1、如何成就猎头老如何成就猎头老A必须成认不是每个人都能够最终成为老A参谋的，但每个人都是像许三多一样有时机的。关键是你是否能够做到“不放弃，多做“有意义的事。我这里就谈谈如何成就猎头老A的看法：首先，你必须要知道老A的存在。很多年轻参谋因为刚刚入行，没有明确的奋斗目标。不知道猎头这行终究有什么前途，这影响了他对这个职业的投入和专注。其次，你必须了解老A的名号来之不易。和士兵老A一样，猎头老A也是需要经历严苛的锻炼，更多也许是自我要求很多情况下，没有袁朗这样的教官。老A的工作状态和华尔街的投资银行家是一样的，每周工作100-120小时是很平常的事情，而且他们甘之如饴。极度压力打造极度成功，他们看重
2、的不是区区的加班工资，而是自我实现。第三，他们的成功是许多条件和技巧的综合结果。可以参考我以前的一篇译文“顶级猎头十大特征。这是每个年轻参谋都应该努力提高的方向。最后，要有学习的典范。典范也就是Mentor，他能够教导你如何进步、如何提高。自己要树立终身学习的观念，去寻找生活中的教官袁朗。没有经历过极度压力的参谋就不会成为成功的参谋。极度压力并不可怕，可怕在于你没有尽到最大的努力或者根本就不知如何努力。只有当你能把工作当成享受的时候，你的快乐和成功才会源源不断，经济上的自由才会真正来到。寻访步骤以及话术寻访步骤以及话术寻访工作步骤：1.明确目标公司和职位或候选人；2.查找到公司的固话或相关内部
3、工作人的 ；3.询问目标部门的相关负责人贵姓和固话或手机；4.联系到目标人选，询问一些硬性指标，例如第一学历、身高、是否和万达见过面等5.聊的时间不易超过5分钟，临近完毕时说，你看你何时方便，我让我们工程经理和你做进一步的沟通？6.聊完后把寻访记录录入系统便于今后查阅，如需重点跟进请参谋第一时间和他取得联系；相关话术：某某先生您好！我是青岛众略猎头公司的某某，我们是专注于房地产的高端猎头公司按行业划分地产、机械制造等。我们公司常年和万达等一线品牌地产公司合作，并成功推荐几十位年薪在40-200万左右的高管。目前我们受一家大型商业地产集团公司的委托，寻访咱东北区域公司的本钱总监。通过多方了解，我
4、们得知你某年已取得注册造价师资格，但是目前我们还不确定这个职位是否有利于您的个人职业开展，所以想和您做过进一步的沟通，您现在方便吗？第一章第一章 猎头业务知识扩大简历和推荐评估报告的影响力猎头业务知识扩大简历和推荐评估报告的影响力 我们常会碰上一些背景很棒、但简历写的很糟糕的候选人。当我们感到成功有望时，我们会亲自帮他们写简历。别误会，我们可不做写简历的生意。但我们很快乐去花一些时间，帮助这局部有价值的候选人在招聘经理面前赢得良好的印象，也就是说，我们用这些修改和优化过的简历，再加上专业而有力度的推荐评估报告，去为他们赢得职位。现实问题是，随着人力资源市场渠道的开展，简历已经愈来愈成为招聘过程
5、中的“硬通货。前一两年，我们还可以对雇主说“我们的候选人没有简历，但我们可以安排你们在周五下午四点钟面谈。但现在想回避简历就不太实际了。反正你的候选人早晚得递送简历，你倒不如干脆放手一搏。尽管大家都知道，只有最适合或符合条件的候选人，才能赢得职位。但在现实生活中，往往是最适合或最符合条件的简历，才能使候选人顺利进入最初面试，以至影响到最后招聘成功与否。我们现在已经将人选的简历和推荐评估报告综合在一起了，让我们先来说说简历吧！第一节第一节 打好简历这张牌打好简历这张牌 有一次，我们为客户访寻营销总监，我们共收到三位候选人的简历。客观地说，这三个人都很出色，他们很相似的背景也非常符合我们客户的需求
6、。他们每一个人都能符合客户所提出的要求，因此我们认为他们都将大受欢送。在向客户 通报情况之后，客户也认为这三名候选人都不错，因此，客户公司的刘总同意周三下午到我们写字楼来亲自面试。同时出于礼貌，他请我们把三个候选人的简历发给他，以便他更好地准备面试。周二，也就是面试的前一天，我们打 给刘总，询问他是否已经看过这些候选人的简历，以及是否还有什么问题需要帮助。结果，他还真提出了问题：“我们可以取消第一位候选人的面试么？我们感到困惑。“当然，刘总，我们可以通知他取消，可是他的能力与其他两位旗鼓相当呀！您是否可以告诉我们，为什么您会有这种想法呢？“我也说不出确切的原因，只是感觉他经历缺乏。刘总说。确实
7、，第一名候选人6年工作经历，是比其他两位8年的稍短，但他依然很适合这个职位啊。我们又问道：“好吧，那您感觉另外两个候选人怎么样？“第二名候选人还行，但我认为第三名候选人是最好的。他完全符合我们所需要的条件。“所以，如果您把他们排序的话，您认为他们分别是较好、好和最好。“没错，第三号候选人将是我们的首选。客户最看中第三号候选人，这一点我们并不感到奇怪他的简历写得确实不错，那上面不仅有详尽的信息，教育背景、经历、职业经历等一目了然。特别是它的条理清晰、构造完整更是令人赏心悦目。三号候选人甚至把他在原公司所取得的业绩作了详细的阐述，这对选择营销总监这个职位的人来说太重要了！第一节第一节 打好简历这张
8、牌打好简历这张牌 相反，一号候选人的简历几乎没有任何特色，语言组织杂乱无章，还缺乏具体细节，如同一篇编年史。根本无法吸引客户方负责人的注意力，他甚至没有提及自己任何的工作业绩！最糟糕的是，这份简历居然是按正序年代而不是倒序排列，不是先列出目前的工作，而是把第一份工作与他要应聘的工作完全不搭界写在了最前面。如果一号候选人能在简历上花点时间，全面具体的列出他的工作经历和成就就像他在 里跟我们说的那样，雇主就会清楚的知道，他确实很适合竞争这个职位。但遗憾的是，他没有这么做，这使他在第一回合的自我销售中就败下阵来，失去了面试时机，也就失去获得新工作的可能。二号候选人的简历要好些，但视觉效果和整体构造还
9、是不如三号的好。他还遗漏了一些关键问题：他负责营销工作取得了哪些明确的业绩，以及他在中间终究发挥了什么样的作用。打好简历这张牌打好简历这张牌上述种种因素，导致客户在进展面试之前，心里已经有了“主力人选，还留下一位“替补选手，第三名已经被淘汰出局。当然，这一切仅仅取决于候选人简历给雇主留下的印象。好的简历不仅在第一阶段会影响到客户，在下一阶段的面试后，同样影响着客户的决定。在决策者精心挑选出参加面试的最后名单后，我们曾屡次和客户一起进展面试。在候选人离开之后，他们的精彩表现，在客户的脑海里会随着时间的推移而逐渐褪色，暗淡。这时，决策者又会把满意的候选人简历在办公桌上依次摆开，就像玩算命扑克那样。
10、你知道吗，在所谓“深思熟虑之后，几乎所有的客户，都会挑出简历看起来最棒的那个候选人！是不是说没有简历或简历写得很差的候选人，就从来没有被录用过呢？这也未必，但即使有，也像中彩票一样难。既然你道如何提高候选人成功的时机，为什么不试一下呢？绝大多数候选人，并不懂得推销自己的艺术，尤其是如何合理利用书面文章。为了弥补这个缺陷，我们有时会给那些经历出色、很有希望被聘用的候选人打 ，给他一些修改简历的建议。但事实证明，我们几乎是在浪费时间，所以对于一些特别优秀的候选人，我们干脆就动笔给他们重写简历算了，这样还省些气力。猎头参谋都读过上千份简历，并且又知道客户选贤的关键条件，因此想把候选人的简历改成自我销
11、售的得力工具并不困难。但这里要注意的是，决不可以违反职业道德，给候选人做虚假简历。然而在你权限范围内进展编辑、重新编排格式，更重要的是强调候选人的优势，尤其是对雇主来说，起决定性作用的那些优势是至关重要的。就我们所知道的，有不少被成功录用的候选人，如果不是我们把他们的简历重新优化过，恐怕他们连面试的时机都没有。打好简历这张牌打好简历这张牌在一些特殊情况下，比方时间紧、职位高，我们会帮助候选人重写简历。但对于普通职位，我们通常没有时间也不愿意花费精力，帮他们重写简历或给出修改简历的详细意见。我们会选择另外一种方法：给他们每人发一份通俗易懂的简历指南，题目就叫做“怎样写好简历。也就是把写一份出色简
12、历的任务交给他们自己。这份指南非常有用，不仅将节约我们的时间，还会帮我们建立起在候选人心目中的专家形象。我们是不是写简历的专家，也许会有争议，但我们敢说，关于什么是最有效的简历，我们比95%的职业参谋或被称为“写简历专家的人，更有权威性，因为我们每天都在这个圈子里工作。可以说，我们的专业声誉和业绩表现，经常就表达在候选人的简历上和推荐报告上面。态度认真的候选人不但会争取更大的开展，也会用心对待修改简历的有效建议。无论是猎头参谋还是候选人修改简历，“怎样写好简历一文都有着很大的实用价值。第二节确认简历的真实性第二节确认简历的真实性 当第一次碰到伪造简历的情况下，对所发生的一切，我们简直是太天真了
13、由于急于完成填补某个职位空缺。毕竟，我们大多数人根本就不会想到人选告诉我们，他有法学硕士学位居然是在撒谎。请看我们的参谋Linda讲述她亲身经历的故事：第三节第三节 撰写推荐评估报告撰写推荐评估报告 当你和候选人已经进展了详细的 沟通，或者已经见过面了如果人选和你是在同一个城市，我们强烈建议你尽可能与人选先见面，这对你准确判断人选将带来很大帮助，如果这个人选是接近客户需求的，那你接下来的最重要工作，就是撰写推荐评估报告。你可别小看了一份推荐报告的巨大作用，它既可以使一位比较好的人选，很顺利被我们的客户面试并最终聘请，也有可能使一名非常出众的候选人连面试的时机都没有，这取决于你的推荐评估报告，是
14、否向客户传递出了他们感兴趣的信息，当然，我们绝不需要你写出那种无中生有的事情来，而是希望你一方面能够尽可能与人选深入沟通，另一方面对客户委托职位核心需求有着准确的把握，就是说，你千万不要把客户的需求方向理解错了。坦白地说，以上错误，我们之前确实没有少犯，而现在正是我们“痛改前非的时候。想要让我们的推荐评估报告，对客户产生更大的正面影响力，那我们就必须让自己变得真正专业起来，这里，我们还要告诉大家一个变得专业的诀窍：重视和认真对待！如果你从内心能够坚持很认真地对待你的工作，你就能够站在客户的角度考虑，终究什么样的人选才是客户所需要和喜欢的，这样你写出的评估报告，才更有可能到达客户的心理期望，报告
15、不能只说那些套话与空洞的话，你要表达你对人选明确的分析意见，包括他为什么适合这个职位，他之前在哪些方面所形成、积累的能力和经历，能够支持他胜任你所推荐的职位。你是否已经弄清楚，他最主要、最核心的竞争优势是什么？除了他的根本资历外，他的性格特质是什么样的？你对他进展过相关测评吗？你的分析依据是什么？他的行事风格能够与客户公司的管理风格融合吗？他的价值取向能够被客户公司的老板认同吗？撰写推荐评估报告撰写推荐评估报告如果我们综合人选多方面的资历、特质和各种竞争因素之后，我们自己终究认为这个人选与我们要推荐的职位有多高的匹配度呢？！这个问题我们自己心里必须要有底。我们最后撰写的推荐评估报告，必须内容丰
16、富、详细，既要有专业语言的描述，又要有相关的数据做支持，你的观点与评价必须要能够经得起客户的推敲。如果时间上的要求不是特别急记住：我们可不要将时间因素当成借口，那我们就一定不能只是干巴巴的几句话就出一份推荐评估报告，然后就匆忙地发给客户。其实，我们也知道，有时候客户总是喜欢催促我们快点儿提供资料，但我们如果要想赢得客户的尊重，我们就必须学会引导和影响客户，让客户和我们，在推荐时间与质量的矛盾中找到平衡点，形成共知。我们认为，一份够专业与有份量的推荐报告，能够在很大程度上，直接表达你作为猎头参谋的真实能力，你不必要为此找各种借口来说明不是你不专业，而是因为什么其他原因，这是徒劳的推托，因此，你必
17、须在工作当中边干边学习，除非你不想让自己提高，否那么没有什么其他更好的方法了。现在，我们终于已经明白，在我们的猎头效劳过程中，除了要有本领挖掘到我们想找的人选在哪里，还要有足够的能力与眼光，开掘出你或你的同事千辛万苦找到的人选身上所具备的能量与蕴藏的本领，而且通过推荐评估报告，你还要有让客户也能感受到人选的能量与蕴藏的本领。第三章第三章 控制好候选人，扩大业务收益控制好候选人，扩大业务收益 正如许多从事效劳业的人士一样，猎头参谋也经常为“控制的问题感到困扰。就像医生致力于“控制病人、律师致力于“控制委托人，猎头参谋那么绞尽脑汁来“控制候选人。比较实际地说，你想控制他人的行为，远比控制一辆暴风雨
18、中在湿滑的公路上奔驰的汽车要困难的多。也就是说，林林总总的客观因素，将会作用在你候选人的身上，最终影响他们选择的方向。你的最正确选择就是运用正确的工具，不断地演练并调整以到达你的目的。换句话说，你的控制程度是相对于外界因素的变化而变化的。那是不是意味着你就可以放开手，放弃控制呢？非也！对于任何事，你都应该尽可能早的建立并保持控制。你对候选人的控制越合理，你的潜在收益也会随之增加。道理很简单，你只需尽早筛去那些没有实际价值的人，以免浪费时间。为了使候选人挑选程序标准化，我们制定了许多审核他们资质的问题，以此来区分良莠。标准化之所以重要，是因为它能使我们对候选人进展更客观的评估。当然，候选人的真实
19、价值很大程度上取决于市场购置力，并且只有当你把他介绍给几家客户之后才能做出判断。当他已经被推荐给六、七家客户，或者参加过四、五次面试之后仍然没人对他感兴趣，那很可能就是你赶着哑巴去参加歌咏比赛 白费力了！第一节第一节 如何面试候选人如何面试候选人通过对候选人的专业技能、择业动机和配合程度进展分类，我们设计的资格考核问题能帮助你更好地理解候选人的特点，更重要的是能筛除那些有可能要浪费你时间的不当人选。专业技能：指头衔、职位以及其他一系列的相关资料。无论是概括的看当你为某个行业储藏人才的时候还是具体的看当你在寻访具体职位的时候，候选人的专业技能都是他最根本的资料。择业动机：它涉及到候选人选择职业的
20、根底因素是什么。这些因素包括候选人的职业兴趣、志向、个人需求、爱好、生活方式、家庭观念等等。如果说专业技能讨论了“是什么问题，求职动机那么是研究“为什么的问题。配合程度：它指的是候选人能在多大程度上配合你的工作，以及他的紧迫感和采取行动的可能性。通过对候选人配合程度的考核，你能掌握一些实际的情况，比方他找工作的时间期限、对变化的恐惧程度、拒绝聘用的可能性以及根本规那么的承受能力。我们曾经同一位没有经历的候选人合作过，他认为在客户决定聘用他六周之后，他发现他非常固执，拒绝改变最初的想法。不用说，这是一块烫手的山芋，只再拒绝承受职位是合情合理又符合惯例的。经过沟通后我能放弃。如何面试候选人如何面试
21、候选人上述三方面的评估都非常重要，但从某种意义上说，他们又是相对独立的。比方，一个候选人就其专业技能来说是理想的人选，但如果他固执己见，和他一起工作也会让人无法忍受。同样，如果一名人选技术较一般，但如果他不计较更换工作地点，那他仍可能是个优秀人选。如果用十五分钟来面试候选人，我们会在专业技能、择业动机和配合程度这三个方面各花五分钟。只有具备资格的候选人才能占用我们珍贵的时间。信不信由你，这些年来，我们仅仅凭借对候选人专业技能、择业动机和配合程度这三个方面根本信息的了解，就完成了众多的职位。我们很少与候选人建立过于密切的关系。事实上，如果有了这种倾向，也就很难为他找到适宜的职位了。我们认为，对候
22、选人提一些资格考核的问题，比讨论他的政治倾向或一起去钓鱼、滑冰更容易建立友善的关系。有时增加一些闲谈固然不错，但有的放矢的讨论更能表达你的专业水准，从而树立权威形象，建立控制。第二节第二节 关于考察择业动机的问题关于考察择业动机的问题 更换工作的主要原因；人们对工作环境不满的因素主要有以下几种：更换工作的主要原因；人们对工作环境不满的因素主要有以下几种：1 个人因素：候选人对自己与周围人的关系不满意。他和平级的同事或上司个人因素：候选人对自己与周围人的关系不满意。他和平级的同事或上司无法相处，或者各自目标不同。也许他们的政治见解、宗教信仰、经济水平或无法相处，或者各自目标不同。也许他们的政治见
23、解、宗教信仰、经济水平或教育背景距离太大，也许他无法融入公司文化，也许周围环境给他的压力太大。教育背景距离太大，也许他无法融入公司文化，也许周围环境给他的压力太大。2 职业因素：作为猎头参谋我们在寻访过程中，要重点考虑职业因素的问题。职业因素：作为猎头参谋我们在寻访过程中，要重点考虑职业因素的问题。如果候选人的技术能力不能满足工作需求，就无法完成职业目标。如果候选人的技术能力不能满足工作需求，就无法完成职业目标。3 环境因素：如果候选人的不满与个人因素和职业因素都无关，那么一定是环境因素：如果候选人的不满与个人因素和职业因素都无关，那么一定是和环境因素有关了。比方上班路途遥远，所在城市的教育水
24、平落后，或候选人和环境因素有关了。比方上班路途遥远，所在城市的教育水平落后，或候选人与配偶分居两地等。与配偶分居两地等。在候选人不满的背后可能会有很多与择业动机相关的原因，所以你得留心他对在候选人不满的背后可能会有很多与择业动机相关的原因，所以你得留心他对各种问题的反响，查明他不满的真正原因并且最终给出解决方案。各种问题的反响，查明他不满的真正原因并且最终给出解决方案。当你探查候选人的择业动机时，最好问一些开放式的问题，比方当你探查候选人的择业动机时，最好问一些开放式的问题，比方“工作中你最工作中你最看重的是什么？或者看重的是什么？或者“如果你可以改变你的工作或生活，你希望它是什如果你可以改变
25、你的工作或生活，你希望它是什么样的？如果你给他答案让他选择，效果相对要差一些，比方么样的？如果你给他答案让他选择，效果相对要差一些，比方“工作中什么工作中什么对你最重要？钱？自主权？还是开展空间？候选人未必愿意直接道出内心的对你最重要？钱？自主权？还是开展空间？候选人未必愿意直接道出内心的真实想法。真实想法。关于考察择业动机的问题关于考察择业动机的问题价值观的力量价值观的力量为了证明动机因素在候选人决策过程中的重要性，我们列举出以下案例，供为了证明动机因素在候选人决策过程中的重要性，我们列举出以下案例，供大家参考：大家参考：曾经有一位候选人拒绝了我们给他提供的工作时机，因为他是位业余运发动，曾
26、经有一位候选人拒绝了我们给他提供的工作时机，因为他是位业余运发动，而客户公司所在地的空气质量不好，他无法承受。而客户公司所在地的空气质量不好，他无法承受。不久前，我们为一位喜爱长跑的候选人找到了职位。他承受这份工作的主要不久前，我们为一位喜爱长跑的候选人找到了职位。他承受这份工作的主要原因，竟然是他的老板也喜爱跑步，同意他每年请两次假参加环城赛和境外原因，竟然是他的老板也喜爱跑步，同意他每年请两次假参加环城赛和境外马拉松比赛。马拉松比赛。我们帮助一位软件工程师找到的新工作比他目前的收入要低一点儿，但他还我们帮助一位软件工程师找到的新工作比他目前的收入要低一点儿，但他还是承受了。原因是这位工程师
27、热爱游泳，而新公司大厦内就有室内游泳池。是承受了。原因是这位工程师热爱游泳，而新公司大厦内就有室内游泳池。我们给热爱标本制作的化学家找了份非常好的工作，但最后还是被他拒绝了，我们给热爱标本制作的化学家找了份非常好的工作，但最后还是被他拒绝了，因为他要从保定搬到杭州，而他认为那里的气候对他的各种标本的保存非常因为他要从保定搬到杭州，而他认为那里的气候对他的各种标本的保存非常不适宜。不适宜。由此可见，每位候选人的择业动机都对他职业的选择有着举足轻重的影响。由此可见，每位候选人的择业动机都对他职业的选择有着举足轻重的影响。关于考察择业动机的问题关于考察择业动机的问题把抽象的概念具体化把抽象的概念具体
28、化理解候选人真实需要的能力是逐渐锻炼出来的。读一读以下句子，看看它们分别表达了怎理解候选人真实需要的能力是逐渐锻炼出来的。读一读以下句子，看看它们分别表达了怎样的含义？样的含义？“我想找一份更稳定的工作。我想找一份更稳定的工作。“我希望能有更大的管理权限。我希望能有更大的管理权限。“我目前的公司不能给我提供必需的资源。我目前的公司不能给我提供必需的资源。“新工作应该更具有挑战性。新工作应该更具有挑战性。作为猎头参谋，我们经常听到这样的说法。尽管很可能他们说这些话时很真诚，但表达的作为猎头参谋，我们经常听到这样的说法。尽管很可能他们说这些话时很真诚，但表达的意思却总是很模糊，每个人对这些抽象的词
29、语都有着不同的理解。意思却总是很模糊，每个人对这些抽象的词语都有着不同的理解。例如，有人认为例如，有人认为“稳定是指不会轻易失业；有人认为是指公司提供养老金以及各种保险；稳定是指不会轻易失业；有人认为是指公司提供养老金以及各种保险；还有人认为还有人认为“稳定指工作性质和公司的管理机制不会经常发生变化。稳定指工作性质和公司的管理机制不会经常发生变化。曾经有过一位候选人，把她要寻找的挑战，描述为新工作能给她提供在公司联欢会上担任曾经有过一位候选人，把她要寻找的挑战，描述为新工作能给她提供在公司联欢会上担任节目主持人的时机。还有位候选人要求更多的参与，其实是指他希望能由他来决定每年公节目主持人的时机
30、。还有位候选人要求更多的参与，其实是指他希望能由他来决定每年公司组织集体活动的目的地，以及住宿等各种安排。司组织集体活动的目的地，以及住宿等各种安排。每当候选人说他们需要更高的薪水，我们就会立刻追问一句：每当候选人说他们需要更高的薪水，我们就会立刻追问一句：“具体是多少钱呢？然而具体是多少钱呢？然而得到的答案大不一样，有人只要增加得到的答案大不一样，有人只要增加 一千块，而有人要求的是参加公司的年底分红！一千块，而有人要求的是参加公司的年底分红！从抽象到具体：为了防止寻访工作中对候选人择业动机的模糊理解，你可以采用提问的方从抽象到具体：为了防止寻访工作中对候选人择业动机的模糊理解，你可以采用提
31、问的方式。这种技巧能帮助我们把模糊的概念具体化。式。这种技巧能帮助我们把模糊的概念具体化。关于考察择业动机的问题关于考察择业动机的问题比方，候选人告诉你他希望在新工作中负担起更多的职责。这种想法很好，但职责这个词太笼统。为了查明他的具体动机，你可以问他以下类型的问题：你是如何确定“职责这一定义的？如果职责加重了，你的工作会有什么变化？有没有哪个人的工作职责是你希望得到的，可以具体描述一下吗？有什么切实的利益，能和更多的职责相联系？高薪？头衔？办公条件，比方汽车、私人办公室或者网球俱乐部会员？如果能把抽象的词汇具体化，你不仅能节约很多时间包括你的，候选人的和客户的，还能在寻访过程中找出更适宜的人
32、选。更重要的是，如果客户问到候选人的离职原因，你必须知道如何答复。第三节第三节 设置封闭式问题考察候选人的配合程度设置封闭式问题考察候选人的配合程度 与择业动机的问题相反，有关配合程度的问题应该是具体的、封闭式的。以下几个例子供你参考。目前有没有其他公司在帮你找工作，或要你面试？如果有，你对这次时机怎么看？你最希望的结果是什么？你认为什么样的因素会阻止你换工作？你什么时候可以参加面试？在做出最后的选择之前，你需要参加几家公司的面试？你什么时候可以去新单位上班？你能承受的最低薪水是多少？关于工作地点，你有没有需要特别说明的？为什么？关于公司老板，你有没有需要特别说明的？为什么？如果你承受了新工作
33、去辞职时，现在的老板以加薪为条件挽留你，你会怎么做？这一系列问题的设计是为了考察候选人会不会拒绝客户提供的邀请，也检查你对他是否具备充分的控制力。很多猎头参谋认为可以通过讨论、责备等方式来阻止候选人放弃新的邀请，我们的看法那么完全不同。第四节第四节 关于拒绝邀请及其对策关于拒绝邀请及其对策 如何处理拒绝邀请的问题经历告诉我们，尽量早一些谈到有关拒绝邀请的问题，这样对大家都有好处。如果他倾向于承受现任老板的条件继续为他工作，或者他曾经这样做过，再或者他原本只是想利用你的效劳来到达加薪或升职的目的，那么无论你怎么说、怎样做都不能改变他拒绝邀请的现实。另一方面，如果从候选人的话语中已经流露出不会因为
34、老板的条件而拒绝新的工作，那么你预先把这个问题谈多了显然是多余的。如果候选人没有什么经历，不了解拒绝邀请会产生的不良后果，那么你非常有必要和他好好讨论一下这个问题，尽量防止以后的麻烦。确实，对猎头参谋来说，候选人承受现任老板的加薪或升职而拒绝新的邀请是令人气愤的事情，但候选人用另外一个老板来对付现任老板的手段却总是很有效，并且尽管他们这样做了，你也无计可施。因此，我情愿取消有这种倾向的候选人资格，也不愿意警告他这样做是冒着自毁前程的风险，而且这样也未必能让他改变主意。人们总是为了自己的利益而行动。与其跟他长篇理论，不仅浪费你的时间，还让人感觉你是为了自己的利益才这样做。第四节第四节 关于拒绝邀
35、请及其对策关于拒绝邀请及其对策邀请的对策幸运的是，面对拒绝邀请你也并非完全束手无策。根据寻访工作的进展阶段，这里有三种非常实用的对策可供你应用：1 取消候选人资格当你问他“如果现在的老板以给你加薪作为条件，要求你留下来继续工作，你会怎么做？，如果他的答复是“我会考虑考虑或“那要看他给我加多少钱，那意味着麻烦离你已经不远了。最好还是另外选择一位候选人吧。2 拒发邀请如果候选人成认和他的上级讨论过你的客户公司邀请函的问题，或找一些不可理喻的借口来搪塞这个问题比方他说“哦，不能确定是否承受邀请，除非公司为我的孩子资助留学费用，这时你就应该明白你的候选人正在上演拒绝邀请的好戏。这种情况下，你必须和他正
36、面讨论这个问题，如果必要，你可以拒发邀请，甚至退回邀请。3 提前预防为了保护你的候选人在辞职时不受到各种复杂情绪的影响，你可以提前告诉他递交辞职信时很可能发生的情况。第四节第四节 关于拒绝邀请及其对策关于拒绝邀请及其对策下面是我们在候选人辞职前和他谈话的台词：先生，辞职是件让人烦心的事。我可以告诉你一些通常会发生的情况，你的老板大都会用三步曲的方式来处理这种问题：第一步 他们先是很吃惊。接着可能会说：“你确定现在是离职的最好时间吗？这个工程由谁来完成呢？你在这里是不可替代的啊。他还可能会问：“没有你，我们的工作怎么进展下去呢？对于这种说法你可以答复：“如果我明天刚好家里有什么事来不了，我想公司
37、还是能照常运转的。第二步 他们会询问。“你准备去哪工作？他们给你提供了什么职位？薪水怎么样？小心，别告诉他太多，也不要显示过分的热情，否那么，你的老板随后就会给你泼冷水，比方他会说“据我所知，你的这个新时机也不怎么样，而且最近在业内还出现了一些丑闻。或者“在你去工作之前，他们肯定把一切都描述的很好，一旦你去了是否会出现，他们实际上给你的不过是个冷板凳。第三步 也是最后的一招，他们会给你开出各种条件挽留你。“还记得我们几个月前谈到加薪的事吧？我忘了告诉你，昨天差不多算通过了。你可以这样答复，“哦，今天您怎么这么关心我？在我向您辞职以前，您可从来没有过。有可能你的老板会花好几天的时间来完成这个三步
38、曲，但无论早晚你们谈话的大概程序就是这样。如果你的客户愿意参加这场“竞标活动，或者不在乎成败与否，那你当然可以和有拒绝邀请倾向的候选人合作。但是，生命那么短暂，谁有时间来陪他们折腾呢？第五节第五节 候选人信息管理的几个工具候选人信息管理的几个工具猎头参谋大都使用各种表格或电子表格记录、管理候选人的相关信息，以便更好的储存、分类和查询。无论你使用何种表格，它都应该具备记录和评估候选人的专业技术、择业动机和配合程度的功能。除了内部的数据表格，这里还有几个常用工具：简历：通过使用扫描和识别软件保存简历，这样可以为以后的修改、研究提供方便。当然，简历主要表达的是候选人的专业技能。但你最好的方法还是说服
39、人选给你提供电子版的简历，如果能让他她在我们ZDL的网站系统上登录简历，那就更棒了。申请表：这种表格不仅可以为你提供有关候选人的大量信息也是和专业技术相关的，还可以为寻访工作带来方便。设计周全的申请表会要求候选人提供证明人、上级主管和同事的姓名。主要技能：这些表格是要求候选人填写的。为了评估他们的业务水平，我们设计了一些问题，以便发现他们的特长和潜在的能力。你也要擅于让人选使用我们在网上的测评工具。自我评价：让候选人自我评价，给他们自由表达自己的成绩、管理水平、组织能力和个性的时机。但是须记住，最终是由你和雇主来判断某个候选人是否符合录用标准，而不是他自己。职位意向表：这种表格类似于寻访工作表
40、，非常有用。可以按照专业技能、求职动机和配合程度的要求提取适宜候选人，但这种表格是候选人自己，而不是由你来完成。使用这些工具可以帮你节约大量时间，你不必再和候选人面对面或通过 长时间的交谈。尤其对打进 咨询的候选人和那些已有资料存档但暂时没有寻访价值的候选人，使用这些工具能在很大程度上提高效率。一旦你需要了解某个候选人的具体信息时，你就可以翻开这些表格进展查找。第六节第六节 控制候选人的写信水平控制候选人的写信水平 为了进一步控制局势，对于候选人要发给客户的信，我们经常会直接口述或干脆给他们一个样本。面试后的感谢信：尽管面试后的感谢信只能看出候选人表达礼貌的方式是否专业，但表达不清的信件，同样
41、会破坏候选人在面试中给客户留下的良好印象。候选人自己撰写感谢信时，通常会有以下五种错误而且往往是致命的：忽略校对：错别字或打印失误，都有可能破坏客户公司对候选人的印象。重新引起客户对某个问题的关注：比方，候选人在信中写到“我想客户效劳的工作背景会对我今后的开展提供有利的帮助。但他不知除了客户效劳的工作背景外，公司对他还是很满意的。可他这么一提醒，反而增强了客户对他在这方面存在缺乏的担忧。为面试时的表现抱歉：比方他写道“对不起，我昨天现场发挥的实在很差，平时我对数字问题还是很清楚的。空头承诺：“如果您给我这次时机，我保证不会让您失望。吹捧自己的能力或贬低其他竞争对手：“通过面谈会，很明显我比其他
42、面试者更有资格获得这个职位。如果你给候选人口述感谢信，大多能防止这些隐患。辞职信：关于辞职信我们也要说一句：尽管候选人的辞职信应该由他自己完成，但如果写的清晰完整，就能给所有的人减少麻烦。尽量保持辞职信言简意赅的风格。不必对新工作进展详细描述，也不必在离职理由上浪费篇幅。如果原来的老板重视这些问题，他会安排一次离职面谈，到那时他们尽可以把胸中的郁闷一吐为快。顺便说一句，寻访工作完成后，对客户和候选人的跟踪效劳也是猎头工作必不可少的一局部。为了保护你如此辛苦努力才获得的寻访成果，你必须尽最大的努力来说服你的候选人脱离旧的模式，尽快融入到新环境中来。第七节第七节 何时才是真正的结案何时才是真正的结
43、案 候选人开场工作并不意味着这个案子的完毕，你必须对他进展入职跟踪效劳，帮助他认识新环境，调整心态。如果你感觉到他有任何问题，无论是个人的还是工作上的，你都要想尽一切方法和他沟通，而且要让他现在的人事经理了解这些情况。曾经我们给原来在浙江某研究所工作的候选人推荐了一份IT行业的工作，工作地点在深圳科技园。大家都知道这两个城市消费水平的差异，但候选人承受邀请之前曾来深圳实地考察过。我们都认为这个问题已经解决了。然而就在候选人第一天上班的上午9点整，他就走进人力资源总监的办公室，说他根本找不到能租得起的房子，他只能辞职。总监立即给她所熟悉的世联地产中介公司打了 ，代理人以最快的速度赶到办公室，带上
44、候选人驱车出城区，查看了位于近郊但价格合理且交通便利的房子。当天下午，候选人就和房屋公司签订了协议，第二天早上，他就去上班了。可想而知，如果那位人力资源总监没有立即采取得力的措施，或者工作方面再出现什么问题，我们的候选人会有什么样的举动？结论就是，直到人选度过试用期，一切都步入正轨，你的工作才算完毕。尽职尽责的入职跟踪效劳定能帮你挽回很多损失。也就是说，你对人选的行为控制得越好，你的效益也就越好。提高候选人的面试技巧提高候选人的面试技巧 帮助候选人准备面试，是我们的一项根本工作。然而，如果每天都要向候选人无数次重复诸如“面试前要注意仪表的话，你也一定会感到厌倦。为了节约时间，减少麻烦，我们想尽
45、一切方法简化候选人面试的准备，并且着眼于解决实质性的，而不是一般性问题的本卷须知。第一节第一节 面试准备三要素面试准备三要素在讨论实质性问题之前，让我们先看看面试的三个要素：1根本信息：包括面试的时间、地点、行走路线、面试方的姓名和头衔、号码等等，面试的根本信息还包括面试时间的长短，各种测试性格、智力以及其他关于公司位置和候选人异地工作的问题。2礼节准备：包括候选人的形象、举止、礼貌，以及面试时表现出的风度、热情、亲和力和沟通能力。3策略准备：包括候选人从面试方提问中表现处理问题的能力，比方公司的开展方向、主要产品、公司文化、技术要求、部门分工以及开展潜力等等。掌握这三个要素是面试成功的关键。
46、比方，尽管候选人非常优秀，但如果他无法按地址找到公司，或没有通过心理测试，他都不可能有被录用的时机。我们经常会在嘱咐面试礼节和根本技巧上花费大量时间，但如果充分使用书面材料，你就能或多或少的减轻一些负担。重在强化，而非入门重在强化，而非入门我们会让所有候选人在面试前仔细阅读有关如何面试的教导材料。书我们会让所有候选人在面试前仔细阅读有关如何面试的教导材料。书面指导可以供候选人重复阅读，加深理解，比我们面试前给他做面指导可以供候选人重复阅读，加深理解，比我们面试前给他做5分分钟的培训效果要好的多。而且在你传授服装颜色搭配以及细节的本卷钟的培训效果要好的多。而且在你传授服装颜色搭配以及细节的本卷须
47、知时，由于个体差异，有的候选人的知识已经超出你的水平，而有须知时，由于个体差异，有的候选人的知识已经超出你的水平，而有些人当时的着装偏偏就是你的反面教材，如果使用书面材料就可以防些人当时的着装偏偏就是你的反面教材，如果使用书面材料就可以防止这些为难场面的出现。止这些为难场面的出现。为候选人提供书面的指导材料不仅节约了我们的时间，稳固了我们专为候选人提供书面的指导材料不仅节约了我们的时间，稳固了我们专业信誉，还让我们有足够的精力来考虑策略的问题，比方客户的具体业信誉，还让我们有足够的精力来考虑策略的问题，比方客户的具体要求，以及候选人应该如何利用独特的专业技术吸引客户等等。要求，以及候选人应该如
48、何利用独特的专业技术吸引客户等等。对于需要提醒根本本卷须知的候选人，标准化的书面材料是既有效又对于需要提醒根本本卷须知的候选人，标准化的书面材料是既有效又省事的工具。通过阅读这些信息而不是听你说，他们不仅能记住省事的工具。通过阅读这些信息而不是听你说，他们不仅能记住要诀，面试时也会表现得更专业且更自信。要诀，面试时也会表现得更专业且更自信。第一节第一节 面试准备三要素面试准备三要素第二节第二节 面试准备的六个关键面试准备的六个关键 1 简历：候选人面试时应该随身携带一份备用简历，并且在面试前要充分熟悉简历的内容。如果面试时被问及简历上列举的问题，却由于记不清自己所写的内容不知如何答复，那就实在
49、是太为难了。候选人还可以随身带一些能证明他工作能力或业绩的材料，比方创造性的设计、方案样本等等，但必须有权威性和说服力。我们曾经面试过的一位工程师，他带来了公司的新产品，一台剪草机，并向我们展示了他在新产品上的改进设计是如何降低本钱，为公司提高效益的。尽管剪草机的轰鸣声几乎到达了“绕梁三日余音不绝的效果，但他的这种实例演示的做法却胜过任何滔滔不绝的演说。但是，要注意让候选人在这个环节上做的不要太过头。类似毕业证、推荐信和公司卡拉OK比赛冠军证书就不要带去了。一般来说，简历和名片是必不可少的。候选人还应该带一个笔记本和皮质的公文包，以便在面试时做一些必要的记录或存放对方有可能发给他的材料。l为了
50、使候选人面试前有充分的准备，必须提前检查以下六个关键因素的完成情况。据说拿破仑在帐篷里就已经赢得了战役，之所以这样说是因为开仗的前一天他已经拟订好了全盘的作战方案，以此应对任何可能发生的情况。准备面试与打仗也有异曲同工之处。你和候选人永远无法预测面试时终究会发生什么样的情况，但只要准备得充分，候选人就能沉着应对各种突发情况，顺利闯关。第二节第二节 面试准备的六个关键面试准备的六个关键 2 得体的着装：尽管我们常说“人不可貌相之类的话，但在面试的时候，服装是否得体往往起到很大的作用。自恃才高胆大而在面试时不修边幅的做法那么是很不现实的。简单的说，候选人的着装越符合标准，他成功的几率就越大。如果候
