1、1项目二：生产制造型项目二：生产制造型企业薪酬体系设计企业薪酬体系设计2学习目标：学习目标：理解职位工资体系的含义及特点；理解职位工资体系的含义及特点；掌握职位工资体系的操作；掌握职位工资体系的操作；能够进行典型岗位的职位工资设计。能够进行典型岗位的职位工资设计。任务任务2：职位工资体系设计：职位工资体系设计3一、含义和特点一、含义和特点 以职位的价值作为支付薪酬的基础和依据，在职位以职位的价值作为支付薪酬的基础和依据，在职位价值基础上构建的支付薪酬的方法和制度。价值基础上构建的支付薪酬的方法和制度。优点：分配公平；直观、易懂；和工作目标结合比优点：分配公平；直观、易懂；和工作目标结合比较紧密
2、；与职位体系结合紧密。较紧密；与职位体系结合紧密。缺点：对某些员工激励不够；稳定性强，因而变化缺点：对某些员工激励不够；稳定性强，因而变化不足。不足。4二、应用范围二、应用范围 职位薪酬体系主要应用于以工作过程为导向的岗职位薪酬体系主要应用于以工作过程为导向的岗位（能力和业绩不容易区分和界定），如位（能力和业绩不容易区分和界定），如管理、行政管理、行政工勤岗位、部分专业管理岗位和部分生产管理岗位工勤岗位、部分专业管理岗位和部分生产管理岗位等等。5岗位类别岗位类别员工类型举例员工类型举例薪酬类型薪酬类型管 理集团总裁、副总裁、总裁助理年薪制各职能部门经理、副经理、经理助理年薪制科长、副科长等结构
3、工资制管理服务人事专员、招聘专员、综合管理员、营销管理员、驾驶员等结构工资制督查员、仓库保管员、装卸工定额工资制技 术工艺管理工程师、品质管理工程师、电气工程师、设备管理员、机械设计员、理化测试员、计量员、风电焊工、锅炉运行员、行车维修工、电工、木工、车工等结构工资制财 务主办会计、成本会计、辅助会计、审计员、出纳员等结构工资制供 销分公司从事营销岗位的部门经理或副经理、区域市场经理、营销员、从事原料采购的业务人员提成工资制生 产分公司生产一线班组长、操作工计件工资制辅 助保安、巡夜、服务员、清洁工等结构工资制6三、采用基于职位的薪酬体系的条件三、采用基于职位的薪酬体系的条件1.岗位描述清晰规
4、范岗位描述清晰规范2.职位工作内容稳定职位工作内容稳定3.职位和员工能力匹配职位和员工能力匹配7四、设计步骤四、设计步骤 工作分析工作分析确定薪酬战略确定薪酬战略外部薪酬调查外部薪酬调查形成职位体系形成职位体系岗位价值评价岗位价值评价设计基设计基于职位于职位的薪酬的薪酬体系体系如如？公司薪酬管理制度？公司薪酬管理制度:1.薪酬结构为固定加浮动，级别越薪酬结构为固定加浮动，级别越高浮动比例越大，强化薪酬的激励作用高浮动比例越大，强化薪酬的激励作用;2.考虑同行业同类企业考虑同行业同类企业市场薪酬水平，建立多档薪酬标准，保持薪酬水平具有较强的市场薪酬水平，建立多档薪酬标准，保持薪酬水平具有较强的市
5、场竞争力。市场竞争力。8五、基于职位薪酬体系常见模式五、基于职位薪酬体系常见模式1.职位等级薪酬制职位等级薪酬制 教材教材P99 表表5-1 及表及表5-2。（其它有职位薪点薪酬制、职位系数薪酬制）（其它有职位薪点薪酬制、职位系数薪酬制）92.职务薪酬制职务薪酬制 根据员工在组织中担任的职务而确定的计酬方式。根据员工在组织中担任的职务而确定的计酬方式。可以理解为一种简化了的基于职位的薪酬制度。可以理解为一种简化了的基于职位的薪酬制度。职务薪酬制在职务薪酬制在过去国有企业、政府机关、公共事业过去国有企业、政府机关、公共事业单位中单位中比较常见。比较常见。3.职位年薪制职位年薪制 根据实行年薪员工
6、的职位价值而确定的计酬方式，根据实行年薪员工的职位价值而确定的计酬方式，年薪总额一般分为按月发放和年终发放部分。年薪总额一般分为按月发放和年终发放部分。比较适合比较适合高层管理人员、核心岗位人员。高层管理人员、核心岗位人员。10公务员职务、级别工资标准表公务员职务、级别工资标准表职务工资标准级别档 次级别档差12245678910 11 12 13 14职 务工资标准一级302031803340350036603820 160实职虚职副职二级2770291530603205335034953640 145三级25302670281029503090323033703510 140国家级正职40
7、00正省四级229024262562269828342970310632423378 136五级2070220223342466259827302862299431263258 132国家级副职3200副省六级18701996212222482374250026262752287830043130 126七级17001818193620542172229024082526264427622880 118省部级正职2510正厅八级15601669177818871996210522142323243225412650 109九级1438153816381738183819382038213822
8、3823382438 100省部级副职1900副厅十级13241416150816001692178418761968206021522244 92十一级121713021387147215571642172718121897198220672152 85厅局级正职14101290正县十二级111711961275135414331512159116701749182819071986206579十三级1024109811721246132013941468154216161690176418381912198674厅局级副职1080 990副县十四级 93810071076114512141
9、2831352142114901559162816971766183569十五级 859 924 9891054111911841249131413791444150915741639170465县处级正职830 760十六级 786 847 908 969103010911152121312741335139614571518157961十七级 719 776 833 890 947100410611118117512321289134614035711六、基于职位与能力结合的薪酬体系六、基于职位与能力结合的薪酬体系 1、薪酬宽带的形式、薪酬宽带的形式 2、增加技能工资单元：学历工资、职称工
10、资、增加技能工资单元：学历工资、职称工资 3、特殊补贴方式：专家津贴、学历补贴、专、特殊补贴方式：专家津贴、学历补贴、专业技能补贴业技能补贴12七、基于职位和绩效结合的薪酬体系七、基于职位和绩效结合的薪酬体系 设绩效单元：职位工资分拆，一部分固定发放设绩效单元：职位工资分拆，一部分固定发放，一部分与考核结果挂钩发放。，一部分与考核结果挂钩发放。设奖金单元：分团队奖金和个人奖励，个人奖设奖金单元：分团队奖金和个人奖励，个人奖励可以分为月度、季度和年度。励可以分为月度、季度和年度。绩效加薪：每年度末，根据业绩表现增加绩效加薪：每年度末，根据业绩表现增加1-3个个月的薪酬。月的薪酬。13案例：案例：
11、一家国有化肥生产企业，过去实行的是职位工资制，一家国有化肥生产企业，过去实行的是职位工资制，“不当官，就没不当官，就没有高工资有高工资”，导致一些高级技术人才纷纷跳槽或出国，收入比在企业得到的，导致一些高级技术人才纷纷跳槽或出国，收入比在企业得到的高出几倍甚至十几倍，恶性循环让企业陷入困境，领导开始考虑改革工资分高出几倍甚至十几倍，恶性循环让企业陷入困境，领导开始考虑改革工资分配制度。企业将在考虑其岗位价值的同时，根据员工所拥有的工作技能来支配制度。企业将在考虑其岗位价值的同时，根据员工所拥有的工作技能来支付薪酬，并且员工技能水平的上升或改善将直接体现为薪酬的上涨。付薪酬，并且员工技能水平的上
12、升或改善将直接体现为薪酬的上涨。首先是深度技能的要求，员工要达到良好的工作绩效，就必须既能做一些简首先是深度技能的要求，员工要达到良好的工作绩效，就必须既能做一些简单技能的工作，又要能胜任一些需要复杂技能的工作。另外企业希望技术人单技能的工作，又要能胜任一些需要复杂技能的工作。另外企业希望技术人员不仅精通本职岗位技能，而且能全面的掌握整个工艺段上的各种技能，也员不仅精通本职岗位技能，而且能全面的掌握整个工艺段上的各种技能，也就是还需拥有广度技能。目的是为了培养企业所需的掌握全面技术的人才。就是还需拥有广度技能。目的是为了培养企业所需的掌握全面技术的人才。以技术人员为例，对技术序列的薪酬进行了五
13、个档位划分，分别从专业技术以技术人员为例，对技术序列的薪酬进行了五个档位划分，分别从专业技术及理论知识、创新能力、服务和沟通能力、工作达成效果等四个角度制定出及理论知识、创新能力、服务和沟通能力、工作达成效果等四个角度制定出分档的评定标准，每年对技术人员进行评定。评定结果公布后，在下一年兑分档的评定标准，每年对技术人员进行评定。评定结果公布后，在下一年兑现增加档位薪酬。比如对最高档位技术人员的要求是具备各类相关岗位的技现增加档位薪酬。比如对最高档位技术人员的要求是具备各类相关岗位的技术能力，比如合成氨的高级技术监督：要求掌握合成氨生产流程中包括转化术能力，比如合成氨的高级技术监督：要求掌握合成
14、氨生产流程中包括转化、净化、压缩、合成四道工序技能的熟悉，并依据精通多少工艺流程环节来、净化、压缩、合成四道工序技能的熟悉，并依据精通多少工艺流程环节来综合评定其档位。综合评定其档位。这样，通过级别工资与档位工资的划分和评定，一个高技能的技术人员的现这样，通过级别工资与档位工资的划分和评定，一个高技能的技术人员的现金收入基本达到一个公司总助的现金收入。由于员工不需要再挤行政级别晋金收入基本达到一个公司总助的现金收入。由于员工不需要再挤行政级别晋升的独木桥，经过几年以后，公司培养起一支向技术方面钻研的骨干队伍。升的独木桥，经过几年以后，公司培养起一支向技术方面钻研的骨干队伍。任务任务3：能力工资
15、体系设计：能力工资体系设计14l能力薪酬体系，就是以能力作为薪酬支付的基础能力薪酬体系，就是以能力作为薪酬支付的基础和依据，在能力价值基础上构建的支付薪酬的方和依据，在能力价值基础上构建的支付薪酬的方法和制度。法和制度。主要是从主要是从1980s1980s起，由于企业所处环境的改变，对起，由于企业所处环境的改变，对员工的能力提出了更高的要求。员工的能力提出了更高的要求。注意绩效行为能力（即胜任力，注意绩效行为能力（即胜任力，competencycompetency）和）和一般能力的区别。绩效行为能力一般能力的区别。绩效行为能力指员工表现出的指员工表现出的有利于绩效达成的行为能力，是一系列知识、
16、技有利于绩效达成的行为能力，是一系列知识、技能、能力、行为特征以及其他个人特征的总称。能、能力、行为特征以及其他个人特征的总称。一、基于能力的薪酬体系的含义一、基于能力的薪酬体系的含义1516二、能力薪酬体系应用范围二、能力薪酬体系应用范围 员工的能力与组织的绩效以及个人绩效有直接的员工的能力与组织的绩效以及个人绩效有直接的较大关系的职位，且这类职位工作过程难以控制较大关系的职位，且这类职位工作过程难以控制，结果难以衡量。，结果难以衡量。如如研发人员、技术人员、与生产相关的技术工人研发人员、技术人员、与生产相关的技术工人等。等。17三、运用能力薪酬体系的条件三、运用能力薪酬体系的条件 能够科学
17、、合理地能够科学、合理地界定界定组织所需要的能力；组织所需要的能力；能够科学、合理地能够科学、合理地评价评价员工的能力。员工的能力。18（一）技术等级工资制（一）技术等级工资制 按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的工资标准计付劳动报酬的工资制度并按照确定的工资标准计付劳动报酬的工资制度。适用于技术复杂程度较高、工人劳动差别大、分适用于技术复杂程度较高、工人劳动差别大、分工较粗及工作物不固定的工种。工较粗及工作物不固定的工种。由由工资标准、工资等级表和技术等级标准工资标准、工资等级表和技术等级标准构成。构成。19技能等级任务项技能货币值
18、（元/时）对零部件进行加工4.71检修设备故障4.43解决质量问题3.86编写设备专用程序系统3.86在已有设备上进行流水线操作3.14检验零部件规格的一致性3.14维护机器设备3运用要求系统地沟测量仪器、原料及刀具3确认刀具和量局的可用性2.29读取游标卡尺2.14阅读派工表2.14记录所要求的数据2二级技能：熟练工人一级技能：学徒技术类员工技能定价表三级技能：技术专家20技术技术等级等级（职务）职务）岗岗 位位 工工 资资技术等级技术等级（职务）（职务）工资工资12345678910111213高级技师高级技师349375401434467500533566599632665149技师技师
19、305327349371399427455483511539567595120高级工高级工278296314332355378401424447470493516539100中级工中级工25927428932430434436438440442444446448480初级工初级工25026327630728932534336137939741543345165例：某公司技术等级工资表例：某公司技术等级工资表21 最早在日本普及，而日本最早引进职能工资制最早在日本普及，而日本最早引进职能工资制的是五十铃汽车公司。在日本的是五十铃汽车公司。在日本8585年以后成为职年以后成为职能工资为中心的时代，
20、在工业企业中有能工资为中心的时代，在工业企业中有80%80%的企的企业采用了职能工资制。业采用了职能工资制。职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中能力，能力工资占整个工资中65%65%以上比例。以上比例。实施关键：科学的任职资格体系；配套的培训实施关键：科学的任职资格体系；配套的培训体系；弹性的组织结构；简单化。重点在于科体系；弹性的组织结构；简单化。重点在于科学的任职资格体系的建立。学的任职资格体系的建立。22划分职类、划分职类、职种、职层职种、职层建立任职建立任职资格体系资格体系划分职种划分职种薪等区间薪等区间计算薪点表计
21、算薪点表确定员工确定员工薪点数薪点数23 如一般企业职位可分为管理类、技术类、作业类、市如一般企业职位可分为管理类、技术类、作业类、市场类和专业类。场类和专业类。24 根据每个职种对知识、技能、经验、工作行为等方面的根据每个职种对知识、技能、经验、工作行为等方面的要求编制任职资格标准，每个职种的任职资格分为若干要求编制任职资格标准，每个职种的任职资格分为若干等级。每个员工根据自己在工作中的实际能力表现，经等级。每个员工根据自己在工作中的实际能力表现，经过评审可以进入不同的任职资格等级。过评审可以进入不同的任职资格等级。例表：某公司任职资格表例表：某公司任职资格表 职务职务职能等级职能等级任职资
22、格任职资格管理管理职务职务三等三等1.参与全公司经营方针的规划，负责一部门的全面工作，或担任高度参与全公司经营方针的规划，负责一部门的全面工作，或担任高度专业化业务的管理人员。专业化业务的管理人员。2.具有高度的专业学问及非常广泛的学识和经历。具有高度的专业学问及非常广泛的学识和经历。3.担任特大项目或工程的指挥或监督的人员。担任特大项目或工程的指挥或监督的人员。4.被认为与上述各项有同等程度的工作能力者。被认为与上述各项有同等程度的工作能力者。二等二等1.负责一部门的全面工作，或担任高度专业化业务的管理人员。负责一部门的全面工作，或担任高度专业化业务的管理人员。2.具有高度的专业学问及非常广
23、泛的学识和经历。具有高度的专业学问及非常广泛的学识和经历。3.担任特大项目或工程的指挥或监督的人员。担任特大项目或工程的指挥或监督的人员。4.被认为与上述各项有同等程度的工作能力者。被认为与上述各项有同等程度的工作能力者。一等一等1.担任负责并且重要的工作，参与一部门经营方针的规划。担任负责并且重要的工作，参与一部门经营方针的规划。2.具有高度的专业学问和相应的经历。具有高度的专业学问和相应的经历。3.担任较大或较重要项目或工程的指挥或监督的人员。担任较大或较重要项目或工程的指挥或监督的人员。4.同等能力者。同等能力者。25 每个职种的薪等区间是根据企业战略需求和对核心能每个职种的薪等区间是根
24、据企业战略需求和对核心能力的侧重，并结合任职资格等级标准确定的。其原则力的侧重，并结合任职资格等级标准确定的。其原则是：通过对各职类、职种的分析，在对现有人员工资是：通过对各职类、职种的分析，在对现有人员工资水平进行测算的基础上，根据企业战略需求和对核心水平进行测算的基础上，根据企业战略需求和对核心能力的侧重，结合任职资格等级标准，确定出各职种能力的侧重，结合任职资格等级标准，确定出各职种薪等区间。薪等区间。前例：前例：5大类大类20个职种薪酬共分为个职种薪酬共分为12个等级（薪等）。个等级（薪等）。薪等越高，薪点总体水平越高；不同的职种对应不同薪等越高，薪点总体水平越高；不同的职种对应不同的
25、薪等，形成了各自的薪酬晋级通路和空间。的薪等，形成了各自的薪酬晋级通路和空间。26 薪点的本质：薪点的本质：1、每个员工的薪点数不同；、每个员工的薪点数不同；2、薪点数、薪点数反映的是员工的任职资格等级，即员工所具有的知识反映的是员工的任职资格等级，即员工所具有的知识、技能和经验的价值。、技能和经验的价值。薪点表分为若干薪等，薪等又分为若干个薪级。等差薪点表分为若干薪等，薪等又分为若干个薪级。等差和级差的设计与职位薪酬体系相似。和级差的设计与职位薪酬体系相似。27 员工的工资水平由薪点来表示，每个员工薪点数的高员工的工资水平由薪点来表示，每个员工薪点数的高低取决于他所在的职种及其任职资格等级。
26、员工薪点低取决于他所在的职种及其任职资格等级。员工薪点数是由该员工具备的任职资格所在职类职种的等级区数是由该员工具备的任职资格所在职类职种的等级区间定位及其在薪点表中对应的薪点数确定的。间定位及其在薪点表中对应的薪点数确定的。员工薪点数的变化由该员工年度任职资格的晋升状况员工薪点数的变化由该员工年度任职资格的晋升状况或年度考核结果来决定。或年度考核结果来决定。28 年功工资制在日本企业应用最为广泛。年功工资制在日本企业应用最为广泛。依据：员工工龄越长，熟练程度越高，工作能依据：员工工龄越长，熟练程度越高，工作能力越强，对企业的忠诚度越高，做出的贡献也力越强，对企业的忠诚度越高，做出的贡献也越大
27、。越大。特点：起薪低，工资差别大，随着年龄的增长特点：起薪低，工资差别大，随着年龄的增长，每年定期增薪。，每年定期增薪。29一般构成：一般构成：年龄工资、工龄工资和学历工资年龄工资、工龄工资和学历工资 职务工资或职能工资职务工资或职能工资30 职务补贴模式（比较常见）职务补贴模式（比较常见）设职位工资单元设职位工资单元 分拆标准工资：基本工资和职位工资分拆标准工资：基本工资和职位工资31 增加奖金单元增加奖金单元 设绩效考核系数设绩效考核系数 分拆标准工资：基本工资分拆标准工资：基本工资+绩效工资绩效工资案例：丰田汽车公司能力工作制 丰田汽车公司为实现“培养能在多领域发挥创造性作用的人才”为主
28、题的“挑战计划”活动，引入了能力工资制，为其全面推行能力标准、有效激发职工潜能提供了强有力的保证。丰田的能力工资制丰田的能力工资制 丰田汽车公司为加强内部人才培养，提高组织运行效率丰田汽车公司为加强内部人才培养，提高组织运行效率，以适应国内市场饱和、业务全球化等挑战，开展了以，以适应国内市场饱和、业务全球化等挑战，开展了以“培养能在多领域发挥创造性作用的人才培养能在多领域发挥创造性作用的人才”为主题的为主题的“挑战计划挑战计划”活动。为了配合该计划的实施，公司引入了活动。为了配合该计划的实施，公司引入了能力工资制。丰田公司原来实行的是支持终身雇用制的能力工资制。丰田公司原来实行的是支持终身雇用
29、制的年功序列工资制，它规定职员工资随其年龄增长和参加年功序列工资制，它规定职员工资随其年龄增长和参加工作年限的延长而增加。公司人员的工资由基本工资和工作年限的延长而增加。公司人员的工资由基本工资和加班费组成，加班费由加班工资率乘以加班时间求得，加班费组成，加班费由加班工资率乘以加班时间求得，而基本工资由年龄、进入企业年限和学历等因素确定。而基本工资由年龄、进入企业年限和学历等因素确定。随着职工企业工龄的增长，薪酬每年都有所增加。随着职工企业工龄的增长，薪酬每年都有所增加。公司引入能力工资制后，工资的构成发生了变化。公司按照人公司引入能力工资制后，工资的构成发生了变化。公司按照人员的职务分工将他
30、们分为事务职员和业务职员两种。前者属管员的职务分工将他们分为事务职员和业务职员两种。前者属管理部门和间接部门，后者属生产部门和技术部门。对事务职员理部门和间接部门，后者属生产部门和技术部门。对事务职员，新工资制度下工资总额的，新工资制度下工资总额的6060由基本工资构成，再加入由基本工资构成，再加入4040的能力工资。其能力工资主要由以下五个要素组成：创造力，的能力工资。其能力工资主要由以下五个要素组成：创造力，占能力工资的占能力工资的2020；决策的贯彻能力，占能力工资的；决策的贯彻能力，占能力工资的3030；组；组织能力，占能力工资的织能力，占能力工资的2020；人力利用能力，占能力工资的
31、；人力利用能力，占能力工资的2020；声望，占能力工资的；声望，占能力工资的1010。对业务职员，新工资制度下工资总额的对业务职员，新工资制度下工资总额的8080由基本工资构成，由基本工资构成，再加入再加入2020的能力工资。其能力工资中的能力工资。其能力工资中5050由其专业知识与能由其专业知识与能力确定，而余下的力确定，而余下的5050与事务职员考核指标相同，只需进行等与事务职员考核指标相同，只需进行等比例缩小即可。比例缩小即可。工资的构成确定之后，其实际发放由职员工作目标的完成程工资的构成确定之后，其实际发放由职员工作目标的完成程度来确定。其具体做法是事先由职员提出自己一年的工作目标度来
32、确定。其具体做法是事先由职员提出自己一年的工作目标，然后根据这个目标的完成程度确定能力工资的发放百分比。，然后根据这个目标的完成程度确定能力工资的发放百分比。35 什么是绩效？绩效有层次吗？相互什么是绩效？绩效有层次吗？相互之间有什么关系？之间有什么关系？某地有一户种桃子的农民，在桃子熟了的季节，为了赶某地有一户种桃子的农民，在桃子熟了的季节，为了赶在第二天拿到集市上卖掉就找了两个人给他摘桃子，说在第二天拿到集市上卖掉就找了两个人给他摘桃子，说好一天全摘完给每人二十元钱，这两人答应了。可到了好一天全摘完给每人二十元钱，这两人答应了。可到了吃中午饭的时候主人发现这两人是摘不完的，于是又找吃中午饭
33、的时候主人发现这两人是摘不完的，于是又找了两人，说好摘完也是二十元的报酬，这两人也答应了了两人，说好摘完也是二十元的报酬，这两人也答应了。到了下午很晚的时候，这家主人发现这四个人再快也。到了下午很晚的时候，这家主人发现这四个人再快也不能摘完，没办法只好又找了两个人，许诺他们每个人不能摘完，没办法只好又找了两个人，许诺他们每个人摘完后也是每人二十元。摘完后也是每人二十元。天黑了，桃子终于摘完了，主人给下午和中午来的人每天黑了，桃子终于摘完了，主人给下午和中午来的人每人二十元。他们高兴地走了。给早上来的人工钱的时候人二十元。他们高兴地走了。给早上来的人工钱的时候，他们就有些不高兴了，他们嘟囔道，为
34、什么我们干的，他们就有些不高兴了，他们嘟囔道，为什么我们干的活比他们多却给我们一样的工钱呢？最后吵起架来。活比他们多却给我们一样的工钱呢？最后吵起架来。该案例中主人违反了薪酬体系中的哪条原则该案例中主人违反了薪酬体系中的哪条原则?假若你是那假若你是那个农民，有什么好的处理方法个农民，有什么好的处理方法?请大家分享自己的看法请大家分享自己的看法 。任务任务4：绩效工资体系设计：绩效工资体系设计36 即指以即指以绩效价值绩效价值作为支付薪酬的基础和依作为支付薪酬的基础和依据，在绩效价值基础上构建的支付薪酬的方法据，在绩效价值基础上构建的支付薪酬的方法和制度。和制度。37优点：优点：促进企业战略目标
35、的传促进企业战略目标的传递和分解递和分解 降低企业监督控制成本降低企业监督控制成本 公平，容易被员工接受公平，容易被员工接受 企业风险小企业风险小 对员工绩效促动大对员工绩效促动大 激励效果好激励效果好缺点：缺点：对企业绩效管理水平要对企业绩效管理水平要求较高求较高 容易造成员工之间或员容易造成员工之间或员工群体之间的恶性竞争工群体之间的恶性竞争 容易造成企业管理者和容易造成企业管理者和员工之间的矛盾员工之间的矛盾38 劳动成果、工作业绩在一定时期内比较劳动成果、工作业绩在一定时期内比较容易客容易客观量化观量化并易于并易于计量和考核计量和考核的职类。的职类。典型岗位如典型岗位如生产操作岗位、销
36、售岗位。生产操作岗位、销售岗位。39 1、工作业绩、工作产出比较容易量化、工作业绩、工作产出比较容易量化 2、企业具有一整套有效的绩效管理体系、企业具有一整套有效的绩效管理体系40（一）计件工资制（一）计件工资制 1、计件工资的概念、计件工资的概念 按照工人生产合格产品的数量（或作业量按照工人生产合格产品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价来计算劳动报酬的一）和预先规定的计件单价来计算劳动报酬的一种工资形式。即种工资形式。即 工资数额工资数额=合格产品数量合格产品数量*计件单价计件单价 例：某生产员工某日完成的产量为例：某生产员工某日完成的产量为5050件，全部为合格产件，全部为合格产品，按
37、规定计件单价为品，按规定计件单价为0.40.4元元/件，该员工当日工资为？件，该员工当日工资为？41某企业计件单价确定后，每天统计上墙的员工当日工资某企业计件单价确定后，每天统计上墙的员工当日工资 案例案例422、条件和范围、条件和范围 计件单位的产品数量能够准确计量；计件单位的产品数量能够准确计量；产品质量能够检查，最好在完成当时就能够检产品质量能够检查，最好在完成当时就能够检验；验；能够准确制定先进合理能够准确制定先进合理的劳动定额的劳动定额；生产任务饱满，原材料和动力供应正常，成批生产任务饱满，原材料和动力供应正常，成批生产，产供销正常；生产，产供销正常；工人工作的主要任务是增加产量。工
38、人工作的主要任务是增加产量。43工作物等级工作物等级劳动定额劳动定额计件单价计件单价根据某项工作的技术复杂程度根据某项工作的技术复杂程度及劳动繁重程度划分的等级及劳动繁重程度划分的等级单位时间内完成合格产品的数单位时间内完成合格产品的数量量完成某种产品或作业的单位产完成某种产品或作业的单位产量的工资支付标准。量的工资支付标准。44 如某服装厂规定生产西服一件为如某服装厂规定生产西服一件为100100元，衬衫元，衬衫一件为一件为4040元，裙子为元，裙子为3535元，元，T T恤为恤为2020元。元。某专业服装厂（专做西服）按照生产程序，设某专业服装厂（专做西服）按照生产程序，设计师每完成一件产
39、品工资为计师每完成一件产品工资为5050元，制版和裁剪元，制版和裁剪工人完成一件产品为工人完成一件产品为4040元，缝纫师傅工资标准元，缝纫师傅工资标准为每件为每件3535元。元。45计件单价计件单价=工作等级的单位时间的工资标准工作等级的单位时间的工资标准/单位单位 时间的产量定额时间的产量定额集体计件单价集体计件单价=定员内集体人员单位时间的工资定员内集体人员单位时间的工资 标准标准/单位时间的产量定额单位时间的产量定额 46（1）直接无限计件工资制）直接无限计件工资制（2）直接有限计件工资制）直接有限计件工资制（3）累进计件工资制）累进计件工资制（4）超额计件工资制）超额计件工资制（5）
40、包工工资制）包工工资制（6）提成工资制）提成工资制（7）间接计件工资制）间接计件工资制（8）综合计件工资制）综合计件工资制 没有劳动定额限制，执行没有劳动定额限制，执行同一计件单价。同一计件单价。特点：工人工资随产量增加而特点：工人工资随产量增加而增加。增加。AO公式：公式：W=r*p其中其中r r为计件单价，为计件单价，p p为工人产量为工人产量产量产量工资工资47（2）直接有限计件工资制）直接有限计件工资制 规定计件工人工资不得超过本规定计件工人工资不得超过本人标准工资的一定百分比或绝对金人标准工资的一定百分比或绝对金额的限制。额的限制。目的：维持企业均衡生产；平衡与目的：维持企业均衡生产
41、；平衡与其它非计件工人的工资关系，防止其它非计件工人的工资关系，防止超额工资过多；保护工人健康。超额工资过多；保护工人健康。AO公式：公式：W=r*p（p=P0）其中其中r r为计件单价，为计件单价，p p为工人产量为工人产量P0产量产量工资工资48（3）累进计件工资制）累进计件工资制 产量在定额之内，按照一种计产量在定额之内，按照一种计件单价计算工资；超额部分，增加件单价计算工资；超额部分，增加计件单价。计件单价。特点：激励强；可能提高人工成本；特点：激励强；可能提高人工成本；工人工资收入差别过大，导致矛盾。工人工资收入差别过大，导致矛盾。ABCO公式：公式：W=r1*p（pS）其中其中r1
42、r1、r2r2为计件单价，为计件单价，p p为工人产为工人产量量,S,S为标准产量。为标准产量。S工资工资产量产量49（4）超额计件工资制）超额计件工资制 定额以内按照完成定额的定额以内按照完成定额的比例计发标准工资，超额部分比例计发标准工资，超额部分实行计件；或定额以内实行计实行计件；或定额以内实行计时，超额部分，实行计件。时，超额部分，实行计件。特点：工人工资总额有一特点：工人工资总额有一定限制，同时增加工人积极性。定限制，同时增加工人积极性。CABO公式：公式：W=C（pS）其中其中r r为计件单价，为计件单价，p p为工人产量为工人产量,S,S为标准产量。为标准产量。S产量产量工资工资
43、50例题例题1：某厂对一线操作工作者实行计件工资制。加工某厂对一线操作工作者实行计件工资制。加工A类产品类产品的甲等级工人日标准工资为的甲等级工人日标准工资为90元。经测定，该等级工人元。经测定，该等级工人正常工作一工日，对这种产品进行合格加工的合理产量正常工作一工日，对这种产品进行合格加工的合理产量是是30件。甲等级操作工王某当月共加工件。甲等级操作工王某当月共加工A类产品类产品900件，件，经检验，其中合格品为经检验，其中合格品为780件，料废品件，料废品90件，工废品为件，工废品为30件，工废品赔偿金额为件，工废品赔偿金额为6元元/件。件。假设月标准工作日为假设月标准工作日为30天，试根
44、据以上条件计算王某当天，试根据以上条件计算王某当月的计件工资。月的计件工资。51例题例题2 2：某公司规定，员工每月生产的产品某公司规定，员工每月生产的产品200件以件以下，每件付酬下，每件付酬3元；超出元；超出200件的部分，每件付件的部分，每件付酬酬5元。元。某员工某月工作共生产产品某员工某月工作共生产产品290件，该员工件，该员工当月工资为多少？当月工资为多少？521、定义、定义 所谓佣金提成制，即指对销售人员的工作业绩进所谓佣金提成制，即指对销售人员的工作业绩进行科学、准确的评估和评价，根据评估和评价的结果行科学、准确的评估和评价，根据评估和评价的结果，计算薪酬发放数量的工资发放方式。
45、，计算薪酬发放数量的工资发放方式。2、适用范围、适用范围 主要适用于工资业绩容易被客观量化、计量的职主要适用于工资业绩容易被客观量化、计量的职位，典型的如销售岗位。位，典型的如销售岗位。53u 薪酬薪酬=底薪底薪+佣金提成佣金提成+奖金奖金 用得最广，如计算机销售人员、汽车销售人员用得最广，如计算机销售人员、汽车销售人员u 薪酬薪酬=底薪底薪+奖金奖金 适合销售业绩不稳定的行业销售人员如商场营业员等。适合销售业绩不稳定的行业销售人员如商场营业员等。u 薪酬薪酬=佣金提成（或佣金提成佣金提成（或佣金提成+奖金）奖金）兼职的销售人员，如保险销售。兼职的销售人员，如保险销售。54（1）底薪）底薪 即
46、基本工资，支付的依据是职位，一般比例较低。即基本工资，支付的依据是职位，一般比例较低。（2）佣金提成）佣金提成 即按照销售人员的销售量支付佣金，又可分为有定即按照销售人员的销售量支付佣金，又可分为有定额的提成和无定额的提成。额的提成和无定额的提成。全面佣金制：按照产品、销售数量、开拓新客户的全面佣金制：按照产品、销售数量、开拓新客户的数量、登门服务的次数、老客户重复购买的次数、销售数量、登门服务的次数、老客户重复购买的次数、销售费用、实现的现金销售等因素支付佣金。费用、实现的现金销售等因素支付佣金。（3）奖金）奖金 根据销售的整体业绩和公司的利润发放。根据销售的整体业绩和公司的利润发放。某房地
47、产公司销售人员：基本工资某房地产公司销售人员：基本工资+提成提成基本工资：销售人员基本工资：销售人员500-700（工龄），主管（工龄），主管1000.完成销售完成销售1-3套，佣金提成按套，佣金提成按1计算；计算；在完成在完成1-3套销售量基础上，超额完成套销售量基础上，超额完成1-2套，佣金提成按套，佣金提成按1.5计算；计算；在完成在完成5套销售量基础上，超额完成套销售量基础上，超额完成1-2套，佣金提成按套，佣金提成按2计算；计算；在完成在完成7套销售量基础上，超额完成套销售量基础上，超额完成1-2套，佣金提成按套，佣金提成按2.5计算；计算；在完成在完成9套销售量基础上，超额完成部分
48、，佣金提成按套销售量基础上，超额完成部分，佣金提成按3计算；计算；完成完成15套销售量以上，超额完成部分，佣金提成按套销售量以上，超额完成部分，佣金提成按3.5%计计算；算；每一销售量完成阶段完成量的佣金提成单独计算，不做累每一销售量完成阶段完成量的佣金提成单独计算，不做累加。加。销售主管按总销提成，提成标准为：总销金额的销售主管按总销提成，提成标准为：总销金额的1。5556（1 1）销售人员的素质。一些简单的销售工作，采）销售人员的素质。一些简单的销售工作，采用比较多的货币激励比较有效。用比较多的货币激励比较有效。（2 2）企业战略。对销售人员进行全面考核，并将）企业战略。对销售人员进行全面
49、考核，并将考核项目与企业战略结合。考核项目与企业战略结合。（3 3）竞争对手的动向。薪酬水平要有竞争性，针）竞争对手的动向。薪酬水平要有竞争性，针对不同的销售群体，明确目标薪酬。对不同的销售群体，明确目标薪酬。（4 4）所出售产品的性质。销路不好或销售业绩与）所出售产品的性质。销路不好或销售业绩与员工工作能力关系比较大时，需要保持队伍的员工工作能力关系比较大时，需要保持队伍的稳定性，因此底薪比例较高；而销路好的情况稳定性，因此底薪比例较高；而销路好的情况下，应鼓励员工实现尽可能多的销售，所以设下，应鼓励员工实现尽可能多的销售，所以设计提成比例较大。计提成比例较大。57 亚马逊以貌取人、分等付薪
50、的用人办法，具体说来共分亚马逊以貌取人、分等付薪的用人办法，具体说来共分1010个层次：最高的个层次：最高的“一级美女一级美女”一经雇用，月薪是一经雇用，月薪是50005000元保底，元保底，另外还将根据其对手机、数码相机、摄像机等产品的当月推销另外还将根据其对手机、数码相机、摄像机等产品的当月推销情况付给提成；而情况付给提成；而“档次档次”稍低的二级美女营业员，则保底收稍低的二级美女营业员，则保底收入要低入要低400400元；以下类推，每低一档少收入元；以下类推，每低一档少收入400400元。亚马逊市场元。亚马逊市场总监宁振国表示，各级别的营业员都另有销售提成，但是提成总监宁振国表示，各级别
