1、2023-1-21目录n招聘的定义n招聘的基本程序n招聘分析n招聘的主要形式及评价n招聘渠道选择n如何提高招聘效率1、招聘广告2、招聘需求分析3、提高途径n简历筛选n面试n1、面试定义2、面试流程3、电话面试4、面试程序5、面试方法及技巧n面试中常见问题及避免方法n面试结束及后续工作什么是招聘？n招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程招聘的基本程序招聘的基本程序提出招聘需求计划提出招聘需求计划 工作分析工作分析 选择招聘渠道、方式选择招聘渠道、方式 制定招聘计划和预算制定招聘计划和预算 上级批准计划和预算上级批准计划和预算 发布招聘广告发布招聘广告 初步测试、甄选初步测试、
2、甄选 企业做出初步录用决定企业做出初步录用决定 达成录用共识达成录用共识 签订劳动合同签订劳动合同 你真的需要一名员工吗？n是否真正存在空缺岗位？公司领导或其它部门是否明确提出用人要求？n要招聘的岗位是急缺人员还是储备人员？你对要招聘的职位了解吗？n岗位说明书n用人部门特殊需求n今后公司发展需要招聘的主要形式内部招聘和外部招聘内部招聘和外部招聘内部招聘评价：优点：有利于激励员工工作热情 费用低 没有企业文化和公司制度的冲突 能很快进入角色 风险小 准确性高缺点：限制了外部优秀人才的发掘和引入 缺少活力与创新外部招聘评价：优点：选择面广，利于招聘优秀人才 带来新的思想、理念、方法 有活力和创新能
3、力 可能有丰富的工作经验 宣传公司形象缺点：筛选难度大，时间长 有磨合期，进入角色慢 成本高，周期长 决策风险大 一定程度影响内部员工积极性招聘渠道的选择招聘渠道的选择人才市场：应聘者集中，企业选择余地大 招聘高级人才非常困难网络招聘：覆盖面广，不受时间、地点、天气限制 时间周期长 适合中、高级人才校园招聘：人才素质较高 不稳定 工作经验欠缺招聘渠道的选择招聘渠道的选择内部竞聘：成本低、见效快 激发员工工作积极性 针对性强，留住人才员工或熟人推荐：招聘成本小，可靠性强，易于操作 很多企业都是运用此方法（微软，胖东来）人才猎取：对于高级人才和尖端人才 需要付出较高的招聘成本如何提高招聘效率企划好
4、的招聘广告n醒目的标题和设计以吸引候选人而不是使其失去兴趣。n令人感兴趣和一眼就能吸引人的内容，使人们想继续读下去。n清晰完整的内容，保证信息是真实非虚构的。n对薪资福利是否刊登要把握准确 任职资格：n职位名称：要求准确n专业要求：是否指定专业n学校、学历要求：最低学校、学历要求n年龄要求：一般年龄范围，最大可接受年龄n性别要求：是否指定性别n同职位工作年限：最低工作年限n原从业要求：是否必须要求同行业n岗位要求：是否必须要求同岗位招聘需求分析提高招聘效率的途径提高招聘效率的途径n招聘工具设计合理招聘工具设计合理n选择合理的招聘途径选择合理的招聘途径n招聘现场应精心策划招聘现场应精心策划n招聘
5、应有新理念招聘应有新理念n对应聘者坦诚相见对应聘者坦诚相见n应聘者应与本企业文化相融合应聘者应与本企业文化相融合n应考虑对应性和同步性应考虑对应性和同步性n参与招聘的人员要经过培训参与招聘的人员要经过培训 简历筛选 分析简历分析简历结构 审查简历的审查简历的客观内容 注重工作注重工作稳定性稳定性 判断判断是否符合岗位技术和经验要求岗位技术和经验要求 审查简历中的审查简历中的逻辑性 其它细节n简历细致程度n工资要求n工作地点要求 面试的定义1、面试是用人单位最常用的，必不可少的 测试手段。2、面试让用人单位全面了解应聘者的社会 背景，以及语言表达能力、反应能力、个 人修养、逻辑思维能力等；同时，
6、应聘者 通过面试使自己了解在该单位未来的发展 前景，并将个人期望与现实情况进行对 比，找到最好的结合点。面试流程对求职者表示欢迎简单介绍公司情况和职位责任了解学历、所受雇记录通过问问题、聆听来评估求职者是否匹配这职位提供公司有关资料/结束面试电话面试1、淘汰不合格的人选2、核实简历相关内容的真实性3、节约双方时间4、在应聘人没有准备的情况下更容易了解真实情况5、应聘人认为被尊重，是公司人性化的体现。电话面试要点n先把简历浏览一篇n将要核实的要点用笔划出来n通话时要面带微笑n注意通话礼仪，首先要征得对方的同意n询问时要注意语气，不要让对方感觉是在审问n电话面试时间不宜过长面试的基本程序：（一）面
7、试前的准备阶段：目的/问题/类型/时间/地点/资料（二）面试开始阶段：预料问题发问/营造气氛（三）正式面试阶段：灵活提问/多样化形式/察言观色（四）结束面试阶段：留时间被提问/整理记录（五）面试评价阶段：评语式评估/评分式评估。面试前的准备工作 招聘职位及该职位描述的了解 应聘人的情况了解 面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的态度面试环境的要求n房间（比较安静独立）n室温、光线n座位（位置、椅子）n公司资料、职位描述n表格/文具的准备n时间（通知时间、面试时间等）n求职者的资料、准备的问题等应聘人员的要求：n仪容仪表n举止大方n谈吐和蔼面试气氛的要求：n友善n礼
8、貌对不符合条件应聘人的态度n耐心聆听n保持友善n不要挖苦求职者n不可对面试者许下任何承诺n言谈避免涉及 个人尊严 人身攻击 影射面试方法（一）按效果（目的）：初步面试：类似面谈，比较简单、随意 诊断面试：深层次的信息，对录用决策至关重要（二）按结构化程度：结构化面试：固定柜架或清单/逐一发问/相同提问 非结构化面试：无固定模式、漫谈式结构化面试：优点：1.同一标准，减少主观性 2.提高面试效率 3.对面试官要求较低缺点：1.过于程序化 2.难以随机应变 3.收集的信息受限制非结构化面试：优点：1.让应聘者充分发挥能力、潜力 2.灵活自由，收集较深入信息缺点：1.很大的随意性 2.对面试官要求高
9、，否则易失败 3.意图隐蔽，对应聘者要求高 4.缺乏统一标准，易带来偏差面试问题设计：设计技巧：1.岗位说明书：选3-5项考察应具备的2.应聘者个人资料3.个人发展规划及价值观面试问题：防止应聘者瞎编/抄袭/隐瞒典型问题有：n1、你最后一份工作的薪水是多少？n2、你认为你在上一份工作中最显著成就是什么？n3、你喜欢（或不喜欢）上一份工作的哪些方面？n4、你怎样评价你曾工作过的上一个公司？n5、你的哪些能力特点最适合应聘的职位？n6、你认为我们公司怎么样规模、行业和n 竞争地位？n7、对所应聘的职位，你最感兴趣的是什么？n8、你将如何同您的部下以及上司沟通？n9、你简单做下自我介绍面试提问的技巧
10、：一、面试提问技巧：1、“问、听、观、评”是重要、关键的基本功；2、提问技巧：自然、亲切、渐进；标准话，通俗、简明；先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先 具体后抽象；注意提问方式的选择及恰到好处的转换；二、面试提问方式：（一）开放式提问：无限开放式 有限开放式（二）封闭式提问：比开放式更深入、直接 含二种意思：一对答复的关注；二是打断谈话（三）清单式提问 (四）假设式提问 （五）重复式提问：检验信息的准确性；打断谈话 （六）确认式提问 （七）举例式提问：行为描述提问（行为事件面试法）基于行为连贯性原理，过去行为能预示未来行为错误具体表现举例错误具体表现举例n1 1、轻率下结论；轻率下结论；n2
11、、强调负面信息：过度关注求职者某一方面的缺点。、强调负面信息：过度关注求职者某一方面的缺点。n3、面试官不熟悉应聘岗位的职责、业务、技术等情、面试官不熟悉应聘岗位的职责、业务、技术等情况；况；n4、用人部门需求紧迫，导致急于雇佣；、用人部门需求紧迫，导致急于雇佣；n5、求职者次序错误。、求职者次序错误。n6、过分注重应聘者的外表（长相、性别、仪表）；、过分注重应聘者的外表（长相、性别、仪表）；n7、招聘单位不注重给求职者对招聘企业的感觉；、招聘单位不注重给求职者对招聘企业的感觉；控制面试过程 沉默 鼓励 转换求职者的说话方法或总结 掌握过程主动权 时间把握准确，不宜过长面试中注意事项一、招聘中
12、常见的误区一、招聘中常见的误区 （1）刻板印象 许多人都有两个要不得的思维定式：一是认为做人力资源的工作女性比男性适合；二是认为男性在数学能力，尤其是逻辑推理方面比女生有天生的优势。有了这两个定式，会把一些适合做人力资源工作的人员拒之门外，所以这种意识要刻意地纠正。（2）相信介绍 介绍人和介绍信都是不能完全相信的。但是可以通过看介绍信来了解这个人的工作历史和在公司的职位。（3）非结构性的面谈 如果招聘人和候选人之间相互认识或有相同的背景，就很可能将面试当成一场闲聊，致使面试没有得到任何有效的信息，失去了面谈的意义，是在浪费时间。（4）忽视情绪智能 在招聘中不要过于看中文凭，应该加强对沟通技巧、
13、团队精神等因素的考查。因为文凭已经是既成事实，最重要的是挖掘他那些软件的东西。（5）问真空里的问题 招聘经理经常会这样问：“如果你是一个部门的领导，你会怎么表现呢？如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢？如果给你一个团队，你将会怎么领导？候选人会说：“如果我遇到巨大的压力，我会先冷静思考，再分析长短、利弊，再制定政策”很完美地回答你的问题。但是这些是不是他干的，你没法知道。因此，这是一个没有意义的命题。应该不断地追问他的过去：“你过去曾怎么做；你过去有没有受到过巨大的压力，当时你怎么做？”换成这样的问题，用过去的事实说话，比较客观实际。（6）反映性方法 当一个职员离职的时候，人们常会比照着招一个跟
14、这个人差不多而没有他那些缺点的人，这叫反映性方法。如果前头这个职位的人招错了，再照着这个人一路地反映下去，只能越来越错。所以要用职位去找人，而不用人去比人。二、面试中的误区及避免方法面试中有很多很多的误区：（1）像我 比如我是面试经理，在跟候选人不断闲聊的过程中，发现我跟候选人不仅是同一个学校毕业的，而且还是一个系的。再跟另外一个候选人聊，又发现他跟我父母是一个单位的。如果发现这么多共同点，那你就要警惕了，因为人的脑子里有一个很大的误区，叫“像我”。只要别人跟自己有一点相关，哪怕是都爱吃辣，都坐地铁上班，都是“像我”效应。你在给他评估的时候可能分数就要比别人高一些。这个误区基本上去不掉。避免方
15、法：笔记要记得更真实、更客观，应该把所有候选人的笔记都记好了以后，判断谁更合适，而不是看谁更像我。（2）晕轮效应 有一个人要应聘销售人员，面试的人发现他长着“四环素牙”，认为牙齿关系一个人的身份，此人做销售有失身份，就认为他不适合作销售。这个牙齿的缺点太突出了，以至于这个人哪怕着装特别得体，业务非常熟练都被这个牙齿的晕轮笼罩了，而不愿意去考虑其他。相反，一个人的某个优点特别突出，他的其他缺点，如英文水平不好也能容忍，计算机不好也没什么，这就叫晕轮效应。避免方法：没办法去根治。只能时刻提配自己，如果候选人的某个亮点太亮了，就必须把它谈化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。（3）相比错误 比如来了很多
16、候选人，其中有一个非常出色，非常有光彩，一同应试的其他人与他相比，就显得很一般，这就叫相比错误。遇上这种情况，你需要冷静地问一句：“我怎么知道他最适合我的公司？”最好的不一定是最适合的，你非抓着这个最好的不放，等你发现人家根本不适合你，不愿意来，你再回头找原来的候选人，也许他们已经在你对手的公司上班了。这就是相比错误，相比错误的关键就是以人比人。避免方法：以职位来比人，以围度来比人，而不要用人来比人。（4）首因和近因效应 一天中来面试的人特别多，安排得满满当当的，你通常记住的是第一个来的和最后一个走的，中间的如果有特别的亮点，你记住他了，还有可能犯了晕轮效应的错误。而中间的其他候选人，因为你的
17、种种原因有可能被你扼杀掉、淡化掉，记不住他们，这叫首因。记住离你最近的，发生事性最近的，这叫近因。这两个效应会把中间的候选人直接给扼杀了。避免方法：给每个候选人做很专业的面试计划，记很专业的面试笔记。（5）盲点 如在招聘总经理秘书的时候，面试人发现候选人中有一个人特别合适，什么技能都很好，就是稍微有点粗心。面试人就会想：没事儿，没什么了不起的，我不是也粗心吗？这就是盲点，是刻意地淡化。冷静地想一想，粗心对于人力资源总监可能要自我激励，要有影响力，有说明力，要与人沟通等等的围度。而总经理秘书，可能第一个最重要的围度就是细心，这个缺点是对这个职位是致命的。避免方法：不要以人比人，要以职位的围度来比人。三、非语言信息的含义三、非语言信息的含义非语言信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感打哈欠厌倦踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉胸前生气、防卫、不同意身体前倾注意、感兴趣坐在椅子边缘上焦虑紧张摇椅子厌倦、自以为是面试结束 了解求职者有没有其它问题及感兴趣的 内容 给予求职者有关职位招聘的时间表 感谢求职者前来面试 招聘的后续工作 决定是否是一位合适的人选 联系相关证明人 通知面试者 为新进员工提供培训 试用期等Thank you!谢 谢！
