1、2023-1-14彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新彭剑锋彭剑锋-组织变革与人力组织变革与人力资源管理机制创新资源管理机制创新彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新 企业生存和发展的核心命题企业生存和发展的核心命题可持续性成长和发展可持续性成长和发展 第一，活下去！第一，活下去！第二，活得健壮！第二，活得健壮！企业可持续性发展的永恒主题企业可持续性发展的永恒主题变革与创新变革与创新没有危机感的企业就是企业最大的危机，没有危机感的企业就是企业最大的危机，没有问题的企业就是企业最大的问题。没有问题的企业就是企业最大的问题。彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新什么是组织变革？彭剑锋组织变革与人力资源
2、管理机制创新对人与技术有独对人与技术有独特偏好特偏好理念与习惯理念与习惯世界一流企世界一流企业六大标准业六大标准公认成功公认成功在相应领域具有在相应领域具有辩驳的地位辩驳的地位业务组合业务组合管理模式管理模式专业化程度与价值专业化程度与价值链整合链整合恒定的质量恒定的质量地域组合地域组合赢利模式赢利模式国际化程度与战略国际化程度与战略区位区位独特的盈利模式独特的盈利模式学习与成长学习与成长外部公认外部公认卓越运营卓越运营我们离世界一流有多远？彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新影响和促动国企组织变革的基本力量：影响和促动国企组织变革的基本力量：全球一体化的力量WTOWTO带来的产业升级、产业转
3、型及国际跨带来的产业升级、产业转型及国际跨国公司的进入、全球视野、国际化与国际化组织模式；国公司的进入、全球视野、国际化与国际化组织模式；信息网络化的力量信息网络世界中的虚拟工作团队；数据化信息网络世界中的虚拟工作团队；数据化的沟通与交流；跨越职能与层级障碍的分工与合作，如何运用信息的沟通与交流；跨越职能与层级障碍的分工与合作，如何运用信息网络技术提升企业整体竞争力网络技术提升企业整体竞争力知识与创新的力量智力资本（客户资本、人力资本、组织结智力资本（客户资本、人力资本、组织结构资本）优势的构建与创新机制的形成，企业的核心竞争力与员工构资本）优势的构建与创新机制的形成，企业的核心竞争力与员工的
4、核心技能与专长的形成的核心技能与专长的形成一、企业面临的内外两方面变革的压力彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新一、企业面临的内外两方面变革的压力顾客的力量消费主权、客户化的企业、赢得消费主权、客户化的企业、赢得客户忠诚的经营价值链（客户分层、需求多样化个客户忠诚的经营价值链（客户分层、需求多样化个性化、差异化产品与服务的创新。）性化、差异化产品与服务的创新。）投资者的力量国企的融合重组与改制上市，国企的融合重组与改制上市，对国企治理结构和管理体系的优化和变革的需求；对国企治理结构和管理体系的优化和变革的需求；速度与变革的力量组织整体对市场的反的组织整体对市场的反的应速度，对组织高效率、高敏捷
5、性的需求（快鱼吃应速度，对组织高效率、高敏捷性的需求（快鱼吃慢鱼、小鱼吃大鱼）。慢鱼、小鱼吃大鱼）。国家产业政策调整实现产业的集中化、规模化，国家产业政策调整实现产业的集中化、规模化，我们需要迅速做强，才能生存的机会；我们需要迅速做强，才能生存的机会；彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新组织变革的内在因素组织变革的内在因素战略战略组织。组织。组织结构与流程随战略的变化而变化。对组织变革产生决定性影响的战略内容有：战略目标与战略定位、新的经营模式与业务创新；核心竞争力培育和资源的配置、安排；基于客户价值的竞争策略与竞争方式；基于价值链的整合的组织与流程。规模规模组织。组织。组织结构随企业经营规模
6、的变化而变化。对组织变和产生重要影响的规模因素有：组织的复杂程度和信息流（对速度、沟通、决策等均有重大影响）；组织重组的文化融合；人员沉淀和“板结”；经营规模的“瓶颈”和“限制口”。彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新变革什么变革什么 广义的组织变革：广义的组织变革：组织方向的变革组织方向的变革-战略变革（向何处去，如果基于战略配置资源，如何战略变革（向何处去，如果基于战略配置资源，如何培育我们的核心专长与技能，在产业价值链中的地位）培育我们的核心专长与技能，在产业价值链中的地位）组织理念的变革组织理念的变革-文化变革（从相对封闭的组织文化走向基于市场的组文化变革（从相对封闭的组织文化走向基于
7、市场的组织文化，市场竞争意识、客户意识、服务意识）织文化，市场竞争意识、客户意识、服务意识）组织方式的变革组织方式的变革-结构变革（如何适应业务模式及多任务的变化，信息结构变革（如何适应业务模式及多任务的变化，信息共享、资源整合、沟通）共享、资源整合、沟通）运行模式的变革运行模式的变革-流程变革（如果建立基于项目管理的流程系统、矩阵流程变革（如果建立基于项目管理的流程系统、矩阵模式、跨团队、跨职能合作）模式、跨团队、跨职能合作）狭义的组织变革：结构变革狭义的组织变革：结构变革隐性结构：责权利关系与组织体制（人隐性结构：责权利关系与组织体制（人人关系、责权利能四位一体，由人关系、责权利能四位一体
8、，由单一的权力利益系统走向责任能力系统、利益分配机制、官本位、职业单一的权力利益系统走向责任能力系统、利益分配机制、官本位、职业通道、收入上升满意度下降）通道、收入上升满意度下降）显性结构：职责（工作）分工和组合（事显性结构：职责（工作）分工和组合（事事关系以及人事关系、专业分事关系以及人事关系、专业分工不明确、职责不清、管理层级过多）工不明确、职责不清、管理层级过多）彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新问题问题组织。组织。组织变化需针对企业面临的主要问题和主要矛盾（治理结构与组织、人力资源机制）。国有企业目前所面临的组织问题必须通过变革才能得以解决。唯有变革才有出路！彭剑锋组织变革与人力资源
9、管理机制创新国有企业组织运行的主要问题与解决思路国有企业组织运行的主要问题与解决思路主要问题主要问题解决思路解决思路组织运行与战略脱节，战略事业没有组织支撑基于战略的组织运行系统设计。使新的任务、新的事业增长点能获得组织上的内在支持，包括：组织结构的调整、组织形态的转换。组织定位不清，组织结构模糊，部门职责重叠或功能缺失集团定位（经营控股型公司、管理控股型公司、金融控股型公司），公司业务和组织结构之间的关系分析，部门职责设计，横向跨度与纵向层级设计，人员编制和人员岗位职责设计彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新组织效率低下（点、线、系统效率），整体运行速度慢，机构臃肿组织“瘦身”，程序简化，机
10、构合并，组织的扁平化业务衔接不畅，研、产、销脱节，内部协作困难，部门诸侯与区域诸侯业务整合，团队建设，面向客户的整体化运作组织资源难以共享，难以内生经验和知识共享资源平台建设，学习型组织创建，信息管理系统建设，知识管理系统规范化与灵活性的矛盾，分权与集权的矛盾组织分权手册，跨团队、跨职能的团队建设彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新组织板结，内部关系政治化，缺乏活力，基于官本位的组织运行机制引入新机制（引入竞争淘汰机制），利益调整（组织激活）组织管控失效组织管控体系设计，组织控制系统（财务、信息、计划、预算、目标、责任）业务流程再造与组织设计核心业务流程确定，业务流程梳理，业务流程再造并购重组
11、与产业整合与组织变革并购重组中的组织机构合并，核心业务确定，人员分流组织智障（局限思考、归罪于外、缺乏整体思考的主动积极性、专著与个别事例、煮青蛙的故事、从经验学习的错觉、管理团队的迷思学习型组织建设，组织变革与创新彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新企业企业家家文化与文化与人力资源系统人力资源系统企业战略企业战略财务与财务与资本系统资本系统产品与产品与市场系统市场系统（流程）（流程）治理结构治理结构与组织系统与组织系统以价值观为基础的领导以价值观为基础的领导以事实为基础的管理以事实为基础的管理二、企业战略二、企业战略转型与系统变革转型与系统变革图图彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新 企业的
12、组织与流程变革本质上是企业的组织与流程变革本质上是人与文化的变革，是人的思维方式人与文化的变革，是人的思维方式与行为方式的变革与行为方式的变革。组织的变革与创新是全体员工的组织的变革与创新是全体员工的责任，变革只有获得员工的支持和责任，变革只有获得员工的支持和参与才能成功。参与才能成功。彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新资料来源：安达信资料来源：安达信彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新 个人的转变与超越 个人转变是指个人为了适应组织变革需要所进行的观念更新、态度转变、行为转型、能力提升等过程。个人转变需要特别的计划和安排来保证个人转变与组织变革的一致，消除变革疑虑，投身、支持组织变革。未来
13、状况未来状况现实状况现实状况变革的愿变革的愿景景组织变革准备组织变革准备度度人员转变人员转变彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新国有企业组织变革与员工转变的要素国有企业组织变革与员工转变的要素先进理念先进理念文化牵引文化牵引客户导向客户导向企业行为企业行为市场主导市场主导主动改革主动改革流程文化流程文化精细管理精细管理变革创新变革创新危机意识危机意识整体利益整体利益收入合理差距收入合理差距滞后行为滞后行为文化缺位文化缺位生产主导生产主导机关作风机关作风权力导向权力导向被动变革被动变革职能文化职能文化小富即安小富即安粗放管理粗放管理习惯思维习惯思维局部利益局部利益平均主义平均主义战略意识与执行力
14、战略意识与执行力执行力短缺执行力短缺彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新组织变革与重组中各种矛盾关系最难处理组织变革与重组中各种矛盾关系最难处理的是人与组织的矛盾、冲突与融合。的是人与组织的矛盾、冲突与融合。1 1 变革中员工的心理与压力舒缓变革中员工的心理与压力舒缓不信任、抵制、不信任、抵制、不愿跟进（沟通、参与、执行）被动参与变革不愿跟进（沟通、参与、执行）被动参与变革 2 2 变革中权利利益的调整变革中权利利益的调整核心员工离职与人力资核心员工离职与人力资本流失（保留、稳定、特殊政策、知识管理）本流失（保留、稳定、特殊政策、知识管理）3 3 变革中的人才结构与战略、组织失衡变革中的人才结
15、构与战略、组织失衡人才难以人才难以支撑支撑“做精做强做精做强”的战略要求、难以适应新的组织的要的战略要求、难以适应新的组织的要求（结构优化、开放职业通道、核心人才队伍建设）求（结构优化、开放职业通道、核心人才队伍建设）三、组织变革中的人力资源管理难题彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新 4 4 变革中的人才退出与裁员变革中的人才退出与裁员冗员与人才短缺并冗员与人才短缺并存、人力资源管理退出环节的缺失（退出机制与退出存、人力资源管理退出环节的缺失（退出机制与退出方式多样化）方式多样化）5 5 变革中的人力资源管理部门角色与专业职能变革中的人力资源管理部门角色与专业职能人力资源管理部门的变革角色错
16、位、战略管理能力不人力资源管理部门的变革角色错位、战略管理能力不足与人力资源管理专业职能模块不配套（提升战略管足与人力资源管理专业职能模块不配套（提升战略管理能力、人力资源专业职能模块的系统变革与创新）理能力、人力资源专业职能模块的系统变革与创新）6 6 变革中的文化融合与员工行为改变变革中的文化融合与员工行为改变文化冲突难文化冲突难以融合、文化理念整合、选择战略性文化元素、评估以融合、文化理念整合、选择战略性文化元素、评估文化特质、找出差异与相容性文化特质、找出差异与相容性彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新组织变革中的员工阻力文化理念整合文化理念整合人力资源机制创新（评价与人力资源机制创新
17、（评价与激励）激励）领导力领导力个人和团队能力个人和团队能力愿景牵引、有效沟通愿景牵引、有效沟通员工参与员工参与转变推动策略转变推动策略彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新四、变革对人力资源管理的三个基本需求四、变革对人力资源管理的三个基本需求正确认识与处理人力资源管理的内在基正确认识与处理人力资源管理的内在基本问题与矛盾：职位与人（组织与人）本问题与矛盾：职位与人（组织与人）信息的非对称性（信息化与知识管理系统）；信息的非对称性（信息化与知识管理系统）；组织的变革与职位的动态性（职类职种与职位）；组织的变革与职位的动态性（职类职种与职位）；人的复杂性与需求的多样性（个性化与差异化的人的复杂性
18、与需求的多样性（个性化与差异化的人力资源产品与服务）；人力资源产品与服务）；结构性的调整与优化（组织与人的结构性错位与结构性的调整与优化（组织与人的结构性错位与人才退出）人才退出）彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新人力资源管理系统运行的内在驱动力：人力资源管理系统运行的内在驱动力：客户价值驱动客户价值驱动人才价值本位与官本位（内部客户资源管理人才价值本位与官本位（内部客户资源管理系统）；系统）；差异化的人力资源产品与服务；差异化的人力资源产品与服务；基于内外产业价值链的人力资源竞争基于内外产业价值链的人力资源竞争 彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新（1）企业的核心能力来源于企业的核心人才与
19、员工的核心专长与技能彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新（2）企业的核心能力来源于企业的核心人才与员工的核心专长与技能（Snell原图）彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新（2）分层分类的人力资源管理实施1、为员工提供多种职业发展通道一线主管合格员工高级技术员中层管理者高层管理者技术专家高级技术专家高级营销专家营销专家客户经理初做者行政晋升通道行政晋升通道营销晋升通道营销晋升通道研发晋升通道研发晋升通道彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新成功因素1成功因素2成功因素3成功因素4关键成功因素1关键成功因素1关键成功因素1基于核心能力基于核心能力要求的战略目标要求的战略目标组织职责要求确定核心人才
20、形成组织的核心能力明确核心专长与技能素质模型素质模型组织目标部门/团队目标个人绩效目标组织素质部门/团队素质个人素质转化转化转化员工的核心员工的核心专长与技能专长与技能核心能力支持成功因素核心能力支持成功因素核心专长与技能形成组织核心能力核心专长与技能形成组织核心能力企业的核心能力来源于企业的核心人才与员工的核心专长与技能（核心人才创造核心能力）支持支持战略目战略目标标彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新高级管理人才高级管理人才中高级客户经中高级客户经理理金融产品研发金融产品研发人才人才市场策划人才市场策划人才高级风险管理高级风险管理人才人才投资业务管理投资业务管理人才人才IT项目管理人项目管
21、理人才才高级财务分析高级财务分析人才人才通过对企业战略目标、关键成功因素的理解，以及工作难度的判断，确定满足战略目标和成功关键所需要的核心人才3-5年内成为年内成为国际银行业国际银行业合格的竞争者合格的竞争者战略方向战略方向发展目标发展目标关键成功因素关键成功因素保持核心业务的强劲增长保持核心业务的强劲增长提高零售业务在整体业务提高零售业务在整体业务组合中的比重组合中的比重中间业务占营业净收入中间业务占营业净收入5左右左右业务发展目标业务发展目标改善资产质量改善资产质量市场份额提高到市场份额提高到13%左右左右资本资本运营运营目标目标海外上市海外上市兼并收购兼并收购成立金融控股公司成立金融控股
22、公司管理管理规划规划目标目标建设八大系统建设八大系统建立与国际接轨的风险管理体系建立与国际接轨的风险管理体系建立高效的内控体系建立高效的内控体系创新资产管理模式创新资产管理模式客户细分和特有的客户细分和特有的价值定位价值定位持续的金融产品创持续的金融产品创新新创造性营销创造性营销卓越服务卓越服务强大的风险管理强大的风险管理关键人才关键人才良好的声誉良好的声誉杰出的资本运作与经营杰出的资本运作与经营优秀的管理优秀的管理高效的信息管理系高效的信息管理系统统示示例例彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新企业的核心能力来源于人才结构的优化与整合互补型人才团队的建设，组织内各种技能的整合与管理，形成团队与
23、组织核心能力。学习型组织的创建与知识共享系统的建设，驱动组织知识的积累、融合、转换与创新。认同组织文化，目标一致，各具核心专长与技能的组织化人才队伍是企业核心竞争力的来源。彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新分层分类的人力资源管理实施2、职类、职种的划分（江苏电力职类职种划分报告（节选）.ppt）职类职类职种职种资格资格级别级别管理类管理支持类营销类技术类作业类行行政政管管理理管管理理工工程程财财经经人人力力资资源源ITIT技技术术采采购购事事务务产产品品销销售售营营销销策策划划研研发发检检验验工工艺艺技技术术工工程程技技术术维维修修技技工工操操作作技技工工通通用用技技工工辅辅助助工工5级级4
24、级级3级级2级级1级级彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新人力资源管理系统的目标追求：人力资源管理系统的目标追求：战略与核心竞争力需求（人力资源战略管理战略与核心竞争力需求（人力资源战略管理能力的提升）；能力的提升）；组织变革与业务发展需求（人力资源的业务组织变革与业务发展需求（人力资源的业务驱动与国际化人才）；驱动与国际化人才）；人力资源系统效率与员工能力提升需求（基人力资源系统效率与员工能力提升需求（基于系统效率的人力资源精细化组合管理）于系统效率的人力资源精细化组合管理）彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新五、建立基于战略的人力资源管理五、建立基于战略
25、的人力资源管理系统以应对变革系统以应对变革（战略导向系统构建）（战略导向系统构建）企业人力资源管理不仅仅企业人力资源管理不仅仅 是人力资源部门是人力资源部门的事情，也是全体管理者及全体员工的责任。的事情，也是全体管理者及全体员工的责任。企业人力资源管理的第一责任人是企业人力资源管理的第一责任人是CEO，是，是各级主管。各级主管。彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新以培育与强化核心能力为目标以培育与强化核心能力为目标人力资源愿景与战略人力资源愿景与战略人力资源管人力资源管理流程与技术理流程与技术人力资源管人力资源管理责任与能力理责任与能力职能结构组织结构职位评价职类职种.功能定位与职责界功能定位
26、与职责界定定实现实现组织绩组织绩效效追求追求员工发员工发展展企业文化企业文化人人才才适适位位激激励励人人才才战略目标战略目标各项管理目各项管理目 标标使命与追求使命与追求成为国际一流的公司成为国际一流的公司核心人才核心能力素质模型核心技能.核心人才与素质核心人才与素质华夏基石人力资源管理系统模型华夏基石人力资源管理系统模型基于职位基于职位+能力的复合式人力资源管理模式能力的复合式人力资源管理模式 职位管理系统职位管理系统能力建设系统能力建设系统任职资格管理系统任职资格管理系统彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新企业核心能力与人力资源的系统整合使命追求使命追求核心价值核心价值观观组织的基组织的基
27、本原则与价本原则与价值取向是什值取向是什么？么？组织组织业务流程业务流程“我们必须我们必须在哪些方面在哪些方面做的更优秀做的更优秀?”核心人才核心人才核心专长与核心专长与技能技能顾客在哪些方顾客在哪些方面与员工有接面与员工有接触？触？“员工的行为员工的行为方式是否正确方式是否正确？”人力资源人力资源的关键要的关键要素素核心人才的核心人才的素质模型素质模型人力资源实践人力资源实践“我们必须拥我们必须拥有什么样的人力有什么样的人力资源管理实践？资源管理实践？”“我们如何吸我们如何吸引、开发、激励引、开发、激励与保有信奉组织与保有信奉组织价值观的员工？价值观的员工？”战略战略核心能力核心能力“我们如
28、何展开我们如何展开竞争？竞争？”“”“我们能我们能为顾客提供哪些竞为顾客提供哪些竞争对手所不能提供争对手所不能提供的产品与服务？的产品与服务？”执行执行规划规划彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新人力资源系统创新的要点机制、制度、流程、技术机制、制度、流程、技术牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评价系统、基于任职资格的职业化行为评价系统、基于价系统、基于任职资格的职业化行为评价系统、基于KPIKPI指标的考核系统、基于业绩与能力的薪酬分配系统、基指标的
29、考核系统、基于业绩与能力的薪酬分配系统、基于职业生涯的培训开发系统于职业生涯的培训开发系统价值评价与价值分配（考核与薪酬）价值评价与价值分配（考核与薪酬）文化管理文化管理彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新要点要点1 1：人力资源开发与管理系统四大支柱人力资源开发与管理系统四大支柱机制：机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制束机制制度：制度：科学化、系统化的制度设计，建立理科学化、系统化的制度设计，建立理性权威性权威流程：流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力视员工为客户
30、，以客户为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流程的关系与企业其他核心流程的关系技术：技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率的效率彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新要点要点2 2：人力资源管理的四大机人力资源管理的四大机制制激励机制激励机制推动力推动力约束监督机制约束监督机制控制力控制力压力压力竞争淘汰机制竞争淘汰机制拉力拉力牵引机制牵引机制彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新人力资源管理的四大机制
31、人力资源管理的四大机制一、牵引机制:是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的企业的文化与价值观体系文化与价值观体系、职位管理与任职资格体系职位管理与任职资格体系、业绩业绩管理管理体系体系、职业生涯与能力开发职业生涯与能力开发体系体系。彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新人力资源管理的四大机制人力资源管理的四大机制二、激励机制：根据现代组织行为学理论，激励的本质是员
32、工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：分分层分类的多元化激励体系（层分类的多元化激励体系（职权、机会、工资、奖金、股权、荣誉、信息分享、学习深造）；多）；多元化薪酬体系（元化薪酬体系（基于职位的薪酬体系、基于能力的薪酬体系、基于市场的薪酬体系、基于业绩的分享薪酬体系）。）。彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新人力资源管理的四大机制人力资源管理的四大机制三、约束监督机制所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的
33、发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以目标责任体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系。（1）信息反馈与监控）信息反馈与监控（2）目标责任体系）目标责任体系（3）行为的标准化、职业化）行为的标准化、职业化 彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新人力资源管理的四大机制人力资源管理的四大机制四、竞争与淘汰机制企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩
34、水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。（1）竞聘上岗与末位淘汰）竞聘上岗与末位淘汰(四能机制，四能机制，能上能下、能左能右、能能上能下、能左能右、能进能出、能升能降进能出、能升能降）（3）人才退出制度）人才退出制度(内部创业制度、轮岗制度、自由转内部创业制度、轮岗制度、自由转会制度、待岗制度、内部人才市场、提前退休计划、会制度、待岗制度、内部人才市场、提前退休计划、自愿离职计划、学习深造自愿离职计划、学习深造)国有企业退出机制国有企业退出机制彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新6 6、人员退出补充机制、人员退出补充机制在职在职员工员工2 2、人员退出的氛围营造、人员
35、退出的氛围营造3 3、科学的选拔与评价人才、科学的选拔与评价人才上岗或二上岗或二次上岗次上岗阶 通道一梯 通道二式 通道三退 通道四出 通道五退出5 5、人员退、人员退出拉动机制出拉动机制4 4、人员退出通道设计：、人员退出通道设计：多通道、分层分类、逐步退出多通道、分层分类、逐步退出1 1、人人员员退退出出动动因因和和依依据据研研究究彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新1、人员退出动因与依据研究：基于战略、业务发展与组织结构需求确定组织的人才需求（定岗定编）及任职资格条件，为人才的配置和人才的退出提供科学依据。2、人员退出的氛围营造：通过企业文化的有力宣导，培育健康的企业文化，调整员工心态，
36、营造退出的良好舆论环境并对非正式组织进行有效掌控。3、科学的选拔与评价人才：人员退出机制的一个重点就是如何甄别员工合不合适某一个岗位，这个技术的准确性非常重要，它是保证结果公平的重要因素。只有将合适的员工放到合适的岗位上，企业的效率才能提高，同时退出的员工也才能认同。这就需要企业借助科学的人员测评工具对现有员工进行测评，确定符合企业发展战略需求的员工。同时要有针对性地开发企业的岗位任职资格标准，选拔企业所需要的人才。4、人员退出通道：企业人员退出一定要才采取多龙治水，多修渠，再放水、逐步退出的方式。对现有人员的状况（组织层级、年龄、学历、工作业绩等等）进行分析，进行相应的分类，针对每一类人员的
37、共同特点，可能的预期反应，制定相应政策。同时预测每一项政策适应的人群，可能产生的反应，并建立应急预案。企业应采取相应的措施使企业员工阶梯式地调整预期。给员工提供多次机会，多次选择，逐步将退出人员的预期降低，逐步将退出人员的关注重点集中到自身是不是适合新的岗位要求上来，转移原有的裁员矛盾。其途径包括：内部创业制度、自愿离职计划、提前退休计划等5、人员退出拉动机制：企业可以建立有吸引力的拉动机制，极大地降低退出人员的抵触情绪，解决在岗和退出差距过大，心理不平衡等矛盾。包括：建立符合企业实际情况的，具有一定弹性的利益拉动机制；建立有效、简洁的成就补偿机制，即予以退出人员一定的荣誉或职级追认等；人性化
38、的人员退出运作方式，降低退出人员的抵触情绪；通过灵活的内部分流，避免退出人员的心理障碍，从而有效拉动其退出行为。6、人员退出补充机制：为保证人员退出的公平公正，防止由于人才的退出而对企业带来的资源流失，应建立相应的人员退出补充机制。包括：监督机制，防止“暗箱”操作；竞业禁止机制；离职面谈机制；保密协议机制；核心人才培育补充机制。彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新要点要点3 3：人力资源开发与管理系统的核心人力资源开发与管理系统的核心价值评价、价值分配（考核与薪酬）价值评价、价值分配（考核与薪酬）创造要素的价值定位创造要素的价值定位谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合知识创新者和企业家是企业
39、价值创造的主导要素。2：8原则依据战略要求对价值贡献排序基于人才价值本位的价基于人才价值本位的价值评价机制与工具值评价机制与工具以素质模型为核心的潜能评价系统以任职资格为核心的职业化行为评价系统以KPI指标为核心的绩效考核系统以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统分配机制与形式分配机制与形式多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习分权的机制与分权手册分享报酬体系的建立两金工程（“金手铐”、“金饭碗”）报酬的内在结构与差异确定富有竞争力的报酬水平核心是组织权力和经济利益分享企业人力资源价值链图企业人力资
40、源价值链图彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新要点要点4 4：人力资源管理的最高境界是文化人力资源管理的最高境界是文化管理管理他律管理到自律管理（自我开发与管理）他律管理到自律管理（自我开发与管理）双重契约：通过劳动合同建立企业与员工的双重契约：通过劳动合同建立企业与员工的劳动契约关系，通过企业文化和价值观的输劳动契约关系，通过企业文化和价值观的输导建立企业导建立企业 与员工的心理契约与员工的心理契约.文化使企业与员工达成共识，从而协调企业文化使企业与员工达成共识，从而协调企业对员工的需求与员工个人需求之间的矛盾，对员工的需求与员工个人需求之间的矛盾，使个人与企业同步成长。使个人与企业同步成长
41、。彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新经营人才经营人才人力资本增值人力资本增值吸纳功吸纳功能能开发功能开发功能激励功激励功能能维系功能维系功能招募与配置管招募与配置管理理考核与薪酬管理考核与薪酬管理培训与开发管培训与开发管理理沟通与劳资关系管理沟通与劳资关系管理基于战略的人力资基于战略的人力资源规划系统源规划系统基于职业生涯的人力资源基于职业生涯的人力资源培训与开发系统培训与开发系统基于任职资格的职基于任职资格的职业化行为评价系统业化行为评价系统基于业绩与能力的基于业绩与能力的薪酬分配系统薪酬分配系统KPI指标与绩效考核指标与绩效考核系统系统基于胜任能力的潜基于胜任能力的潜能评价系统能评价系统战战 略略基于流程基于流程面向市场权责明确权责明确组组 织织基于战略的组织人力资源运行系统模块基于战略的组织人力资源运行系统模块2023-1-14彭剑锋组织变革与人力资源管理机制创新
