1、1 护理人力资源与管理 宋瑰琦2人力资源管理作业职能具体内容人力资源管理作业职能具体内容人力资源规划招聘和选拔人力资源规划招聘和选拔人力资源的开发人力资源的开发薪酬激励和绩效考核薪酬激励和绩效考核安全和健康安全和健康员工和劳资关系员工和劳资关系3对人力潜意识：面对自己：都认为是人才，是怀才不遇面对自己：都认为是人才，是怀才不遇面对部下：缺少人才，优秀的部下太少面对部下：缺少人才，优秀的部下太少面对培训：都需要培训，越多越好面对培训：都需要培训，越多越好4人力资源概念人力资源概念人力资源是一种以人为载体人力资源是一种以人为载体,是存在于人是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性体中以体能、知
2、识、技能、能力、个性行为倾向等为其表现的经济资源。行为倾向等为其表现的经济资源。5人力资源管理概念人力资源管理概念宏观上宏观上:是对人力资源的计划组织控制是对人力资源的计划组织控制,从而调从而调整和改善人力资源状况整和改善人力资源状况,使之适应再生产的要求使之适应再生产的要求,保证社会经济的运行和发展保证社会经济的运行和发展(数量数量)微观上微观上:是通过对人和事的管理是通过对人和事的管理,处理人与人之处理人与人之间的关系间的关系,人与事的配合人与事的配合,以充分发挥人的潜能以充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划组织指挥和控制并对人的各种活动予以计划组织指挥和控制,以以实现组织目标实现组
3、织目标(质量质量)6传统与现代人力资源的区别传统与现代人力资源的区别传统传统:面向任务面向任务,强调让人适应工作强调让人适应工作现代现代:1员工是组织的宝贵财富员工是组织的宝贵财富2组织与员工间的共同利益组织与员工间的共同利益3跨学科跨学科4整体性整体性 依赖于整个组织的支持依赖于整个组织的支持7意义意义-个体主观能动性个体主观能动性表现在人具有意识表现在人具有意识,可以有效地对自身活可以有效地对自身活动作出选择动作出选择在生产活动中处于主体地位在生产活动中处于主体地位,是支配其他是支配其他资源的主导因素资源的主导因素具有自我开发性具有自我开发性可以被激励可以被激励8意义意义-组织组织对所有人
4、都极其重要对所有人都极其重要对于组织目标的实现具有重要意义对于组织目标的实现具有重要意义提高员工的工作绩效提高员工的工作绩效现代社会经济发展的需要现代社会经济发展的需要是组织竞争力的重要因素是组织竞争力的重要因素(学习型组织学习型组织)9护理人力资源护理人力资源护理人力资源是指护理组织对护士的有护理人力资源是指护理组织对护士的有效管理和使用的思想和行为。效管理和使用的思想和行为。其内涵是通过一定的手段，调动人的积其内涵是通过一定的手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源由极性，发挥人的创造力，把人力资源由潜能转变为财富。潜能转变为财富。它以人才测评、绩效评估、薪资激励制它以人才测评、绩
5、效评估、薪资激励制度为核心，以各种方式激发人的主观能度为核心，以各种方式激发人的主观能动性动性。10合理的人力资源管理概念合理的人力资源管理概念医院有提供健康照顾者的责任，在医院中，可以医院有提供健康照顾者的责任，在医院中，可以其有仪器设备的故障，却不可其有仪器设备的故障，却不可 能有医护人员的能有医护人员的问题。问题。医院不能提供具备一定资格的医生或护士，是对医院不能提供具备一定资格的医生或护士，是对社会、医院和医护人员本身都不负责任的。因为社会、医院和医护人员本身都不负责任的。因为医护人员要为因能力不足所做出的错误判断引发医护人员要为因能力不足所做出的错误判断引发的问题负有责任。的问题负有
6、责任。11 合理的人力资源管理概念合理的人力资源管理概念2w法律并不是要求医护人员对每一个错误负责，法律并不是要求医护人员对每一个错误负责，而只是应用合理的照护的观念，给病人的照而只是应用合理的照护的观念，给病人的照护必须是合情合理的。护必须是合情合理的。w一个合格的护士在相同或相似的情况下，都一个合格的护士在相同或相似的情况下，都会做相同或相似的照护。会做相同或相似的照护。12我国护理人力资源现状我国护理人力资源现状临床护士编制严重不足临床护士编制严重不足 倒数第三倒数第三医护比失调医护比失调 医护比医护比 1：5.68.4临床护理人员的流失临床护理人员的流失人员结构不合理人员结构不合理 合
7、理合理3：4：3，目前，目前3.5：4.5：1.5，护理人员未能体现按职称上岗，护理人员未能体现按职称上岗，职责不清，护理质量提高困难职责不清，护理质量提高困难护理人员从事大量的非专业性工作护理人员从事大量的非专业性工作护士在社区工作中未得到重视护士在社区工作中未得到重视 13护理资源整和原则护理资源整和原则以病人为中心,适应医院服务目标结构合理 50%1：2 1：0.4 优化组合能级对应 不同层次 不同年龄 不同个性动态调整 医院发展要求 职业发展要求 社会发展要求 医学发展要求 控制成本 人员资历、能力、品质与职务适应 性 医院规模、性质、功能、任务14影响护理人员编制的因素影响护理人员编
8、制的因素工作任务和工作量工作任务和工作量 评估护理工作量评估护理工作量 直直 接时间接时间 间接时间间接时间 床位使用率床位使用率 人员数量人员数量 计算护士人数计算护士人数=（定编床位数（定编床位数*床床位使用率位使用率*平均每位病人每日需要护理工平均每位病人每日需要护理工时数时数）/8*机动系数机动系数1.2*休息系数休息系数1.5人员质量、比例和管理水平人员质量、比例和管理水平工作条件和社会环境工作条件和社会环境15护理组织群体大 学历层次低 职业阶梯狭窄 远景?惯性思维 理性思维?创造性思维?16护理人力资源管理的基本功能护理人力资源管理的基本功能岗位职责岗位职责精调细选精调细选任务分
9、配任务分配评估辅导评估辅导培训开发培训开发激激,奖奖,惩惩升升,留留,贬贬,解解17一一.岗位职责说明书岗位职责说明书岗位名称岗位名称部门部门部门主管部门主管目的目的责任范围责任范围主要工作责任主要工作责任工作特征工作特征工作复杂程度工作复杂程度工作责任工作责任任职条件任职条件近年的主要成果近年的主要成果18岗位评估系统岗位评估系统1资格资格6挑战性挑战性2控制范围控制范围4交往层次交往层次3领导能力领导能力5影响力影响力岗位测评的六大因素岗位测评的六大因素191资格资格4交往层次交往层次2控制范围控制范围5影响力影响力3领导能力领导能力6挑战性挑战性学历学历专业水平专业水平管理经验管理经验财
10、力财力人力人力决策要求决策要求管理范围管理范围独立性独立性创新性创新性工作环境工作环境工作贡献工作贡献工作影响工作影响对内交往对内交往对外交往对外交往六大因素的子因素六大因素的子因素语言能力语言能力沟通能力沟通能力20二、精调细选二、精调细选过去的业绩过去的业绩个人的专长个人的专长对本岗位的认识对本岗位的认识能为本岗位带来什么能为本岗位带来什么?为什么是最理想候选人为什么是最理想候选人?21为下一阶段的任为下一阶段的任务做好准备工作务做好准备工作由主管人员与下属由主管人员与下属共同协定任务共同协定任务就评估任务的标就评估任务的标准取得一致意见准取得一致意见下属执行任务下属执行任务根据需要提出根
11、据需要提出反馈与辅导反馈与辅导对照原定任务依据原定的对照原定任务依据原定的评估标准，测评下属绩效评估标准，测评下属绩效三三.任务分配管理法任务分配管理法22目标目标.人员人员.运营运营目标一定要清晰目标一定要清晰 高目标高目标 高执行高执行有明确的时间进度有明确的时间进度按轻重缓急排序按轻重缓急排序指令简单明了指令简单明了检视目前条件检视目前条件过程中紧跟过程中紧跟建立反馈机制建立反馈机制23必须让下属了解必须让下属了解 1.医院的总目标是什么医院的总目标是什么?2.部门必须完成的任务是什么部门必须完成的任务是什么?3.完成部门任务的信息完成部门任务的信息,资源资源,规则规则?4.他应该完成的
12、任务是什么他应该完成的任务是什么?5.你为什么要他这样做你为什么要他这样做?6.完成任务对个人完成任务对个人,对部门的好处是什么对部门的好处是什么?7.不能完成的后果不能完成的后果?8.他现在就应该做什么他现在就应该做什么?24必须考虑的问题必须考虑的问题1.过去的成果过去的成果.2.如何做得更多如何做得更多,更好更好,更快更快?2.需要的知识需要的知识,技术技术,流程流程,工艺工艺.4.可能面对的困难可能面对的困难.5.你能帮他的是什么你能帮他的是什么?5.他能帮你的是什么他能帮你的是什么?25分配任务的挑战分配任务的挑战员工拒绝的理由员工拒绝的理由v不可能。不可能。v我没有能力我没有能力.
13、v没有条件没有条件.v给我资源给我资源.v为什么要我做为什么要我做.你说服他的理由你说服他的理由v他过去的成果。他过去的成果。v他的技能与潜力他的技能与潜力.v他能做得更多、更好、更他能做得更多、更好、更快的理由快的理由.v你能给他的帮助你能给他的帮助.v完成公司的使命。完成公司的使命。26确认员工认可目标的方法确认员工认可目标的方法告诉我告诉我,我要你做些什么我要你做些什么?你怎么做你怎么做?你什么时候开始做你什么时候开始做?你怎么知道做的好不好你怎么知道做的好不好?做的不好怎么办做的不好怎么办?什么时候完成什么时候完成?27评估辅导四步曲评估辅导四步曲激励激励 反馈反馈 评估评估 辅导辅导
14、28关于激励关于激励人的惰性人的惰性激励原则：理解、关心、爱护、支持、激励原则：理解、关心、爱护、支持、表扬表扬 如何表扬如何表扬 公开、亲自、经常、肯定、及公开、亲自、经常、肯定、及时、诚恳、时、诚恳、明确明确激励方式：事前非事后、精神非物质激励方式：事前非事后、精神非物质 鼓励非感谢、承诺非兑现鼓励非感谢、承诺非兑现29为什么需要评估为什么需要评估?为了保证员工不发生以下的情况为了保证员工不发生以下的情况:出名不出现出名不出现出现不出工出现不出工出工不出力出工不出力出力不出活出力不出活出活不出利出活不出利30评估的目的评估的目的不是批判不是批判,不是算旧账不是算旧账是确认员工的成就是确认员
15、工的成就是确认员工的培训需要是确认员工的培训需要是确认员工的发展潜能是确认员工的发展潜能提供升提供升,留留,贬贬,解的依据解的依据31绩效分级的分配绩效分级的分配 等级等级 得分得分 占总员工比重占总员工比重表现杰出表现杰出5?表现优秀表现优秀4?表现满意表现满意3?待改进待改进2?差劣差劣1?关于末位淘汰制关于末位淘汰制大于大于500人群体，可能会有人群体，可能会有5%不及格不及格32硬目标的评估标准硬目标的评估标准杰出杰出优秀优秀满意满意待改进待改进差劣差劣量量提前完成提前完成超标超标10%以上以上准时完成准时完成超标超标 5%以上以上准时完成所准时完成所有量的指标有量的指标只能准时完成只
16、能准时完成量指标的量指标的80%延误与超时延误与超时.完成的量小于完成的量小于指标的指标的80%质质所有服务都超所有服务都超越医院的标准越医院的标准部分服务超越部分服务超越医院标准医院标准所有服务符合所有服务符合医院的标准医院的标准部分服务不符部分服务不符合医院标准合医院标准大部分服务不大部分服务不符合医院标准符合医院标准流程流程改进部分操作改进部分操作流程流程,效益提效益提高高改进部分操作改进部分操作流程但不影响流程但不影响效益效益所有操作都根所有操作都根据标准流程据标准流程不根据操作流不根据操作流程并造成延误程并造成延误没根据操作流没根据操作流程造成额外亏程造成额外亏损损难度难度必须借助多
17、方必须借助多方面的知识与技面的知识与技能才能完成能才能完成只靠本职专业只靠本职专业知识与技能无知识与技能无法完成法完成本职专业知识本职专业知识与技能就可完与技能就可完成成=复杂性复杂性需要多方协作需要多方协作才能完成才能完成需要别人或部需要别人或部门的资源才能门的资源才能完成完成份内事不牵涉份内事不牵涉其他人或部门其他人或部门=技术含量技术含量必须能掌握全必须能掌握全面更新的技术面更新的技术与知识与知识必须能掌握不必须能掌握不断升级的技术断升级的技术与知识与知识不需要新技术不需要新技术或新知识或新知识=33 即使自己心情很不愉快，但与他人相即使自己心情很不愉快，但与他人相处仍是心平气和，并经常
18、能将难堪的局面处仍是心平气和，并经常能将难堪的局面转化为轻松自如的关系。这意味着，不仅转化为轻松自如的关系。这意味着，不仅具有一般的查颜观色的能力具有一般的查颜观色的能力,而且能够感知而且能够感知他人细微的感情波动他人细微的感情波动.4.504.003.503.002.502.001.501.00护理绩效考核护理绩效考核-行为描述法行为描述法 不论何时不论何时,只要一个晚期癌症病人想要只要一个晚期癌症病人想要护理人员交谈护理人员交谈,就能得到满足就能得到满足.护师能够协调护士的关系护师能够协调护士的关系,处理好多数处理好多数护士满意的排班表护士满意的排班表,实施日常护理常规及与实施日常护理常规
19、及与不同患者的关系不同患者的关系.耐心倾听患者的症状和治疗史耐心倾听患者的症状和治疗史.当护士第一次接触病人时当护士第一次接触病人时,病人坚持病人坚持按按自己的意愿护理自己的意愿护理.这时这时,护士能够顺应要求护士能够顺应要求,不出差错护理病人不出差错护理病人.如果一位女病人刚动过手术如果一位女病人刚动过手术,她的丈夫她的丈夫询问妻子的状况询问妻子的状况,紧张忙碌的护士能平静紧张忙碌的护士能平静地回答地回答:她的状态良好她的状态良好.当渐愈的病人抱怨服务不周时当渐愈的病人抱怨服务不周时,护士能护士能解释解释:因人手少因人手少,故首先要满足重症患者故首先要满足重症患者.当病人下床活动当病人下床活
20、动,抱怨行动不方便抱怨行动不方便时时,护士能告知护士能告知,你不需要护理你不需要护理,小心就小心就是了是了.与他人相处的举止往往加剧或制造难堪与他人相处的举止往往加剧或制造难堪局面和关系局面和关系.不能识别情绪反应不能识别情绪反应.5.00能辅导其他护师消除工作压力能辅导其他护师消除工作压力,压制自己的情压制自己的情绪绪,轻松愉快地服务好患者轻松愉快地服务好患者34软目标的评估标准软目标的评估标准技能技能/知识方面知识方面杰出杰出:能教导别人能教导别人优秀优秀:能熟练运用能熟练运用合格合格:能运用能运用待改进待改进:必须教导必须教导/帮助帮助差劣差劣:在教导与帮助后在教导与帮助后尚不能掌握尚不
21、能掌握.态度行为方面态度行为方面杰出杰出:能影响别人能影响别人优秀优秀:习惯性表现习惯性表现合格合格:经常表现经常表现待改进待改进:偶尔能做到偶尔能做到差劣差劣:无法做到无法做到35 以客观友善的态度教导当事人处理好某一不好事务以客观友善的态度教导当事人处理好某一不好事务 目的是帮助当事人把工作做得更好、更快、更多，目的是帮助当事人把工作做得更好、更快、更多，从而提高个人和团队的整体效益从而提高个人和团队的整体效益 辅导是双向的、相互的辅导是双向的、相互的 辅导者只出策不出手辅导者只出策不出手 任何人都能够辅导另一个人任何人都能够辅导另一个人36在目前的岗位上，员工有哪些方面是在目前的岗位上，
22、员工有哪些方面是需要改进、开发的？需要改进、开发的？员工员工本人将如何提高有关素质与能力本人将如何提高有关素质与能力?你能给他哪些培训？你能给他哪些培训？37如果你看中了谁，就严格要求如果你看中了谁，就严格要求如果你认为哪个部门优秀，就提高其专业职业化如果你认为哪个部门优秀，就提高其专业职业化在目前的岗位上，员工有哪些才华在现有的岗位上不在目前的岗位上，员工有哪些才华在现有的岗位上不能加以发挥？能加以发挥？员工员工本人将如何去发挥这些才华本人将如何去发挥这些才华?你能给他哪些帮助？你能给他哪些帮助？38培训开发培训开发培训是教导员工完成本职任务所须的技培训是教导员工完成本职任务所须的技术与知识
23、术与知识,是一把钥匙开好一门锁是一把钥匙开好一门锁.开发是发掘并提升员工的潜在才华与能开发是发掘并提升员工的潜在才华与能力力,是要一把钥匙开多门锁是要一把钥匙开多门锁,是帮助员工是帮助员工做好职业生涯规划的必要工作做好职业生涯规划的必要工作.39 培训与开发人才的五个深度培训与开发人才的五个深度1.能力能力:提升职工的工作效能提升职工的工作效能2.动机动机:促进职工的工作意愿。促进职工的工作意愿。3.态度态度:改进职工的心态。改进职工的心态。4.投入投入:激励职工做得更好激励职工做得更好.5.开发开发:激发职工的潜能。激发职工的潜能。1.知识更新知识更新拓宽知识面拓宽知识面 2.技能补充技能补
24、充多技能多技能,相关技能相关技能3.思维变革思维变革创新能力创新能力,适应能力适应能力4.观念转换观念转换四不能到四能四不能到四能5.潜能开发潜能开发管理到领导管理到领导40帮助员工做好职业生涯帮助员工做好职业生涯?1.1.到目前为止促使你成功的是什么到目前为止促使你成功的是什么?2.2.你是如何成功的你是如何成功的?3.3.你最得心应手的才干是什么你最得心应手的才干是什么?4.4.你最拿手的但大多数人做起来有难度的是你最拿手的但大多数人做起来有难度的是什么什么?5.5.你乐意做的是什么你乐意做的是什么?6.6.对你最有激励性的是什么对你最有激励性的是什么?41帮助员工做好职业生涯帮助员工做好
25、职业生涯?7.7.什么事你做起来最快乐什么事你做起来最快乐?8.8.在目前的岗位上你是否有机会发挥所有才能？在目前的岗位上你是否有机会发挥所有才能？9.9.在医院里在医院里,什么岗位最能让你发挥你的才能什么岗位最能让你发挥你的才能?10.10.在目前的岗位上在目前的岗位上,你需要加强的是什么你需要加强的是什么?11.11.在完成任务时在完成任务时,你面对最大的挑战是什么？你面对最大的挑战是什么？12.12.在解决问题时在解决问题时,你最需要得到什么帮助？你最需要得到什么帮助？42六、关于激励六、关于激励,奖励奖励,惩罚惩罚激励激励奖励奖励惩罚惩罚事前事前,承诺承诺,鼓励鼓励要他做得更好要他做得
26、更好事后事后,兑现兑现,赞赞赏赏谢谢他干得好谢谢他干得好对他的不满对他的不满要他负责要他负责希望他能改希望他能改过过43激励原则与方式激励原则与方式发给个人和部门发给个人和部门.1.每月每月,每季度每季度,每年最佳进步奖每年最佳进步奖2.最优秀执行奖最优秀执行奖 记功记功公开表扬公开表扬发给表扬标志让受表扬者配戴发给表扬标志让受表扬者配戴发给表扬证书让部门展示在部门办公场地发给表扬证书让部门展示在部门办公场地44奖励原则奖励原则v 个人奖励个人奖励：单项业绩单项业绩特别行为特别行为每月、每季度、每半年、全年业绩每月、每季度、每半年、全年业绩45惩戒原则惩戒原则分类分类1.无意犯错者无意犯错者A
27、.初犯初犯:警告警告B.再犯再犯:记过记过,写悔过书写悔过书,承诺不再犯错误承诺不再犯错误C.不能改过不能改过:惩罚惩罚,最高金额不超过最高金额不超过200元元.2.能力不足者能力不足者A.初犯初犯:警告警告,培训培训B.再犯再犯:记过记过,写书面改进承诺写书面改进承诺C.不能改进不能改进:惩罚惩罚,最高金额不超过最高金额不超过200元元3.故意犯错者故意犯错者A.初犯初犯:惩罚惩罚,最高金额根据所造成损失而定最高金额根据所造成损失而定.B.再犯再犯:加倍惩罚加倍惩罚,书面无偿解聘警告书面无偿解聘警告C.不能改过不能改过:无偿解聘无偿解聘46护理人力资源管理发展的趋势护理人力资源管理发展的趋势建立以人为本的管理模式建立以人为本的管理模式实现护理人力资源管理专业化实现护理人力资源管理专业化培养临床专科护理人才培养临床专科护理人才完善护理支持系统完善护理支持系统47谢谢!
