1、121.解释什么是激励，为什么管理者需要关解释什么是激励，为什么管理者需要关注它。注它。2.内容型激励理论与过程激励理论。内容型激励理论与过程激励理论。3.激励实务。激励实务。341.1.激励就是激发人的激励就是激发人的动机动机，诱导人的，诱导人的行为行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的使其发挥内在潜力，为实现所追求的目目标标而努力的过程。而努力的过程。51.动机：动机：动机指的是个体为了达到目标而付出的努动机指的是个体为了达到目标而付出的努力，这里专指为了达到组织目标而付出的力，这里专指为了达到组织目标而付出的努力。努力。个体希望通过高水平的个体希望通过高水平的努力努力而实现而实现组织目组
2、织目标标的愿望，其前提条件是这种努力能够满的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些足个体的某些需要需要。三要素：努力、组织目标、需要三要素：努力、组织目标、需要67一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊看到此种情追了很久仍没有捉到。牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说景，讥笑猎狗说“你们两个之间小的反你们两个之间小的反而跑得快得多。而跑得快得多。”猎狗回答说：猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！他却是为了性命而跑呀！”8这话被猎
3、人听到了，猎人想：猎狗说的这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对，那我要想得到更多的猎物，得想个对，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。吃，自已没的吃。9101.工作绩效的决定因素工作绩效的决定因素 工作绩效工作绩效（能力（能力激励力）激励力）111.
4、激励力：激励力：激励力某一行动结果的效价激励力某一行动结果的效价 X 期望值期望值 效价：指个人对达到某种预期成果的偏效价：指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度。带来的满足程度。期望值：是某一具体行动可带来某种预期望值：是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。生理上满足的可能性。121.内在激励行为内在激励行为 人们行为本身包含的激励因子所驱动的行人们行为本身包含的激励因子所驱
5、动的行为，激励来源于实际行为过程以及所从事为，激励来源于实际行为过程以及所从事的工作本身。的工作本身。2.外在激励行为外在激励行为 行为的目的是为了获得物质和社会报酬，行为的目的是为了获得物质和社会报酬，或者为了避免受到惩罚，激励的源泉在于或者为了避免受到惩罚，激励的源泉在于行为的结果，而不在于行为本身。行为的结果，而不在于行为本身。131415 由美国心理学家马斯由美国心理学家马斯洛于洛于1943年提出来年提出来的，是一种提出最早、的，是一种提出最早、影响最大的激励理论影响最大的激励理论。16 17 （二）马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用（二）马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用需求
6、层次需求层次激励因素激励因素管理措施管理措施生理需求生理需求工资、福利待遇、工资、福利待遇、工作环境工作环境工资、基本福利待遇保证工资、基本福利待遇保证和落实、住房设施和落实、住房设施安全需求安全需求 社会需求社会需求尊重需求尊重需求自我实现需求自我实现需求职位保障、劳动保护、职位保障、劳动保护、社会保障、保险社会保障、保险友谊、舒心的人际关友谊、舒心的人际关系、组织关怀、家庭、系、组织关怀、家庭、志趣志趣地位、名利、地位、名利、权力、责任、荣誉、奖励权力、责任、荣誉、奖励挑战性工作、个挑战性工作、个人发展目标、事业成就机会人发展目标、事业成就机会雇佣保证、退休养老制度、雇佣保证、退休养老制度
7、、健康保险、意外保险制度健康保险、意外保险制度公正的管理措施、制度、公正的管理措施、制度、宽松的人际关系建立、交往、宽松的人际关系建立、交往、沟通、文体活动沟通、文体活动考核、晋升、表彰、考核、晋升、表彰、奖励制度、尊重员工奖励制度、尊重员工决策参与、授权行事、提案决策参与、授权行事、提案建议、培养、鼓励成材、工建议、培养、鼓励成材、工作事业机会作事业机会18过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察
8、发现了这个窍门，专门去捉小兔们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越来越小了，为什狗说：最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说：反正没有什么大的区别，为么？猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？什么费那么大的劲去捉那些大的呢？19猎人经过思考后，决定不将分得骨头的猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎
9、狗，决定的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。子的数量和重量都增加了。猎人很开心。20但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会
10、老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？会给我们骨头吃吗？”21猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。一些猎狗达到了猎人规定的数量。2223一家公司的销售副总
11、，在外出差时家里失火了。他一家公司的销售副总，在外出差时家里失火了。他接到妻子电话后，连夜火速赶回家。第二天一早去接到妻子电话后，连夜火速赶回家。第二天一早去公司向老总请假，说家里失火要请几天假安排一下。公司向老总请假，说家里失火要请几天假安排一下。按理说，也不过分。按理说，也不过分。但老总却说：但老总却说：“谁让你回来的？你要马上出差，如谁让你回来的？你要马上出差，如果你下午还不走，我就免你的职。果你下午还不走，我就免你的职。”这位副总很有这位副总很有情绪，无可奈何的从老总办公室里出来后马上又出情绪，无可奈何的从老总办公室里出来后马上又出差走了。差走了。老总听说副总已走，马上把党、政、工等部
12、分负责老总听说副总已走，马上把党、政、工等部分负责人叫来，要求他们分别行动，在最短的时间内，不人叫来，要求他们分别行动，在最短的时间内，不惜一切代价把副总家里的损失弥补回来，把家属安惜一切代价把副总家里的损失弥补回来，把家属安顿好。顿好。241.从管理方格理论分析这位老总属于哪一从管理方格理论分析这位老总属于哪一种领导风格？为什么？种领导风格？为什么？2.从需求层次理论来说，老总的激励方式从需求层次理论来说，老总的激励方式正确吗？有何建议？正确吗？有何建议？3.老总为什么采取这样的激励措施？老总为什么采取这样的激励措施？2526这时，其中有一只猎狗说：我们这么努这时，其中有一只猎狗说：我们这么
13、努力，只得到几根骨头，而我们竞争却越力，只得到几根骨头，而我们竞争却越来越激烈，彼此都成了仇人，这太累了。来越激烈，彼此都成了仇人，这太累了。我们为什么不能达成个协议呢？于是，我们为什么不能达成个协议呢？于是，有些猎狗牵头成立了工会有些猎狗牵头成立了工会27282930导致不满意的因素导致不满意的因素 有激励作用的因素有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策 和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就 （1844个工作事件）（1753个工作事件）赫茨伯格的双因素论赫茨伯格的双因素论
14、313233针对这种情况，猎人想出了一个更好的针对这种情况，猎人想出了一个更好的办法，依据猎狗捕获的兔子的数量排序，办法，依据猎狗捕获的兔子的数量排序，授予排名第一的猎狗授予排名第一的猎狗“首席勇士首席勇士”称号，称号，排名第二的猎狗则被授予排名第二的猎狗则被授予“勇士勇士”称号。称号。很快猎狗的捕猎量大幅上升，并且他们很快猎狗的捕猎量大幅上升，并且他们的工会有瓦解的趋势。的工会有瓦解的趋势。343536 373839确定下属试图通过工作满足那些需要，确定下属试图通过工作满足那些需要，然后在他们取得了高水平的工作绩效、然后在他们取得了高水平的工作绩效、并帮助组织实现了目标时，确保他们能并帮助组
15、织实现了目标时，确保他们能够获得满足其需要的结果够获得满足其需要的结果40华东输油管理局有华东输油管理局有8000多名职工，多名职工，1万余名职工家属，万余名职工家属，管理着三条输油管线，担负着华北、胜利、中原三管理着三条输油管线，担负着华北、胜利、中原三大油田生产原油的输送任务。这样一条地下大动脉，大油田生产原油的输送任务。这样一条地下大动脉，在我国经济建设中有着重要的战略意义。在我国经济建设中有着重要的战略意义。但在管线建成投产后的一段时间内，出现了职工不但在管线建成投产后的一段时间内，出现了职工不安心在泵站工作、劳动纪律松懈等问题。基层单位安心在泵站工作、劳动纪律松懈等问题。基层单位的领
16、导常常花费很大气力做思想工作而收效并不大。的领导常常花费很大气力做思想工作而收效并不大。通过调查、分析，找出了问题的原因。从客观原因通过调查、分析，找出了问题的原因。从客观原因上看，输油生产有着与其他企业不同的点多、线长上看，输油生产有着与其他企业不同的点多、线长和分散等特点，四个输油公司和和分散等特点，四个输油公司和20多个输油泵站，多个输油泵站，70%以上建在远离城镇的乡村。正是这种特殊性，以上建在远离城镇的乡村。正是这种特殊性，给生产第一线的职工带来了一系列困难，如购粮买给生产第一线的职工带来了一系列困难，如购粮买菜、子女上学、幼儿入托、家属就业、食堂伙食花菜、子女上学、幼儿入托、家属就
17、业、食堂伙食花样少和质量差，以及业余文化生活单调等等。样少和质量差，以及业余文化生活单调等等。41从主观原因上看，一些单位的领导片面的强调从主观原因上看，一些单位的领导片面的强调“先先生产，后生活生产，后生活”甚至把生活后勤工作和生产对立起甚至把生活后勤工作和生产对立起来，这样，就形成了落后的生活后勤和广大职工、来，这样，就形成了落后的生活后勤和广大职工、家属生活方面的需要不能相适应的矛盾，并逐渐上家属生活方面的需要不能相适应的矛盾，并逐渐上升为影响职工思想情绪、影响生产的主要矛盾。例升为影响职工思想情绪、影响生产的主要矛盾。例如在几个问题比较突出的泵站，有如在几个问题比较突出的泵站，有20%
18、以上的职工以上的职工向领导提出请调报告；有的由于食堂办的差，向领导提出请调报告；有的由于食堂办的差，50多多个职工竟有个职工竟有30多个煤油炉，做小锅的人数远远超过多个煤油炉，做小锅的人数远远超过了在食堂就餐的人数；有的由于吃菜困难，职工中了在食堂就餐的人数；有的由于吃菜困难，职工中脱岗买菜的现象时有发生；有的为了买一斤盐、一脱岗买菜的现象时有发生；有的为了买一斤盐、一支牙膏也要跑几里路。支牙膏也要跑几里路。分析：如何调动员工分工的积极性？分析：如何调动员工分工的积极性？42通过分析知道，广大基层职工对搞好生活后勤工作，解除后通过分析知道，广大基层职工对搞好生活后勤工作，解除后顾之忧的需要是当
19、时的主导需要。顾之忧的需要是当时的主导需要。华东输油管例局着重把握住职工及其家属主导需求的满足，华东输油管例局着重把握住职工及其家属主导需求的满足，采取一系列措施，要求个各单位必须把职工的生活后勤工作采取一系列措施，要求个各单位必须把职工的生活后勤工作纳入议事日程；纳入议事日程；利用各泵站站内的空闲土地发展蔬菜生产，解决职工吃菜难利用各泵站站内的空闲土地发展蔬菜生产，解决职工吃菜难的问题；选送了几批炊事员外出进行技术培训，提高烹调技的问题；选送了几批炊事员外出进行技术培训，提高烹调技术水平；选送了一批具有高中、初中文化水平，有一定特长术水平；选送了一批具有高中、初中文化水平，有一定特长的青年职
20、工到师范学校培训，充实教师队伍，为各幼儿园、的青年职工到师范学校培训，充实教师队伍，为各幼儿园、托儿所配备了必须的教具、玩具和用品，解决了入托难的问托儿所配备了必须的教具、玩具和用品，解决了入托难的问题；题；组织各单位的职工家属兴办集体福利事业，为职工生活提供组织各单位的职工家属兴办集体福利事业，为职工生活提供方便；积极联系生活物资送货到基层；各单位积极进行绿化，方便；积极联系生活物资送货到基层；各单位积极进行绿化，为职工创造优美、舒适的工作、学习和生活环境。为职工创造优美、舒适的工作、学习和生活环境。43请你根据内容型激励理论分析华东输请你根据内容型激励理论分析华东输油管理局的行为。油管理局
21、的行为。441 1）深入研究需要的）深入研究需要的个性特征、心理特个性特征、心理特征、变动特征、文化特征、时代特征征、变动特征、文化特征、时代特征内容型激励理论对管理者的启示内容型激励理论对管理者的启示2 2）深入研究影响需要的）深入研究影响需要的各种内部及外部因素各种内部及外部因素3 3）采取相应的措施：）采取相应的措施：教育教育引导引导改进改进变革变革前提是管理者先前提是管理者先要深入分析，克要深入分析，克服主观性服主观性.45 46 1、47激励力激励力=M期望值期望值=E效效 价价=V48只有当人们预期到某一行为能给个人带来有只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才
22、会采取这一特定行吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。为。49个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖励组织奖励个人目标个人目标期望值期望值工具值工具值效价效价EIV3、期望理论模型、期望理论模型努力努力-绩效关系绩效关系个体感到通过个体感到通过一定程度的努一定程度的努力可以达到某力可以达到某种工作绩效可种工作绩效可能性能性绩效绩效奖赏关系奖赏关系个体相信达到一个体相信达到一定绩效水平后即定绩效水平后即可获得理想结果可获得理想结果的程度的程度效价或奖赏的效价或奖赏的吸引力吸引力从工作中可以从工作中可以获得的结果或获得的结果或奖赏对个体的奖赏对个体的重要性程度重要性程度50第三，为了得到这些奖
23、赏，员工需要采取什么样的行为？第三，为了得到这些奖赏，员工需要采取什么样的行为？个人目标个人目标效价效价V第一，员工感到这份工作能给他提供什么样的结果？这些结果第一，员工感到这份工作能给他提供什么样的结果？这些结果(奖赏奖赏)可能是积极的，也可能是消极的可能是积极的，也可能是消极的员工知觉到什么结果员工知觉到什么结果第二，这些结果或奖赏对员工的吸引力有多大？他们的评价第二，这些结果或奖赏对员工的吸引力有多大？他们的评价是积极的、消极的还是中立的？是积极的、消极的还是中立的？-取决于员工的态度、个性取决于员工的态度、个性和需要和需要个人努力个人努力期望值期望值E组织奖励组织奖励工具值工具值I个人
24、绩效个人绩效第四，员工怎样看待这次机会？他们认为自己工作成功的可第四，员工怎样看待这次机会？他们认为自己工作成功的可能性多大？能性多大？M=EV51你对某一门课程很感兴趣，上课五周后这门你对某一门课程很感兴趣，上课五周后这门课有一次考试。你为此进行了精心准备，并课有一次考试。你为此进行了精心准备，并花了大量时间阅读书籍和笔记。过去，当你花了大量时间阅读书籍和笔记。过去，当你这么刻苦的学习时，你的成绩不是这么刻苦的学习时，你的成绩不是A就是就是B。你之所以这样努力得高分你之所以这样努力得高分，是因为你相信这，是因为你相信这对你将来毕业时找到一份好工作或考取研究对你将来毕业时找到一份好工作或考取研
25、究生十分重要。生十分重要。然而，当你拿到成绩时却惊呆了，然而，当你拿到成绩时却惊呆了，46分！全分！全班平均班平均72分，分，10%的学生得了的学生得了A，及格线为，及格线为50分。你愤怒且沮丧，接下来会发生什么呢？分。你愤怒且沮丧，接下来会发生什么呢？52你的行为可能会发生一系列有趣的变化：你的行为可能会发生一系列有趣的变化：你可能不总去上课了，也不再花太多时你可能不总去上课了，也不再花太多时间学习这门课了。上课时，你常常坐在间学习这门课了。上课时，你常常坐在教室里做白日梦，而且总是笔记空空。教室里做白日梦，而且总是笔记空空。此时，说你对这门课程缺乏此时，说你对这门课程缺乏“学习动机学习动机
26、”再恰当不过。那么，为什么你的动机水再恰当不过。那么，为什么你的动机水平发生了变化？平发生了变化？效价效价V个人努力个人努力期望值期望值E工具值工具值I个人绩效个人绩效组织奖励组织奖励个人目标个人目标53努力努力绩效的联系绩效的联系a)管理者必须确保下属形成一种信念：我实实在在努力了，管理者必须确保下属形成一种信念：我实实在在努力了，就一定能够获得成功。就一定能够获得成功。b)提供培训，使员工获得实现高绩效所需要的所有专业技能。提供培训，使员工获得实现高绩效所需要的所有专业技能。绩效绩效奖赏的联系奖赏的联系a)管理者必须明确地把绩效和奖赏联系起来。此外，管理者管理者必须明确地把绩效和奖赏联系起
27、来。此外，管理者还必须清楚的向下属说明两者之间的这种联系。还必须清楚的向下属说明两者之间的这种联系。奖赏奖赏个人目标的联系个人目标的联系a)管理者必须确定哪些结果对他们最具有吸引力，然后确保管理者必须确定哪些结果对他们最具有吸引力，然后确保成员在取得高水平的工作绩效后能够得到他们想要的这些成员在取得高水平的工作绩效后能够得到他们想要的这些结果。结果。54提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。（提高期望值，关系。（提高期望值，增加员工对自己付出努力后能达增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准的把握到的绩效水准的把握）向员工讲清组织
28、的要求、意图和期望，帮助员工建立可以达到向员工讲清组织的要求、意图和期望，帮助员工建立可以达到的目标。的目标。给员工提供必要的指导和支持，为员工提供必要的工作条件。给员工提供必要的指导和支持，为员工提供必要的工作条件。对员工进行培训，以提高其能力。对员工进行培训，以提高其能力。4 4、管理者从何处入手来进行激励？、管理者从何处入手来进行激励？55绩效绩效奖赏的联系奖赏的联系的提高，使员工完成任务后能确保的提高，使员工完成任务后能确保拿到原来向他们许诺的各种奖酬拿到原来向他们许诺的各种奖酬,而这种奖酬正是他们所而这种奖酬正是他们所需要需要 首先建立公正的奖酬制度。首先建立公正的奖酬制度。管理者要
29、信守诺言。管理者要信守诺言。对所有下属一视同仁。对所有下属一视同仁。建立一套完善的机制解决员工的工作成绩与奖励的关系。建立一套完善的机制解决员工的工作成绩与奖励的关系。提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。系。管理者必须确定哪些结果对他们最具有吸引力管理者必须确定哪些结果对他们最具有吸引力，然后确保成员在，然后确保成员在取得高水平的工作绩效后能够得到他们想要的这些结果。取得高水平的工作绩效后能够得到他们想要的这些结果。5657平等是人的天性之一平等是人的天性之一公平是指与其他以类似方式作出行为的人公平是指与其他以类似方式作出行为的人
30、相比，个体是否得到了同等的对待。相比，个体是否得到了同等的对待。人们感到公平时，会增加付出，以便获得更多人们感到公平时，会增加付出，以便获得更多-在公平的社会人人都想多干在公平的社会人人都想多干人们感到不公平时，会减少付出，以便公平人们感到不公平时，会减少付出，以便公平-在不公平的社会人人都想少干在不公平的社会人人都想少干58公平感公平感 公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配涉及自身利益的分配是否公平合理的是否公平合理的个人判断和个人判断和感受感受。因此，分配是否公平的标准完全是主观的和。因此，分配是否公平的标准完全是主观的
31、和相对的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、相对的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因素，因此是因人而异的。价值观等个人因素，因此是因人而异的。影响公平感的因素影响公平感的因素 人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响，另人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响，另一方面受相对报酬的影响。一方面受相对报酬的影响。1、公平感、公平感59 当事人当事人A结果结果O投入投入I参照者参照者B结果结果O投入投入IA同同B比较比较 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB（心理平衡（心理平衡）不公平不公平公平公平不公平不公平（吃亏感）（吃亏
32、感）（负疚感）（负疚感）亚当斯的公平理论模型亚当斯的公平理论模型60公平理论中的投入与回报公平理论中的投入与回报投入投入回报回报年龄年龄出勤率出勤率沟通技巧沟通技巧人际关系人际关系长期努力工作长期努力工作受教育程度受教育程度过去的经历与经验过去的经历与经验表现表现个人外表个人外表资历资历社会地位社会地位掌握的技术掌握的技术接受过的培训接受过的培训承担挑战性的工作承担挑战性的工作获得附加津贴获得附加津贴享受工作中的特权享受工作中的特权获得安全的工作保障获得安全的工作保障获得提升机会获得提升机会个人成就得到承认个人成就得到承认获得薪金、得到奖金获得薪金、得到奖金享受资历带来的利益享受资历带来的利益
33、地位象征地位象征各种福利各种福利工作条件工作条件只找最关键最显眼、只找最关键最显眼、最需关注的个别结最需关注的个别结果进行比较。这些果进行比较。这些结果正是自以为吃结果正是自以为吃了亏的结果了亏的结果只着眼于少数只着眼于少数认为超过对方认为超过对方的项目。的项目。61相对性相对性不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。对标准。主观性主观性完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。能认为是公平的。不对称性不对称性人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道
34、，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。扩散性扩散性人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。到整个情绪。分配公平感的特点分配公平感的特点6263 从实际上扩大自己所获（从实际上扩大自己所获（O OA A）或增大对方贡献）或增大对方贡献（I IB B），减少对方所获（），减少对方所获（O OB B），减少自己贡献），减少自己贡献（I IA A），如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料），如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。或降低设备保养质量等。从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己从心理
35、上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。值。(阿阿Q Q）改变参照对象，以改变参照对象，以“比上不足，比下有余比上不足，比下有余”来来安慰自己。安慰自己。退出比较，辞职另谋高就。退出比较，辞职另谋高就。2、如何恢复公平感？、如何恢复公平感？64其中有一只猎狗说：我们这么努力，只其中有一只猎狗说：我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？于是，有些猎狗离开了猎己捉兔子呢？于是，有些猎狗离开了猎人，自
36、己捉兔子去了人，自己捉兔子去了65猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，于是猎人再次子。情况变得越来越糟，于是猎人再次进行了改革。进行了改革。每条猎狗除骨头外，还可以获得其所猎每条猎狗除骨头外，还可以获得其所猎兔肉总量的兔肉总量的N%，而且随着服务时间的加，而且随着服务时间的加长，贡献变大，该比例还可以递增，并长，贡献变大，该比例还可以递增，并有权分享猎人总兔肉的有权分享猎人总兔肉的M%。这样之后，。这样之后，连离散的猎狗也纷纷要求重新归队。连离散的猎狗也纷纷要求重新归队。6
37、6日子一天一天的过去，兔子越来越少，猎日子一天一天的过去，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老的不能捉兔子，但仍时间长的老猎狗们老的不能捉兔子，但仍然在无忧无虑的享受着那些他们自以为是然在无忧无虑的享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把它们扫地出门，因为猎人需要能忍受，把它们扫地出门，因为猎人需要更身强力壮的猎狗更身强力壮的猎狗6768老板接到一桩业务，有一批货要搬到码头上去，又必须在半老板接到一桩业务，有一批货要搬到码头上去，又必须在半天内完成。任务相当重，
38、手下就那么十几个伙计。天内完成。任务相当重，手下就那么十几个伙计。这天一早，老板亲自下厨做饭。开饭时，老板给伙计一一盛这天一早，老板亲自下厨做饭。开饭时，老板给伙计一一盛好，还亲手捧到他们每个人手里。好，还亲手捧到他们每个人手里。伙计王接过饭碗，拿起筷子，正要往嘴里扒，一股诱人的红伙计王接过饭碗，拿起筷子，正要往嘴里扒，一股诱人的红烧肉浓香扑鼻而来。他急忙用筷子扒开一个小洞，三块油光烧肉浓香扑鼻而来。他急忙用筷子扒开一个小洞，三块油光发亮的红烧肉焐在米饭当中。他立即扭过身，一声不响地蹲发亮的红烧肉焐在米饭当中。他立即扭过身，一声不响地蹲在屋角，狼吞虎咽地吃起来。在屋角，狼吞虎咽地吃起来。这顿饭
39、，伙计王吃得特别香。他边吃边想：这顿饭，伙计王吃得特别香。他边吃边想：老板看得起我，老板看得起我，今天要多出点力。今天要多出点力。于是他把货装得满满的，一趟又一趟，来于是他把货装得满满的，一趟又一趟，来回飞奔着，搬得汗流如雨回飞奔着，搬得汗流如雨69 整个下午，其他伙计也都象他一样卖力，个个挑得汗流整个下午，其他伙计也都象他一样卖力，个个挑得汗流浃背。一天的活，一个上午就干完了。浃背。一天的活，一个上午就干完了。中午，伙计王不解偷偷问伙计张：中午，伙计王不解偷偷问伙计张：“你今天咋这么卖力？你今天咋这么卖力？”张反问王：张反问王：“你不也干得起劲嘛？你不也干得起劲嘛？”王说王说：“不瞒你，早上
40、不瞒你，早上老板在我碗里塞了三块红烧肉啊！我总要对得住他对我的关老板在我碗里塞了三块红烧肉啊！我总要对得住他对我的关照嘛！照嘛！”“”“哦！哦！”伙计张惊讶地瞪大了眼睛，说：伙计张惊讶地瞪大了眼睛，说：“我的碗我的碗底也有红烧肉哩！底也有红烧肉哩！”两人又问了别的伙计，原来老板在大家两人又问了别的伙计，原来老板在大家碗里都放了肉。众伙计恍然大悟，难怪吃早饭时，大家都不碗里都放了肉。众伙计恍然大悟，难怪吃早饭时，大家都不声不响闷笃笃地吃得那么香声不响闷笃笃地吃得那么香.如果这碗红烧肉放在桌子上，让大家夹来吃，可能就不会如果这碗红烧肉放在桌子上，让大家夹来吃，可能就不会这样感激老板了。同样这几块红
41、烧肉，同样几张嘴吃，却产这样感激老板了。同样这几块红烧肉，同样几张嘴吃，却产生了不同的效果，这不能不说是一种精明。生了不同的效果，这不能不说是一种精明。70 一幅漫画：斯金纳的盒子强化理论强化理论操作物（或操作物（或开关、杠杆、开关、杠杆、或一个把手）或一个把手）传递强化物传递强化物（食物或奖（食物或奖赏的东西）赏的东西）当行为结果有利于当行为结果有利于个体时，这种行为个体时，这种行为就可能重复出现，就可能重复出现，行为的频率就会增行为的频率就会增加。这种状况就叫加。这种状况就叫强化。强化。凡能影响行为频凡能影响行为频率的刺激物，称率的刺激物，称为强化物。为强化物。713.当人们由于采取某种理
42、想行为而受到奖当人们由于采取某种理想行为而受到奖励时，他们最可能重复这种行为。奖励励时，他们最可能重复这种行为。奖励紧跟在理想行为之后最为有效。如果某紧跟在理想行为之后最为有效。如果某种行为没有受到奖励或是受到了惩罚，种行为没有受到奖励或是受到了惩罚，行为重复的可能性则非常小。行为重复的可能性则非常小。727374日子一天一天的过去，兔子越来越少，猎日子一天一天的过去，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老的不能捉兔子，但仍时间长的老猎狗们老的不能捉兔子，但仍然在无忧无虑的享受着那些他们自以为是然在无忧无虑的享受着那些他们自以
43、为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把它们扫地出门，因为猎人需要能忍受，把它们扫地出门，因为猎人需要更身强力壮的猎狗更身强力壮的猎狗75被扫地出门的老猎狗们得到了一笔不菲被扫地出门的老猎狗们得到了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了的赔偿金，于是他们成立了MicroBone公司。他们采用连锁加盟的方式招募野公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，自己从狗，向野狗们传授猎兔的技巧，自己从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够
44、多的野狗加盟。公司开始赢于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。一年后，他们收购了猎人的家当。利。一年后，他们收购了猎人的家当。76MicroBone公司许诺给加盟的野狗能得到公司公司许诺给加盟的野狗能得到公司N的股份。的股份。这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才不遇的野狗们这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚累活，也不用眼巴巴地乞求
45、猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。可怜。这一切对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用。于这一切对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们拖家带口地加入了是野狗们拖家带口地加入了MicroBone，一些在猎人门下，一些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司象雨后春笋般地成蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了，立了，B,ChinaBone一时间，森林里热闹起来。一时间，森林里热闹起来。77猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛猎人凭借出售公司的钱走上了老
46、猎狗走过的路，最后千辛万苦要与万苦要与MicroBone公司谈判的时候，老猎狗出人意料公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺利答应了猎人，把的顺利答应了猎人，把MicroBone公司卖给了猎人。公司卖给了猎人。老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自转老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自转老猎狗的老猎狗的一生一生，又写：，又写：如何成为出色的猎狗如何成为出色的猎狗，如何从一只如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗普通猎狗成为一只管理层的猎狗猎狗成功秘诀猎狗成功秘诀成成功猎狗功猎狗500条条穷猎狗，富猎狗穷猎狗，富猎狗，并且将老猎狗的故，并且将老猎狗的故事搬上屏幕，取名事搬上屏幕，取名猎狗花园猎狗花
47、园，四只老猎狗成为了家喻，四只老猎狗成为了家喻户晓的明星户晓的明星F4。收版权费，没有风险，利润更高。收版权费，没有风险，利润更高。78忽视与惩罚具有相似性忽视与惩罚具有相似性都可能使组织所不希望的行为弱化下来都可能使组织所不希望的行为弱化下来但忽视的但忽视的“弱化过程弱化过程”不需要管理者的干不需要管理者的干预。所以常称之为预。所以常称之为“自然消退自然消退”79 行行 为为1 2 3 4 5 6 7 8 9持续不断持续不断固定频率固定频率 可变频率可变频率 固定间隔固定间隔 时时 间间(天天)1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 可变间隔可变间隔l哪
48、种强化方式效果好？哪种强化方式效果好？801.连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失，原来被强化的行为倾向迅速衰退。这种强化方式适合于新出现的、不稳定的或低频率的行为。2.间断强化程序不容易过早产生满足感，这种强化方式适合于稳定的或高频的反应。3.可变程序与固定强化程序相比能导致更高的绩效水平。是连续强化效果好？还是间断强化？是连续强化效果好？还是间断强化？8182某高校系全国最著名的重点大学，该校于某高校系全国最著名的重点大学，该校于1997年正年正式通过式通过“211工程工程”立项，成为国家立项，成为国家“十五十五”期间重期间重点建设的大学之一。学校共有正副教授三百多名，点建设的
49、大学之一。学校共有正副教授三百多名，教员七八百名，长期以来，学校走教学与科研相结教员七八百名，长期以来，学校走教学与科研相结合的路子，教员既是教学骨干，有时科研人员。合的路子，教员既是教学骨干，有时科研人员。2000年年10月的某一天，王校长突然一连受到了几封月的某一天，王校长突然一连受到了几封来自学生的匿名信。信中抱怨授课教师水平差，又来自学生的匿名信。信中抱怨授课教师水平差，又不负责任，讲课时眼睛红肿，无精打采，一个学期不负责任，讲课时眼睛红肿，无精打采，一个学期下来，几乎听不到有名的教师授课。看完信，王校下来，几乎听不到有名的教师授课。看完信，王校长马上打通了主管教学的刘副校长的电话，询
50、问有长马上打通了主管教学的刘副校长的电话，询问有关教学工作情况，并将有关学生匿名信的事告诉了关教学工作情况，并将有关学生匿名信的事告诉了他。刘副校长分明感到了校长对他的工作很不满意。他。刘副校长分明感到了校长对他的工作很不满意。他来不及思索，通过电话责成教务处长两天内将教他来不及思索，通过电话责成教务处长两天内将教师不愿意上课的原因及学生的反映调查清楚，并向师不愿意上课的原因及学生的反映调查清楚，并向他汇报。他汇报。83调查的结果如下：从调查的结果如下：从1995年开始，由于学校工资水年开始，由于学校工资水平较低，正副教授中有的下海，有的一心扑在科研平较低，正副教授中有的下海，有的一心扑在科研
