1、欢迎进入人力资源管理的世界欢迎进入人力资源管理的世界第第6 6章章 绩效考核绩效考核第第1 1节节 绩效考核概述绩效考核概述第第2 2节节 绩效考核的程序绩效考核的程序第第3 3节节 绩效考核的方法绩效考核的方法第第1 1节节 绩效考核概述绩效考核概述 什么是绩效？什么是绩效？从字面上看，从字面上看，“绩绩”是指是指业绩业绩，即员工的工作，即员工的工作结果；结果；“效效”是指是指效率效率，即员工的工作过程。，即员工的工作过程。业绩业绩 绩效绩效 态度和行为态度和行为 能力、素质能力、素质绩效的性质特点：绩效的性质特点：多因性、多维性、动态性多因性、多维性、动态性 一、绩效、绩效考核、绩效管理一
2、、绩效、绩效考核、绩效管理凝结劳动凝结劳动流动劳动流动劳动潜在劳动潜在劳动 有几种意见：有几种意见：组织因素、工作因素、个人因素组织因素、工作因素、个人因素 一将无能，累死千军一将无能，累死千军个人业绩个人业绩先天才能先天才能才能才能兴趣兴趣个性个性生理生理努力程度努力程度受到激励受到激励职业道德职业道德工作设计工作设计出勤出勤获得支持获得支持培训培训装备装备已经预期已经预期合作伙伴合作伙伴 影响绩效的因素影响绩效的因素 绩效的多因性绩效的多因性激励激励 M M技能技能 S S机会机会 O O环境环境 E E绩效绩效 P P（客观性）（客观性）外因外因（主观性）（主观性）内因内因 P=F P=
3、F（SOMESOME）绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数考核是对素质、态度、业绩的综合评估考核是对素质、态度、业绩的综合评估素质测评素质测评绩效评估绩效评估工作态度工作态度考核考核 什么是绩效考核？什么是绩效考核？什么是绩效管理？什么是绩效管理？过程的完过程的完整性整性 侧重点侧重点 主体和对象的地位主体和对象的地位 绩绩 效效 管管 理理一个一个完整完整的管理过的管理过程程侧重于信息沟通侧重于信息沟通与绩效提高，与绩效提高，强强调事先调事先沟通、承沟通、承诺与促进诺与促进评估人和被评估人共同评估人和被评估人共同努力以期达到预定目标，努力以期达到预
4、定目标，被评估人处于被评估人处于主动地位主动地位 绩绩 效效 考考 核核管理过程管理过程中的中的局部局部环节环节侧重于判断和评侧重于判断和评估，估，强调事后强调事后的的评价与威胁评价与威胁评估人对被评估人所作评估人对被评估人所作出评价，被评估人处于出评价，被评估人处于被动地位被动地位 绩效考核是绩效管理的一个阶段环节，但绩效绩效考核是绩效管理的一个阶段环节，但绩效考核又是绩效管理的基础和核心。考核又是绩效管理的基础和核心。绩效面谈绩效面谈绩效管理的重要手段绩效管理的重要手段绩效改进绩效改进绩效考核与绩效管理的目的绩效考核与绩效管理的目的 绩效计划面谈绩效计划面谈 绩效指导面谈绩效指导面谈 绩效
5、考评面谈绩效考评面谈 绩效总结面谈绩效总结面谈1 1反馈员工的工作成果，承认员工的功劳，提反馈员工的工作成果，承认员工的功劳，提供员工与管理人员讨论工作的机会，以供员工与管理人员讨论工作的机会，以激励激励员员工将现在的工作做的更好工将现在的工作做的更好2 2帮助管理者根据下属的表现、绩效决定增加帮助管理者根据下属的表现、绩效决定增加薪酬薪酬3 3决定员工的决定员工的任用任用4 4了解是否需要了解是否需要培训培训5 5纠正工作失误，做出最佳纠正工作失误，做出最佳管理管理决策决策二、绩效考核作用二、绩效考核作用 人事决策功能人事决策功能HR开发开发功能功能1 1、建立业绩标准、建立业绩标准3 3、
6、测量实际业绩、测量实际业绩6 6、必要时，进行矫正、必要时，进行矫正2 2、将业绩期望告知员工、将业绩期望告知员工4 4、比较实际业绩和标准、比较实际业绩和标准5 5、与员工讨论考核结果、与员工讨论考核结果第第2 2节节 绩效考核的程序绩效考核的程序1 1、“考核谁，谁负责考考核谁，谁负责考核核”WHOWHO2 2、“用何种方法考核用何种方法考核”HOW HOW 3 3、“考核的指标标准是什么考核的指标标准是什么”-WHAT-WHAT4 4、“考核的程序进度如何安排考核的程序进度如何安排”WHENWHERE WHENWHERE 时间设定：时间设定：定期（薪酬奖励等）与不定期（培训、晋升等）定期
7、（薪酬奖励等）与不定期（培训、晋升等）绩效考核必须明确的问题绩效考核必须明确的问题 绩效考核的主体绩效考核的主体 1 1、直接上级、直接上级l最有发言权，是最有发言权，是最主要最主要的的评估者评估者l优点：具有权威性优点：具有权威性l缺点：下级心理负担较重；不能保证公平性缺点：下级心理负担较重；不能保证公平性 2 2、同级同事、同级同事l对评估对象最熟悉，了解最透彻对评估对象最熟悉，了解最透彻l优点：能实事求是，则最为可信优点：能实事求是，则最为可信l缺点：易搀杂个人交情；会出现利益之争缺点：易搀杂个人交情；会出现利益之争 3 3、评估对象自身、评估对象自身l自己最了解自己自己最了解自己l优点
8、：不会感到压力；能增强参与意识；改进绩效优点：不会感到压力；能增强参与意识；改进绩效的措施可操作性强的措施可操作性强l缺点：倾向于高估绩效；不适用于作为薪酬、晋升缺点：倾向于高估绩效；不适用于作为薪酬、晋升等方面的评判标准等方面的评判标准 4 4、下级、下级l有利于倡导公开民主的组织文化有利于倡导公开民主的组织文化l优点：有助于提高管理能力和改进领导方式；能制优点：有助于提高管理能力和改进领导方式；能制约独裁武断的倾向约独裁武断的倾向l缺点：会夸大优点，隐匿不满缺点：会夸大优点，隐匿不满 5 5、外部人员考评、外部人员考评l是被考评者所在部门或小组以外人员，如客户、外是被考评者所在部门或小组以
9、外人员，如客户、外部专家部专家l优点：有利于评估的公正优点：有利于评估的公正l缺点：对情况不太了解；没有统一标准；操作有难缺点：对情况不太了解；没有统一标准；操作有难度度第第3 3节节 绩效考核的方法绩效考核的方法 业绩业绩 绩效绩效 态度和行为态度和行为 能力、素质能力、素质 效果主导型效果主导型 绩效考核的方法类型绩效考核的方法类型 行为主导型行为主导型 品质主导型品质主导型 主观考评方法主观考评方法客观考评方法客观考评方法行为主导型主观考评方法行为主导型主观考评方法 简单排列法简单排列法 排列法排列法 分解加权排列法分解加权排列法 选择排列法（交替排列法）选择排列法（交替排列法）配对比较
10、法（配对比较法（成对比较法成对比较法、两两比较法）、两两比较法）强制分布法（强迫分配法、硬性分布法）强制分布法（强迫分配法、硬性分布法）注意各注意各种方法的程种方法的程序、优劣和序、优劣和区别。区别。第一栏：最好的第一栏：最好的第二栏：最差的第二栏：最差的1 12 23 34 45 56 67 78 89 910101111121213131414151516161717181819192020 1 1、排列法、排列法 只能提供相对性的评价，较主观，不适合于不同只能提供相对性的评价，较主观，不适合于不同部门的员工的比较部门的员工的比较第一栏：最好的第一栏：最好的第二栏：最差的第二栏：最差的1
11、12 23 34 45 56 67 78 89 910101111121213131414151516161717181819192020 2 2、选择排列法、选择排列法（交替排列法）（交替排列法）利用人的利用人的“容易发现两头，不容易发现中间容易发现两头，不容易发现中间”的心理特点的心理特点 3 3、配对比较法（成对比较法、两两比较法）、配对比较法（成对比较法、两两比较法）是把每一评估对象与其他员工逐一配对比较，按是把每一评估对象与其他员工逐一配对比较，按照配对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次照配对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次 对比人对比人姓名姓名A AB BC CD DE
12、E“+”+”的个数的个数排名排名A A-+2 23 3B B+4 41 1C C+-+3 32 2D D-0 05 5E E-+1 14 4“优优”（High PerformersHigh Performers)10%)10%“较优较优”(High Average PerformersHigh Average Performers)20%)20%“中中”(Average PerformersAverage Performers)40%)40%“较差较差”(Low Average PerformersLow Average Performers)20%)20%“差差”(Low Performer
13、s(Low Performers)10%)10%4、强制分布法、强制分布法（强迫分配法、硬性分布法）（强迫分配法、硬性分布法）有利于避免有利于避免“居中趋势居中趋势”前提：前提：人员绩效应尽可能符合正态分布人员绩效应尽可能符合正态分布1、关键事件法、关键事件法观察观察极为成功极为成功 极为失败极为失败事事件件行为和表现行为和表现判定判定缺点缺点耗时耗力耗时耗力对关键事件对关键事件的定义不明的定义不明确确容易引起摩容易引起摩擦擦优点优点对关键事件对关键事件的行为观察的行为观察客观、准确客观、准确能够为更深能够为更深层的能力判层的能力判断提供客观断提供客观的依据的依据行为主导型客观考评方法行为主导
14、型客观考评方法 工作职责工作职责 目标目标 关键事件关键事件安排生产计划安排生产计划 充分利用工厂中的人充分利用工厂中的人员和机器，及时发布员和机器，及时发布各种指令各种指令 为工厂建立了新的生产计划系为工厂建立了新的生产计划系统；上个月提高机器利用率统；上个月提高机器利用率20%20%监督原材料采监督原材料采购和库存控制购和库存控制 在保证充足原材料供在保证充足原材料供应的前提下，使原材应的前提下，使原材料的库存成本降低到料的库存成本降低到最小最小 上个月使原材料库存成本上升上个月使原材料库存成本上升了了15%15%；A A部件和部件和B B部件的订购富部件的订购富余了余了20%20%，C
15、C部件的订购却短缺部件的订购却短缺了了30%30%监督机器的监督机器的维维修保养修保养 不出现因机器故障而不出现因机器故障而造成的停产造成的停产 为工厂建立了一套机器维护和为工厂建立了一套机器维护和保养的系统；由保养的系统；由于及时发现机于及时发现机器部件故障而避免了机器的损器部件故障而避免了机器的损坏坏 对工厂助理管理人员进行工作绩效评价举例对工厂助理管理人员进行工作绩效评价举例美国通用汽车公司的关键事件评价法美国通用汽车公司的关键事件评价法 通用公司通用公司19551955年开始使用关键事件法对员工工作业绩进行年开始使用关键事件法对员工工作业绩进行评价。公司成立了专门的委员会领导该项工作。
16、评价。公司成立了专门的委员会领导该项工作。(记录每一关键事件时都应包括以下要点：记录每一关键事件时都应包括以下要点：事实发生前的背景；事实发生前的背景；发生时的环境；发生时的环境；行为有效或无效的事实；事实后果受员工个人控制的程度。行为有效或无效的事实；事实后果受员工个人控制的程度。(例如，一领班对其一下属工作例如，一领班对其一下属工作“协作性协作性”有如下记录：有如下记录：有效行为：有效行为：虽然今天不是杰克加班，但他还是主动留下来虽然今天不是杰克加班，但他还是主动留下来加班到深夜，协助其他同事完成一份计划书，使公司第二天能加班到深夜，协助其他同事完成一份计划书，使公司第二天能顺利与客户签定
17、合同。顺利与客户签定合同。无效行为：无效行为：总经理今天来视察杰克为了表现自己，当众总经理今天来视察杰克为了表现自己，当众指出了查理的错误，使得同事之间关系变得紧张指出了查理的错误，使得同事之间关系变得紧张 2 2、行为锚定等级量表法、行为锚定等级量表法 通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别差的通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别差的绩效的叙述加以绩效的叙述加以等级性量化等级性量化 典型的行为锚定量表包括典型的行为锚定量表包括7 7个或个或8 8个个人特征，被个个人特征，被称作称作“维度维度”，每一个都被一个，每一个都被一个7 7分或分或9 9分的量表加以分的量表加以锚定。锚定。它是用
18、反映不同绩效水平的它是用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子具体工作行为的例子来锚定每个特征。来锚定每个特征。行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法 维度：课堂教学技能维度：课堂教学技能 优秀：优秀：7 7 教师清楚、简明、正确地回答学生的问题教师清楚、简明、正确地回答学生的问题 当试图强调某一点时，教师使用例子当试图强调某一点时，教师使用例子 6 6 教师用清楚、能使人明白的方式讲课教师用清楚、能使人明白的方式讲课 5 5 中等：中等：4 4 讲课时教师表现出许多令人厌烦的习惯讲课时教师表现出许多令人厌烦的习惯 3 3 教师在授课时思路不清教师在授课时思路不清 2 2 差：差：1 1效果主导型考评方法效果主导型考评方法目标管理法目标管理法绩效标准法绩效标准法直接指标法直接指标法成绩记录法成绩记录法
