1、1高高 伟伟27.7.绩效管理绩效管理 绩效 绩效管理原则 趋势4.4.福利福利 退休 医疗 住房 社会保险 额外补贴3.3.薪酬薪酬 基本薪资结构 年度激励 长期激励 销售及其它激励跨文化培训8.8.其它人力资源管理其它人力资源管理 非物质性激励计划 公司文化 员工沟通2.2.组织结构组织结构 组织设计 改组 岗位设计 岗位分析/评估5.5.招聘及甄选招聘及甄选 聘用程序 聘用计划 招聘6.6.培训及开发培训及开发培训模式培训需求分析期初培训1.1.远景，使命及价值观远景，使命及价值观 共同文化 经营战略 人力资源战略 37综合人力综合人力资源战略资源战略4健全调整公司组织结构健全调整公司组
2、织结构公司的组织结构和部门职责明确具体人员的职责和汇报关系设计科学、有效、量化、可操作的绩效考核体系设计科学、有效、量化、可操作的绩效考核体系绩效考核的指标与公司的目标密切相连绩效考核的结果与薪酬体系及员工的晋升、降职、淘汰、培训、职业发展挂钩设计完整合理的薪酬体系设计完整合理的薪酬体系建立科学标准的薪酬体系（薪酬构成，比率等）薪酬体系与绩效考核体系挂钩建立人力资源管理流程，完善人力资源管理功能建立人力资源管理流程，完善人力资源管理功能5人力资源技术人力资源技术/数据平台数据平台离职离职吸引吸引/选择选择绩效考核绩效考核/奖惩管理奖惩管理岗位分配岗位分配/重新部署重新部署培训培训/发展发展知识
3、共享知识共享人力资源战略人力资源战略6人力资源战略必须与整体业务战略目标协同一致并提供有力的支持 吸引人才.适当的员工被分配到适当的工作岗位上；并通过内部协调、再分配以确保员工的技能和知识与工作安排挂钩，实现员工价值最大化 通过培训、工作指导等方式提供相关技能培养 员工的绩效考核管理是实时的，并且直接同奖惩挂钩 鼓励知识共享 对于素质和能力不达标的员工或工作年龄超龄的员工开展解聘或离退休工作以提高工作积极性人力资源管理部门对发生在每个环节的每个步骤进行实时跟踪，根据结果反馈加以调整，有效地提升人力管理流程的质量人力资源技术人力资源技术/数据平台数据平台离职离职吸引吸引/选择选择绩效考核绩效考核
4、/奖惩管理奖惩管理岗位分配岗位分配/重新部署重新部署培训培训/发展发展知识共享知识共享人力资源战略规划人力资源战略规划在现代人力资源管理，人力资源技术/数据平台不但被应用在管理方面，更会用来协助战略的制定、决策的支持7吸引吸引/选择选择岗位分配岗位分配/重新部署重新部署绩效考核绩效考核/奖惩管理奖惩管理离职离职培训培训/发展发展知识共享知识共享*劳工市场信息收集制定人员招聘计划展示公司形象招聘过程管理录用管理试用期管理人才库维护知识获取知识传递知识更新知识运用内部调动管理职业生涯规划员工技能评估员工到岗培训员工劳动合同关系管理培训课程档案管理培训实施要求培训计划执行管理培训专业培训企业文化组织
5、绩效考核体系组织绩效考核管理人员绩效考核体系人员绩效考核管理岗位评估薪酬体系奖励方案实施细则晋升管理降职管理辞退管理离职管理人力资源人力资源战略规划战略规划制定职务编制计划制定人员配制计划预测人员需求确定人员供给计划制定培训计划制定人力资源管理政策调整计划编写人力资源部费用预算人力资源技术人力资源技术/数据平台数据平台*组织管理系统招聘管理系统人事管理系统考勤管理系统培训管理系统工资系统考虑到现阶段管理状况水平和员工认知程度，知识共享的概念可以在培训课程设计、执行、归档中得以组步灌输，在将来实现它的所有功能考虑到现阶段管理状况水平和员工认知程度，知识共享的概念可以在培训课程设计、执行、归档中得
6、以组步灌输，在将来实现它的所有功能HR Service Delivery(self-service,service center and outsourcing)TransitionRecruit/SelectHR Strategy人力资源技人力资源技术术/数据平台数据平台*知识共享知识共享*考虑到现阶段管理状况水平和员工认知程度，人力资源技术考虑到现阶段管理状况水平和员工认知程度，人力资源技术/数据平台的建设可以继续聘请外部管理咨询机构分步骤地实施管理人力资源管理数据平台的建设可以继续聘请外部管理咨询机构分步骤地实施管理人力资源管理（HRMSHRMS）系统，在将来实现它的所有功能）系统，在将
7、来实现它的所有功能8第一部分：第一部分：我们在人力资源管理上面临的挑战是什么？我们在人力资源管理上面临的挑战是什么？9企业发展到一定阶段通常都可能患企业发展到一定阶段通常都可能患“大企业病大企业病”1、组织效能的问题与挑战“脚下路不明”：好象有战略，但面对已经饱和的市场或有较高的市场份额，没有更大发展空间，从经营者到一般员工经常有一种“无计可施”的感觉试图开拓新领域而惨遭失败，省悟过来，经营业绩严重恶化案例研讨10投入投入/行动深度行动深度愿愿望望/表表现现积积极极深深度度明星者：明星者：情感投入工作，自我推动的情感投入工作，自我推动的士气高昂、爱憎分明士气高昂、爱憎分明自我驱动、从不坐等指示
8、，主动找活干自我驱动、从不坐等指示，主动找活干工作要求明确工作要求明确挑战工作目标挑战工作目标不断拓宽和增强自身业务不断拓宽和增强自身业务始终保持优秀业绩，高质量完成任务始终保持优秀业绩，高质量完成任务相互支持相互支持对公司和本职业务尽心尽力，对公司和本职业务尽心尽力，可能受高原期影响：裹足不前可能受高原期影响：裹足不前打工者：打工者：有工作热情，但很多时候不够到位有工作热情，但很多时候不够到位忠实公司，但对工作缺少承诺忠实公司，但对工作缺少承诺缺乏成就感，缺乏高质量追求缺乏成就感，缺乏高质量追求需要明确和指示的需要明确和指示的容易满足容易满足基本达到工作要求基本达到工作要求本分、塌实，缺乏行
9、动自信本分、塌实，缺乏行动自信做一天和尚，念一天经做一天和尚，念一天经不思进取不思进取游离者：游离者：时冷时热时冷时热基本可以完成工作，激励恰当可以出色基本可以完成工作，激励恰当可以出色完成工作完成工作精力充沛，特有表现力精力充沛，特有表现力积极设想，点子多。但说的多，做的少积极设想，点子多。但说的多，做的少角色错位，角色错位，“忧国忧民忧国忧民”眼睛向外，自我检讨少眼睛向外，自我检讨少挑剔，批判性强挑剔，批判性强人际冲突人际冲突偷懒者：偷懒者：缺乏工作责任与主动缺乏工作责任与主动多数时，工作能拖则拖多数时，工作能拖则拖需要时刻监督需要时刻监督遇到问题，上交矛盾，不思解决遇到问题，上交矛盾，不
10、思解决对公司、工作三心二意对公司、工作三心二意遇事遇人先抵触遇事遇人先抵触自我封闭自我封闭怀恨在心，借机发泄怀恨在心，借机发泄研究表明：研究表明：每每1万元工资，由于怠工和低效万元工资，由于怠工和低效造成的损失占造成的损失占3400元元怠工者从业者职业者XXVV2、如何应对员工敬业度衰减的挑战、如何应对员工敬业度衰减的挑战113、如何应对价值观念的变化对管理模式提出更、如何应对价值观念的变化对管理模式提出更新的要求新的要求12135、如何应对人力资源管理与企业经营的脱节、如何应对人力资源管理与企业经营的脱节企业发展呈现企业发展呈现快速发展的态势快速发展的态势，而人力资源相对处于，而人力资源相对
11、处于惯性的线性惯性的线性稳定势态稳定势态，导致人力资源管理处于，导致人力资源管理处于被动应付并缺乏系统性与前瞻被动应付并缺乏系统性与前瞻性性，并与企业经营的实际需要距离越来越大，并与企业经营的实际需要距离越来越大发展发展时间时间企业发展企业发展人力资源人力资源管理管理14第二部分：第二部分：如何使人力资源管理更为有效？如何使人力资源管理更为有效？15人人经营目标经营目标经营策略经营策略员工职业度员工职业度客户信任度客户信任度有吸引力的工作场所有吸引力的购买场所有吸引力的投资场所核心价值核心价值16管理层管理层(领导力领导力)文化文化人才培养人才培养聘用聘用激励激励173、因势而行：、因势而行：
12、企业战略不同对人力资源管理需要也不同企业战略不同对人力资源管理需要也不同183、因势而行：、因势而行：差异化的人力资源管理（续）差异化的人力资源管理（续）人力资源管理系统雇佣模型人力资本独特性有价值分层分类分层分类19管理系列管理系列技术系列技术系列市场系列市场系列事务系列事务系列工人系列工人系列高层高层中层中层基层基层HR政策取向政策取向20管理系列管理系列技术系列技术系列市场系列市场系列事务系列事务系列工人系列工人系列高层高层中层中层基层基层HR政策取向政策取向21管理系列管理系列技术系列技术系列市场系列市场系列事务系列事务系列工人系列工人系列高层高层中层中层基层基层HR政策取向政策取向2
13、2管理系列管理系列技术系列技术系列市场系列市场系列事务系列事务系列工人系列工人系列高层高层中层中层基层基层HR政策取向政策取向23管理系列管理系列技术系列技术系列市场系列市场系列事务系列事务系列工人系列工人系列高层高层中层中层基层基层HR政策取向政策取向24管理系列管理系列技术系列技术系列市场系列市场系列事务系列事务系列工人系列工人系列高层高层中层中层基层基层HR政策取向政策取向25管理系列管理系列技术系列技术系列市场系列市场系列事务系列事务系列工人系列工人系列高层高层中层中层基层基层HR政策取向政策取向26管理系列管理系列技术系列技术系列市场系列市场系列事务系列事务系列工人系列工人系列高层高
14、层中层中层基层基层HR政策取向政策取向27管理系列管理系列技术系列技术系列市场系列市场系列事务系列事务系列工人系列工人系列高层高层中层中层基层基层HR政策取向政策取向28管理系列管理系列技术系列技术系列市场系列市场系列事务系列事务系列工人系列工人系列高层高层中层中层基层基层HR政策取向政策取向29管理系列管理系列技术系列技术系列市场系列市场系列事务系列事务系列工人系列工人系列高层高层中层中层基层基层HR政策取向政策取向30管理系列管理系列技术系列技术系列市场系列市场系列事务系列事务系列工人系列工人系列高层高层中层中层基层基层HR政策取向政策取向31管理系列管理系列技术系列技术系列市场系列市场系
15、列事务系列事务系列工人系列工人系列高层高层中层中层基层基层HR政策取向政策取向32管理系列管理系列技术系列技术系列市场系列市场系列事务系列事务系列工人系列工人系列高层高层中层中层基层基层HR政策取向政策取向333、因势而行：、因势而行：不同职类人员也需要不同的管不同职类人员也需要不同的管理与激励理与激励企业的管理与激励对象具有鲜明的人群特征企业的管理与激励对象具有鲜明的人群特征以房地产公司为例：以房地产公司为例：工程类人员工程类人员销售销售/市场类人员市场类人员管理支持类人员管理支持类人员34第三部分：如何构建人力资源管理体系第三部分：如何构建人力资源管理体系1、我们的思考：中国企业人力资源管
16、理的问题、我们的思考：中国企业人力资源管理的问题2、我们的观点：、我们的观点：基于战略的渐变式突破与连动优化 3、我们的实践：、我们的实践：1）寻找并突破人力资源管理的关键点 2）企业人力资源管理核心发展员工职业度 3）建立/重塑人力资源管理的理念与原则 4）三个纬度建设人力资源体系 5）三个阶段推进与发展人力资源体系 6）全面推动人力资源变革与体系化建设35注重个体的注重个体的注重团队的注重团队的现状思考现状思考1、企业人力资源管理现状、企业人力资源管理现状国内企业国内企业成功成功跨国企业跨国企业注重行为的注重行为的注重价值的注重价值的注重经验、知识的注重经验、知识的注重潜质的注重潜质的注重
17、短期激励的注重短期激励的注重短期与长期结合的注重短期与长期结合的注重制度建设的注重制度建设的注重文化理念的注重文化理念的注重强制的注重强制的注重沟通共识的注重沟通共识的注重感情的注重感情的注重规则的注重规则的注重粗放的注重粗放的注重标准的注重标准的混沌的混沌的人治人治理智的理智的法治法治情情理理法法法法理理情情362、企业人力资源管理带有系统性与阶段性、企业人力资源管理带有系统性与阶段性表象上：缺乏系统的管理制度与管理机制表象上：缺乏系统的管理制度与管理机制本质上：缺乏系统人力资源管理思考和定位本质上：缺乏系统人力资源管理思考和定位关键的问题：缺乏管理的环境：高层管理者关键的问题：缺乏管理的环
18、境：高层管理者 的承诺、职业化经理、职业化员工的承诺、职业化经理、职业化员工我们的结论是我们的结论是稳稳 定定 期：境界管理期：境界管理需要文化创新需要文化创新 文化牵引，学习创新，提高融合力与竞争力发展中期：人制到法制发展中期：人制到法制需要管理平台需要管理平台 建立标准/规范，优化素质/流程，提高效率发展初期：人制为主发展初期：人制为主还不能规矩太多还不能规矩太多 强化角色，情感维护，身先士卒373、企业人力资源管理的理念与原则、企业人力资源管理的理念与原则目标一致性目标一致性（确保组织目标达成的同时，有效满足员工提高与成长的需要）（确保组织目标达成的同时，有效满足员工提高与成长的需要）组
19、织组织/部门部门/个人个人 利益共同体利益共同体（组织间、组织与个体、个体利益与贡献的关联）（组织间、组织与个体、个体利益与贡献的关联）均衡（利益相关者）均衡（利益相关者）组织融合力组织融合力（价值观念的统合（价值观念的统合具有个性思想的人与组织的价值性）具有个性思想的人与组织的价值性）文化文化/团队团队/合作合作/人际人际/氛围氛围 3839404142成长平台竞争平台基本保障平台事业平台HR管控模式管控模式434、从三个纬度建设与发展人力资源体系、从三个纬度建设与发展人力资源体系标准标准/工具工具依据什么去做？依据什么去做？程序程序实践实践/行动路径？行动路径？人人谁来做？谁来做？建立建立
20、/选择管理标准与工具选择管理标准与工具（职能定位职能定位/岗位职责岗位职责/胜任特征标准胜任特征标准/招聘标准招聘标准/培训目标培训目标与标准与标准/工作评价标准工作评价标准/绩效标准。）绩效标准。）建立建立/完善管理程序，确保程序的公正与运行的可操作性完善管理程序，确保程序的公正与运行的可操作性（目标（目标/目的）沟通寻求共目的）沟通寻求共识识/方法培训、讲解方法培训、讲解/组织与控制组织与控制/程序步骤程序步骤/。人的选择与管理人的选择与管理（选择合适的运行者（品质、能力和无冲突关系）并使之胜任）（选择合适的运行者（品质、能力和无冲突关系）并使之胜任）人的适合性人的适合性/能力胜任性能力胜
21、任性/行为误差。行为误差。445、寻找并突破、寻找并突破企业人力资源管理的关键点企业人力资源管理企业人力资源管理体系体系责任体系责任体系知道知道/必须做必须做什么什么价值体系价值体系境界境界/整体价整体价值性值性基点基点支点支点位势位势企业企业战略目标战略目标人人绩效绩效的人的人重要的是企业人力资源管理必须需求和建立有效的关键点，它可以带动重要的是企业人力资源管理必须需求和建立有效的关键点，它可以带动80%企业人力资源目企业人力资源目标的有效解决标的有效解决责任体系责任体系构成管理的核心构成管理的核心胜任能力标准胜任能力标准集成人力资源管理集成人力资源管理价值体系价值体系构成凝合力构成凝合力基
22、础保障工作基础保障工作人员的持续培训人员的持续培训与有效培训体系建立与有效培训体系建立456、有效人力资源管理体系推进重点责任体系建设第一重点基点提升组织与员工执行力实现“点”效率胜任能力建设 第二重点支点提升组织与员工胜任力实现“线”效能价值建设 第三重点位势提升组织与员工学习力实现“面”创新与整合组织调整-职能/责任权力分配与定位工作分析与评价人与事匹配与价值定位绩效管理与沟通业务与目标落实与执行薪酬调整与激励分层类适时激励基于工作/任务培训与发展业务执行力胜任标准与评价提高岗位胜任率基于能力的甄选构建“赢”的基因竞聘/淘汰与退出机制营造“赢”的团队 员工职业发展规划组织与员工同步发展组织
23、使命与文化建设价值与境界提升推动学习型组织建设提高创新与变革能力有效知识管理持续推动战略竞争力需要持续推动培训工作需要持续推动培训工作逐渐发展有效的培训体系逐渐发展有效的培训体系46使命使命远景远景战略战略关键成功关键成功因素因素关键绩效关键绩效指标指标组织核心组织核心能力能力工作文化工作文化 领导力领导力 素质素质模型模型 管理管理 素质素质模型模型 岗位族群岗位族群 素质素质模型模型 岗位岗位分析分析 岗位岗位描述描述 职责明确职责明确 管理管理职责职责的的 相互关系相互关系 岗位评估岗位评估员工发展计划员工发展计划人力资源规划人力资源规划招聘与选拔招聘与选拔培训与发展培训与发展 绩效管理
24、体系绩效管理体系薪酬管理体系薪酬管理体系领导力发展领导力发展 业务流程和组织架构业务流程和组织架构7、企业人力资源管理体系整体性47培训方法提供个性素质标准能力依据能力测评方法调资涨薪依据培训依据（业绩与能力）能力测评内容提供分配方式提供业务素质标准提供工作标准业务依据培训制度培训体系培训体系素质模型素质词典素质定义与描述素质评价体系素质评价体系测评管理办法考核评价考核制度考核方法KPI指标考核标准考核评价体系考核评价体系课程设置课程设置标准考试认证考试认证方法考试依据依据职责确立职位标准职位说明书任职资格标准任职资格等级制度职职业业化化行行为为评评价价体体系系依据职位职责分层分类，确立晋升途
25、径根据分层分类确立各层级标准职业发展计划薪酬制度薪酬体系薪酬体系薪酬等级确定依据招聘（内外）进入培训调配、晋升价值分配规划计划依据企业战略制订相应人力资源规划。48第四部分：第四部分：如何推动人力资源管理的变革？如何推动人力资源管理的变革？49关于人力资源变革的思考案例内容：变革为什么会失败？1、认真阅读和理解案例内容（15分钟）2、理清自己的思路并整理案例问题要点3、交流和讨论4、小组总结5、委派小组成员交流50组织问题人的问题512、人力资源变革的系统思考再完善的企业制度也只能解决刚性问题，很难解决思想的问题523、思想意识与原则转型管理思想与原则转型534、人力资源变革领导是关键54第五
26、部分：第五部分：总结与体会总结与体会55阴阳1、人力资源管理活动是科学与艺术的结合体科学：设计解决问题的模型以及运作工具艺术：它是一个关系过程，是信仰与价值观的表达管理者艺术家直觉思维（感知力与洞察力）内心世界的指导（互动）通过体验探索（经验式）同情感和直觉相协调（共识和心理默契）个人表现与创造（但难以模仿）管理者科学家理性思维（事实与数据）外部环境的指导（工具和方法）运用理论（假设与模型）遵从边界和规则（理性协同）结构化与模板（可复制）以过程为中心的推动过程：更多关注人的因素与人于人的关系强调：怎样做以设计为中心的构建过程：更多解决问题问题思考：一个人要求只倒半杯或倒满一杯咖啡，你基本可以把
27、握，但如果遇到一个问题思考：一个人要求只倒半杯或倒满一杯咖啡，你基本可以把握，但如果遇到一个搅性的人，他需要搅性的人，他需要2/5或或3/4杯咖啡时你该怎么办呢？杯咖啡时你该怎么办呢？56企业人力资源管理科学性与艺术性企业人力资源管理科学性与艺术性进入管理进入管理任用管理任用管理退出管理退出管理人力资源管理哲学人力资源管理哲学行为管理行为管理员工招聘制度员工招聘制度人力资源管理总则（管理方针、目标、原则）人力资源管理总则（管理方针、目标、原则）组织、职位管理与编制组织、职位管理与编制劳动合同管理劳动合同管理试用期管理制度试用期管理制度新员工培训制度新员工培训制度员工转正制度员工转正制度绩效管理
28、制度绩效管理制度薪酬与福利管理制度薪酬与福利管理制度核心人员激励计划核心人员激励计划培训制度培训制度员工发展与职业生涯管理员工发展与职业生涯管理换岗与轮换制度换岗与轮换制度员工提升制度员工提升制度竞聘上岗制度竞聘上岗制度接班人计划接班人计划员工淘汰制度员工淘汰制度 员工辞职与辞退管理员工辞职与辞退管理员工退休管理员工退休管理员工手册员工手册企业文化企业文化组织战略与目标组织战略与目标572、人力资源管理的本质、人力资源管理的本质是什么？是什么？员工满意？员工满意？客户满意？客户满意？“他很疲劳只是一个借口。只是疲劳而已，但没有人理会他是否疲劳，我更加不会理会，他的下一个对手也根本不会管他累不累
29、。有句话说得好：我已经累于听到他很累的话。”“我从未听说奥尼尔说他很累。从来没有，我从未听到过这样的话，从来没有听哪些伟大的球员说他们感到很累，这很有意思。”58附件附件59人力资源规划招募甄选培训与开发报酬绩效管理员工关系60工作分析与评价1组织设计与职务（岗位）系列确定（根据战略和使命）2工作分析，编制职务说明书（职务与职务表）3职务规范（职能与任职资格标准）4职务价值评价人力资源规划1根据企业发展战略、目标，预测人力需求2对人员供求进行分析3编制人员招聘、晋升、培训开发、工作轮换交流、工资福利计划4人力成本分析和预算61甄选录用1开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库2选择各类人员甄选工
30、具量表3实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才4内部人才竞聘5人力资源管理信息系统人员配置1员工劳动合同管理2工作轮换3内部人才流动4员工调入和调出手续劳动市场研究1外部劳动力市场供给分析2员工流动率、流动人员面谈3吸纳、留人政策4与人才中介的合作62 绩效管理1建立员工分层、分类管理体系2建立企业职务、职能等级系列3建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准和指标4监督协助各层主管实施绩效考核5对部门、分子公司绩效考核的监督与考核6绩效考核面谈7绩效考核的应用8考勤管理薪资管理1工资调查、确定和调整2利润分享、员工持股计划3激励、奖励计划福利管理1国家有关法律2福利计划：住房、医疗、假期、离退休3福利体系与后勤服务体系63员工关系1劳资协调、劳资纠纷、集体谈判、对就业立法建议员工沟通与参与1员工合理化建议2人事申诉3员工满意度调查4质量小组、团队5企业文化教育职业安全与健康1法规2事故处理3职工安全规划4工作环境、健康规划5心理健康规划6身体健康规划64培训开发规划1目标体系设计2规划草案、预算培训开发组织实施1教学方案、教材、师资2培训开发基地建设管理3培训效果评估管理者能力开发和评价1管理继承人计划2管理者任职资格设计考察3管理者能力评价、潜能开发4管理者培训开发组织实施变革与职业生涯规划1组织变革与员工适应性调查2参与组织变革计划制定3员工职业生涯设计指导
