1、工作岗位设计的基本方法（工作岗位设计的基本方法（19）传统的方法研究（程序分析、动作研究、）传统的方法研究（程序分析、动作研究、）现代工效学的方法现代工效学的方法其他可以借鉴的方法（其他可以借鉴的方法（IE）方案设计题方案设计题1A企业是一个科研开发公司，对技术型人才有着很强需求，但是为企业是一个科研开发公司，对技术型人才有着很强需求，但是为了能够激励员工作出业绩，该公司一直实行末尾淘汰制的做法，结果了能够激励员工作出业绩，该公司一直实行末尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终的时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时，是经常导致在年终的时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时，也有一些业绩相对
2、比较好的员工也会离开公司。公司人力资源部门和也有一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。公司人力资源部门和决策层召开会议分析问题的症结，认为问题出在岗位设计上，其实，决策层召开会议分析问题的症结，认为问题出在岗位设计上，其实，科研单位本身的工作性质决定了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，科研单位本身的工作性质决定了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，同时由于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷。现在您是同时由于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷。现在您是人力资源部门的经理，公司决定让您提出一个解决方案，请您从人力人力资源部门的经理，公司决定让您提出一个解决方案，请您从人力资源规划的角
3、度，针对此公司的具体情况，设计一个简单的方案，来资源规划的角度，针对此公司的具体情况，设计一个简单的方案，来解决这个问题。解决这个问题。2常青公司拟对公司的人力资源进行重新规划，为此公司人力资源部常青公司拟对公司的人力资源进行重新规划，为此公司人力资源部决定先进行岗位分析，请你为常青公司设计一份岗位分析问卷。决定先进行岗位分析，请你为常青公司设计一份岗位分析问卷。1答题要点如下（具体的方案可个性化进行设计）：答题要点如下（具体的方案可个性化进行设计）：A企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重新进行分企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重新进行分析和设计。
4、岗位设计应当满足提高工作效率、提高服务，使劳动分工更加合理、默析和设计。岗位设计应当满足提高工作效率、提高服务，使劳动分工更加合理、默契，使工人环境进一步改善。契，使工人环境进一步改善。一、岗位设计主要内容一、岗位设计主要内容（1）扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。因为雷德公司性质决定了工作内）扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。因为雷德公司性质决定了工作内容相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰富，范围也可以扩大，合理容相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰富，范围也可以扩大，合理安排相关人员任务，做到多样化，让员工尽可能轮流操作不同工作；使员工认识工安排相关人员任务，
5、做到多样化，让员工尽可能轮流操作不同工作；使员工认识工作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反馈。作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反馈。（2）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。（3）建立）建立“健康、舒适、安全健康、舒适、安全”的工作环境，创造一个比较适合工作的轻松气氛。的工作环境，创造一个比较适合工作的轻松气氛。二、让岗位的设置符合要求二、让岗位的设置符合要求（1）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现；）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现；（2）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应；）各
6、个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应；（3）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相互关系，发挥积极效）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相互关系，发挥积极效应；应；（4）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，体现系统化原则。）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，体现系统化原则。三、做好公司总体人力资源计划，对公司现在情况以及外部环境进行分析，制定出三、做好公司总体人力资源计划，对公司现在情况以及外部环境进行分析，制定出符合现在以及将来自身发展的人力资源管理发展规划符合现在以及将来自身发展的人力资源管理发展规划2岗位分析调查问卷的参考范本岗位分析调查问卷的参考范本你好！你好！
7、这是一份需要你认真填写的关于工作方面的问卷，希望如实回答我们所提出的问题。这是一份需要你认真填写的关于工作方面的问卷，希望如实回答我们所提出的问题。谢谢你的合作！谢谢你的合作！基本情况基本情况姓名姓名_ 年龄年龄_ 最高学历最高学历_ 职称职称_岗位名称岗位名称_ 本岗位工作年限本岗位工作年限_ 所在部门所在部门_本岗位人数本岗位人数_ 直接人数直接人数_ 上级姓名上级姓名_填写日期填写日期_主要任务主要任务任务综述（请简述本职位的最终目标和存在的理由）：任务综述（请简述本职位的最终目标和存在的理由）：主要工作内容（请认真准确地列举本岗位的工作内容）：主要工作内容（请认真准确地列举本岗位的工作
8、内容）：日常工作任务（请描述本岗位日常工作任务）：日常工作任务（请描述本岗位日常工作任务）：主要职责主要职责工作接触：（本岗位的工作要求拟同其他岗位或其他部门，其他公司或机构有所接触吗？何种接触）工作接触：（本岗位的工作要求拟同其他岗位或其他部门，其他公司或机构有所接触吗？何种接触）监督（本岗位负有监督职责）：监督（本岗位负有监督职责）：决策（请解释在完成本岗位工作过程中你所做的决策有哪些）：决策（请解释在完成本岗位工作过程中你所做的决策有哪些）：权限（请描述本岗位在人事和财务等方面的权限范围）：权限（请描述本岗位在人事和财务等方面的权限范围）：特定资格要求（请列举你岗位需要具有哪些证书、文凭
9、或许可证）：特定资格要求（请列举你岗位需要具有哪些证书、文凭或许可证）：设备（请列举为了完成本岗位的工作你通常使用的所有设备、机械、工具：计算机、计算器、汽车、车床设备（请列举为了完成本岗位的工作你通常使用的所有设备、机械、工具：计算机、计算器、汽车、车床等等）：等等）：任职资格任职资格资力要求（请指出为了完成本岗位工作，工作承担需要达到的最低要求是什么？包括：教育程序、工作机资力要求（请指出为了完成本岗位工作，工作承担需要达到的最低要求是什么？包括：教育程序、工作机会、特殊培训、特殊技能）：会、特殊培训、特殊技能）：性格与能力（你认为胜任该岗位的人应具备什么样的性格和能力）：性格与能力（你认
10、为胜任该岗位的人应具备什么样的性格和能力）：签名签名 第二节 企业劳动定员管理一、企业定员及其标准的概念（24、37）二、企业定员管理的基本内容（27）三、制定定员标准的基本要求（38）技能要求：1、运用劳动效率、设备和岗位定员方法确定技能人员的定员标准（28、29、30）2、运用比例定员、数理定员方法确定管理和技术人员的定员标准（31、32）第三节 制度建设一、人力资源规范化管理的内容（42）二、人力资源管理制度体系的结构、特征和要求（43、45）三、制定人力资源制度规划的原则（49）下面是一段关于制度化规范化管理的描述：制度化管理是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，是
11、由德国的管理学家亚当斯密提出的，制度化管理适用于任何规模的企业。实施制度化管理的企业一般要明确规定每个岗位的权力和责任，企业的所有权和管理权要进行有效结合。实施制度化管理的缺点之一是员工的晋升要论资排辈，企业中在设置管理人员的岗位时要充分考虑现有人员的素质要求，把不同的人放到不同的岗位上。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正 第四节 人力资源费用审核与控制一、审核人力资源费用预算的基本要求（51）二、控制人力资源费用支出的基本原则（56）技能训练：1为了能够使得人力资源管理走上正轨，小王需要向总经理申请下一年度的人力资源管理费用。请您根据正常的情况，制作一个向总经理提交的费用申请。申请中
12、的数据可以使用代数，即用一个字母来代表您需要的金额。请简单描述申请费用的主要内容。2请您画图示意，如何进行工资的预算，并给予必要的说明。1答题思路：本题考核的重点为企业人力资源管理费用的构成。答案：申请总金额为f。f=a+b+ca=工资项目：基础工资、计时工资、计件工资、职务工资、奖金、津贴、加班工资等。b=保险福利：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、职工福利、培训经费、住房公积金、其他费用。c=其他项目：非奖励性资金、退休费用、不可预见费用等。2参考答案：答题要点如下（见54页图）：上一年度预算上一年度费用结算当年费用预算当年已发生费用结算下一年度预算预测下一年度生产经营状况
13、最低工资标准工资指导线物价指数预算与结算比较分析费用使用趋势生产经营状况企业进行下一年度的工资预算，可以考虑两方面的因素：其一为企业上一年度的有关预算与费用的数据，因为根据上一年度的有关数据依据当地的最低工资标准、分析当年同比的消费者物价指数、工资指导线，再依据以下几个方面：上年度费用预算、上年度的纲用结算、本年度的预算、本年度的各子项目已结算的费用的比较结果，结合上年一度企业生产状况、下一年度预测生产状况，对工资各子项目进行相应调整。可以结合本年度费用预算与发生费用结算的数据，预测出企业下一年度的预算。1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，、招聘目标。人员招聘的目标是为了
14、及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划；二、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。是工作描述与工作说明书。3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。录用、评估等一系列环节。招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请选择：资格审查、初选、
15、比试、面试、情景模拟、心布、接受申请选择：资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人事两方面去考虑。录用：录用决策、发录用通知、里测评，是从人事两方面去考虑。录用：录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。评估：招聘成办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。评估：招聘成本评估、招聘质量评估本评估、招聘质量评估 劳动分工的原则（劳动分工的原则（89）企业内部劳动协作的基本要求（企业内部劳动协作的基本要求（90）工作地组织的基本要求（工作地组织的基本要求（92）员工配置的基本方法（员工配置的基本方法（93）工作轮班的组织形式（工作轮班的组织形式（107）
16、5S管理（管理（101）劳动环境的优化（劳动环境的优化（103）劳务外派与引进的基本形式（劳务外派与引进的基本形式（109）计算题 某单位进行招聘活动，活动过程中的费用如下：计划招聘24人，实际招聘22人。招聘中应聘人员为75人，招聘活动的直接成本为24000元(其中招募成本12000元，选拔成本8 000元，录用成本4000元)，间接成本为18000元，请您计算：招聘单位成本；总成本效用；招募成本效用；选拔成本效用；人员录用效用；录用比；招聘完成比；应聘比。招聘总成本直接成本间接成本24000+1800042000（元）招聘单位成本总成本实际招聘人数42000/22（元人）总成本效用录用人数
17、招聘总成本22/42000（人元）招募成本效用应聘人数招募费用75/12000（人元）选拔成本效用选拔人数选拔成本22/8000（人元）人员录用效用录用人录用成本22/4000（人元）录用比 录用人应聘人22/75招聘完成比 录用人计划招聘人22/24应聘比 应聘人计划招聘人75/24、方案设计题 1东强公司是一家工程公司，由于行业的特殊性，公司对于员工以及管理人员的技术能力要求很高，特别是技术人员，对其实践能力要求更高，市场上的同类人才很少，目前公司的多数技术人员来自于公司的一个竞争对手某国有企业，同时这些员工的劳动关系还在原国有单位。为了能够解决公司的人才队伍建设问题，东强公司计划在加强公
18、司内部培训的同时，增加招聘工作的强度，使得技术人员梯队能够建立起来。现在请您根据以上的情况，为大明公司设计一个人才招聘和建设的简单方案。参考答案：参考答案：依据人力资源规划和职务说明书制定一个与公司需求相适应的招聘方案招聘的时候要依据人力资源规划和职务说明书制定一个与公司需求相适应的招聘方案招聘的时候要符合四个基本原则：效率估先原则；双向选择原则；公平公正原则；确保质量的原则。符合四个基本原则：效率估先原则；双向选择原则；公平公正原则；确保质量的原则。招聘方案包括：招聘方案包括：选择合适的招聘渠道：因公司主要是招聘技术人员，而且技术人员主要是来源于竞争选择合适的招聘渠道：因公司主要是招聘技术人
19、员，而且技术人员主要是来源于竞争对手，在市场上同类人员少。因而，可以选择熟人推荐，或是在相关专业报刊上做广告，对手，在市场上同类人员少。因而，可以选择熟人推荐，或是在相关专业报刊上做广告，以吸引专业人士。前者因了解被推荐人情况，对其底细比较了解，而且成功率也比较高；以吸引专业人士。前者因了解被推荐人情况，对其底细比较了解，而且成功率也比较高；后者可以在相对范围内引起专业人士注意，相对范围比较广泛，有选择性。后者可以在相对范围内引起专业人士注意，相对范围比较广泛，有选择性。设计一个针对专业人员的申请表，在表中强调关于专业技能以及专业经验的内容，以设计一个针对专业人员的申请表，在表中强调关于专业技
20、能以及专业经验的内容，以此作为初步筛选的依据。此作为初步筛选的依据。选拔时对初步筛选选拔时对初步筛选 的人员进行专业知识考试，可以一部分理论知识，侧重实际操作技的人员进行专业知识考试，可以一部分理论知识，侧重实际操作技能现场考试。对最后筛选下来的人员进行面试，面试人员可以有主管技术部门负责人、人能现场考试。对最后筛选下来的人员进行面试，面试人员可以有主管技术部门负责人、人力资源部负责人，就关于技术和其他方面可以进行深入的了解。力资源部负责人，就关于技术和其他方面可以进行深入的了解。可预先准备相关的问题，包括开放式（无限式、有限式）：在面试开始时运用，消除可预先准备相关的问题，包括开放式（无限式
21、、有限式）：在面试开始时运用，消除心理压力；封闭式；比开放式深入、直接；清单式（条目式、条款式）：获取应聘者选择心理压力；封闭式；比开放式深入、直接；清单式（条目式、条款式）：获取应聘者选择可能性和决策方面能力；假设式：探示应聘者态度或观点；重复式：检验获得信息准确性；可能性和决策方面能力；假设式：探示应聘者态度或观点；重复式：检验获得信息准确性；确认式：鼓励与面试官交流、表示关心；举例式（描述提问），是面试的核心技巧。从以确认式：鼓励与面试官交流、表示关心；举例式（描述提问），是面试的核心技巧。从以上可以有针对性选择方式，对面试人员进行全面了解。上可以有针对性选择方式，对面试人员进行全面了解
22、。选择人员后，制定试用期，在试用期结束后进行考核，考核后录用。选择人员后，制定试用期，在试用期结束后进行考核，考核后录用。对招聘方案进行评估，既对质量评估，也对招聘效率进行评估。对招聘方案进行评估，既对质量评估，也对招聘效率进行评估。各种员工培训方法及其特点（各种员工培训方法及其特点（145）在设计员工培训需求信息调查问卷时，应该注意哪些问题?简述实施培训需求信息调查工作应注意的问题。在进行调查问卷的设计时，我们应注意以下的一些问题：问题清楚明了，不会产生歧义；语言简洁；问卷尽量采用匿名方式；多采用客观问题试，易于填写；主观问题要有足够窨填写意见。答：在调查中要明确以下问题：了解受训员工的现状
23、；寻找受训员工存在的问题；在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果；调查资料搜集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。案例分析题某单位在失去两个大客户后反思,问题不在于产品的生产工艺和技术,而是在生产中的操作员及产品质量检验中。为此，厂里决定对生产人员及质量检验员进行培训，时间定在星期五的下午下班后，培训内容是质量标准管理，培训老师是该厂的李工程师，培训所占用的时间不发工资，采取自愿参加的原则，来参加的在绩效考评中加分，开始还有人去听，后来人越来越少。（1）请问该厂的培训管理存在什么问题？（2）如果你是HR部门的经理，你会怎么办？参考答案：本题的考核点为培训管理的基本原则
24、。题目分析有三点：参考答案：本题的考核点为培训管理的基本原则。题目分析有三点：“培培训期间不发工资训期间不发工资”、“自愿参加自愿参加”和和“仅仅在绩效中加分仅仅在绩效中加分”。该厂的培训管理违反了培训管理的原则。培训管理有七个原则，其中第该厂的培训管理违反了培训管理的原则。培训管理有七个原则，其中第六个原则为六个原则为“严格考核和择优奖励严格考核和择优奖励”，而题目中的单位在这一点上的做，而题目中的单位在这一点上的做法不尽如人意，仅仅与绩效挂钩，却没有奖励和激励；投资效益原则：法不尽如人意，仅仅与绩效挂钩，却没有奖励和激励；投资效益原则：培训期间不发工资，仅仅发放部分绩效奖励，没完全满足这个
25、原则。培培训期间不发工资，仅仅发放部分绩效奖励，没完全满足这个原则。培训是企业的一项投资，题目中的单位在这点上做的不完整。企业培训和训是企业的一项投资，题目中的单位在这点上做的不完整。企业培训和大学里的教育有一定的类似，即既有大学里的教育有一定的类似，即既有“必修课必修课”，也有，也有“选修课选修课”，题，题目中却将必修课程按照选修课程来对待，这一点没有满足目中却将必修课程按照选修课程来对待，这一点没有满足“按需施教，按需施教，学以致用学以致用”的原则。的原则。HR经理的对策：经理的对策：从战略的角度看待培训、把培训看成企业长期发展的基础。从战略的角度看待培训、把培训看成企业长期发展的基础。关
26、于质量标准管理的培训让所有的生产人员和质检人员必须参加。关于质量标准管理的培训让所有的生产人员和质检人员必须参加。调整培训时间。调整培训时间。培训期间的工资照发。培训期间的工资照发。对培训结果进行考核对考核优秀者给予奖励。对培训结果进行考核对考核优秀者给予奖励。绩效管理系统的结构和特点（168）、（170）绩效管理系统设计的要求（169）绩效改进的方法与策略（188）绩效考评方法的类型和特点（197）运用绩效考评方法的注意事项（207）下面是一段关于绩效考评方法的叙述：绩效考评的方法可以分为：行为导向型客观考评方法、行为导向型主观考评方法、结果导向型考评方法。排列法是行为导向型客观考评方法中最
27、简单易行的一种综合比较的方法。它主要利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，首先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，以此类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。行为锚定等级评价法是行为导向型主观考评方法中常用的一种方法。它的优点是设计和实施的费用低，比许多考评方法省时省力。同属于结果导向型评价方法的绩效标准法和目标管理法，后者比前者具有更多的考评标准，而且标准更加详细具体。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。参考答案：(1).排列法也称排序法、简单排
28、列法，是行为导向型主观考评方法中比较简单易行的一种综合比较的方法；(2).排列法通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序集资进行排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容做出适当的分解，分项按照优良的顺序排列，要求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，首先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们人微言轻第一名和最后一名的方法是选择排列法；(3).行为锚定等级评价法是行为导向型客观考评方法；(4).行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力；(5).绩效标准法比目标管理法具有更多的考勤评标准，而且标准更加
29、详细具体。某房地产企业处于成熟期，在市场上有相当的知名度，企某房地产企业处于成熟期，在市场上有相当的知名度，企业的利润率已达到一定高度，但却难有进一步的提高，目业的利润率已达到一定高度，但却难有进一步的提高，目前确定下来的提高利润方法有降低成本、重视顾客投诉等，前确定下来的提高利润方法有降低成本、重视顾客投诉等，请您说明为该企业设计适合的薪酬制度所应遵循的基本原请您说明为该企业设计适合的薪酬制度所应遵循的基本原则。则。参考答案：(l 薪酬水平选择 60 点处市场工资水平即可，或更高；(2）薪酬与成本控制挂钩；(3）薪酬与顾客投诉率挂钩。劳动关系管理一、劳动关系和劳动法律关系的特点（270）二、劳动关系的转变及其调整方式（272、274）三、订立和履行集体合同的基本原则（279）四、工作满意度调查的内容和要求293-295）五、员工沟通的注意事项和渠道（293）六、工作时间的概念和种类（301、302）七、最低工资保障制度的内容（304）八、工伤事故的分类标准（311）法律责任：企业违反：承担法律责任 工会违反：承担道义责任 个人违反：按照劳动合同的规定承担责任
