培训与开发培训课程课件.pptx

1、主讲：王双龙 博士第一节人力资本投资的理论分析一、时期人力资本理论二、现代人力资本理论三、当代人力资本理论Human Resource Management 第十一章人力资本投资与开发培训一、早期人力资本理论一、早期人力资本理论威廉配弟土地是财富之母，是财富之父“有生命力的资本”的概念阿吉尔贝尔劳动时间与劳动技艺能决定价值马克思人是劳动的主体，自然资源是劳动的客体，资本资源是媒体人力资源被资本资源役使的“异化”现象李斯特人类的“精神资本”来自智力劳动的积累亚当斯密人身上的技能是一种固定的资本，能够创造价值马歇尔对人本身的投资是最有价值的投资Human Resource Management 第

2、十一章人力资本投资与开发培训二、现代人力资本理论二、现代人力资本理论西奥多舒尔茨（Theodore Schultz）农业经济问题研究推动美国农业生产产量迅猛增加和农业生产率提高的主要原因是人的知识、能力、技能和经验等的提高。1960年在美国经济学会年会上的演讲人力资本远比土地等物质资本重要对人投资带来的收益率超过对其它一切形态资本的投资收益率实证研究教育投资对美国1929-1957年间的经济增长的贡献比例为33Human Resource Management 第十一章人力资本投资与开发培训加里贝克尔（Gary S.Becker）Human Resource Management 第十一章人力

3、资本投资与开发培训二、现代人力资本理论二、现代人力资本理论贝克尔的贡献突出表现在对人力资源的微观分析上。在追求效用最大化、市场均衡和稳定偏好等理论的指导下，贝克尔在人力资本形成、教育、培训和其它人力资本投资过程的研究方面取得了丰硕的成果。贝克尔主要强调了正规教育与职业培训支出所形成的人力资本。收 益成 本正规教育一般培训特殊培训职业培训人人 力力 资资 本本爱德华丹尼森（Edward F.Denison）主要贡献 对”余数“（Residue）的定量分析与解释最著名的研究成果论证出1929-1957年间的美国经济增长中，23的份额归因于教育的发展Human Resource Management

4、 第十一章人力资本投资与开发培训二、现代人力资本理论二、现代人力资本理论三、当代人力资本理论三、当代人力资本理论雅各布明塞尔（Jacob Mincer）系统发展了人力资本理论与分析方法：建立人力投资的收益率模型提出人力资本投资回报函数提出在职培训对终生收入影响的模型把非市场的家庭经济行为与市场行为相结合对实施最低工资及其后果问题给出新的经济学分析Human Resource Management 第十一章人力资本投资与开发培训人力资本理论的新发展Human Resource Management 第十一章人力资本投资与开发培训三、当代人力资本理论三、当代人力资本理论20世纪五六十年代中期以来，

5、国外人力资源和人力资本理论的研究逐渐升温，并形成一个高潮。随着这一领域研究的深入，一些新兴的经济学分支学科迅速发展起来。把教育作为生产性投资来研究其分配与经济收益的学科。以人力资本理论为基础，把国家的医疗费和个人为健康保健而支付的费用看作是对人的投资。以现代经济理论为基础，提出家庭函数概念，主张在安排家庭经济活动方面也要遵循一般经济法则。指确定并具体计量有关人力资源的资料与数据，并将此类信息提供给有关方面的过程。教育经济学卫生经济学家庭经济学人力资源会计第二节人力资本投资的收益分析第二节人力资本投资的收益分析一、人力资本的特征一、人力资本的特征二、人力资本的投资与收益二、人力资本的投资与收益人

6、力资本投资成本学校教育的成本与收益在职培训的成本与收益医疗保健支出与收益劳动力迁移Human Resource Management 第十一章人力资本投资与开发培训一、人力资本的特征一、人力资本的特征Human Resource Management 第十一章人力资本投资与开发培训特征特征依附性时效性可变性外在性可投资性产权特征人力资本只有在劳动过程中才能体现其价值高层次人力资本的价值量会部分，甚至全部脱离对人的依附人的生命周期是有限的人力资本如果不能及时或适度被利用，会随时间流逝而降低人力资本的价值量永远处在变动之中人力资本的价值量随着社会的需求力度而沉浮人力资本的变化不仅影响其自身，还同时

7、影响到其他变量人力资本具有内部与外部两种效应只要人具有从事生产、经营及公益事业的本领，就要随时投入人力资本投资与时代进步密切相关人力资本的所有者仅限与体现它的人人力资本所有者通过出让使用权来获取租金收入人力资本投资成本人力资本投资成本学校教育的成本与收益学校教育的成本与收益在职培训的成本与收益在职培训的成本与收益医疗保健支出与收益医疗保健支出与收益劳动力迁移劳动力迁移Human Resource Management 第十一章人力资本投资与开发培训二、人力资本的投资与收益二、人力资本的投资与收益人力资本投资成本人力资本投资成本Human Resource Management 第十一章人力资本

8、投资与开发培训 人力资本投资成本：获取或重置人员而发生的成本薪金、广告费、代理费、差旅费等人力资本投资成本重置成本历史成本取得成本开发成本雇用选拔职业发展设计脱产培训就职招聘在职培训薪金、学费、材料费、咨询费等取得成本遣散成本遣散补偿成本业绩差别成本空职成本开发成本薪金、津贴生产能力损失间接损失人力资源历史成本模型职务重置成本模型学校教育的成本与收益学校教育的成本与收益个人政府或社会知识效应主体效应Human Resource Management 第十一章人力资本投资与开发培训教育投资非知识效应V=nt=1(1+r)tEtC=nt=1(1+r)tCt nt=1(1+i)tEt nt=1(1+

9、i)tCt=内在收益率i：确定教育投资是否处于最优状态全部教育成本预期教育投资收益社会收益率：衡量社会投资的经济收益教育投资社会收益率税前收入因上学而牺牲的收入对教育的公私支出在职教育的成本与收益在职教育的成本与收益专业性层次性实践性举办技术训练班岗位培训开办职工业余学校举办职业大学选送高校进修国外进修短期专业培训Human Resource Management 第十一章人力资本投资与开发培训在职教育的特征与形式特征形式U表示培训的收益T培训产生效益的时间N表示受训者的数量dt表示效用尺度，dt（Xe-Xc）/SD（Ryy1/2）SDy表示未受培训者工作成果的差别C表示人均培训成本 Xe和X

10、c分别表示已培训者和未受培训者的平均工作效率 SD表示未受培训者工作效率的标准差Ryy1/2表示工作效率评价过程的可行性直接计算法：直接观察、估算，对员工培训效果进行评价间接计算法：通过与员工培训有关的指标计算培训的投资收益率UTNdtSDy-NCHuman Resource Management 第十一章人力资本投资与开发培训在职教育的收益分析在职教育的成本与收益在职教育的成本与收益医疗保健的支出与收益医疗保健的支出与收益延长人口的平均寿命保护和提高人们的体力与智力提高人们的健康水平国家：建立医院与疗养院、购置各种医疗设备、培训企业：提供医疗费用、各种保健措施、工作安全保障、养老金医务人员支

11、出效益Human Resource Management 第十一章人力资本投资与开发培训劳动力迁移劳动力迁移劳动力迁移的收益与成本分析净收益现值=Tt=1(1+i)tBJt BotCBJt：第t年新工作的收益Bot：第t年原工作的收益i：贴现率C：流动的收益损失农村劳动力迁移的理论模型M(t)/S(t)=+P(t)d(t)M(t)：t周期内人口迁移数量S(t)：t期内城市原有人口数量d(t)：城乡实际收入差别的比率P(t)：农村人口进入城市就业的可能性：城市人口的自然增长系数Human Resource Management 第十一章人力资本投资与开发培训本章要点本章要点l 掌握现代培训与开发

12、与传统培训的区别点掌握现代培训与开发与传统培训的区别点 l 了解国外一些大公司的培训开发概况了解国外一些大公司的培训开发概况 l 了解当今培训开发发展的新趋势新动向了解当今培训开发发展的新趋势新动向l 作好培训与开发的思想准备与观念更新作好培训与开发的思想准备与观念更新 培训与开发 1.1 现代培训在人力资源管理中的地位以现代培训在人力资源管理中的地位以及与传统的区别及与传统的区别 l1.2 现代培训与开发对人力资源管理部门现代培训与开发对人力资源管理部门与培训师的要求与培训师的要求 l1.3 现代培训与开发趋势现代培训与开发趋势 培训与开发l1.1.1 培训与开发在人力资源管理中的地培训与开

13、发在人力资源管理中的地位位 培训与开发是针对组织（主要是企业）中各培训与开发是针对组织（主要是企业）中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质、乃至岗位规范、职业发展等所素养或素质、乃至岗位规范、职业发展等所开展的一系列学习、提升、发展活动的总称开展的一系列学习、提升、发展活动的总称从从“消极消极”到到“积极积极”“开发开发”成为现代人力资源管理的核心内容成为现代人力资源管理的核心内容 培训与开发l现代培训，更关注企业的战略目标和长远发展现代培训，更关注企业的战略目标和长远发展l现代培训，已经不是对于单个个人的独立的培训现代培训，已经不是对于

14、单个个人的独立的培训l现代培训，更注重于激发员工的学习动机现代培训，更注重于激发员工的学习动机l现代培训，更关注人的生理与心理特点现代培训，更关注人的生理与心理特点l现代培训，已大大突破了岗位技能的范围，更注现代培训，已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力重提高人的胜任能力开拓了创造智力资本的途径开拓了创造智力资本的途径是一种是一种“影响力影响力”训练训练培训与开发l1.2.1 现代培训对人力资源部门的要求现代培训对人力资源部门的要求HRM部门通过一系列创新的手段与方法让部门通过一系列创新的手段与方法让员工能真正学到他们所希望学到的东西员工能真正学到他们所希望学到的东西鉴别培训师鉴

15、别培训师培训与开发l讲解或口头能力讲解或口头能力l沟通与交流能力沟通与交流能力l问题的发现与解决能力问题的发现与解决能力l创新能力创新能力l计算机与多媒体应用与信息处理能力计算机与多媒体应用与信息处理能力终极最高要求终极最高要求“全天候全天候”、“全身心全身心”、“全武艺全武艺”、“全方位全方位”培训与开发l1.3.1 培训组织的多样性培训组织的多样性企业大学的进一步发展企业大学的进一步发展产学合作产学合作培训功能部分外包培训功能部分外包l1.3.2 以胜任力为导向的培训以胜任力为导向的培训胜任力（胜任力（competency)的提出的提出胜任力模型的内涵与发展胜任力模型的内涵与发展l1.3.

16、3 以战略高度进行领导力的开发以战略高度进行领导力的开发详见第二章和第十一章详见第二章和第十一章培训与开发l1.3.4以学习型组织为导向的持续学习和以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训培训学习型组织与知识管理学习型组织与知识管理JIT（Just in Time，即时培训）即时培训）l1.3.5 培训的技术支撑更加先进培训的技术支撑更加先进从多媒体教学到从多媒体教学到e-Learningl1.3.6 培训内容国际化和本土化的结合培训内容国际化和本土化的结合本章要点本章要点l 战略性人力资源管理的基本内容战略性人力资源管理的基本内容l 影响培训开发的组织因素影响培训开发的组织因素l 培训开发的

17、战略性选择培训开发的战略性选择l 战略性培训开发的组织战略性培训开发的组织培训与开发引导性案例引导性案例l2.1 2.1 战略性人力资源管理回顾战略性人力资源管理回顾l2.2 2.2 培训和开发的战略性方法培训和开发的战略性方法l2.3 2.3 具有重要战略意义的培训与开发具有重要战略意义的培训与开发领导力开发领导力开发l2.4 2.4 战略性培训与开发对培训与开发部战略性培训与开发对培训与开发部门的要求门的要求培训与开发l2.1.1 什么是战略性人力资源管理什么是战略性人力资源管理“运用战略的观念去管理组织的人力资源运用战略的观念去管理组织的人力资源”主要含义为人力资源管理必须与组织战略紧主

18、要含义为人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工织内部所有的员工 关键之处在于人力资源管理必须和企业战略关键之处在于人力资源管理必须和企业战略整合在一起整合在一起 培训与开发除了和公司战略整合在一起外除了和公司战略整合在一起外，战略性人力资，战略性人力资源管理还具有下列特点源管理还具有下列特点：l明确意识到外部环境的影响明确意识到外部环境的影响 l明确意识到外部劳动力市场的竞争和动明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化态变化l关注于长期发

19、展关注于长期发展 l考虑多种可选方案考虑多种可选方案 l整合其他资源和部门整合其他资源和部门培训与开发l2.2.1 影响培训和开发的组织因素影响培训和开发的组织因素组织战略（图表请参见后两页）组织战略（图表请参见后两页）组织结构组织结构l集权或分权集权或分权技术因素技术因素l技术变化的速度技术变化的速度l产品和服务的种类和复杂性产品和服务的种类和复杂性对培训和开放的态度对培训和开放的态度培训与开发组织战略培训和开发战略培训和开发实践人力资源管人力资源管理战略理战略员工的知识、技能、能力、态度和动机员工的工作行为和结果组织绩效生产力利润组织气氛等组织战略组织战略培训与开培训与开发战略、发战略、实

20、践实践员工的知识、员工的知识、技能、能力、技能、能力、态度和动机；态度和动机；员工的工作员工的工作行为和结果行为和结果组织绩效：组织绩效：生产力、生产力、利润、组利润、组织气氛等织气氛等培训与开发公司战略公司战略 公司例子（以公司例子（以20世纪世纪90年代年代为例）为例）人力资源战略人力资源战略培训和开发培训和开发 成本有效性成本有效性 通用汽车通用汽车 裁员，工资成本控制，裁员，工资成本控制，提高生产力，工作再设提高生产力，工作再设计等计等 岗位培训，专岗位培训，专业培训业培训 成长成长 英特尔（英特尔（1990s）招聘选拔，快速增长的招聘选拔，快速增长的工资工资 广泛的培训和广泛的培训和

21、开发项目：专开发项目：专业培训，团队业培训，团队合作，人际技合作，人际技能等能等 Niche Focus 肯德基肯德基 专门化工作设置专门化工作设置 专业培训项目专业培训项目 收购获取收购获取 通用电气通用电气 有选择性的裁员，再安有选择性的裁员，再安置置 培训系统整合，培训系统整合，导向培训，文导向培训，文化融合，团队化融合，团队合作合作 培训与开发l差异化战略下的培训战略差异化战略下的培训战略 l成本领先战略下的人力资源管理战略成本领先战略下的人力资源管理战略 l集中化战略下的人力资源管理战略集中化战略下的人力资源管理战略 共同的重点：建设与企业战略相一致的企业文化，共同的重点：建设与企业

22、战略相一致的企业文化，这是推动企业战略的重要支持这是推动企业战略的重要支持 培训与开发组织因素的影响组织因素的影响内部培训机构小内部培训机构小公司高层中有专人负责公司高层中有专人负责针对少数员工针对少数员工购买培训课程购买培训课程培训侧重管理和协调培训侧重管理和协调专业化的培训内容专业化的培训内容注重现有岗位注重现有岗位内部培训机构大而全内部培训机构大而全人力资源部门负责人力资源部门负责针对多数员工针对多数员工设计培训课程设计培训课程培训职能齐全培训职能齐全宽泛的培训内容宽泛的培训内容注重长期发展注重长期发展培训与开发l战略性员工培训模型（战略性员工培训模型（Strategic Trainin

23、g of Employees Model，STEM）l宏观组织水平宏观组织水平l微观组织水平微观组织水平l实施、反馈和评价水平实施、反馈和评价水平 图见下页图见下页培训与开发集中战略集中战略内部成长战略内部成长战略外部成长战略外部成长战略缩减战略缩减战略地点地点在职或脱产在职或脱产需要的设备需要的设备产品产品培训内容培训内容影响因素影响因素促销促销战略计划战略计划公司新闻公司新闻个人沟通个人沟通口头传播口头传播价格价格培训成本培训成本 包括员工、包括员工、设备、材料、设备、材料、差旅等差旅等实施、反馈和评价实施、反馈和评价潜在培训市场分析潜在培训市场分析任务分析任务分析培训与开发l和组织战略的

24、联结和整合和组织战略的联结和整合 l具有前瞻性和主动性具有前瞻性和主动性 l战略性培训和开发是一个系统过程战略性培训和开发是一个系统过程 l整合组织中各种资源整合组织中各种资源 l战略性培训和开发是持续不断的学习过程战略性培训和开发是持续不断的学习过程培训与开发l2.3.1 2.3.1 领导力开发的战略意义领导力开发的战略意义提升领导力的战略意义与领导力发展培训的作用提升领导力的战略意义与领导力发展培训的作用 领导力发展培训的回顾领导力发展培训的回顾 l2.3.2 2.3.2 从从“评价中心（评价中心（AC）”到到“发展中心发展中心（DC）”的培训方法的培训方法DC方法企业发展使培训更关注领导

25、力提升方法企业发展使培训更关注领导力提升 以以DC方法培训的领导力开发提升的内容与效果方法培训的领导力开发提升的内容与效果以自我提升意识培训为例以自我提升意识培训为例 l2.3.3 2.3.3 领导力开发是企业战略性人力资源管理领导力开发是企业战略性人力资源管理中的重要内容中的重要内容培训与开发l2.4.1 2.4.1 培训和开发专业人员的胜任力特培训和开发专业人员的胜任力特征征戴维戴维乌尔里克根据偏重于长期还是短期，乌尔里克根据偏重于长期还是短期，偏重于流程还是人，提出人力资源部部所必偏重于流程还是人，提出人力资源部部所必须扮演的四种主要角色须扮演的四种主要角色l建立和维护基础设施建立和维护

26、基础设施l担当员工代言人担当员工代言人l管理变革管理变革l战略性人力资源管理战略性人力资源管理培训与开发岗位岗位胜任力胜任力培训与培训与开发开发专业知识：心理学，教育学，人力资源管理知识（特专业知识：心理学，教育学，人力资源管理知识（特别是培训设计和评估），公司文化、价值观和战略目别是培训设计和评估），公司文化、价值观和战略目标；人力资源法规，政策；组织所在行业知识和产品、标；人力资源法规，政策；组织所在行业知识和产品、服务知识服务知识 专业技能：工作分析技能、员工能力分析，问卷设计，专业技能：工作分析技能、员工能力分析，问卷设计，教授基本课程（新员工培训、基本管理技能等），辅教授基本课程（新

27、员工培训、基本管理技能等），辅导咨询，评估反馈，培训资源的获取和评估，项目管导咨询，评估反馈，培训资源的获取和评估，项目管理理,协调能力协调能力 其他胜任力：团队合作，沟通协调，企业意识，整合其他胜任力：团队合作，沟通协调，企业意识，整合能力能力 培训与开发l“培训培训者培训培训者”（train the trainer,TTT）l设计设计TTT项目时考虑的内容项目时考虑的内容让培训开发人员了解特定培训项目的培训目标让培训开发人员了解特定培训项目的培训目标 培训开发人员要了解成年人学习的特点培训开发人员要了解成年人学习的特点 培训开发人员要学会有效地进行沟通培训开发人员要学会有效地进行沟通 培训

28、开发人员要学会对整个培训过程进行计划培训开发人员要学会对整个培训过程进行计划 培训开发人员要学习选择有效的培训手段培训开发人员要学习选择有效的培训手段 培训开发人员要知道如何有效应对不同的培训学员培训开发人员要知道如何有效应对不同的培训学员 培训与开发参考本章引导性案例：参考本章引导性案例：l1.1.摩托罗拉中国公司的摩托罗拉中国公司的CAMP培训项目是根据培训项目是根据公司怎样的战略目标而设定的？公司怎样的战略目标而设定的？l2.2.摩托罗拉中国公司的培训与开发反映了战略摩托罗拉中国公司的培训与开发反映了战略性人力资源管理的哪些特点？性人力资源管理的哪些特点？l3.3.战略性培训开发与一般培

29、训的根本区别是什战略性培训开发与一般培训的根本区别是什么？么？“胜任力培训胜任力培训”与与“TTTTTT”的含义是什么？的含义是什么？为什么它们是作为战略性培训的一个主要内容？为什么它们是作为战略性培训的一个主要内容？本章要点本章要点l 几种主要的学习理论几种主要的学习理论l 体验式学习理论成人培训中的应用体验式学习理论成人培训中的应用l 戈特的戈特的16条成人学习原理条成人学习原理l 学习效果的迁移与学习循环原理学习效果的迁移与学习循环原理培训与开发引导性案例引导性案例l3.13.1 学习的基本概念与理论学习的基本概念与理论l3.2 3.2 体验式学习理论在培训中的应用体验式学习理论在培训中

30、的应用l3.3 3.3 培训中学习效果的提高与迁移培训中学习效果的提高与迁移培训与开发l3.1.1 学习的基本概念学习的基本概念 侧重能力角度侧重能力角度l言语信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略言语信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略侧重行为角度侧重行为角度l学习是通过内在或外在的经历体验而导致持续的行为学习是通过内在或外在的经历体验而导致持续的行为改变改变上述界定的实质内容是一致的上述界定的实质内容是一致的培训与开发l行为主义学习理论行为主义学习理论 约翰约翰B华生与行为主义华生与行为主义斯金纳的操作条件反射理论斯金纳的操作条件反射理论l正强化物与负强化物正强化物与负强化物l一级强

31、化物与二级强化物一级强化物与二级强化物行为矫正的具体方法行为矫正的具体方法l正强化正强化l负强化负强化l惩罚惩罚回报培训与开发l认知主体学习理论认知主体学习理论 强调认知主体的内部心理过程强调认知主体的内部心理过程,并把学习者并把学习者看作是信息加工主体看作是信息加工主体皮亚杰皮亚杰的内因与外因相互作用的观点的内因与外因相互作用的观点同化是认知结构数量的扩充（图式扩充）同化是认知结构数量的扩充（图式扩充）顺应是认知结构性质的改变（图式改变）顺应是认知结构性质的改变（图式改变）培训与开发l建构主义学习理论建构主义学习理论 学习的含义学习的含义l学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助其学习者在一

32、定的情境即社会文化背景下，借助其他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式获得知识的学习资料，通过意义建构的方式获得知识l即包括四大要素：情境、协作、会话、意义建构即包括四大要素：情境、协作、会话、意义建构学习的方法学习的方法 l学习者是信息加工的主体、是意义的主动建构者学习者是信息加工的主体、是意义的主动建构者l教师要成为学习者建构意义的帮助者教师要成为学习者建构意义的帮助者培训与开发l社会学习理论及自我效能理论社会学习理论及自我效能理论 社会学习理论指人们通过观察他们认为值得社会学习理论指人们通过观察他们认为值得信赖的

33、且知识渊博的人（示范）的行为而进信赖的且知识渊博的人（示范）的行为而进行的学习行的学习学习还受个人自我效能学习还受个人自我效能（self-efficacy)self-efficacy)的的影响影响l自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的主观评估主观评估 l一个人的自我效能可通过这样几种方法来提高：一个人的自我效能可通过这样几种方法来提高：口头说服、逻辑证明、对他人（示范）进行观察口头说服、逻辑证明、对他人（示范）进行观察和对过去绩效的回顾和对过去绩效的回顾 培训与开发l期望理论期望理论 期望理论认为一个人的行为基于三个因素：期望理论认为一个人的行为

34、基于三个因素：行为预期、实现手段和效价行为预期、实现手段和效价 期望理论说明学习最有可能在下列情况下发期望理论说明学习最有可能在下列情况下发生，即员工相信自己能够完成培训项目内容生，即员工相信自己能够完成培训项目内容（行为预期），而且学习与更高的工作绩效、（行为预期），而且学习与更高的工作绩效、加薪、同事的认可（实现工具）这些成果有加薪、同事的认可（实现工具）这些成果有关，且员工认为这些成果有价值关，且员工认为这些成果有价值培训与开发l成人学习理论成人学习理论马尔科姆马尔科姆诺尔斯与成人学习理论假设条件诺尔斯与成人学习理论假设条件l成人需要知道他们为什么要学习成人需要知道他们为什么要学习l成人

35、有进行自我指导的需求成人有进行自我指导的需求l成人可为学习带来更多的与工作有关的经验成人可为学习带来更多的与工作有关的经验l成人是带着一定的问题去参与学习的成人是带着一定的问题去参与学习的l成人受到内部和外部的激励而学习成人受到内部和外部的激励而学习 培训与开发l成人是通过干而学的成人是通过干而学的 l运用实例运用实例l成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的l在非正式的环境氛围中进行培训在非正式的环境氛围中进行培训 l增添多样性增添多样性l消除恐惧心理消除恐惧心理 l做一个推动学习的促进者做一个推动学习的促进者l明确学习目标明确学习目标 培训与开发l反

36、复实践反复实践,熟能生巧熟能生巧 l引导启发式的学习引导启发式的学习 l给予信息反馈给予信息反馈 l循序渐进循序渐进,交叉训练交叉训练 l培训活动应紧扣学习目标培训活动应紧扣学习目标 l良好的初始印象能吸引学员的注意力良好的初始印象能吸引学员的注意力l要有激情要有激情 l重复学习重复学习,加深记忆加深记忆 培训与开发l学习原理在企业培训中的应用学习原理在企业培训中的应用培训培训原则原则激发学习兴趣和动机激发学习兴趣和动机,发动学员参与发动学员参与注意个体差异注意个体差异,因材施教因材施教强化原则强化原则实践原则实践原则培训与开发l动机与归因理论动机与归因理论成就动机可以使人在行为上表现出两种倾

37、向，其一成就动机可以使人在行为上表现出两种倾向，其一是力求成功；其二是避免失败是力求成功；其二是避免失败 避免失败者倾向于选择非常容易或非常困难的任务避免失败者倾向于选择非常容易或非常困难的任务 追求成功者旨在获得成功，他们最可能选择成功概追求成功者旨在获得成功，他们最可能选择成功概率约为率约为50%50%的任务的任务 以往的经验也会影响人们的学习行为，特别是对于以往的经验也会影响人们的学习行为，特别是对于成败的归因（成败的归因（Attribution of Attribution of SuccessSuccessandand FailureFailure）的差异将导致学习者的不同的情绪反应

38、的差异将导致学习者的不同的情绪反应从而影响其进一步的期望与行为从而影响其进一步的期望与行为（归因是由行为的结果来推断行为原因的过程（归因是由行为的结果来推断行为原因的过程)培训与开发l3.2.1 体验式学习的基本原理体验式学习的基本原理先是由学员自愿参与一连串活动，然后分先是由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且能将这些知识和感悟些知识和领悟，并且能将这些知识和感悟应用于日常生活及工作上应用于日常生活及工作上 体验式学习的理论依据体验式学习的理论依据培训与开发理论理论反思反思应用应用活动活动发表发表大卫大卫库伯

39、体验式学习模型库伯体验式学习模型 培训与开发l户外拓展训练户外拓展训练 l行动学习（行动学习（Action LearningAction Learning）l沙盘模拟沙盘模拟 l教练教练 培训与开发l体验式培训充分体现了建构主义教学思想体验式培训充分体现了建构主义教学思想 l体验式培训弥补了传统教学模式的缺陷与体验式培训弥补了传统教学模式的缺陷与不足不足 l体验式培训是学习管理知识和管理艺术的体验式培训是学习管理知识和管理艺术的有效途径有效途径 l体验式培训有效地培养了积极的团队精神体验式培训有效地培养了积极的团队精神l与在线学习不同，体验式培训触及了人的与在线学习不同，体验式培训触及了人的社

40、会性和内心世界社会性和内心世界 培训与开发l3.3.1 克服克服“学习高原学习高原”现象，提高学习现象，提高学习效果效果在培训学习的初期在培训学习的初期,学员会因掌握并运用新学员会因掌握并运用新的知识与技能的知识与技能,表现出明显进步表现出明显进步,但随之而来但随之而来的一段时间常常是学员表现停滞不前的一段时间常常是学员表现停滞不前,学习学习的绩效不再提升，这对学员的学习积极性带的绩效不再提升，这对学员的学习积极性带来一定的影响，这就是所谓来一定的影响，这就是所谓“学习高原学习高原”现现象象 学员个人将如何克服学习高原现象学员个人将如何克服学习高原现象 l学习的自我控制学习的自我控制 l关键性

41、的学习能力关键性的学习能力培训与开发l迁移的含义迁移的含义学习成绩的提高会在其他场合通过行为表现学习成绩的提高会在其他场合通过行为表现出来出来 l学习立方体模型学习立方体模型A点和点和F点是截然不同的两种学习方式点是截然不同的两种学习方式l学习循环图学习循环图培训与开发DCBEHAF实践性实践性自主性自主性交往性交往性返回培训与开发接触期接触期行动期行动期反应期反应期交战期交战期归纳期归纳期返回培训与开发l1.在本章的引导性案例中，从大通曼哈顿银在本章的引导性案例中，从大通曼哈顿银行的培训，你可以体会到现代培训中的哪些行的培训，你可以体会到现代培训中的哪些学习原理？学习原理？l2.七七种学习理

42、论的主要内容是什么？对于现种学习理论的主要内容是什么？对于现代培训与开发有哪些指导意义？代培训与开发有哪些指导意义？l3.什么是大卫什么是大卫库伯的库伯的体验式学习模型？体验式学习模型？l4.什么叫学习效果的迁移原理？结合学习立什么叫学习效果的迁移原理？结合学习立方体模型谈谈有没有对应的人才或专业方向方体模型谈谈有没有对应的人才或专业方向的立方体模型？的立方体模型？本章要点本章要点l培训需求分析系统的构成培训需求分析系统的构成l怎样进行培训需求分析怎样进行培训需求分析l如何通过培训分析确立培训目标和制定计如何通过培训分析确立培训目标和制定计划划培训与开发引导性案例引导性案例l4.14.1 培训

43、需求分析系统培训需求分析系统l4.2 4.2 培训需求分析方法培训需求分析方法l4.3 4.3 培训需求分析的成果：培训计划培训需求分析的成果：培训计划培训与开发环境环境经济经济法律法律组织分析组织分析目标目标资源资源资源分配资源分配工作分析工作分析员工如何员工如何才能有效才能有效进行工作进行工作人员分析人员分析知识知识技术技术态度态度是否是否需要需要培训培训是否是否需要需要培训培训替代方案替代方案替代方案替代方案期望绩效期望绩效目前绩效目前绩效是否是否需要需要培训培训替代方案替代方案正式培训方案正式培训方案是是是是否否否否是是否否培训与开发l组织目标组织目标l组织资源组织资源l组织特征组织特

44、征l组织所处的环境组织所处的环境培训与开发l工作的复杂程度工作的复杂程度工作对思维的要求工作对思维的要求l工作的饱和程度工作的饱和程度工作量的大小和工作的难易程度，以及工作工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所消耗的时间长短等所消耗的时间长短等l工作内容和形式的变化工作内容和形式的变化从公司整体发展的角度分析部门工作内容和从公司整体发展的角度分析部门工作内容和形式的变化形式的变化培训与开发l员工的知识员工的知识l员工的专业（专长）员工的专业（专长）l员工年龄结构员工年龄结构l员工个性员工个性l员工能力分析员工能力分析对一个组织而言，确立培训需求应取组织对一个组织而言，确立培训需求应取组织整体

45、、工作业务单位及个人三整体、工作业务单位及个人三方的方的共同需求区共同需求区域域，并以此做为组织的培训目标，并以此做为组织的培训目标 培训与开发l分析培训需求包括分析培训需求包括收集培训需求信息收集培训需求信息整理和分析这些信息，以确定培训需求和目标整理和分析这些信息，以确定培训需求和目标l培训需求信息源来自培训需求信息源来自人员人员工作工作组织组织 培训与开发l访谈法访谈法l问卷调查法问卷调查法l观察法观察法l关键事件法关键事件法l绩效分析法绩效分析法l经验预计法经验预计法l头脑风暴法头脑风暴法l专项测评法专项测评法传统的传统的培训与开发l基于胜任力的培训需求分析法基于胜任力的培训需求分析法

46、 主要步骤主要步骤l职位概描（职位概描（Position Profiling）l个人概描（个人概描（Personal Profiling）基于能力的培训需求分析有其独特的优点基于能力的培训需求分析有其独特的优点 l培训需求分析更精确培训需求分析更精确 l有助于培训有效性的评估有助于培训有效性的评估 l可使拥有能力的人得到正式认可可使拥有能力的人得到正式认可 培训与开发l任务和技能分析任务和技能分析 确认一项职务或工艺确认一项职务或工艺把职务（或工艺）分解成若干项主要任务把职务（或工艺）分解成若干项主要任务把每个任务分解成若干项子任务把每个任务分解成若干项子任务确定所有的任务和子任务，在工作表格

47、上用正确的确定所有的任务和子任务，在工作表格上用正确的术语将它们列出来，每个任务单列一项，并列出子术语将它们列出来，每个任务单列一项，并列出子任务任务确定完成每项任务和子任务所需的技能。确定完成每项任务和子任务所需的技能。确定对哪些任务和技能需要进行员工培训确定对哪些任务和技能需要进行员工培训主要步骤主要步骤培训与开发l缺口分析缺口分析要抛弃那些培训解决不了的问题，把注意力要抛弃那些培训解决不了的问题，把注意力放到那些可以通过培训解决的问题上，同时放到那些可以通过培训解决的问题上，同时抵制一次解决全部问题的诱惑抵制一次解决全部问题的诱惑培训用来弥补缺口的，通过发现缺口来确定培训用来弥补缺口的，

48、通过发现缺口来确定确定培训需求确定培训需求 希望填补现有的技能和希望达到的技能之间希望填补现有的技能和希望达到的技能之间的缺口的缺口培训与开发l4.3.1培训目标和内容类别培训目标和内容类别 提高员工在企业中的角色意识提高员工在企业中的角色意识 获得知识，提高技能获得知识，提高技能 态度动机的转变态度动机的转变 l4.3.2 计划类别计划类别长期培训计划长期培训计划 年度培训计划年度培训计划 课程计划课程计划 培训与开发l注意投入与效益产出的分析注意投入与效益产出的分析 l寻求获得高层管理层对培训的支持寻求获得高层管理层对培训的支持l直线管理层对培训计划制定的参与直线管理层对培训计划制定的参与

49、 l建立培训部门在组织中的地位与信用度，建立培训部门在组织中的地位与信用度，对于培训活动被认同也具有一定的意义对于培训活动被认同也具有一定的意义培训与开发l一项有效的培训计划案例一项有效的培训计划案例芝加哥地区的木芝加哥地区的木材加工公司的培训计划材加工公司的培训计划地区的公司共同参与计划的设计地区的公司共同参与计划的设计当地公司同意在计划开始之前雇佣受训者当地公司同意在计划开始之前雇佣受训者 参与者经过严格仔细的审查和挑选参与者经过严格仔细的审查和挑选当地的公司提供机会去他们公司参观当地的公司提供机会去他们公司参观 由较为合适的由较为合适的2020家当地公司组成家当地公司组成“咨询议会咨询议

50、会”安置了雇员之后跟踪雇主的情况；安置了雇员之后跟踪雇主的情况；以前的毕业生定期回培训班鼓励现在的受训者以前的毕业生定期回培训班鼓励现在的受训者 成功要诀成功要诀培训与开发l1.1.试结合本章案例（摩托罗拉公司、芝加哥木试结合本章案例（摩托罗拉公司、芝加哥木材加工公司）对你的组织中一些部门基层员工材加工公司）对你的组织中一些部门基层员工培训需求进行分析，你觉得可以向他们借鉴什培训需求进行分析，你觉得可以向他们借鉴什么？你有哪些创新或改进？么？你有哪些创新或改进？l2.2.试在以上需求分析的基础上，制定一项培训试在以上需求分析的基础上，制定一项培训计划，包括培训目标、进度、评估等内容，如计划，包