1、2023-1-24销售人员招聘模型销售人员招聘模型销售人员招聘模型销售人员招聘模型招聘难!销售人员招聘模型队伍不断壮大!销售人员招聘模型“招”：建渠道+做推广“聘”：摸清需求+有效甄选+入职管理招 聘招聘分为“招”和“聘”两个部分，分别有以下关键点：什么是招聘？销售人员招聘模型目 录Contents04 怎样进行面试提问？01 从哪招到人？02 该招什么样的人？03 怎样判断这个人是合适的？05 其他注意事项销售人员招聘模型1.从哪招到人？常用的招聘渠道报纸 微信 朋友圈注意：不同的招聘渠道吸引来的应聘群体不同，根据人员要求选择合适的招聘、推广渠道。销售人员招聘模型1.从哪招到人？报纸 微信
2、朋友圈校园招聘会报纸微信朋友圈销售人员招聘模型【案例】在亮剑中有这样一个场景，乔装打扮的李云龙和其得力助手“魏和尚”在街道上转悠时发现一个买米的大汉。“魏和尚”自幼在少林寺习武，武功高超过人，他提示李云龙这个卖米大汉一定是个武林高手。于是李云龙主动上前搭讪，并引导和游说这位叫“段鹏”的大汉加入八路军，干一番事业。最后几经周折，段鹏决定追随李云龙，成为他身边又一个得力干将。很多销售管理者往往在关键岗位人才流失后才想到补缺招聘，而越是急着招聘越是招不到合适的人才。李云龙却相反，随时随地的去挖掘人才、发现人才、补充人才。把销售人才招聘当作一件每天都去留心的连续不断的任务。1.从哪招到人？销售人员招聘
3、模型2.该招什么样的人？从工作职责岗位出发！销售人员招聘模型u 约见客户u 销售面谈u 签订合同核 心 工 作 职 责2.该招什么样的人？销售人员招聘模型2.该招什么样的人？销售人员招聘模型案例：我是面试经理，在和应聘者不断闲聊的过程中，发现我跟应聘者A不仅是同一个学校毕业的，而且还是一个系的。再跟应聘者B聊，发现他跟我父母是一个单位的。就觉得这两个人都不错。如果发现这么多共同点，那你就要警惕了，因为人的脑子里有一个很大的误区，叫“像我”。只要别人跟自己有一点相关，哪怕是都爱吃辣，都坐地铁上班，都是“像我”效应。你在给他评估的时候可能分数就要比别人高一些。3.怎样判断这个人是合适的？销售人员招
4、聘模型3.怎样判断这个人是合适的？根据素质配比表给应聘者能力打分忍耐力（能吃苦）沟通力（会说话）抗压力（脸皮厚）有动机（想干事）总分？100张三李四王五要素与权重姓名5分3分1分0分销售人员招聘模型3.怎样判断这个人是合适的？测试：根据下面素质配比表，为张三、李四、王五打分，然后根据打分情况和每项权重计算总分。忍耐力（能吃苦）沟通力（会说话）抗压力（脸皮厚）有动机（想干事）总分8444100张三优（）良（）一般（）差（）李四良（）良（）优（）一般（）王五优（）一般（）一般（）差（）要素与权重姓名5分3分1分0分以上打分结果和你的直观感受一样吗？566048531055331110销售人员招聘模
5、型3.怎样判断这个人是合适的？n 你认为使用素质配比表有哪些好处？（多选）提 问把面试重点集中到工作要求上A面试过程更加客观公正回忆起来更加准确避免购买无用技能BCD销售人员招聘模型3.怎样判断这个人是合适的？面试过程更加客观公正回忆起来更加准确避免购买无用技能BCD案例：天地物流公司要招一名会计，根据素质配比表，两人总分一样。小杜和小夏哪个更合适？答案：物流公司最后选择小夏，考察动机很重要，有些面试者各方面都很出色，兴趣爱好广泛，但对职位本身并不具有很高的热情，这时候要意识到是在招一名会计师或工程师，而不是在招聘溜冰爱好者。销售人员招聘模型3.怎样判断这个人是合适的？n 如何考察应聘者的动机
6、？提 问如何考察应聘者的动机：1、是否已做好了自我发展的准备。例：机会和薪酬更看重哪个？是否愿意接受辛苦的但有益成长的事？2、是否为自己的努力设定了目标。例：你的职位规划是什么？为此做了哪些准备？3、成功迎接了工作中的挑战后是否感到高兴。例：你做的最成功的一件事是什么？销售人员招聘模型3.怎样判断这个人是合适的？答案：B，这个也是个考察目标，但10年后的目标没有太大的意义，这其中会有很多的变量，所以这个问题不适合。销售人员招聘模型4.怎样进行面试提问？苦恼：面试结束了，有些面试者有这样的困惑，虽然和候选人谈了很多，还是不能确定是不是合适的人选！销售人员招聘模型4.怎样进行面试提问？提问不是课堂
7、上的你问我答，得到一个正确答案，也不仅仅是一个带有问题的疑问句，重要的是，无论什么样的问题，都会引发候选人回答，而回答是否有助于考察候选人，完全取决于你的提问。销售人员招聘模型4.怎样进行面试提问？常见提问的四个误区销售人员招聘模型4.怎样进行面试提问？常见提问的四个误区销售人员招聘模型4.怎样进行面试提问？测试型问题测试型问题的特征：p 根据岗位本身要面临的矛盾、问题和冲突，设计测试型问题，主要考察候选人是如何逻辑推理和判断的。p 根据候选人不同的回答，提出相应的跟进问题；p 典型句式：“如果发生 这种情况，你会怎么做？”例：如果某空调项目，你的报价比竞争对手高20%，你会怎样和客户沟通？p
8、 较适合对应届毕业生提问，可以考察他的应变能力、逻辑思维能力、价值观等。缺点：如果候选人读过一些相关书籍，或者听别人描述过类似故事，面试者也许能说出不符合事实的，听起来恰当的答案。销售人员招聘模型4.怎样进行面试提问？行为型问题行为型问题的特征：p 行为型问题针对的是候选人的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断和意见；p 避免问“为什么”，多问一些“如何”、“怎样”或“什么”；p 问题中尽量含有“最好”、“最成功”、“最失败”、“最喜欢”等形容词。优点：通过对过去行为来推测候选人未来的行为；让候选人有话可说，但又较难事先对这些问题做准备。销售人员招聘模型4.怎样进行面试提问？行为型问
9、题销售人员招聘模型4.怎样进行面试提问？测试：提问的类型销售人员招聘模型4.怎样进行面试提问？一个人的能力会通过行为表现出来，从一个人的行为还可以推测出其内在的知识水平和能力水平，在提问时，最好较多的行为型问题，少用测试型问题，一般两者比例3:1。销售人员招聘模型4.怎样进行面试提问？测试：从测试型问题、行为型问题考察这两个方面的能力。会说话能吃苦测试型问题：测试型问题：行为型问题：行为型问题：测试型问题：测试型问题：行为型问题：行为型问题：现在请向我推销一下你自己。在过去的销售经历中，陌生客户第一次见，怎么开始交流？回忆自己认为最苦的一件事情以及如何解决或度过的？以后天天在小区里，风吹日晒，
10、还得受客户气，能受得了吗？销售人员招聘模型4.怎样进行面试提问？面试题库：忍耐力（能吃苦）问1：请举例说一个自己认为目前为止为艰难的任务，以及自己的完成情况。问2：对于加班怎么看？一周能承受几天加班？销售人员招聘模型4.怎样进行面试提问？面试题库：沟通力（会说话）问1：如果遇到某人表述不清，但是你还须回答他的问题，你怎样回答？分析：考察候选人沟通中耐心、站在他人角度出发，以及能否巧妙运用沟通技巧的能力。问2：你经历的最困难的沟通是什么？为什么？分析：了解候选人对于自己沟通难度的极限以及是否在困难沟通出现时，能够尽量想办法解决的能力。问3：团队中有一名老是和你有冲突的人存在，你怎么处理和他的冲突
11、？问4：你希望和什么样的人一起工作，为什么？问5：关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么？为什么？问6：请向我推销一下这只铅笔/手机等问7：和已经存在的老客户打交道，以及和新客户打交道，你更喜欢哪种？为什么？问8：如果某个客户一直在购买与你的产品相似，但价格却低于你的产品，你该怎么说服这位客户？销售人员招聘模型4.怎样进行面试提问？面试题库：抗压力（脸皮厚）问1：假定您的间接上级对您的看法一直不好，还经常向别人说你如何如何，使你在公司的处境比较尴尬，今天你按照公司的规定报销交通费，他却说：改天再说，请问您如何处理这件事情？问2：您在工作中最不愿意跟那些人打交道？如果您的上级经常向您提出苛刻的要求
12、您怎样处理与上级的关系？问3：通过今天的面试，我们觉得你不太适合这个职位，你的后期打算是什么？问4：请说明让你觉得压力非常大一件事，并说明你是怎么调整过来的？问5：请应聘者列举本人缺点，列举完后，问他：我们每个人都有一些缺点，而你仅仅列出这么无关痛痒的几条，让人觉得有拔高的嫌疑，至少说明你这个人不怎么谦虚，叫我们怎么能录取你？如考生列的缺点多，则问：你这么多的缺点，而且许多都与我们岗位要求不相符。叫我们怎么能录取你？销售人员招聘模型4.怎样进行面试提问？面试题库：有动机（想干事）问1：为什么选择做销售？你觉得销售最吸引你的是哪些方面？问2：作为一个优秀的销售人员，必须要具备哪些素质？用几个词语
13、概括一下。同时追问面试者已经具备了哪些素质。问3：您对自己今后的发展有什么打算？根据您的想法您感觉自己有哪些地方完善？您有什么具体的计划？问4：你觉得一个销售代表的一天安排应该是怎么样的？问5：聊聊之前都干过什么，为什么没干成，或者干成了什么，打算怎么开始现在的工作？销售人员招聘模型4.怎样进行面试提问？面试题库：学习能力问1：你从原来的单位上级领导或者同事身上学习到了什么？分析：一段工作经历或多或少会让人学到一些东西，哪怕是经验教训，一无所获的人将来也很难有学习的动力和能力问2：什么样的情况你会学习一项全新的东西？分析：考察应聘者学习的动机，可以分为积极动机（主动）和消极动机（被动），还可以
14、考察对于新事物的敏感程度等。问3：为了干这个工作，你都做了哪些准备？分析：考察应聘者的学习动力，求职意愿两方面因素，如果有准备，一定要继续追问准备了什么，什么时间准备的，通过什么方式准备的，效果如何，以考察准备程度和是否说谎。销售人员招聘模型5.其他注意事项筛选简历时，需要重点关注的信息。销售人员招聘模型5.其他注意事项筛选简历时，需要重点关注的信息。测试：某公司要招聘一名销售人员，要求一年工作经验，你首先会淘汰哪些简历。销售人员招聘模型不同个性的外在行为表现主动被动感性理性特点：活泼、热情、多变、健谈、善沟通。凭感觉做决策。缺点：虎头蛇尾，冲动，自我管理能力差，废话太多。特点：坚定、果断、自负、目的性强。果断的以事实和任务为中心做决策。缺点：过于严肃，对人缺少同情心，功利心过强，过于直接和刚性。特点：细致、敏感、理性、冷静，计划能力强。通过大量的事实和数据做判断，决策很慢。缺点：完美主义，犹豫不决，行动力差，拖拉。特点：平稳、随和、友好、镇静。不急不躁，优柔寡断，做决策一般很慢。缺点：缺乏目标感，浪费时间，迁就，被动。5.其他注意事项销售人员招聘模型问题一：“四种颜色各有优点，缺点。那对于销售这项特殊工作，什么颜色的个性最适合？”不同个性的外在行为表现5.其他注意事项销售人员招聘模型5.其他注意事项2023-1-24销售人员招聘模型
