1、 新生代员工的管理艺术新生代员工的管理艺术 内容提要何为新生代员工何为新生代员工1新生代员工的成长环境新生代员工的成长环境2新生代员工的主要特征新生代员工的主要特征3当好新生代员工的上司当好新生代员工的上司4如何激励好新生代员工如何激励好新生代员工5一、何为新生代员工新生代员工是指新生代员工是指80后、后、90后新生代员工后新生代员工新生代员工的特点1、兼有积极与消极的工作态度。2、多变的职业观念。3、对成功有独到的界定。4、对权威有自己的看法。5、通常具有较高的计算机水平和专业技术能力。6、通常不喜欢循规蹈矩的工作。7、忠实于自己的生活方式，而不是自己的工作。了解企业需求了解企业需求90新人
2、八大傻新人八大傻第一傻：得过且过第二傻：无危机感第三傻：无所事事第四傻：心比天高第五傻：路见不平第六傻：重担不担第七傻：急于表现第八傻：事事精通90后呐喊：为何我们会面对不公平后呐喊：为何我们会面对不公平8090的职业背景的职业背景员工管理对员工管理对后后8080/90/90后员工后员工的职业影响的职业影响现实背景现实背景后8090后员工大量步入职场，已经或即将成为员工队伍中的主流。离职高发期出现在初涉职场未满两年的时间段，而这一阶段离职的多为后80/90后的年轻人。中国企业员工离职率调查中国企业员工离职率调查报告报告 职场说法：“后8090后员工能在一家公司做五年就是奇迹”。理论背景理论背景
3、后80/90后员工的界定与特点员工管理分析与探究后80/90后员工的特点与对策针对后80/90后员工管理与职场成长的关系 内容提要何为新生代员工何为新生代员工1新生代员工的成长环境新生代员工的成长环境2新生代员工的主要特征新生代员工的主要特征3当好新生代员工的上司当好新生代员工的上司4如何激励好新生代员工如何激励好新生代员工5“后80/90后”后成长环境分析 70后的管理模式与新文化的冲突特征 价值观差异的起点与分水岭 必须面对的现实：非主流将影响主流 70、80、9080后90后70后计划经济时期的社会环境：计划经济时期的社会环境：经常化的政治运动、经历文经常化的政治运动、经历文革的洗礼革的
4、洗礼经济上由政府统筹规划经济上由政府统筹规划道德标准统一化：崇尚吃苦道德标准统一化：崇尚吃苦耐劳，勤俭节约耐劳，勤俭节约工作上统一分配：无自主选工作上统一分配：无自主选择权；缺乏个性：言论不自择权；缺乏个性：言论不自由，谨言慎行由，谨言慎行官僚作风与个人崇拜盛行官僚作风与个人崇拜盛行是中国改革开放的起点是中国改革开放的起点与分水岭与分水岭思想上大解放，反思过思想上大解放，反思过去去政治民主进步明显政治民主进步明显市场经济开始建立市场经济开始建立允许部分人富起来允许部分人富起来解放生产力，多劳多得解放生产力，多劳多得打破铁饭碗，下海经商打破铁饭碗，下海经商成为潮流成为潮流非主流成为主流，改革非主
5、流成为主流，改革开放开放3030年来的社会思潮年来的社会思潮受西方文化的影响受西方文化的影响对传统的判逆与继承对传统的判逆与继承传统道德标准的破坏与传统道德标准的破坏与新标准建立的缺失新标准建立的缺失挑战权威与自我思识的挑战权威与自我思识的强化强化意识形态的多元化意识形态的多元化90后的奢侈生活:“90后”新生中，91.9%的学生配有手机几乎实现“人手一机”，近七成学生拥有电脑，而购买了MP3、数码相机等电子产品的学生接近六成，甚至有8.1%的学生拥有汽车等奢侈消费品。家长送孩子入大学要花1万元左右。内容提要何为新生代员工何为新生代员工1新生代员工的成长环境新生代员工的成长环境2新生代员工的主
6、要特征新生代员工的主要特征3当好新生代员工的上司当好新生代员工的上司4如何激励好新生代员工如何激励好新生代员工5三、“后80/90后”的特质“后80/90后”的素质“后80/90后”的能力“后80/90后”的思维“后80/90后”的心理“后80/90后”的职场观 思想早熟在信息爆炸网络互联的时代，思想更为早熟，在讨论问题时的观点深刻、逻辑严密，善于表达，网络更多的是一种获取知识的平台。对朋友的选择上，志趣相投，志同道合，责任意识很少有什么口号，更为注重实际、实用。蔑视形式，自有一套行事风格。在知识结构上的复杂和多样性远远超越了以前。相对比较缺乏团队忠诚感个性独立个性独立在独立的思考与选择方面有
7、很高的自主性。大多数会自己拿主意的，思想独立，极力表现与众不同，崇拜明星，不崇拜英雄，往往具有成年人很难理解的古怪爱好；特质篇特质篇“后后80908090后后”的素质的素质 能力自信而充满激情。这种自信不自信而充满激情。这种自信不是举起拳头的宣誓，而是从谈是举起拳头的宣誓，而是从谈笑、举止中就能感受到的一种笑、举止中就能感受到的一种对自己的能力、对未来的成功对自己的能力、对未来的成功毫不怀疑的气质。他们极少有毫不怀疑的气质。他们极少有对未来的失望和迷茫。理论上对未来的失望和迷茫。理论上不畏失败。乐于尝试，不放过不畏失败。乐于尝试，不放过展现才华的机会。展现才华的机会。喜欢用火星文，以满足私秘交
8、喜欢用火星文，以满足私秘交流，信息和知识丰富，但内心流，信息和知识丰富，但内心有时较为空虚有时较为空虚信息量的极大丰富和创造力的信息量的极大丰富和创造力的提高。互联网的普及和信息化提高。互联网的普及和信息化教学的发展改变了传统的教育教学的发展改变了传统的教育模式和学习模式。模式和学习模式。依赖网络对个人发展有计划性是对个人发展有计划性是9090后又后又一大特点。自己主动设定人生一大特点。自己主动设定人生目标，甚至有长期目标和中短目标，甚至有长期目标和中短期目标，且一直在为目标努力。期目标，且一直在为目标努力。绝大多数人已经有了模糊的职绝大多数人已经有了模糊的职业规划，并对于创业投资非常业规划，
9、并对于创业投资非常有想法，具有一定的理财观念，有想法，具有一定的理财观念，乐于参加假期的外出实践活动。乐于参加假期的外出实践活动。规划未来平均智商超过了以前的同龄人，平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接受新生事物能力好奇心强、接受新生事物能力强强很多人都有一技之长很多人都有一技之长智商较高特质篇特质篇“后后80908090后后”的能力的能力 拟成人化孩子样的神情与语言风格，如成人一样,“有一种幼稚叫成熟”）；内心世界：从童年就开始变“老”，更加懂得成人世界的规则；市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化；一心多用90后生而关注来自各个方面的信息的刺激，也生而习惯了对于各类刺激与要求给予回应，
10、能在很多事物之间快速转移注意力，就像有多动症的孩子，但是又确能兼顾这些事情，让你看到的结果还不是那种显然就是应付交差敷衍之作。极情体验在极端化的体验中寻找自我的界线，见多识广不能轻易被打动，喜欢自我定义生活的各种元素，欣赏提供给体验机会与尊重他们意见的做法，愿意奉探险者与先驱者为领袖，不轻易相信概念与说法，愿意在比较极端、新鲜、风险的体验中自己来确定适当行为点松圈主义喜欢构建自己的多种类型的伙伴群，但是归属感不紧密，希望赢得圈子里面的发言权，需要多元的社会网,但是又希望保持自己在圈子里面的差异化，他们希望自己成为一群人中的亮点但是又不希望是做大家中的异类；A BCD思维思维特质篇特质篇“后后8
11、0908090后后”的思维的思维 聪明，反应敏捷，学习能聪明，反应敏捷，学习能力强；一技之长；强烈的力强；一技之长；强烈的反叛意识：敢于反抗、敢反叛意识：敢于反抗、敢于质疑于质疑自我中心，忽视他人感受（自我中心，忽视他人感受（“非常非常61”、单亲重组家、单亲重组家庭、独生子女、隔代异性抚庭、独生子女、隔代异性抚养对孩子的影响）嫉妒心理养对孩子的影响）嫉妒心理；物质富足，快乐匮乏。；物质富足，快乐匮乏。忍耐力差，吃不了苦，承受忍耐力差，吃不了苦，承受挫折的能力相对较弱。挫折的能力相对较弱。我行我素，我行我素，“我就这样了，我就这样了，你看着办吧你看着办吧”.心理心理特质篇特质篇“后后80908
12、090后后”的心理的心理情感特征网络惊现网络惊现90后炫富女！钞票满天后炫富女！钞票满天飞！飞！的帖子在各大网站流传，帖子的帖子在各大网站流传，帖子中，一女孩手捧大把钞票在网上炫富，中，一女孩手捧大把钞票在网上炫富，甚至在帖子中公然亮出被怀疑是甚至在帖子中公然亮出被怀疑是“K粉粉”的白色粉末，帖子被转载后女主角被的白色粉末，帖子被转载后女主角被网友们冠名为网友们冠名为“90后炫富女后炫富女”，惹来，惹来板砖一片，无论板砖一片，无论70后、后、80后甚至后甚至90后纷纷向其后纷纷向其“开炮开炮”。网友们认为，。网友们认为，90后虽然有钱，可大多都是父母的，后虽然有钱，可大多都是父母的，有什么资格
13、拿出来炫耀？更有网友呼有什么资格拿出来炫耀？更有网友呼吁应该帮助孩子树立正确的金钱观念，吁应该帮助孩子树立正确的金钱观念，长大后他们才能对金钱抱有正常的心长大后他们才能对金钱抱有正常的心态。态。炫富古来有之，是人类炫富古来有之，是人类渴望成功，渴望被关注，渴望成功，渴望被关注，渴望获得社会尊重的一渴望获得社会尊重的一种心态体现。生活在中、种心态体现。生活在中、上产阶级的少男少女也上产阶级的少男少女也与前人相同，渴望成功，与前人相同，渴望成功，渴望被关注，他们希望渴望被关注，他们希望用别人羡慕，钦佩。用别人羡慕，钦佩。过于计较自我得失，过于计较自我得失，工作主动性差过于工作主动性差过于计较自我得
14、失，工计较自我得失，工作主动性差。作主动性差。自己的任务完成就行了，别人没有完成与自己无关，只要没有吩咐到，就只做交待的任务。在更加关心自己的同时，往往忽略了企业给自己带来的帮助挫折承受能力较低挫折承受能力较低领导批评就辞职，工作需要努力就不干。心理优越性强，自信心突出，但同时相应的受挫力和承受力较低，一旦进入社会，碰了些钉子，吃了些苦，原有的优越感、自信心就会很快消失殆尽，转化为挫折感和自卑心；工作能力强，但沟通工作能力强，但沟通表达能力差，不喜欢表达能力差，不喜欢团队活动。团队活动。缺乏交心的朋友、很少主动与组员或班组长沟通、休息日经常回家。转而更偏爱于独自娱乐或虚拟娱乐，如在家看电视、上
15、网、看书，作“宅男”、“宅女”，无形中养成了不善沟通，甚至自闭的习惯。一二三特质篇特质篇“后后80908090后后”的职场观的职场观新生代员工压力来源不同文化程度的压力主要来源 文化程度本科及以上大专、高职高中、中专高中以下变量频率（%）频率（%）频率（%）频率（%）压力来源工作38.7840.0066.670自我期望59.1848.0033.3325.00家庭34.6936.0022.2250.00人际关系20.414.0011.1125.00感情生活14.2916.0033.3325.00金钱34.6940.0022.2225.00子女教育12.244.00025.00内心深处20.411
16、6.0022.2250.00新生代员工离职分析性别男女变量频率（%）频率（%）是否有过离职念头有40.4859.52没有53.3346.67 可能的 离职原 因工资水平不能体现自身价值58.5434.78工作压力太大21.9530.43工作枯燥乏味19.5128.26公司预期发展不好31.7134.78公司管理不够科学正规12.2010.87福利待遇不如人意26.8332.61晋升渠道不畅24.3919.57工作严重偏离自身职业的发展方向21.9530.43有更好的发展机会41.464.35不同文化程度新生代员工离职原因文化程度 本科及以上大 专、高职高中、中专 变量频率（%）频率（%）频率（
17、%）可能离职原因工资水平不能体现自身价值44.9052.0022.22工作压力太大24.4920.0055.56工作枯燥乏味18.3728.0011.11公司预期发展不好28.5720.0044.44公司管理不够科学正规12.258.000福利待遇不如人意22.4536.0011.11晋升渠道不畅18.3740.000工作严重偏离自身职业的发展方向30.618.0011.11有更好的发展机会36.7344.000不同文化程度的新生代员工的岗位满意度文化程度本科及以上大专、高职高中、中专变量频率（%）频率（%）频率（%）本岗位的满意程度很满意20.414.0011.11满意36.7352.007
18、7.78一般42.8644.0011.11不满意000文化程度本科及以上大专、高职高中、中专高中以下变量频率（%）频率（%）频率（%）频率（%）自身发展与公司发展的相关度非常相关38.7828.0022.2225.00有关55.1044.0077.780一般6.1220.0000关系不大08.00025.00无关00050.00不同文化程度新生代员工的自身发展与公司发展的相关度不同职位新生代员工的自身发展与公司发展相关度职位类别中高层管理者基层管理者普通员工变量频率（%）频率（%）频率（%）自身发展与公司发展相关度非常相关53.3331.2526.78有关26.6756.2558.93一般20
19、.006.257.14关系不大06.257.14 内容提要何为新生代员工何为新生代员工1新生代员工的成长环境新生代员工的成长环境2新生代员工的主要特征新生代员工的主要特征3当好新生代员工的上司当好新生代员工的上司4如何激励好新生代员工如何激励好新生代员工5四、当好新生代员工的上司 管理后80/90后员工遇到的困境分析 后80/90后员工心目中理想上司的要素 修炼3Q与塑造你对员工的影响力管理管理80/90后员工遇到的困境分析后员工遇到的困境分析 无责任意识引起的担忧 为何劳模失去光彩，明星成为偶像 案例分析：逆反心理一个跳楼者的心里话 草莓族的职场见闻草莓族的职场见闻草莓族的职场见闻何谓草莓族
20、:这是流行于台湾的说法，这群人的特性就是如草莓这种水果，外面光鲜夺目，却质地棉软，稍一施压就整个抵抗不住变成一团稀泥，但是它的表层也疙疙瘩瘩挺有个性，和他们相处拿捏要十分小心。草莓族的特性:独生子，从小被父母宝贝的不得了；从小不缺钱花，抗压能力低，心理承受能力低；一有小挫折或是被说两句就就像草莓被碰撞到全身，被撞烂了无法恢复；一碰到压力就崩溃，就像草莓禁不起压力一压就扁。不管是原始名称草莓族还是后来衍生出的柿子族，都泛指年轻人承受不了太多压力，就像是一压即烂的水果。事实上，职场上有非常多的草莓族，只要是稍一承受压力就唉唉叫的人，通常工作效能都不佳。外资银行职员小李：忙碌让生活变得无趣外资银行职
21、员小李：忙碌让生活变得无趣回想我找这份工作的时候，还是制作了精美简历、经历层层筛选，挤破了头拼到最后一关的。谁料到，实际参与工作以后，每天过得那么忙碌，让人喘不过气来。第一年都要轮流坐柜台，每天工作都很机械，数钞票、填单子、敲图章，无聊透顶。三四个月下来，我已经对这份工作极度厌恶，每天上班都是心不甘情不愿，从周一开始倒计时周末。还好合同是一年制，我现在就盼望时间能快点走到一年期满，我可以毫无负担地获得解脱、另谋高就。虽然有人劝我，现在的这份工作很不错，无论是提供的职业平台也好、拿的薪酬待遇也好，都已经超过了同龄人的平均水平；但是我觉得工作量太大了，最差劲的一点是，我忙碌的工作内容很无趣。就算是
22、忙，我依然觉得精神空虚和疲惫。某银行职员小姜：大材小用某银行职员小姜：大材小用虽然现在我在这里工作，但是这只是我的一个过渡。以我的学校和专业，我确实觉得自己待在这里屈才了。看看同样跟我一起进入培训的其它新人就知道，他们多来自于二等院校甚至有些学历还不是本科。大家彼此之间接触多了，各自的薪资情况也就透明了。很明显，同样的起点，我就比他们拿得多。这份工作所要求我们的工作技术含量这么低，我觉得中专生都能来做。所以，我并不指望在这里能学到什么，最多扩大一些人脉。只是因为我求职的时候也没碰上什么好的机遇，所以姑且先待在这里混混日子。以后我肯定会走人，我想可能会再去读一个学位或者MBA之类的，这样出来，就
23、能直接向好工作靠拢了。外人看草莓：外人看草莓：个性强 责任心差我们部门的“草莓”，毕业于名校名专业，口才好、表现欲强，所以面试时大家都感觉她十分优秀。但是不知为什么来上班后，却暴露出很多让人无法相信的缺点。感觉她是日剧韩剧看多了，模仿女主角们的个性搞怪，什么事情都挺自我的，一定要做得独具特色。比如叫她写周报、月报，我给了她以往的版本用作格式参考。她交上来的东西却明显在语言措辞、段落划分、表达叙述上完全按照自己的想法来，全然不顾原始版本。跟她说了就连标点符号都要跟原来的保持一致，她却仍是使用了另一种字体的标点符号交给我。让她重做，她还一脸无法理解觉得工作形式太过古板的表情。有一次部门经理随口跟我
24、说：“你们新来的那个人，你帮她规范一下书信交流。”原来，她群发邮件上交报告或材料时会附带写几句留言，语言极不规范，句末还经常出现表情符。最让我看不惯的是：不能批评。当我正式批评她的工作方式时，她不但满脸不屑，还真就来个立刻走人。外人看草莓：外人看草莓：“公主病”渗透到服装上曾经我们公司来过一个女孩子，呆的时间虽不长，但我们对她印象都很深刻，这个深刻得用在她的着装上。可能是心理年龄还停留在16岁，也可能是有情结不轻的“公主病”，她每天都穿得像异国公主要出嫁一样，身上的花边纷繁得让人眼花。发型也是花样百出，要么卷成公主卷，要么编出很多小辫子。中午一起出去吃饭的时候，大家都生怕她那秀美的头发或满是蕾
25、丝花边的袖口会不小心掉到汤里去。最受不了的就是爱哭，工作上漏洞百出却不能批评，稍微一说就哭个不停，真是没有办法。好在哭了几次之后，她就自动“蒸发”了。后后80/90后员工心目中理想上司要素后员工心目中理想上司要素 主管应有的心态 主管应有的角色扮演 主管应有的工作任务管理者心态调整管理者心态调整不要一开始就把他们标签化，从心理上接受并包容后80/90后的缺点，后80/90后员工缺乏社会经验，心理承受能力也更差，如果出现错误，一定要包容、鼓励，而不要采取传统的惩罚性管理。其次，要用发展的眼光看待后80/90后，多看看他们的优点和他们的进步，相信他们迟早会成为企业中的栋梁和骨干。最后，要对他们有耐
26、心，给他们一些时间，相信他们一定会做得越来越好的。小高的案例分析你要学会包容我你要学会包容我我到这家公司的第三天就遭到训斥，公司职员依次在前台位置上轮岗。没想到报到第三天中午就轮到了我。我大概坐了不到5分钟，就有一个电话打进来。按照来电的要求，我把电话转到他要找的分机上。不料，几秒钟后我突然听到经理在里面咆哮，还没来得及反应过来，前台小姐已经忙不迭奔过来按掉我桌上的某个电话键。我方想起来，她刚才说过，把电话接过去后最多只能看到红灯亮三下，这说明没人接，要按掉。中午午休大家都出去吃饭了，电话接过去当然没人接。铃声响彻在空荡荡的办公室，显得特别突兀，所以经理才会发火，因为保持办公环境安静也是公司规
27、则之一。就因为电话多响了几下，经理居然会特地从最里面的办公室跑出来教训我：“明知道大家都去吃饭了，还把电话接进来；接进来不算，还让它响那么久！是故意唱给我听咯？”我很委屈，新手上路总归有不熟悉或忽略的地方，何况又不是什么大事。他却继续说：“这么简单的事情怎么还不用脑子？大家都不在，除了找我们三个人之外，找其他人都应该直接告诉对方要找的人不在”最让我受不了的是，他居然说：“不要把这种愚蠢的行为带到工作里去，做事情之前先考虑清楚”要知道，我爸妈都没说过我“愚蠢”！也从来没其他人这样形容我，这么小的事情犯得着骂我“愚蠢”吗？管理者如何调适角色管理者如何调适角色 采用比较亲切的、鼓励性而非谴责式的管理
28、方式，以朋友身份谈心、夸奖等，以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。主管应有的角色扮演：吴起吮伤主管应有的角色扮演：吴起吮伤吴起是春秋战国时期著名的军事家、政治家，是我国历史上有名的“法家”人物之一，他曾先后辅佐过魏国和楚国，取得了优秀的业绩。吴起成名于行伍之间，资治通鉴上说他“起之为将，与士卒最下者同衣食，卧不设席，行不骑乘，亲裹赢粮，与士卒分劳苦”。一个士兵长了疽疮，吴起竟亲自为他吮吸伤处。这个士兵的母亲知道后大哭不止，说吴起就曾为孩子的父亲这么做过，后来
29、他父亲战死沙场，而今天吴起为我儿子这样做，恐怕我儿子的命也长不了了。典故感悟：典故感悟：经营团队要善于以情动人。新人在奔波忙碌了一天后，当满怀沮丧和挫折来经营团队要善于以情动人。新人在奔波忙碌了一天后，当满怀沮丧和挫折来到自己所在的部门时，最希望得到的就是主管和经理的安慰、关心、鼓舞和到自己所在的部门时，最希望得到的就是主管和经理的安慰、关心、鼓舞和指点。有时一句体贴入微的话，一个鼓励的眼神，一个催人奋进的手势，都指点。有时一句体贴入微的话，一个鼓励的眼神，一个催人奋进的手势，都会比那些美好的愿景、指标更能使营销员重新振作起来，更不用提你再为他会比那些美好的愿景、指标更能使营销员重新振作起来，
30、更不用提你再为他们设身处地的做点什么了。们设身处地的做点什么了。管理团队要做到平易近人。的确，管理者的权威乃至威严是必须的，但摆谱管理团队要做到平易近人。的确，管理者的权威乃至威严是必须的，但摆谱儿、使脸色、装腔作势等绝不是权威，相反还会起到消极作用甚至削弱经理儿、使脸色、装腔作势等绝不是权威，相反还会起到消极作用甚至削弱经理的权威。而的权威。而“降低降低”姿态，与下属打成一片，同气相求，同声相应，才是提高姿态，与下属打成一片，同气相求，同声相应，才是提高团队的向心力、战斗力，促进业绩提升、团队扩大的有效途径。记得美国前团队的向心力、战斗力，促进业绩提升、团队扩大的有效途径。记得美国前总统艾森
31、豪威尔在回忆指挥二战时曾说，总统艾森豪威尔在回忆指挥二战时曾说，“要知道，长官摆臭架子是指挥失灵要知道，长官摆臭架子是指挥失灵的直接因素。的直接因素。”不能让新人不能让新人“自生自灭自生自灭”。对那些有潜质、有上进心、对团队认同的员工还是。对那些有潜质、有上进心、对团队认同的员工还是要关心提携，因为大家是一体的，是要关心提携，因为大家是一体的，是“在一个锅里吃饭在一个锅里吃饭”的，就应该在表彰先的，就应该在表彰先进的同时，鼓励后进、提携后进，从而为团队的集体胜利开创良好局面。进的同时，鼓励后进、提携后进，从而为团队的集体胜利开创良好局面。管理者如何与管理者如何与“后后80/90后后”进行沟通？
32、进行沟通？调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。后80/90后员工心智比较简单，对说服型与影响力权威的接受超越了法定权威与强制性权威，喜欢公开化的阳光型管理和注重沟通的动员型管理。尊重后80/90后员工的需要，与他们平等交流，培养他们的归属感。修炼修炼3Q与塑造你对员工的影响力与塑造你对员工的影响力接受新知识接受逆反心以情感融合 1.娇生惯养，不敢面对现实，承受挫折能力弱，没有正确娇生惯养，不敢面对现实，承受挫折能力弱，没有正确 的金钱观；的金钱观；2.散漫，没有太多的社会责任感，依赖性强，追求个性，崇拜个人主义；散漫，没有太多的社会责任感，依赖性强，追求个性，崇
33、拜个人主义；3.独立能力差，缺乏团队精神，自控能力差；独立能力差，缺乏团队精神，自控能力差；4.以自我为中心，不理解体谅别人，学习压力大，缺少关心别人的心。以自我为中心，不理解体谅别人，学习压力大，缺少关心别人的心。1求知欲望强，接受信息的渠道方式更加多元化；求知欲望强，接受信息的渠道方式更加多元化；2好学上进，富有爱心，热心公益活动；好学上进，富有爱心，热心公益活动；3有梦想，有追求，是引领潮流的一代；有梦想，有追求，是引领潮流的一代；4敢于创新，乐于沟通，积极向上；敢于创新，乐于沟通，积极向上；研讨研讨:后后80/90后不是洪水猛兽后不是洪水猛兽全运会赛会志愿者上岗全运会赛会志愿者上岗全运
34、会倒计时全运会倒计时100天系列活动启动天系列活动启动 志愿者宣誓志愿者宣誓90后向世人展示最美的一面后向世人展示最美的一面全运会颁奖礼仪志愿者接受培训全运会颁奖礼仪志愿者接受培训24日下午湖北长江大学15名大学生勇救两名落水少年，两名少年得救了，28日上午，荆州市、长江大学隆重举行“舍己救人英雄陈及时、何东旭、方招同学追悼大会”，近五万市民自发地为英雄送行。领导要决-领导一定有方法 过往管理模式的失效 四种气质员工管理应对方法 赢得合作的谈话技巧 问题员工的淘汰56德德 德行，品德。管理者一定要有好的品德法法制定规章制度的能力，以及执行规章制度能力术术领导艺术，要有灵活应变的能力和谐管理人员
35、应具备的三个要求管理人员应具备的三个要求过往管理模式的失效过往管理模式的失效 粗暴管理方法的不良影响 让80/90后员工心服口服的9大要决让让80/90后员工心服口服后员工心服口服9大要决大要决企业文化人性化 参与效应亲和效应邻里效应做好压力管理 即时奖励到位 管理弹性化 凝聚团队力量 机制完善并透明四种气质员工管理应对方法四种气质员工管理应对方法 脾气暴躁的员工 平庸的员工 爱找碴儿的员工 功高盖主的员工 问题员工的淘汰脾气暴躁员工的管理脾气暴躁员工的管理 特点：v 爱冲突，吵闹，制造事端v 情绪爱激动，破坏性大v直率v重感情，讲义气v喜欢听好话解决方案解决方案（注意沟通场合及氛围）-采取回
36、避的策略，并按如下步骤进行1、表示理解对方的情绪，让员工稍稍平静2、提出试探性的问题，了解是否是合适的时机3、以支持性的语言让员工进一步的平静4、确认双方发生的实际情况，调查清楚5、共同讨论解决问题的方法-6、说明自己的立场和方法对待脾气暴躁者的引导对待脾气暴躁者的引导听完陈述后，就没词了当即向他表示会处理对方阻止对方宣泄，建议冷静下来后再谈当即指出错误，存在的问题建议找另一个人求解缩小问题的严重性平庸的员工平庸的员工 管理者对某些问题严重的员工，希望他们尽快离职，但是对于大多数问题员工，还是要通过管理和帮助改进使他们不再成为问题员工。因为离职的成本是很大的，不至非辞退不可的地步，还是尽量把这
37、些员工留下来使用。确定存在的问题并达成共识确定问题产生的原因确定需要采取的行动并达成共识为行为提供必要的资源监督并及时反馈爱找茬员工的管理爱找茬员工的管理原因：在于这些员工有比较强的嫉妒心理，并且本身有极不安全感。在别的同事工作比他好的时候，他发觉自己不安全，就开始挑毛病，试图从中获得某种安全感。解决方案解决方案提醒你：管理“爱找茬”的员工的时候，要注意不要做人身攻击，避免两败俱伤 解决办法：解决办法：v在工作上事先与其协商v言语中尽量用“咱们”v以称赞杜绝挑毛病v与其他同事结成联盟v抓住机会反将一军小测试：小测试：某次会议：经理：在今天的会议上，我要着重表扬小王。最近一段时间小王干得相当不错
38、，业绩嘛，也很好，他是咱们部门的榜样和骄傲，其他同事应该向他学习。小王（心理活动：又是这些陈词滥调，太没劲了）：谢谢经理，我会继续努力的。经理：不过，小王你还有一些缺点需要注意，一定要改正，这样才能更好。小王：是，是。会议结束后：小王（对工友小李说）：到底是表扬我还是故意给我难堪呀？问题：1、经理的激励起到作用了吗？2、对于业绩非常好且服务从管理的小王，经理应该采取什么样的管理方式？“功高盖主功高盖主”员工的管理员工的管理 两种类型一种是合适的员工：即功高盖主，但服从管理一种是问题员工：即凭着自己的业绩不把上司放在眼里，经常以自己的想法去做一些创新，不服从公司的管理制度差别管理差别管理针对服从
39、者的管理针对服从者的管理不吝惜夸奖他，甚至开庆功会学会赞扬，不要泼冷水 不要企图掠夺下属功劳，可以将功劳让给下属让他享受成功的喜悦，以便 留住他切记：鞭打快牛，用更高的目标去激励他差别管理差别管理针对不服从者的管理针对不服从者的管理 研究他本人的特征，找出较易对他实施领导权的部分再实施管理 经常沟通，肯定业绩，要求他遵守规矩 建立系统，分派给他一些需要团队合作和需要领导辅导的工作 领导自我反省自己的弱点 变更业务范围，下属功高在自己的业务范围内，会产生变换任务的恐怀惧，会收敛赢得合作的谈话技巧赢得合作的谈话技巧 用建议代替直言用建议代替直言直言：“到客户那里怎么可以不打领带，快把领带打起来”建
40、议：“我们让客户觉得很尊重他，打起领带是不是更好一些。”提问题代替批评提问题代替批评批评：“这么简单的错误还犯，太BT了吧。”提问：“如果别人对你总是小麻烦不断，会怎么样呢？”赢得合作的谈话技巧赢得合作的谈话技巧 让对方说出期望让对方说出期望 “经理，我是不是还要。”“经理，您看您还有什么安排”诉求共同的利益诉求共同的利益 上个月我们都XX，所以我们部门制定了改进办法，主要是为了进一步督促服务人员加强自我管理，同时还会提高我们XX部门的顾客满意度，当然一些表格需要您安排人配合填写，您看。案例分析：星巴克的案例分析：星巴克的5B卡应用卡应用 星巴克的创始人舒尔茨经常谈起自己的一桩童年回忆 星巴克
41、“5B文化”Be welcoming，使每个人获得归属感；Be genuine，诚心诚意、接触、发现、回应；Be knowledgeable，熟悉我们的专业，热爱你所做的，并与他人分享；Be considerate，体贴、关心自己、周围的人及环境；Be involved，在门市、公司及社区全心投入。淘汰管理淘汰管理 v合理利用合同期的规定v利用业绩考核的硬标v自我“爆炸”法v最高任职年龄v让别人来“聘用”问题员工淘汰处理应注意的原则淘汰处理应注意的原则1不能不教而诛6不要以罚代管2尽量不伤害其自尊心7不要理论细节3不要全盘否定8不要激化矛盾4不要掺杂个人恩怨9尽量作好精神安慰5淘汰面不宜过大1
42、0宣传人才流动的正常性 内容提要何为新生代员工何为新生代员工1新生代员工的成长环境新生代员工的成长环境2新生代员工的主要特征新生代员工的主要特征3当好新生代员工的上司当好新生代员工的上司4如何激励好新生代员工如何激励好新生代员工5五、激励对策五、激励对策-下有对策上有良策下有对策上有良策 何为激励 员工激励的特点 经典激励理论 后80/90后员工的批评技巧 与“后80/90后”员工沟通技巧善于在在“差差”学生身上找出学生身上找出 闪光点（优点）闪光点（优点）然后透过讲究的沟通,促使学生自我改进,于是该学生具备了更多的闪光点！不教而诛，谓之虐不教而诛，谓之虐基础管理如何提高影响力基础管理如何提高
43、影响力 力服力服 力服是只靠权力使人服从，是被迫服从 才服才服 才服是以自己的才能引导下属，让其理智地服从 德服德服 德服是靠自己高尚的人格使下属心服口服服人者，德服为上，才服为中，力服为下。服人者，德服为上，才服为中，力服为下。营造激励的文化营造激励的文化营造良好的环境与氛围营造良好的环境与氛围 蓬生麻中，不扶自直蓬生麻中，不扶自直领导者严格自律的示范效应领导者严格自律的示范效应 其身正，不令而从其身正，不令而从案例：分苹果的启示案例：分苹果的启示 美国一位心理学家为了研究母亲对人一生的影响，在全美选出50位成功人士和50名有犯罪记录的人，分别给他们去信，请他们谈谈母亲对他们的影响。其中有两
44、封信谈的都是一件事：分苹果。分苹果的启示 那位来自监狱的犯人在信中这样写到：小时候，有一天妈妈拿来几个苹果，红红绿绿，大小不同。我一眼就看见中间的那个，又红又大，非常想要。这时妈妈把苹果放在桌子上，问我和弟弟：你们想要哪个？我刚想说要最大最红的那个，这时弟弟抢先说出我想说的话。妈妈听了，瞪了他一眼，责备他说：好孩子要学会把好东西让给别人，不能总想着自己。于是，我灵机一动，改口说：“妈妈，我想要那个最小的，最大的留给弟弟吧。”妈妈听了非常高兴，在我的脸上亲了一下，并把那个又红又大的苹果奖励给我。我得到了我想要的东西，从此，我学会了说谎。那位来自白宫的著名人士是这样写的：小时侯，有一天妈妈拿来几个
45、苹果，红红绿绿，大小不同。我和弟弟们都争着要大的，妈妈把那个最大最红的苹果举在手中，对我们说：“这个苹果最大最红最好吃，谁都想要它。很好，现在，让我们来做比赛，我把门前的草坪分成三块，你们三人一人一块，负责修剪好，谁干得最好，谁就有权利得到它！”我们三人比赛剪草，结果我赢得了那个最大的苹果。我非常感谢母亲，她让我明白一个最简单的也最重要的道理：要想得到最好的，就必须努力争第一。她一直都是这样教育我们，也是这样做的。在我们家里，你想要什么好东西要通过比赛来赢得，这很公平，你想要什么、要多少，就必须为此付出多少努力和代价！马斯洛的需求理论马斯洛的需求理论生理需求生理需求安全需求安全需求社会需求社会
46、需求自尊需求自尊需求自我实现自我实现衣、食、住、行、睡觉、衣、食、住、行、睡觉、呼吸等，希望能解决温饱呼吸等，希望能解决温饱不确定感、防护、威胁、危险不确定感、防护、威胁、危险等，希望安定、有个家的感觉等，希望安定、有个家的感觉归属感、爱欲归属感、爱欲等，希望有情等，希望有情爱、友谊爱、友谊自我尊重、自我荣誉、希望得到自我尊重、自我荣誉、希望得到别人认可，知道尊重别人别人认可，知道尊重别人希望能依自己的性向实现自我，发希望能依自己的性向实现自我，发挥自己的潜能，不受束缚挥自己的潜能，不受束缚层次不一定，层次不一定，并非绝对；忽略了并非绝对；忽略了目标，可谈性不强目标，可谈性不强-激励与需求激励
47、与需求 后后80/9080/90后激励后激励三需求理论三需求理论 成就感需求成就感需求 驱使达到最佳与成功驱使达到最佳与成功 权力需求权力需求 影响他人行为的需求影响他人行为的需求 归属需求归属需求 想要与他人有人际关系之交流想要与他人有人际关系之交流普通职员的激励普通职员的激励 方式：方式：经济激励：金钱、员工持股非经济激励：认可与赞赏、带薪休假、享有一定自由、提供个人发展和晋升机会等等 原则原则:激励要渐增程度要适当.激励要公平群体的群体的激励激励 经济性奖酬、社会性奖酬.(“猛虎”、“铁军”、“优秀共青团支部”等)正常作业奖励优异群体.在组织中(社会中认可)宣传先进群体.优秀群体更多自主
48、权.新生代员工不同类别激励措施的有效性 激励措施有效性（%）显性激励奖金91.95实物奖励86.21奖励公司股份71.26商业保险73.56房补、车补、饭补86.21提供住宿68.97职位晋升82.76 隐性激励授予荣誉称号58.62公开表扬71.26旅游度假66.67提供深造机会82.76职位类别中高层管理者基层管理者普通员工变量频率（%）频率（%）频率（%）奖励措施奖金86.6781.2587.50实物奖励46.6768.7557.14奖励公司股份53.3360.0057.14职位晋升73.3360.0069.64商业保险46.6768.7535.71房补、车补、餐补66.6768.756
49、2.50提供住宿40.0031.2533.93授予荣誉称号40.0018.5016.07公开表扬20.0031.2525.00旅游度假60.0043.7550.00提供深造机会66.6750.0057.14不同职位新生代员工激励措施的有效性帮助员工做好生涯规划帮助员工做好生涯规划富士康的薪酬制度富士康的薪酬制度 月收入=底薪+加班费+津贴。加班费底薪21.75天8小时1.5(平时加班)或2(周末加班)或3(节假日加班)富士康“普工”的底薪为900元或950元，以最普通的900元计算，富士康“普工”每小时的薪酬约为5.2元。所以最高的春节加班，每小时也只有15元多的加班费。所以，一名“普工”一月
50、加班120小时，加班费也只有800元左右，总收入不到2000元。富士康的晋升之路富士康的晋升之路“资位”系统，分为不铨叙、铨叙；“铨叙”又分为员级和师级，员级分为员一、员二、员三，师级又分为十几级。每个级别的薪资都不同，这套体系师自台湾军队的管理等级划分方法。至于管理职位，也从组长、课长、专理，到经理、协理，再到副总经理、总经理、副总裁等，一个事业群的级别高达十几层。对大多数人来说，“资位”与职务的变化非常缓慢，平均每3年左右才有一次晋升。一般情况下，很多师级的管理职位也只有2000多元的底薪，算上加班费后可以有5000元左右的收入。大学毕业生的起步薪水在2000元左右，这些初出茅庐的学生一般
