1、卫生人力资源管理(2)课件2教学目标教学目标掌握人力资源管理的内容掌握人力资源管理的内容掌握战略性人力资源管理的思想掌握战略性人力资源管理的思想熟悉聘任管理、激励等方法熟悉聘任管理、激励等方法5几种资源之间有何关系几种资源之间有何关系?包含关系包含关系比例关系比例关系6包含关系包含关系人口资源人力资源人才资源天才资源动力资源劳7天才资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源比例关系比例关系正常状态下的比例关系正常状态下的比例关系8人力资源的新概念：人力资本人力资源的新概念：人力资本 是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等因素之和。技
2、能和体力（健康状况）等因素之和。20世纪世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论。这一理论有两个核心比较完整的人力资本理论。这一理论有两个核心观点：观点：n 在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；n人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。的主要部分。9西门子是如何发挥其人力资本的作用：西门子是如何发挥其人力资本的作用：做业务部门的伙伴做业务部门的伙伴肥水先流自家田肥水先流自家田拾阶而上的发展思路拾
3、阶而上的发展思路员工是企业内的企业家员工是企业内的企业家推行上下级定期谈话制度推行上下级定期谈话制度薪酬不是最重要薪酬不是最重要10一、卫生人力资源的概念一、卫生人力资源的概念w 是指在医疗保健、疾病控制、卫生监督、医学科是指在医疗保健、疾病控制、卫生监督、医学科研和在职教育等卫生机构工作的在职职工，以及乡研和在职教育等卫生机构工作的在职职工，以及乡村医生和卫生员等在农村工作的医疗卫生工作者。村医生和卫生员等在农村工作的医疗卫生工作者。11卫生人力资源内容包括：卫生人力资源内容包括：实际实际拥有的卫生人力，即正在卫生服务场所工作的拥有的卫生人力，即正在卫生服务场所工作的人员；人员；潜在潜在卫生
4、人力，即受过卫生职业训练，但目前并没卫生人力，即受过卫生职业训练，但目前并没有从事卫生工作的人员；有从事卫生工作的人员；预期预期卫生人力，即正在接受卫生专业或卫生管理教卫生人力，即正在接受卫生专业或卫生管理教育和训练，将来准备从事卫生工作的人员。育和训练，将来准备从事卫生工作的人员。121 医疗人员医疗人员2 公共卫生人员公共卫生人员3 护理人员护理人员4 药剂人员药剂人员5 其他技术人员、其他技术人员、健康管理师、营养师健康管理师、营养师6 卫生管理人员卫生管理人员卫生人力资源卫生人力资源分类分类13卫生人力资源的特点卫生人力资源的特点14硬功能刚性，弹性小硬功能刚性，弹性小软功能柔性，弹性
5、大软功能柔性，弹性大软、硬功能的管理内容上有一些交叉和渗透软、硬功能的管理内容上有一些交叉和渗透硬功硬功能能软功软功能能人员福利人员福利人事档案人事档案绩效考核绩效考核薪酬管理薪酬管理纪律要求纪律要求奖惩条例奖惩条例劳动保护劳动保护培训与指导培训与指导薪酬与激励薪酬与激励企业文化建设企业文化建设招聘选拔招聘选拔社会保障社会保障职业规划与指导职业规划与指导协调、沟通、激协调、沟通、激励、弹性工作时励、弹性工作时间、文化与团队间、文化与团队建设、心理咨询建设、心理咨询与辅导、个性化与辅导、个性化管理管理人力资源管理的功能人力资源管理的功能15二、卫生人力资源的质量及其构成二、卫生人力资源的质量及其
6、构成 1.1.健康健康 2.2.经验经验 3.3.知识知识 4.4.技能技能 5.5.忠诚忠诚16人力资源的构成内容人力资源的构成内容17三、卫生人力资源与卫生事业单位的发展三、卫生人力资源与卫生事业单位的发展 卫生事业单位为社会提供的服务的质量，关卫生事业单位为社会提供的服务的质量，关键是靠员工的知识和经验组成的组织知识系统。键是靠员工的知识和经验组成的组织知识系统。组织知识系统的发展靠的是个人知识和经验的积组织知识系统的发展靠的是个人知识和经验的积累以及在组织内部的扩散和转移，所以，员工的累以及在组织内部的扩散和转移，所以，员工的知识以及员工知识的整合状态是卫生事业单位核知识以及员工知识的
7、整合状态是卫生事业单位核心竞争力的关键。心竞争力的关键。18第二节第二节 卫生人力资源的基本情况卫生人力资源的基本情况和发展战略和发展战略19一、世界卫生人力资源的基本情况一、世界卫生人力资源的基本情况 世界卫生人力资源的基本情况是短缺的，而且结世界卫生人力资源的基本情况是短缺的，而且结构失衡，人员分布不均衡。而且现在的卫生事业人构失衡，人员分布不均衡。而且现在的卫生事业人力资源还存在道德水准下降和信任度逐渐淡薄等危力资源还存在道德水准下降和信任度逐渐淡薄等危机。机。据世界卫生组织报告，在世界各地都出现了卫生据世界卫生组织报告，在世界各地都出现了卫生人力危机，没有一个国家能完全不受这一危机的影
8、人力危机，没有一个国家能完全不受这一危机的影响。那么，我国卫生人力资源现状又是怎样？如何响。那么，我国卫生人力资源现状又是怎样？如何应对我国的卫生人力危机？应对我国的卫生人力危机？20二、中国卫生人力资源的基本情况二、中国卫生人力资源的基本情况 去年去年8月份公布的月份公布的中国医师人力资源发展研中国医师人力资源发展研究报告究报告显示，我国卫生人力资源存在着整体素显示，我国卫生人力资源存在着整体素质不高、管理相对滞后、人力资源结构不合理及质不高、管理相对滞后、人力资源结构不合理及配置不平衡等问题，其中卫生人力资源配置不合配置不平衡等问题，其中卫生人力资源配置不合理是导致看病难的主要原因。理是导
9、致看病难的主要原因。21卫生人力资源配置不平衡卫生人力资源配置不平衡 整体素质不高且学科比例失衡整体素质不高且学科比例失衡n我国不少医院学科带头人严重缺乏，有些专业我国不少医院学科带头人严重缺乏，有些专业或学科只能依靠返聘的老专家；或学科只能依靠返聘的老专家；n基层医疗单位整体素质较低，城市街道和农村基层医疗单位整体素质较低，城市街道和农村乡镇卫生院中分别有乡镇卫生院中分别有1/5和和1/3以上没有专业学历；以上没有专业学历；n卫生行政管理人员素质较低，缺乏现代管理的卫生行政管理人员素质较低，缺乏现代管理的思想、知识和技能。思想、知识和技能。22卫生人力资源结构也不合理卫生人力资源结构也不合理
10、n学科比例失衡，中医、检验、护理、预防保健学科比例失衡，中医、检验、护理、预防保健等方面人力资源短缺，尤其应该指出的是，中等方面人力资源短缺，尤其应该指出的是，中医专业的医务人员太少。从医专业的医务人员太少。从1956年创建中医学年创建中医学院至今，共毕业本科生不足院至今，共毕业本科生不足30万人，远远满足万人，远远满足不了不了13亿人民的健康需要。亿人民的健康需要。23 目前我国卫生人才培养主要包括全国各地的全目前我国卫生人才培养主要包括全国各地的全日制学校教育和继续教育等多种形式的培养相结日制学校教育和继续教育等多种形式的培养相结合。合。据卫生部统计，据卫生部统计，2007年底我国卫生人员
11、总量达年底我国卫生人员总量达到到558.4万人，其中专业技术人员万人，其中专业技术人员450.7万人，是万人，是1980年的年的1.8倍；每千人口医师数达到倍；每千人口医师数达到1.32人，另人，另有乡村医生和卫生员有乡村医生和卫生员129万人，我国卫生人力的万人，我国卫生人力的千人口拥有量已达到或超过一些发展中国家，接千人口拥有量已达到或超过一些发展中国家，接近世界平均水平。近世界平均水平。24 总的来说，中国卫生人力资源从总的来说，中国卫生人力资源从5050世纪开世纪开始有较快的增加，从上世纪始有较快的增加，从上世纪9090年代开始，年代开始，学历也有较大提高，但是增加不平衡，现学历也有较
12、大提高，但是增加不平衡，现在是城市卫生人员的比重增加，农村的反在是城市卫生人员的比重增加，农村的反而减少。而减少。25我国卫生人力资源开发与管理中尚存在许多问题，我国卫生人力资源开发与管理中尚存在许多问题，主要体现在：主要体现在：n人才的培养和社会需求脱节，不能满足具体工作的要人才的培养和社会需求脱节，不能满足具体工作的要求；求；n人事制度落后、观念守旧，缺乏创新与开拓，不能适人事制度落后、观念守旧，缺乏创新与开拓，不能适应形势发展；应形势发展；n人才管理机制不健全，人才流动与交流无序；人才管理机制不健全，人才流动与交流无序；n固有的体制原因和落后的人事制度成为医院发展的固有的体制原因和落后的
13、人事制度成为医院发展的“绊脚石绊脚石”等等。等等。26三、中国卫生人力资源的开发与管理的指导三、中国卫生人力资源的开发与管理的指导思想思想1.1.国家卫生行政管理部门的相关思想国家卫生行政管理部门的相关思想 坚持邓小平理论和三个代表的思想，坚持邓小平理论和三个代表的思想，坚持科学发展观，坚持党管人才，坚持尊坚持科学发展观，坚持党管人才，坚持尊重人才，尊重知识。重人才，尊重知识。272.2.中国卫生人力资源开发与管理的关键工作中国卫生人力资源开发与管理的关键工作（1 1）卫生人力资源规划）卫生人力资源规划 在充分评价现有人力资源的数量和质在充分评价现有人力资源的数量和质量的情况下，根据区域发展规
14、划预测将来量的情况下，根据区域发展规划预测将来人力资源的需求，进行区域层面的卫生人人力资源的需求，进行区域层面的卫生人力资源规划。力资源规划。28（2 2）卫生人力资源的培养工作）卫生人力资源的培养工作 卫生人力资源的培养需要比较长的时卫生人力资源的培养需要比较长的时间，必须在规划的指导下，提前培养，以间，必须在规划的指导下，提前培养，以免人才短缺。免人才短缺。29（3 3）卫生人力资源的评价工作）卫生人力资源的评价工作 一方面要按照胜任力模型，对各种职一方面要按照胜任力模型，对各种职位所需要的素质进行评价，同时评价区域位所需要的素质进行评价，同时评价区域卫生人员资源的质量，以判断是否符合。卫
15、生人员资源的质量，以判断是否符合。另一方面，要按照卫生人力资源所从另一方面，要按照卫生人力资源所从事的岗位的价值，按价值规律，结合有关事的岗位的价值，按价值规律，结合有关政策，确定合理的薪酬福利。政策，确定合理的薪酬福利。30（4 4）卫生人力资源的管理工作，主要包括准）卫生人力资源的管理工作，主要包括准入管理，合理配置、卫生人力资源的工作入管理，合理配置、卫生人力资源的工作评价和薪酬福利制度，以及退出管理和处评价和薪酬福利制度，以及退出管理和处罚机制等。罚机制等。3132 就是对卫生人力的就是对卫生人力的规模、结构、层次和规模、结构、层次和布局布局进行管理，使得卫生人力资源得以进行管理，使得
16、卫生人力资源得以充分充分合理合理的利用，同时卫生人力资源管理是借助的利用，同时卫生人力资源管理是借助于管理学、经济学和社会学方面的知识，使于管理学、经济学和社会学方面的知识，使卫生人力的潜力能够更有效地发挥出来，卫生人力的潜力能够更有效地发挥出来，达达到效果最好，效益最大，人力投入要素的组到效果最好，效益最大，人力投入要素的组合更趋合理。合更趋合理。3334353637381 1、能动性：主观和能动以及可激励性、能动性：主观和能动以及可激励性运做运做自然和社会环境的支持。自然和社会环境的支持。2 2、两重性：投资和创造财富、两重性：投资和创造财富3 3、时效性：不用则退化。、时效性：不用则退化
17、。4 4、再生性：一代代人的交替发展。、再生性：一代代人的交替发展。5 5、开发性：使用过程的开发。、开发性：使用过程的开发。6 6、密集性：、密集性：39（1 1）职务体系设计）职务体系设计（2 2）人员规划）人员规划（3 3）人员的获取甄选与聘任）人员的获取甄选与聘任（4 4）激励）激励（5 5）绩效管理）绩效管理（6 6）薪酬组合与福利安排）薪酬组合与福利安排（7 7）人员培训与开发及组织学习）人员培训与开发及组织学习（8 8）员工关系与认识争议处理）员工关系与认识争议处理（9 9）生涯管理与接任者计划）生涯管理与接任者计划40人力资源管理人力资源管理员工培训员工培训策略与计划策略与计划
18、工作分析工作分析激励与薪酬、福利激励与薪酬、福利绩效评估绩效评估沟通沟通招聘与配置招聘与配置员工职业生员工职业生涯和组织发展涯和组织发展41一、工作任务分析一、工作任务分析42例如例如43工作任务分析的主要内容工作任务分析的主要内容2 2 任职资格条件任职资格条件 知识、工作经验、智力水平知识、工作经验、智力水平 技巧和准确性、体力要求。技巧和准确性、体力要求。3 3 工作环境与危险性工作环境与危险性44（一）卫生人力资源选拔（一）卫生人力资源选拔卫生人力资源选拔的方法卫生人力资源选拔的方法1 1 传统方法传统方法（1 1）领导发现）领导发现（2 2）举荐）举荐（3 3）组织考察）组织考察（4
19、 4）考试选拔）考试选拔二、卫生人力资源开发二、卫生人力资源开发452 2 现代方法现代方法（1 1）能力测验：技能、心理、社会方面）能力测验：技能、心理、社会方面（2 2）面谈）面谈（3 3）三结合选拔：民主推荐、专家考评、组织考察）三结合选拔：民主推荐、专家考评、组织考察（4 4）试用）试用（5 5）其他方法）其他方法46人员选拔的途径人员选拔的途径1 1 内部选拔内部选拔优点：优点：了解和激励了解和激励缺点：缺点：近亲问题和挫伤问题近亲问题和挫伤问题2 2 外部招聘外部招聘优点：优点：近亲问题和挫伤问题近亲问题和挫伤问题缺点：缺点：了解和激励了解和激励关键是选拔什么样的人才？关键是选拔什
20、么样的人才？47三、卫生人力考核三、卫生人力考核4849505152535455第四节第四节 战略性人力资源管理战略性人力资源管理的思想及其运用的思想及其运用56：则是决定企业的使命和目标，：则是决定企业的使命和目标，选择特定战略，并通过特定的战术活动选择特定战略，并通过特定的战术活动实施这些战略的过程。实施这些战略的过程。5758战略性人力资源管理指企业为了实战略性人力资源管理指企业为了实现目标所进行和所采取的一系列有现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。部署和管理行为。591 1、人力资源的战略性，将人力资源视为获取竞争优
21、势的、人力资源的战略性，将人力资源视为获取竞争优势的首要资源首要资源2 2、人力资源管理的系统性，强调通过人力资源的规划、人力资源管理的系统性，强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获取竞争优势的人力资源配置。政策及管理实践达到获取竞争优势的人力资源配置。3 3、人力资源管理的应变性，强调通过人力资源管理活动、人力资源管理的应变性，强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活达到组织战略的灵活4 4、人力资源管理的战略性，强调人力资源管理与组织战、人力资源管理的战略性，强调人力资源管理与组织战略的匹配。略的匹配。5 5、人力资源管理的目标导向性，强调人力资源管理活动、人力资源管理的目标导向性
22、，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标最大化。的目的是实现组织目标最大化。60经营好企业的四大要素：经营好企业的四大要素：人力资源、经济人力资源、经济资源、物质资源和信息资源资源、物质资源和信息资源人力资源是最重要的资源人力资源是最重要的资源人力资源的以下特性决定其能够成为企业人力资源的以下特性决定其能够成为企业竞争优势：竞争优势：稀缺性、难以模仿性、附加价稀缺性、难以模仿性、附加价值性值性61五、战略性人力资源管理思想的主要观点五、战略性人力资源管理思想的主要观点 人力资源管理作为一个部门职能，必须服人力资源管理作为一个部门职能，必须服从组织的整体战略，为组织的整体战略的实从组织的整体战
23、略，为组织的整体战略的实现服务，绝对不能与之相冲突。现服务，绝对不能与之相冲突。w一方面要根据战略设置岗位和职能，制定激励措施。一方面要根据战略设置岗位和职能，制定激励措施。w另一方面，要根据组织及环境的变化进行调整。另一方面，要根据组织及环境的变化进行调整。62 人力资源管理者要坚持发展导向。一方面要满人力资源管理者要坚持发展导向。一方面要满足组织核心能力的提升和组织的可持续发展的要足组织核心能力的提升和组织的可持续发展的要求，另一方面要保证员工根本利益的实现和员工求，另一方面要保证员工根本利益的实现和员工的持续发展。的持续发展。人力资源管理各个环节之间高度集成和协调一人力资源管理各个环节之
24、间高度集成和协调一致，不能孤立地强调人力资源管理各个模块，各致，不能孤立地强调人力资源管理各个模块，各个环节要围绕组织目标的实现，互相协调。个环节要围绕组织目标的实现，互相协调。6364第五节第五节 卫生事业单位的职务体系卫生事业单位的职务体系设计和聘用管理设计和聘用管理65 1.1.职务体系设计与岗位设置职务体系设计与岗位设置职务体系设计和岗位设置要解决的是横向职务体系设计和岗位设置要解决的是横向职务归并与分类和纵向职务分等的问题。职务归并与分类和纵向职务分等的问题。横向的分类可以分为管理类、专业技术类横向的分类可以分为管理类、专业技术类以及工勤技能系列以及工勤技能系列66 2.2.聘用管理
25、聘用管理基本原则基本原则（1 1）基于能力、忠诚、绩效的聘任原则）基于能力、忠诚、绩效的聘任原则（2 2）公开、公平、公众的工作原则）公开、公平、公众的工作原则（3 3）科学、客观、规范、效率的原则）科学、客观、规范、效率的原则（4 4）具体问题具体分析的原则）具体问题具体分析的原则67第六节第六节 卫生事业单位的激励卫生事业单位的激励与薪酬设计与薪酬设计68 1.1.激励、薪酬的基本含义与作用激励、薪酬的基本含义与作用激励：组织对员工有价值的服务的一种社激励：组织对员工有价值的服务的一种社会交换行为，是一种礼物互赠行为。会交换行为，是一种礼物互赠行为。薪酬是雇主支付给雇员对其有价值的服务薪酬
26、是雇主支付给雇员对其有价值的服务和工作加以认可的各种薪资、奖励性收入和工作加以认可的各种薪资、奖励性收入和福利的总和。和福利的总和。692.2.激励理论与激励设计原理激励理论与激励设计原理（1 1）激励基本理论）激励基本理论公平理论公平理论目标途径期望理论目标途径期望理论n强调员工的积极性受到组织的报酬对于员工的强调员工的积极性受到组织的报酬对于员工的效用，以及对员工期望的影响。效用，以及对员工期望的影响。70（2 2）激励设计的分析框架）激励设计的分析框架按照内部公平、外部公平、自我公平的原按照内部公平、外部公平、自我公平的原则来设计则来设计713.3.卫生事业单位的薪酬设计及其考虑因素卫生
27、事业单位的薪酬设计及其考虑因素（1 1）卫生事业单位的付酬因素的确定）卫生事业单位的付酬因素的确定 员工的职务重要性大小员工的职务重要性大小 员工的能力高低员工的能力高低 员工的实际绩效水平员工的实际绩效水平72（2 2）卫生事业单位薪酬设计的主要考虑因素）卫生事业单位薪酬设计的主要考虑因素外部因素外部因素组织层面因素组织层面因素个人层面因素个人层面因素73 个人层面因素：个人层面因素：投入期相对较长、投入相对较为集中、投入期相对较长、投入相对较为集中、风险较高、学科变迁相对难度较大、受益风险较高、学科变迁相对难度较大、受益相对较为稳定、受益水平总体应该相对较相对较为稳定、受益水平总体应该相对较高、受益期较长。个人受益水平较多受其高、受益期较长。个人受益水平较多受其组织和团队影响。组织和团队影响。
