1、中中高高端人端人才才面试面试评评估与估与招招聘决聘决策策中高端人才的引进来、留得住、发挥好1课课程程大纲大纲2一、中高端人才的需求分析 二、中高端人才引进渠道三、中高端人才的沟通与识别 四、中高端人才的吸引五、中高端人才背景调查的方法 六、中高端人才薪酬谈判的策略七、中高端人才招聘的Offer设计与发放八、中高端人才入职前管理 九、中高端人才的入职后帮助企企业业中高中高级级人才人才困困境境3引不进来留不下来滥竽充数“新老”失衡案例分享Y公司成长困境一一、中高中高端端人才人才的的需求需求分分析析41、分析企业招聘中高端人才的目的2、确定中高端人才招聘的标准3、搜寻中高端人才招聘的目标群体，建立人
2、才地图4、梳理企业吸引人才的亮点招聘招聘关关键理键理念念5多数公司的招聘职能部门对多数公司的招聘职能部门对最最关键关键的的招聘招聘活活动重视动重视不够不够大多数公司的招聘职能部门过于关注招聘流程的中间环节，即面试考核，而对前、后端环节 即需求澄清、上岗辅导关注不够。高质量招聘的关键在于招聘高质量招聘的关键在于招聘流流程的程的前前、后、后端端环节环节影响招聘质量的关键是流程的前端和后端环节。在招聘前端环节，用人部门应深入分析业务 的用人需求、清晰描绘拟招聘员工要求，在招聘流程的末端，关注候选人加盟与上岗辅导。对最优秀候选人的持续跟踪对最优秀候选人的持续跟踪、引导引导是是对提对提升升招聘质招聘质量
3、量最重最重要要的一项的一项活活动动CLC多年研究发现，在对招聘质量的影响方面，对最优秀候选人的持续跟踪、引导是招聘流 程各项活动中对招聘质量影响最大的一项活动。前端活动对招聘效率影响最大前端活动对招聘效率影响最大招聘前端活动，如发布招聘需求、吸引候选人等的高效落实对缩短招聘周期作用最大，应确 保这些活动的有效执行。从流从流程程维度维度看看招聘招聘关关键键要点要点业务需要获业务需要获 取什么样的取什么样的 关键能力？关键能力？如何选择最如何选择最 佳候选人，佳候选人，并使其接受并使其接受 OFFER？如何让候选如何让候选 人 快 速 上 岗人 快 速 上 岗 并并发发挥挥作作用？用？Early
4、Planning Needs Definition Requisition Creation Job Posting Rsum Collection Selection of Whom to Interview Candidate Interviewing Selection of Whom to Hire Candidate Conversion Pre-Start Engagement Onboarding解决解决问题问题6关关键键点点关键能力关键能力 识别识别平衡候选人平衡候选人 价值与价值与 OFFER融于组织融于组织 发挥作用发挥作用目目标标业务需求正业务需求正 确解读成招确解读成招
5、 聘要求聘要求需求澄清需求澄清AttAttracting racting the the CandidateCandidate最佳候选人最佳候选人 识别识别甄选吸引甄选吸引SelSelecting ecting the the CanCandidatedidate候选人绩效候选人绩效 输出最大化输出最大化上岗辅导上岗辅导OnbOnboarding oarding the the CandidateCandidate关关键环节键环节二、二、人人才引才引进进渠渠道道7大类大类小类小类具体代表具体代表点评点评招聘网站招聘网站前程无忧/智联招聘/中华 英才网Monster大众门户招聘，成本低廉搜索性门
6、户百伯结果付费，主动搜索专业网站一览英才网、外语人才网、会计网专业人才聚集推荐内部推荐目标精准、投入低外部推荐举贤网、猎聘网、红桃网积累众多人脉，为客户提供低成本的主动招聘模式RPO（招聘流程外包）科锐、Manpower提供全部交付业务外包，对于新领域、新业务作用大SNS 社交网站Linkedin强大的人脉链接和便利的关系建立方式，Linkedin xing 基本 可以解决欧美人才的招聘需求媒介微招聘新浪微博传播快，对商务人士吸引好，但需要经营电视招聘职来职往投入高，但受众集中主动招聘猎头费用高，但管理复杂微信群行业论坛HREC、HR 沙龙等投入小、见效快，可树立品牌校园招聘国外知名MBA商学
7、院 国内知名大学对口专业提供优秀潜质人才二二、中高中高端端人才人才引引进渠道进渠道81、猎头渠道如何选用合适的猎头公司 如何识别“金牌”猎头顾问如何判断猎头推荐的人才质量HR如何与猎头顾问沟通与对接 如何建立动态的猎头激励机制二、二、中中高端高端人人才引才引进进渠渠道道92、同行推荐（微信群）如何建立与HR同行的关系如何建立与本行业专业人士的关系 如何通过同行获取人才信息二、二、中中高端高端人人才引才引进进渠渠道道103、内部推荐通过入职的新员工获取人才信息通过本企业中高层管理人员获取人才信息 通过本企业的技术专家获取人才信息如何建立内部推荐的激励办法二二、中高中高端端人才人才引引进渠道进渠道
8、114、主动猎挖识别、获取与组合有用信息 建立行业人才地图通过“滚动推荐”找到符合条件的候选人 猎挖过程的关键成功点与关键控制点如何建立专业化的内部猎头队伍二二、中高中高端端人才人才引引进渠道进渠道125、网络招聘渠道有哪些常用的招聘网站如何进行招聘网站的评估及选用如何通过招聘网站进行“垂直”搜索 如何在招聘网站营销招聘职位信息二二、中高中高端端人才人才引引进渠道进渠道136、社交网络（SNS网站）有哪些常用的SNS网站如何通过SNS网站营销招聘职位 如何通过SNS网站寻找合适的人才二、二、中高端中高端人人才引才引进进渠道渠道：linkedin介绍介绍发现目标企业的员工:如凯雷全球在linke
9、din注册的员工有958人分别建立链接你将认识这个行业内的 所有目标候选人,保持联系,塑造自己第一招聘品牌小窍门:在APP上下载linkedin,在设置 里可以将上面的联系人导入IPAD通讯录 中,非常便利联系所有候选人14三三、中高中高端端人才人才的的沟通沟通与与识别识别151、加微信2、拨打陌生电话（Cold Call）3、与中高端人才初步接触的技巧4、开展与中高端人才的深入沟通三三、中高中高端端人才人才的的沟通沟通与与识别识别做出判断的方法164、中高端人才面试方法STAR面试方法及演练 包括：提问思路、追问技巧识别虚假面试方法搜集“证据”方法、三三、中高中高端端人才人才的的沟通沟通与与
10、识别识别184、中高端人才面试方法结构化面试方法及演练 包括：确定考察指标设计与组合问题提问技巧评分方法分析判断方法三三、中高中高端端人才人才的的沟通沟通与与识别识别184、中高端人才面试方法中高端人才面试考核的关键指标 包括：战略思考能力团队管理能力决策能力领导能力影响力沟通能力三三、中高中高端端人才人才的的沟通沟通与与识别识别19中高端人才面试过程中常见问题处理策略四四、中高中高端端人才人才的的吸引吸引201、识别候选人的求职动机及核心关注点2、用企业品牌、文化、组织氛围、工作环境吸引候选人四四、中高中高端端人才人才的的吸引吸引213、用岗位工作内容的挑战性吸引候选人4、用发展与职业机会吸
11、引候选人四四、中高中高端端人才人才的的吸引吸引225、用薪酬、福利吸引候选人6、向候选人展现整体薪酬回报包括薪酬、福利、工作与生活平衡、绩效与认可、发展与职业机会。五、五、中中高端高端人人才背才背景景调查调查的的方方法法231、确定合适的背景调查渠道2、选择合适的背景调查对象五五、中高中高端端人才人才背背景调景调查查的方法的方法243、确定背景调查的核心内容4、背景调查时的沟通技巧训练5、验证背景调查的信息真伪六六、中高中高端端人才人才薪薪酬谈酬谈判判的策略的策略251、如何探测候选人的薪酬心理底线2、如何降低候选人对薪酬的心理期望六六、中高中高端端人才人才薪薪酬谈酬谈判判的策略的策略263、
12、如何了解候选人的真实薪酬情况4、如何给候选人介绍薪酬状况5、如何给候选人确定合理的薪酬水平七七、中高中高端端人才人才招招聘聘的的OfferOffer设设计计与发放与发放271、如何设计专业化的Offer2、确定合适的Offer发放时机七、七、中高中高端端人才人才招招聘聘的的OfferOffer设设计计与发放与发放283、如何与候选人沟通说明Offer内容4、发放Offer后常见问题及处理八八、中高中高端端人才人才入入职前职前管管理理291、过程关怀及疑虑排除2、提前熟悉工作内容3、入职时间确定八八、中高中高端端人才人才入入职前职前管管理理304、介绍当地习俗文化环境与交通状况5、日常工作与生活语言的帮助（针对外籍员工）6、电脑文具等申请与准备九九、中高中高端端人才人才的的入职入职后后帮助帮助311、帮助中高端人才融入企业文化2、帮助中高端人才建立内部人际网络3、建立中高端人才的绩效目标九九、中高中高端端人才人才的的入职入职后后帮助帮助324、管理中高端人才的过程绩效，使其价值得到发挥5、如何让中高端人才持续为企业服务6、中高端人才留不住的原因分析九九、中高中高端端人才人才的的入职入职后后帮助帮助337、对中高端人才的保留措施8、引进中高端人才的投入产出分析谢谢！34
