的范围沟通的范围主要在组织阶层内部主要在组织阶层内部根据需要，宽范围的沟通根据需要，宽范围的沟通行政管理角色行政管理角色公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理战略性公共部门人力资源管理战略性公共部门人力资源管理规则的重要性规则的重要性必要的，明确必要的，明确重要的是完成工作重要的是完成工作管理工作的指导管理工作的指导政策和规程政策和规程成功所需要的成功所需要的具体的具体的HR事务功能事务功能公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理战略性公共部门人力资源管理战略性公共部门人力资源管理获取获取和组织
13、战略脱离；处于边缘地位和组织战略脱离；处于边缘地位和组织战略一体；是关键任务和组织战略一体；是关键任务薪酬薪酬以工作岗位为基础，固定的以工作岗位为基础，固定的以贡献为基础，灵活的以贡献为基础，灵活的工作条件工作条件单独谈判的一项内容单独谈判的一项内容与组织的战略和文化相协调的与组织的战略和文化相协调的劳资关系劳资关系互相讨价还价，敌对的互相讨价还价，敌对的平等约定，本质上是合作的平等约定，本质上是合作的工作细分工作细分多多少少工作设计工作设计严格根据劳动部门划分严格根据劳动部门划分广泛的，注重团队广泛的，注重团队培训和发展培训和发展专项的，严格掌握控制专项的，严格掌握控制综合的，促进学习型组织
14、的发展综合的，促进学习型组织的发展动态管理职能动态管理职能公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理战略性公共部门人力资源管理战略性公共部门人力资源管理HRM部门的角色部门的角色程序化的，变革的追随者程序化的，变革的追随者变化的，变革的倡导者变化的，变革的倡导者冲突的处理冲突的处理临时的，促使冲突最小化临时的，促使冲突最小化对组织文化的宽泛调控对组织文化的宽泛调控对员工关系的调解对员工关系的调解注重程序的注重程序的宽范围的，注重变化的宽范围的，注重变化的人事管理人事管理人力资源管理人力资源管理战略性战略性人力资源管理人力资源管理集成的集成的一致性一致性分散的分散的职能性的职能性的关注战略关注战略
15、方向性方向性战略人力资源管理是在解决传统人事管理和人力资源管理局限性的基础上战略人力资源管理是在解决传统人事管理和人力资源管理局限性的基础上进一步发展起来的，将人力资源管理与组织的战略和业务结合起来，如图进一步发展起来的，将人力资源管理与组织的战略和业务结合起来，如图所示。也可以说，战略性公共部门人力资源管理是采取与传统人事管理和所示。也可以说，战略性公共部门人力资源管理是采取与传统人事管理和公共部门人力资源管理相反的方式：与组织业务紧密结合；关注战略；长公共部门人力资源管理相反的方式：与组织业务紧密结合；关注战略；长期导向；对高层管理人员有很大影响；主要关心核心员工。期导向；对高层管理人员有
16、很大影响；主要关心核心员工。图图4-1 4-1 人事管理、人力资源管理与战略性人力资源管理比较模型人事管理、人力资源管理与战略性人力资源管理比较模型内外环境分内外环境分析析l外部环境外部环境l劳动力市场劳动力市场l社会文化、社会文化、法律法律lSWOT分析分析l组织内部资组织内部资源源l组织战略与组织战略与组织文化组织文化l员工期望员工期望战略制定战略制定l确定战略与确定战略与目标目标l战略实施计战略实施计划划l实施保障计实施保障计划划l战略平衡战略平衡l资源的合理资源的合理配置配置l人力资源规人力资源规划划战略实施战略实施l人力资源管理人力资源管理l组织、个人利组织、个人利益协调益协调l组织
17、内资源与组织内资源与技术的利用技术的利用战略评估战略评估l战略与现实战略与现实差异差异l战略的调整战略的调整l战略的经济战略的经济效益效益图图4-2 4-2 人力资源管理战略流程人力资源管理战略流程利维特的钻石模型（组织模型）分析了影响组织战略利维特的钻石模型（组织模型）分析了影响组织战略的基本要素。的基本要素。组织组织环境环境技术技术社会社会结构结构参与参与者者目标目标图图4-3 4-3 利维特利维特钻石模型钻石模型以上图为框架分析公共部门的战略人力资源管理：以上图为框架分析公共部门的战略人力资源管理：l公共部门作为一个高度规范化的组织，是一个纵横交错、层层节制公共部门作为一个高度规范化的组
18、织，是一个纵横交错、层层节制的官僚制组织结构体系，它的角色的官僚制组织结构体系，它的角色社会公共事务的管理者、社社会公共事务的管理者、社会公共产品的提供者，不同于其他类型的组织。会公共产品的提供者，不同于其他类型的组织。l公共部门的参与者主要指的是公共部门的工作人员，特别是公务员。公共部门的参与者主要指的是公共部门的工作人员，特别是公务员。公共部门的人力资源是组织的重要的资源，公共部门需要充分公共部门的人力资源是组织的重要的资源，公共部门需要充分“动动员员”组织的人力资源。公共部门的人力资源开发需要达到更加有效组织的人力资源。公共部门的人力资源开发需要达到更加有效的使用人力资源，建立起以技能为
19、核心的人力资源开发体系。那么的使用人力资源，建立起以技能为核心的人力资源开发体系。那么公共部门更需要从战略管理的角度来认识并实施人力资源管理。公共部门更需要从战略管理的角度来认识并实施人力资源管理。l成功的人力资源战略需要具有多维视角和开放的视野，需要把国内成功的人力资源战略需要具有多维视角和开放的视野，需要把国内外经济社会发展的相关因素联系起来，需要与经济社会发展战略相外经济社会发展的相关因素联系起来，需要与经济社会发展战略相协调，并随着时代的发展而与时俱进。不同的人才战略尽管各有特协调，并随着时代的发展而与时俱进。不同的人才战略尽管各有特色，但又具有共性：一是战略与经济社会发展战略的一体化
20、，形成色，但又具有共性：一是战略与经济社会发展战略的一体化，形成相互兼容、相互支持、相互促进的整体格局；二是引进与培养双管相互兼容、相互支持、相互促进的整体格局；二是引进与培养双管齐下，形成这两方面的人才各展优势、取长补短的局面；三是政策齐下，形成这两方面的人才各展优势、取长补短的局面；三是政策引导与法制制约的运行机制，形成完备的育人、选人、用人的工作引导与法制制约的运行机制，形成完备的育人、选人、用人的工作机制。常规化、制度化、法制化和相对稳定性与动态相结合是发达机制。常规化、制度化、法制化和相对稳定性与动态相结合是发达国家人才战略成功的基本经验，学习和借鉴这些经验，对于形成我国家人才战略成
21、功的基本经验，学习和借鉴这些经验，对于形成我们自己的人力资源管理战略具有非常重要的意义。们自己的人力资源管理战略具有非常重要的意义。l制定战略可以应用制定战略可以应用SWOT分析法，又称为态势分析法。它分析法，又称为态势分析法。它是由美国哈佛大学商学院的安德鲁斯是由美国哈佛大学商学院的安德鲁斯(Andrews)教授教授1971年在年在公司战略概念公司战略概念一书中提出这个分析框架的，一书中提出这个分析框架的，SWOT四个英文字母分别代表：优势（四个英文字母分别代表：优势（Strength）、劣势）、劣势（Weakness）、机会（）、机会（Opportunity）、威胁（）、威胁（Threat
22、s）。）。l所谓所谓SWOT分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势、机会和威胁等，通过调查列举出来，并内部优势、劣势、机会和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性。结论通常带有一定的决策性。123分析环分析环境因素境因素构造构造SWOT矩阵矩阵制定行制定行动计划动计划竞争对手竞争对手行动行动环境中的环境中的机遇与威胁机遇与威胁战
23、略形成战略形成人力资源人力资源战略行动战略行动内部优势内部优势与弱点与弱点利益相关者利益相关者图图4-4 4-4 人力资源战略形成的关键因素人力资源战略形成的关键因素l对组织战略环境进行分析之后，应当选择合适的战对组织战略环境进行分析之后，应当选择合适的战略加以制定形成方案。辛西娅略加以制定形成方案。辛西娅费舍尔把人力资源费舍尔把人力资源战略中总体性、一般化的战略分为两类：增长型战略中总体性、一般化的战略分为两类：增长型投机型投机型高技术型战略和稳重型高技术型战略和稳重型防守型防守型成本效成本效率型战略。率型战略。l史戴斯和顿菲的分类是根据人力资源管理可能因组史戴斯和顿菲的分类是根据人力资源管
24、理可能因组织变革的程度不同，采取三种战略：家长式战略、织变革的程度不同，采取三种战略：家长式战略、发展式战略和任务式战略。发展式战略和任务式战略。12目标汇总法目标汇总法目标分解法目标分解法 项目项目目的目的时间时间涉及涉及范围范围操作性操作性环境环境分析分析信息信息要求要求评估者评估者方法方法目标分解法目标分解法战略战略规划规划长远长远全局到全局到局部局部较差较差要求较高要求较高全面全面HR部门部门目标汇总法目标汇总法行动行动规划规划短期短期局部到局部到全部全部较强较强要求一般要求一般局部局部职能部门职能部门l1.环境的作用环境的作用l2.战略的测量战略的测量l3.环境的动态性环境的动态性l
25、4.组织的柔性组织的柔性l5.人力资源管理与组织战略的关系人力资源管理与组织战略的关系l6.不同的人力资源管理系统对组织绩效有着不同的影响不同的人力资源管理系统对组织绩效有着不同的影响l7.对人力资源管理工作的评价对人力资源管理工作的评价l8.人力资源管理的绩效人力资源管理的绩效要保证组织的人力资源战略顺利实施，需要做到：要保证组织的人力资源战略顺利实施，需要做到：l人才无断层。当组织内的某个职位由于组织业务的变动、前任提升、人才无断层。当组织内的某个职位由于组织业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合
26、适人选接替这个位置。这个位置。l顺利交接。要保证目前的人选确实胜过他的前任，这点解决得越快越顺利交接。要保证目前的人选确实胜过他的前任，这点解决得越快越好，不能拖得太久。好，不能拖得太久。l形成人才磁场。要广为宣扬组织招贤纳才的形象，这样才能招到一流形成人才磁场。要广为宣扬组织招贤纳才的形象，这样才能招到一流的人才。的人才。l公共部门实施长期人力资源战略，最简单的就是组织内部的人才梯队公共部门实施长期人力资源战略，最简单的就是组织内部的人才梯队培训战略，这个战略的实施方法可以做为其他人力资源战略的参考。培训战略，这个战略的实施方法可以做为其他人力资源战略的参考。l组织若想建立一支合格的人才梯队
27、，就必须明确自己当前及未来所需组织若想建立一支合格的人才梯队，就必须明确自己当前及未来所需的人才种类。首先要建立一个良好的人力资源体系，专门负责人才的的人才种类。首先要建立一个良好的人力资源体系，专门负责人才的招募、甄选、安置、培训、奖励和挽留等事项。组织要安排好人才的招募、甄选、安置、培训、奖励和挽留等事项。组织要安排好人才的职务轮换，确保他们在踏上领导岗位时已经有足够的经验、技巧和决职务轮换，确保他们在踏上领导岗位时已经有足够的经验、技巧和决断能力。为此，组织还需要推出一系列的相关培训项目。断能力。为此，组织还需要推出一系列的相关培训项目。l第一，对未来几年内组织的人才需求有非常清晰的第一
28、，对未来几年内组织的人才需求有非常清晰的认识。认识。l第二，有明确的培训路线，可以充分发掘人的潜力，第二，有明确的培训路线，可以充分发掘人的潜力，把他们塑造成一流人才。把他们塑造成一流人才。l第三，有相应的人力资源体系和方案，以便把人才第三，有相应的人力资源体系和方案，以便把人才看不见摸不着的潜力转化为实实在在的业绩。看不见摸不着的潜力转化为实实在在的业绩。l第四，还有一整套计划来保证人才的培养，以及人第四，还有一整套计划来保证人才的培养，以及人才主管们尽职尽责，这样才能真正建成一个人才荟才主管们尽职尽责，这样才能真正建成一个人才荟萃的组织。萃的组织。凡是在以上诸方面表现优异的组织，都可以认为
29、它们已经凡是在以上诸方面表现优异的组织，都可以认为它们已经有了自己的人才培训计划，只不过有些组织可能没有明确地有了自己的人才培训计划，只不过有些组织可能没有明确地这么称呼它而已。这种人才培训计划有四大特点：这么称呼它而已。这种人才培训计划有四大特点：l只把它当作一个行政或人事问题只把它当作一个行政或人事问题l只为过去的要求培养人才只为过去的要求培养人才l中止人才培训中止人才培训l半途而废半途而废l不知筛选不知筛选l层次过低层次过低1.什么是战略管理？什么是战略管理？2.公共部门如何选择并制定合适的人力资源管理战略？公共部门如何选择并制定合适的人力资源管理战略？3.公共部门的战略环境与人力资源战
30、略有何关系？公共部门的战略环境与人力资源战略有何关系？4.如何实施人才梯队培训战略？如何实施人才梯队培训战略？5.人力资源管理者在变化环境下如何修正组织的人力人力资源管理者在变化环境下如何修正组织的人力资源战略，并贯彻实施？资源战略，并贯彻实施？l为加快建设一支高素质的商务人才队伍，实现人才强商，根据我国为加快建设一支高素质的商务人才队伍，实现人才强商，根据我国“十一五十一五”商务发展的总体要求，日前，商务部制定印发了商务发展的总体要求，日前，商务部制定印发了全国全国商务领域商务领域“十一五十一五”人才强商规划人才强商规划。l规划规划在全面分析商务人才队伍建设面临的新形势基础上，按照在全面分析
31、商务人才队伍建设面临的新形势基础上，按照科学发展观和人才观的要求，明确了未来科学发展观和人才观的要求，明确了未来5年商务人才队伍建设的年商务人才队伍建设的指导思想和基本思路，确定了主要任务和政策举措。指导思想和基本思路，确定了主要任务和政策举措。l规划规划提出的提出的“十一五十一五”期间商务人才队伍建设的总体目标期间商务人才队伍建设的总体目标是：是：人才总量有较大增长，增强商务领域的执行能力。到人才总量有较大增长，增强商务领域的执行能力。到2010年，商务人才总量与商务发展需求相适应，在加快建立统一、开放、年，商务人才总量与商务发展需求相适应，在加快建立统一、开放、竞争、有序的大市场，促进国民
32、经济健康发展中发挥更大作用。竞争、有序的大市场，促进国民经济健康发展中发挥更大作用。l人才结构有明显改善，增强商务领域的可持续发展能力。到人才结构有明显改善，增强商务领域的可持续发展能力。到2010年，各类商务人才保持合理比例，结构进一步优化，高层次人年，各类商务人才保持合理比例，结构进一步优化，高层次人才比重明显扩大，推进商务事业的持续快速协调健康发展。才比重明显扩大，推进商务事业的持续快速协调健康发展。l人才素质有显著提高，增强商务领域的应对能力。以更开阔的视人才素质有显著提高，增强商务领域的应对能力。以更开阔的视野面对开放、竞争的环境，妥善解决国际贸易摩擦和商务改革发展中野面对开放、竞争
33、的环境，妥善解决国际贸易摩擦和商务改革发展中的重大问题，最大限度地维护国家和企业利益，发展互利共赢的对外的重大问题，最大限度地维护国家和企业利益，发展互利共赢的对外经贸关系。经贸关系。l人才布局更加合理，增强商务领域的协调发展能力。以市场化为人才布局更加合理，增强商务领域的协调发展能力。以市场化为导向配置人才资源，引导商务人才在不同地区、产业和行业间的合理导向配置人才资源，引导商务人才在不同地区、产业和行业间的合理分布，促进商务人才资源和商务发展相协调，形成区域协调、优势互分布，促进商务人才资源和商务发展相协调，形成区域协调、优势互补、分工合理、各具特色的对外开放新格局。补、分工合理、各具特色
34、的对外开放新格局。l人才工作机制更加完善有效，增强商务领域的服务能力。遵循人人才工作机制更加完善有效，增强商务领域的服务能力。遵循人才资源开发规律，建立健全商务人才工作机制，充分体现才资源开发规律，建立健全商务人才工作机制，充分体现“商务为商务为民民”，更多、更深入地面向地方，贴近企业和服务基层，为群众和企，更多、更深入地面向地方，贴近企业和服务基层，为群众和企业排忧解难，促进建设和谐社会。业排忧解难，促进建设和谐社会。l商务部人事教育劳动司有关负责人表示，商务发展，人才为本。商务部人事教育劳动司有关负责人表示，商务发展，人才为本。“十十一五一五”时期是我国全面建设小康社会的关键时期，商务领域
35、将在国民时期是我国全面建设小康社会的关键时期，商务领域将在国民经济和社会发展中发挥更大的作用，这既为商务人才队伍建设提供了经济和社会发展中发挥更大的作用，这既为商务人才队伍建设提供了诸多有利条件，也对商务人才队伍建设提出了新的更高要求。商务部诸多有利条件，也对商务人才队伍建设提出了新的更高要求。商务部首次编制的这份全国商务领域的人才专项规划就是顺应和满足这一时首次编制的这份全国商务领域的人才专项规划就是顺应和满足这一时代需要的重要举措。代需要的重要举措。l战略人力资源管理的提出赋予了人力资源明确的战略导向，使各个模块战略人力资源管理的提出赋予了人力资源明确的战略导向，使各个模块围绕战略统一规划
36、，然而，其更多地只是给人力资源各模块灌输功利性围绕战略统一规划，然而，其更多地只是给人力资源各模块灌输功利性战略指引。从预测实现战略阶段性目标的人才需求到晋升通道的设计，战略指引。从预测实现战略阶段性目标的人才需求到晋升通道的设计，绩效至上的战略人力资源管理能够短时间内满足发展要求，但单纯的绩绩效至上的战略人力资源管理能够短时间内满足发展要求，但单纯的绩效导向无法支持持续运转，走向卓越。效导向无法支持持续运转，走向卓越。l基于素质的人力资源管理是战略人力资源管理的进一步深化与延伸，并基于素质的人力资源管理是战略人力资源管理的进一步深化与延伸，并且希望通过素质模型整合人力资源各个模块及流程，从而
37、为人力资源管且希望通过素质模型整合人力资源各个模块及流程，从而为人力资源管理提供导向。然而目前国内的研究尚处于初步开发的阶段，整个素质模理提供导向。然而目前国内的研究尚处于初步开发的阶段，整个素质模型的框架未能跳越战略人力资源管理理论的价值导向，同时其直接的软型的框架未能跳越战略人力资源管理理论的价值导向，同时其直接的软肋在于缺乏本土自主技术的研发，也缺乏真正能够围绕素质模型为核心肋在于缺乏本土自主技术的研发，也缺乏真正能够围绕素质模型为核心而设计的自主测量工具，更无法解决文化与员工素质建设之间的关系。而设计的自主测量工具，更无法解决文化与员工素质建设之间的关系。l让我们重新思考我们的人力资源
38、管理，功利性的价值导向使现代人力资让我们重新思考我们的人力资源管理，功利性的价值导向使现代人力资源管理更多地成为了利益分配的有效工具，管理者们习惯于通过构建人源管理更多地成为了利益分配的有效工具，管理者们习惯于通过构建人力资源体系以实现物质激励。以如是价值导向贯穿起来的充塞着模块、力资源体系以实现物质激励。以如是价值导向贯穿起来的充塞着模块、程式和表格的人力资源管理能够帮助中国组织走向强大而优秀吗？回答程式和表格的人力资源管理能够帮助中国组织走向强大而优秀吗？回答是否定的。是否定的。l让我们重新思考我们的员工真正的需求和期望是什么。当一个员工在让我们重新思考我们的员工真正的需求和期望是什么。当
39、一个员工在早晨闹钟响起时起床，扫去懒散，挤着让人透不过气来的公车上班的早晨闹钟响起时起床，扫去懒散，挤着让人透不过气来的公车上班的时候，他仅仅是为了赚这份工钱吗？当他全身心投入于工作之中，主时候，他仅仅是为了赚这份工钱吗？当他全身心投入于工作之中，主动加班加点追求最好的时候，他仅仅是为了完成任务后能得到升迁吗？动加班加点追求最好的时候，他仅仅是为了完成任务后能得到升迁吗？马斯洛需求理论很容易让人产生这样的错觉：一个人的需要是阶段性马斯洛需求理论很容易让人产生这样的错觉：一个人的需要是阶段性发展的，从生理需求、安全需求、社会交往需求、爱的需求到自我实发展的，从生理需求、安全需求、社会交往需求、爱
40、的需求到自我实现需求，是不同阶段的体现。这仅仅是错觉，人的需求是一个系统，现需求，是不同阶段的体现。这仅仅是错觉，人的需求是一个系统，是立体式的，就如一个员工，事业与赚钱是其需求和期望的两端。这是立体式的，就如一个员工，事业与赚钱是其需求和期望的两端。这就告诫我们物质激励与精神激励是人力资源管理的两杆秤，只有我们就告诫我们物质激励与精神激励是人力资源管理的两杆秤，只有我们加重精神激励的砝码，才能使组织与员工的博弈保持平衡。加重精神激励的砝码，才能使组织与员工的博弈保持平衡。l这就让我们将话题更为直接地引向解决精神激励的组织文化。人力资这就让我们将话题更为直接地引向解决精神激励的组织文化。人力资
41、源管理的最高境界乃为文化管理。组织文化与人力资源密不可分的特源管理的最高境界乃为文化管理。组织文化与人力资源密不可分的特性使得对文化难以落地生根，摸不着头脑的实践者们应当清醒过来，性使得对文化难以落地生根，摸不着头脑的实践者们应当清醒过来，组织文化建设者必须更为务实地通过人力资源流程贯彻精神文化，而组织文化建设者必须更为务实地通过人力资源流程贯彻精神文化，而人力资源管理者则必须站在更高的高度上认识到文化对于人力资源的人力资源管理者则必须站在更高的高度上认识到文化对于人力资源的牵引作用。牵引作用。l基于战略和文化的人力资源管理强调的是在战略与哲学的高度基于战略和文化的人力资源管理强调的是在战略与
42、哲学的高度统一下的人力资源管理体系。没有目标与方向，就无法激发员统一下的人力资源管理体系。没有目标与方向，就无法激发员工斗志；没有哲学的指引，就无法明晰组织和员工存在的理由；工斗志；没有哲学的指引，就无法明晰组织和员工存在的理由；没有核心价值观的制度化，就无法形成共同统一的行为模式。没有核心价值观的制度化，就无法形成共同统一的行为模式。广汇天下良才以成大事，战略与文化不可或缺。这就是基于战广汇天下良才以成大事，战略与文化不可或缺。这就是基于战略和文化的人力资源管理的根本出发点。战略的背后是基于文略和文化的人力资源管理的根本出发点。战略的背后是基于文化的假设，人力资源的背后同样如此。组织文化让我
43、们重新思化的假设，人力资源的背后同样如此。组织文化让我们重新思考人力资源管理的得与失，也只有组织文化才能使我们的人力考人力资源管理的得与失，也只有组织文化才能使我们的人力资源管理者超脱于现有的人力资源流程看人力资源，更为灵活资源管理者超脱于现有的人力资源流程看人力资源，更为灵活与有效地使人力资源管理工具发挥更大的能量，以文化之道驭与有效地使人力资源管理工具发挥更大的能量，以文化之道驭人力资源之术。人力资源之术。讨论题：讨论题：1.全国商务领域全国商务领域“十一五十一五”人才强商规划人才强商规划中，对现阶段中，对现阶段公共部门人才提出了怎样的要求？公共部门人才提出了怎样的要求？2.在制定人力资源战略的过程中，我们应该塑造什么样的文在制定人力资源战略的过程中，我们应该塑造什么样的文化价值观？化价值观？
