1、第一节第一节 系统论系统论系统：为了实现一个共同的目标而存在的、由若干要素系统：为了实现一个共同的目标而存在的、由若干要素组成的相互联系而又相互制约的有机整体。组成的相互联系而又相互制约的有机整体。任何系统具有的特征：目标一致性、层次性、开放性、任何系统具有的特征：目标一致性、层次性、开放性、构成要素的区别性与相关性、同时具有动态特征与静构成要素的区别性与相关性、同时具有动态特征与静态特征。态特征。系统论的主要观点：系统论的主要观点：（一）组织是有个各分系统组成的（一）组织是有个各分系统组成的（二）系统的功能是由组成系统的各个要素的相互关系（二）系统的功能是由组成系统的各个要素的相互关系决定的
2、决定的 “整体不等于部分之和整体不等于部分之和”（三）必须重视系统协作的重要性（三）必须重视系统协作的重要性（四）系统是一个输入、转化、输出的过程（四）系统是一个输入、转化、输出的过程系统论思想对绩效管理的启示系统论思想对绩效管理的启示（一）绩效管理具有集合性（一）绩效管理具有集合性（二）绩效管理体系具有整体性（二）绩效管理体系具有整体性（三）绩效管理体系各个部分具有相关性（三）绩效管理体系各个部分具有相关性（四）绩效管理体系具有目的性（四）绩效管理体系具有目的性第二节第二节 控制论控制论控制论的主要观点：控制论的主要观点：（一）社会各个方面都是一个自动控制系统（一）社会各个方面都是一个自动控
3、制系统（二）控制目的在于使实物的发展达到平衡和理想状态（二）控制目的在于使实物的发展达到平衡和理想状态（三）控制是施控主体对受控主体的一种能动作用（三）控制是施控主体对受控主体的一种能动作用（四）控制是管理的重要内容和必要手段（四）控制是管理的重要内容和必要手段控制论对绩效管理的启示控制论对绩效管理的启示首先：绩效管理本身就是一个首先：绩效管理本身就是一个“因因果果”链控制系统。链控制系统。其次：绩效管理是一个其次：绩效管理是一个“前馈前馈反馈反馈”控制的过程控制的过程再次：控制是一个动态的过程，其目的在于提高组织的再次：控制是一个动态的过程，其目的在于提高组织的绩效绩效绩效管理的目的绩效管理
4、的目的绩效反馈绩效反馈绩效评估绩效评估绩效沟通绩效沟通绩效评估指标体系绩效评估指标体系第三节第三节 信息论信息论 信息是可以识别的、可以转换的、可以再生出来以及可信息是可以识别的、可以转换的、可以再生出来以及可以存贮、可以处理和传递。以存贮、可以处理和传递。信息论对绩效管理的启示信息论对绩效管理的启示（一）管理系统是一个信息流动的复杂大系统（一）管理系统是一个信息流动的复杂大系统（二）信息是绩效管理的重要手段和关键环节（二）信息是绩效管理的重要手段和关键环节第四节第四节 目标管理目标管理一、目标管理的基本内涵一、目标管理的基本内涵是指一种程序或过程，他使组织中的上下级一起协商，是指一种程序或过
5、程，他使组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。经营、评估和奖励的标准。养蜂人和他们的小蜜蜂养蜂人和他们的小蜜蜂背景背景：由于销量良好，蜂蜜销售公司要求两个不同养蜂人在保证质量的前提下，为他们生产更多的蜂蜜。为此两个养蜂人设计了不同的绩效管理体系来改进蜂巢的绩效。两个养蜂人的绩效管理体系两个养蜂人的绩效管理体系：A 养蜂人养蜂人B 养蜂人养蜂人衡量指标：每只小蜜蜂拜访的花朵数绩效反馈：养蜂人为每只小蜜蜂提
6、供各自的绩效情况反馈绩效激励：为拜访了最多花朵的小蜜蜂们准备了特别的奖励 结局：1）蜂巢的的确确提高了拜访的花朵的数目，可是蜂蜜产量下降了；2）小蜜蜂彼此封闭有用的信息；3）士气低落，很多小蜜蜂跳槽去了B养蜂人的蜂巢 目标设定：蜂巢的目标是生产更多的蜂蜜衡量指标：1）每只小蜜蜂带回蜂巢的花蜜数量；2）蜂巢生产的蜂蜜的数量绩效反馈：绘制了每只小蜜蜂的绩效以及蜂房的整体绩效情况表，并把他们张贴在蜂巢的公告牌上 绩效激励：1）为采集了最多花蜜的小蜜蜂准备了丰富的奖励；2）基于蜂蜜的产量，奖励蜂巢中的每一只小蜜蜂 结局：1）小蜜蜂们在一起确定花蜜最丰盛的地方，并创造出更快的采蜜流程；2）他们团结在一起
7、帮助绩效较差的小蜜蜂提高花蜜的采集数量，实在不能提高的小蜜蜂被换到了其他蜂巢；3）士气高涨，为他们能够成功的完成目标，同时也为每只小蜜蜂都分享了成功的利益 二、目标管理的实施二、目标管理的实施计划目标计划目标实施目标实施目标评价结果评价结果反馈反馈 甲组总经理 乙组 生产副总 销售副总 财务副总 丙组 地区 地区 地区 销售经理 销售经理 销售经理 丁组 事业部 事业部 事业部 销售经理 销售经理 销售经理 地区 地区 地区 销售经理 销售经理 销售经理目标管理卡目标管理卡 目标管理卡填写步骤目标管理卡填写步骤 填写目标管理卡的步骤，大体是按目标管理的三填写目标管理卡的步骤，大体是按目标管理的
8、三个阶段的程序进行。具体如下：个阶段的程序进行。具体如下：1、计划阶段。根据上级下达的任务，下级拟制目计划阶段。根据上级下达的任务，下级拟制目标管理卡原件，交上级审查；上下级共同协商，按协标管理卡原件，交上级审查；上下级共同协商，按协商结果进行修改补充，并填入协商确定的上级授权和商结果进行修改补充，并填入协商确定的上级授权和提供保障条件的内容，及定稿，上提供保障条件的内容，及定稿，上 下级各一份。下级各一份。2、实施阶段。目标管理卡作为实施阶段的依据，实施阶段。目标管理卡作为实施阶段的依据，遵循目标管理卡执行。遵循目标管理卡执行。3、检查阶段。在下级进行自我评价的基础上，交检查阶段。在下级进行
9、自我评价的基础上，交给上级评价，上下级对评价意见进行协商，加以补充给上级评价，上下级对评价意见进行协商，加以补充修改，本期目标管理卡的使用就算到期。下级手中的修改，本期目标管理卡的使用就算到期。下级手中的目标管理卡自行保存，上级手中的目标管理卡则作为目标管理卡自行保存，上级手中的目标管理卡则作为资料存档。资料存档。目标管理的案例分析目标管理的案例分析三、对目标管理的评价三、对目标管理的评价优点：优点：1 1、重视人的因素，强调、重视人的因素，强调“自我控制自我控制”2 2、使各级明确了组织的目标、组织的结构体系、组织的、使各级明确了组织的目标、组织的结构体系、组织的分工与合作及各自的任务；分工
10、与合作及各自的任务；3 3、责权明确，将个人需求与组织目标结合起来；、责权明确，将个人需求与组织目标结合起来；4 4、通常能在目标管理实施的过程中会发现组织体系存在、通常能在目标管理实施的过程中会发现组织体系存在的缺陷，帮助改进；的缺陷，帮助改进；5 5、以目标制定为起点、评价的终点、评价的依据，能够、以目标制定为起点、评价的终点、评价的依据，能够实现实现“自我控制自我控制”，监督的成分较少。，监督的成分较少。缺点：缺点：1、可能会错误传输目标管理的理念；、可能会错误传输目标管理的理念；2、未能向目标拟定者阐明指导方针；、未能向目标拟定者阐明指导方针；3、设置目标的难度；、设置目标的难度；4、
11、强调短期目标；、强调短期目标；5、目标呆滞的危险；、目标呆滞的危险；6、不宜量化的地方也量化、不宜量化的地方也量化7、员工素质差异影响目标管理方法的实施。、员工素质差异影响目标管理方法的实施。第五节第五节 激励理论激励理论激励理论的主要观点：激励理论的主要观点：（一）强化型激励理论：（一）强化型激励理论：斯金纳斯金纳正负强化理论正负强化理论 杜拉杜拉替代强化和自我强化论替代强化和自我强化论（二）过程型激励理论（二）过程型激励理论 弗鲁姆弗鲁姆期望理论（激励的效果期望理论（激励的效果=效价效价X期望值）期望值）亚当斯亚当斯公平理论公平理论（三）需要激励理论（三）需要激励理论 马斯洛马斯洛需要层次
12、理论（生理、安全、社会、需要层次理论（生理、安全、社会、尊重、自我实现）尊重、自我实现）阿德福阿德福ERG理论理论 麦克里兰麦克里兰成就需要理论成就需要理论（四）内容激励理论（四）内容激励理论 梅奥梅奥人际关系学说人际关系学说 赫茨伯格赫茨伯格双因素理论双因素理论 麦格雷戈麦格雷戈X、Y理论理论（五）制度激励理论（五）制度激励理论制度激励问题，就是由于制度安排方面的原因，使作为制度激励问题，就是由于制度安排方面的原因，使作为组织成员个体的工作或劳动付出得不到相应的回报，组织成员个体的工作或劳动付出得不到相应的回报，或者个人不须承担其行为的部分或全部后果。制度激或者个人不须承担其行为的部分或全部后果。制度激励所要解决的核心问题就是：作为励所要解决的核心问题就是：作为“主代理者主代理者”的管的管理者应制定什么样的制度规则，才能使组织中的成员理者应制定什么样的制度规则，才能使组织中的成员即企业员工的努力与报尝高度正相关，使之追求个人即企业员工的努力与报尝高度正相关，使之追求个人预期利益最大化的自利行为结果与给定的组织目标相预期利益最大化的自利行为结果与给定的组织目标相一致？一致？激励理论对绩效管理的启示激励理论对绩效管理的启示
