1、第五章 价值观和态度北京师范大学管理学院北京师范大学管理学院李永瑞李永瑞 孙晓敏孙晓敏 高等教育出版社高等教育出版社导入语一、价值观与态度（一）价值观的概念追求祥和、追求祥和、美好的世界美好的世界追求舒适的追求舒适的生活生活追求社会认追求社会认可可（二）价值观的特点生命诚可贵，爱情价更高，若生命诚可贵，爱情价更高，若为自由故，二者皆可抛为自由故，二者皆可抛（三）著名企业的核心价值观（四）价值观的类别（五）与OB有密切联系的两种价值观1、工作价值观因为价值观反映了人们在工作因为价值观反映了人们在工作中以及通过工作究竟想要得到中以及通过工作究竟想要得到什么什么 内在与外在工作价值观内在工作价值观外
2、在工作价值观有趣的工作高工资挑战性的工作工作安全感学习新事物工作福利做出重要的贡献在社区中的地位实现自身潜能社会交往责任和自主性与家人共度的时光富有创造性业余爱好的时间工作价值观的类型？内在工作价值观内在工作价值观外在工作价值观外在工作价值观工作丰富化工作丰富化2、伦理价值观 巴林银行倒闭案巴林银行倒闭案巴林银行成立于巴林银行成立于1818年年,曾经以保守的经营风格著称于世。在资金规模上，巴林银行是世曾经以保守的经营风格著称于世。在资金规模上，巴林银行是世界银行业中的中型银行。为了保持金融机构的稳定性，美国不允许银行及其下属公司直接界银行业中的中型银行。为了保持金融机构的稳定性，美国不允许银行
3、及其下属公司直接从事证券交易从事证券交易,而英、法等国则允许银行直接从事证券投资。在而英、法等国则允许银行直接从事证券投资。在60年代年代,欧洲的一些银行开欧洲的一些银行开始进行和证券相关的投资业务。巴林银行于始进行和证券相关的投资业务。巴林银行于80年代大幅度转向证券投资年代大幅度转向证券投资,其传统的银行存其传统的银行存贷业务的利润已经降到贷业务的利润已经降到20%-40%。在证券投资中。在证券投资中,以银行名义的自资交易超过代客交易。以银行名义的自资交易超过代客交易。在以银行名义进行的交易中在以银行名义进行的交易中,有些交易是以银行的资金进行交易有些交易是以银行的资金进行交易,而有些交易
4、是银行挪用客而有些交易是银行挪用客户的资金进行的。所以这种交易的风险不仅危及银行也会危及客户的资金。此外户的资金进行的。所以这种交易的风险不仅危及银行也会危及客户的资金。此外,巴林银巴林银行实行部门经理的收入分红和经营效益挂钩的政策，试图驱使部门经理提高经营效益。另行实行部门经理的收入分红和经营效益挂钩的政策，试图驱使部门经理提高经营效益。另外，巴林银行在交易监管上一味放权，在客观上纵容部门经理将自己的利益放在银行安全外，巴林银行在交易监管上一味放权，在客观上纵容部门经理将自己的利益放在银行安全之上之上,冒险投机。冒险投机。里克尔斯里克尔斯.尼森尼森(Nicholas.Leeson)是巴林银行
5、驻新加坡的经理是巴林银行驻新加坡的经理,现年现年28岁岁,在巴林银行工作在巴林银行工作时表现出在证券交易上的能力时表现出在证券交易上的能力,深得上司欣赏深得上司欣赏,1992年被派往新加坡任期货交割主管，不久年被派往新加坡任期货交割主管，不久兼任交易主管。一人身兼交易和交割主管两职的本身，使银行内部的相互制约组织功能丧兼任交易主管。一人身兼交易和交割主管两职的本身，使银行内部的相互制约组织功能丧失，为巴林银行的倒闭埋下了伏笔。尼森为了获得个人的红利所得和提高自己在银行内部失，为巴林银行的倒闭埋下了伏笔。尼森为了获得个人的红利所得和提高自己在银行内部的地位，采用了开设错误帐户（的地位，采用了开设
6、错误帐户（Erroraccount)的手法的手法,隐瞒交易亏损。在隐瞒交易亏损。在1994年年,尼森进尼森进行日经行日经-225股票指数期权空头跨坐套利交易股票指数期权空头跨坐套利交易,同时卖出日经指数期货的看涨期权和看跌期同时卖出日经指数期货的看涨期权和看跌期权权,到到1994年底，尼森表面上获利甚丰年底，尼森表面上获利甚丰,巴林银行利润比去年上升巴林银行利润比去年上升8倍。倍。1995年年,尼森继续做尼森继续做日经指数期权的跨坐套利日经指数期权的跨坐套利,交易组合头寸的上下盈亏平衡点为交易组合头寸的上下盈亏平衡点为18500和和19500之间。之间。1995年年1月月17日日,神户大地震后
7、神户大地震后,日经指数大跌。日经指数大跌。1月月23日日,日经指数跌到日经指数跌到17800点以下点以下.为了挽救败局为了挽救败局,尼森大量买进日经指数期货尼森大量买进日经指数期货,同时卖出日本债券和利率期货，企图影响价格走势。但终因同时卖出日本债券和利率期货，企图影响价格走势。但终因无力回天，到无力回天，到2月月23日日,尼森共买进尼森共买进70亿美元的日经指数期货亿美元的日经指数期货,200亿美元的债券和利率期货亿美元的债券和利率期货,经结算共亏损经结算共亏损10亿美元。尼森于当日潜逃亿美元。尼森于当日潜逃,在德国被捕。在德国被捕。2月月24日是巴林银行的红利结算日，日是巴林银行的红利结算
8、日，尼森已在铁窗之中。尼森已在铁窗之中。2月月26日日,由于未能筹集到足够的款项由于未能筹集到足够的款项,具有具有233年历史的巴林银行宣布年历史的巴林银行宣布倒闭倒闭,被荷兰银行购买。被荷兰银行购买。1995年，新加坡法院判处利森有期徒刑年，新加坡法院判处利森有期徒刑6年半。新加坡法院将继续年半。新加坡法院将继续对前巴林银行亚太地区负责人巴克斯和经理彼德对前巴林银行亚太地区负责人巴克斯和经理彼德.诺里斯进行审理，指控他们支持利森的诺里斯进行审理，指控他们支持利森的非法投机和事后又企图进行隐瞒。非法投机和事后又企图进行隐瞒。（六）工作态度1、工作态度的概念及其成分应该如何应该如何行为？行为？喜
9、欢还是喜欢还是讨厌？讨厌？有没有意义？有没有意义？2、主要的工作态度价值观、态度之间的关系二、工作满意度（一）工作满意度及其决定因素（1）人格基因会影响工作满意度吗？基因会影响工作满意度吗？（2）价值观（3）工作情境（4）社会影响（二）工作满意感的理论1、多面模型321、多面模型2、激励-保健理论激励-保健理论满意不满意满意没有满意不满意没有不满意激励因素保健因素传统理论传统理论图6 影响工作态度的因素保健因素激励因素双因素理论双因素理论公司政策和行政管理技术监督系统与主管的关系工作条件薪金与同级的关系个人生活与下级的关系地位工作安全性成就认可工作本身责任感发展提升2、激励-保健理论3、差异模
10、型 3、差异模型高低无差距差距很大满满意意度度拥有拥有-需要之间的差距需要之间的差距重要性高重要性低4、恒定理论 4、恒定理论4、恒定理论高低时间1 时间2 时间3对工作满意的人群对工作不满意的人群满满意意度度满意度的跨时间稳定性满意度的跨时间稳定性（三）工作满意度的可能后果1、工作满意度与工作绩效快乐的员工未必是快乐的员工未必是高产的员工高产的员工 解释：奖惩制度；满意原因与绩效无关；影响工作绩效因素复杂。2、工作满意度与缺勤3、工作满意度与离职obley的离职过程模型 感到不满意想辞职权衡辞职的利弊寻找新职位的意向寻找新职位对备择方案进行评价将备选方案与当前工作进行比较/留下的意向离职/留
11、下4、工作满意度与组织公民行为5、工作满意度与员工主观幸福感（四）工作满意度的测量1、量表（1）工作描述指数量表JDI（2）明尼苏达满意度问卷MSQ 2、关键事件法 3、访谈法 三、组织承诺（一）组织承诺的概念及其类型二、组织承诺的结果（三）组织承诺的测量华为员工过劳死 胡新宇2005年从成都 电子科技大学毕业后获硕士学位，到深圳 华为公司从事研发工作。他的日常作息习惯从此改变：晚上10时，坐上公司班车，颠簸到家已过11时，第二天早上7时准时起床上班。2006年4月初，他所在部门封闭研发新项目。项目启动后，他几乎天天在公司过夜，长期蹲点实验室打地铺。4月28日，胡新宇因身体不适入院，5月28日
12、，他静静地离开人世。25岁的白领突然“过劳死”，引起网上热议白领过度加班问题。由于早期的管理体系不完善，加上客户对产品的需求大，华为创业时期，员工经常需要加班加点。新员工报到后的第一件事情就是到公司的小卖部去买垫子。1997年之前，这一行为在华为十分盛行。胡新宇事件发生后，一时间，对于这种一直激励着华为人的“床垫文化”，外界颇多责难。Karoshi源自日语源自日语“过劳死过劳死”过度劳累工作过度劳累工作导致死亡。通常理解为，导致死亡。通常理解为，“过劳死过劳死”是因是因为工作时间长，劳动强度加重，心理压力大，为工作时间长，劳动强度加重，心理压力大，存在精疲力竭的亚健康状态，由于积重难返，存在精
13、疲力竭的亚健康状态，由于积重难返，将突然引发身体潜在的疾病急性恶化，救治将突然引发身体潜在的疾病急性恶化，救治不及时而危及生命。据报道：日本每年约有不及时而危及生命。据报道：日本每年约有1万人因过劳而猝死。根据世界卫生组织调查万人因过劳而猝死。根据世界卫生组织调查统计，在美国、英国、日本、澳大利亚等地统计，在美国、英国、日本、澳大利亚等地都有过劳死流行率记载；而过劳死一词都有过劳死流行率记载；而过劳死一词是近是近15年来才被医学界正式命名。年来才被医学界正式命名。问题：为什么会有“过劳死”现象？企业最值得推崇的企业文化是理想的工作状态对员工应该是一种（）的过程。华为的总裁任正非有一个越出常规的
14、思维，认为企业需要狼的精神，狼有三大特征：一是敏锐的嗅觉；二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神；三是群体奋斗。深圳市社科院经济研究所所长许明达说：“企业面对市场竞争压力，鼓励员工开拓创新、敬职爱岗、充分发挥自己的才能以推进企业进一步发展，扩大市场竞争力本无可厚非，但一定是有度的，不能通过加班、透支员工生命达到企业的目的。有谁能证明不加班的企业就一定亚于加班的企业。效率才是关键。”理解你自己的工作体验理解你自己的工作体验一个道德规范问题辩论题促进组织公民行为促进组织公民行为案例分析案例分析：1939年10月11日，美国总统、经济学家罗斯福的私人顾问、物理学家亚历山大萨克斯受爱因斯坦等科学家的委托，在
15、白宫同罗斯福进行了一次具有历史意义的交谈。萨克斯的目的是说服罗斯福重视原子弹的研究并抢在希特勒之前研制成功。他先向罗斯福面呈了以爱因斯坦为首的一批科学家联合签名的长信，继而又读了科学家们关于核裂变发现的备忘录。无奈罗斯福听不懂那些深奥的科学道理，因而反应冷漠。罗斯福说：“这些听起来很有趣，不过政府在现阶段干预此事，看来为时尚早。”萨克斯讲得口干舌燥也无济于事，只好向总统告辞。罗斯福为表示歉意，特邀他第二天共进早餐。鉴于事态严重，萨克斯彻夜未眠在公园里徘徊，苦思冥想着说服罗斯福的良策。第二天早7点萨克斯赴约与罗斯福共进早餐，不料未等萨克斯开口，罗斯福就以守为攻地说：“今天不许再谈爱因斯坦的信，一
16、句也不许说，明白吗？”“我想谈点历史，”萨克斯边说边望着总统含笑的面容，“英法战争期间，在欧洲大陆不可一世的拿破仑在海上却屡战屡败，这时年轻的美国发明家罗伯特富尔顿来拜见拿破仑，他建议把法国战舰的桅杆砍掉，撤去风帆，装上蒸汽机，把木板换成钢板。但拿破仑刚愎自用，一意孤行，他想船没有帆就不能航行，木板换成钢板船就会沉没。他嘲笑富尔顿：军舰不用帆？靠你发明的蒸汽机？哈哈，这简直是想入非非，不可思议！结果富尔顿被轰了出去。后来的历史学家在评论这段历史时认为，假若当初拿破仑采纳了这个建议，19世纪的历史就可能重写。”萨克斯讲到此，目光深沉地望着总统。罗斯福沉思片刻，然后拿出拿破仑时代的法国白兰地斟满了
17、酒，把酒杯递给萨克斯，说：“你胜利了！”萨克斯热泪盈眶，捧起酒杯一饮而尽。此后，一项投资20亿美元的曼哈顿计划得以产生，美国制造原子弹历史的第一页是由萨克斯劝说罗斯福的一席谈话而写成的。分析：1、先不直接涉及劝说正题；2、列举历史上发生过的、有可比性的、影响大的事件，将罗斯福置于如不接受科学家的建议，就意味着他犯了当年拿破仑的错误的境地，促使对方醒悟，自戒不要重蹈覆辙，遭后人嗤笑，而接受了劝告。特点：第一，可以充分发挥事实的力量；第二，有助于人们自己得出结论。态度调查问卷示例指导语指导语:请根据你对下面请根据你对下面20个问题的看法，选择相应的答案，个问题的看法，选择相应的答案，1完全不同意，
18、完全不同意，2有点不同意，有点不同意，3有点同意，有点同意，4完全同意。完全同意。问题：问题：了解激励对于管理工作的重要性，并运用得如何。了解激励对于管理工作的重要性，并运用得如何。1、职工中工作做的非常好的，其工资应即增加。1-2-3-42、管理人员应关心职工的工作条件。1-2-3-43、管理人员应在人们当中尽力造成友好的气氛。1-2-3-44、工作绩效高于标准的员工，应予以表扬。1-2-3-45、在管理上对人漠不关心，会伤害人的感情。1-2-3-46、公司退休金与补贴和职工子女的工作安排是使职工安心工作的重要因素。1-2-3-47、几乎每一种工作都可以使它具有挑战性。1-2-3-48、许多
19、职工都想在工作上干得非常出色。1-2-3-49、管理者在业余时间安排社会活动，表明对职工的关怀。1-2-3-410、一个人对工作感到自豪是一种重要的报酬。1-2-3-410、职工希望在工作上称得上是佼佼者。1-2-3-411、非正群体中的良好关系是非常重要的。1-2-3-412、个人奖励会改进职工的工作绩效。1-2-3-413、职工要能和高层管理人员接触。1-2-3-414、职工一般喜欢自己安排工作，自作决定，不要太多的监督。1-2-3-415、职工的工作要有保障。1-2-3-4 测试结果及意义：1、如果你的得分在4160分，说明你十分了解激励对于管理工作的重要性，并运用得很好。2、如果你的得
20、分在2140分，说明你指导激励对于管理工作的重要性，但是做得还不够。3、如果你的得分在020分，说明你不知道如何激励员工，这是十分危险的。2.工作满意度测量 工作满意度的概念工作满意度的概念 个体对他的工作的一般态度。工作满意感会严重影响员工的工作行为，如缺勤率、离职率和员工士气等。工作满意度的测量方法工作满意度的测量方法 1.单一整体评估法单一整体评估法 单一整体评估法指要求被试回答一个问题,例如:把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗？1-2-3-4-5 1-非常不满意，2-较不满意，3-一般，4-比较满意，5-非常满意。2、工作要素总和评分法、工作要素总和评分法 工作要素总和评分法首
21、先要确认工作中的关键要素，然后询问员工对每一个要素的感受。典型的要素包括工作性质、上级主管、目前收入、晋升机会和与同事的关系。根据标准量表评价这些要素，然后将分数相加就产生了工作满意度总分工作满意度的影响因素 心理挑战性的工作 公平的报酬 支持性的工作环境（工作场所的物理环境）融洽的同事关系（心理环境）人格与工作的匹配表4-1 职工工作满意度评定的主要维度类别一、事件或条件1.工作2.奖励3.工作背景二、人物1.自己2.单位内其他人3.单位外其他人维度工作本身报酬晋升认可工作条件自己领导同事顾客家人其他 维 度 说 明内在兴趣、活动多样、挑战性、学习机会、成功机会、对流程控制数量、公平性、依据
22、合理性机会、公平性、机会合理性表扬、赞誉、批评等时间长短、休息多少、设备、空间宽敞、气温、通风、厂址等价值观、技巧、能力管理风格、管理技能、行政技能权力、友好态度、合作互助、技术能力等技术能力、友好态度等支持、对职务的理解、对时间的要求按职位划定，如学生、家长、选民等满意度与工作绩效的关系的表现形式 满意度高而工作绩效低：这种单位气象生平，人人心宽体胖，但干活却不大起劲。满意度虽低，但绩效却高：职工虽牢骚满腹，但工作却丝毫没有松懈，因为不满归不满，不干活就拿不到工资。满意度低，绩效也低：员工不满领导所付奖酬，领导则不满员工所做绩效。原因可能是员工干得确实差，也可能是领导赏罚不公。工作满意度和工
23、作绩效都高：这是最理想的状态。实现这种状态的关键是抓紧生产任务完成的同时，又要不断满足员工个人多样而不断变化的需要。满意度与工作绩效间关系的研究综述 1955年，布雷费尔德（A.H.Brayfield)和克罗克特(W.H.Crockett)经研究认为:没有什么证据表明通常士气调查所测得的职工态度与工作绩效间,存在任何简单的、可以觉察的关系。1957年，赫次伯格（F.Herzberg）和毛斯纳(B.Mausner)指出:“有经验表明,人们常提到的积极工作态度有利于提高生 产率.”满意度与工作绩效间关系的研究综述1972年,格林(C.N.Greene)对有关争论做了评述。指出，实 际上存在三种主要
24、观点：1.满意感导致绩效说。30年代的人际关系学派，持此观点。奖酬满意感绩效满意度与工作绩效间关系的研究综述2、绩效导致满意感。劳勒（E.E.Lawler)和波特(L.Porter)认为绩效不同带来不同的奖酬，这才产生不同的满意感。鲍文（D.Bowen)和西格尔(J.P.Siegel)的研究数据表明，工人的 绩效与当时表达的满意感之间的相关关系，大于此时的满意感与随后一段时间的绩效间的相关关系。绩效奖酬满意感奖酬满意感缺勤、离职绩效其他因素：领导行为、个人经历、工作环境等满意度与工作绩效间关系的研究综述3、第三变量才是真正的原因性因素说（切尔林顿D.L.Cherrington)指出,满意感与绩
25、效间并无固定关系,是按绩效付给的奖酬才导致了随后一段时间的高绩效,又诱发了高满意感.工作满意度与组织生产率 从组织水平上看，拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效。工作满意度与缺勤率 满意度与缺勤率之间存在稳定的负相关。工作满意度流动率 满意度与流动率呈负相关。但满意度与流动率间的关系也受其他因素的影响。员工如何表达他们的不满员工如何表达他们的不满积极性消极性建设性破坏性退出建议忽略忠诚1、退出：离开组织的行为。2、提出改进建议：与上级讨论所面临的问题，试图改善目前的环境。3、忠诚 ：消极地但是乐观地期待环境改善。4、忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展。包括长期缺勤和迟到，降
26、低 努力程度，增加错误率。四、四、态度对行为的影响态度对行为的影响 态度影响认知与判断态度影响认知与判断 态度影响行为效果态度影响行为效果 态度影响忍耐力态度影响忍耐力 态度影响相容性态度影响相容性 态度和工作效率之间的关系比较复杂态度和工作效率之间的关系比较复杂 第三节第三节 组织承诺与个体行为组织承诺与个体行为华为员工过劳死 胡新宇2005年从成都 电子科技大学毕业后获硕士学位，到深圳 华为公司从事研发工作。他的日常作息习惯从此改变：晚上10时，坐上公司班车，颠簸到家已过11时，第二天早上7时准时起床上班。2006年4月初，他所在部门封闭研发新项目。项目启动后，他几乎天天在公司过夜，长期蹲
27、点实验室打地铺。4月28日，胡新宇因身体不适入院，5月28日，他静静地离开人世。25岁的白领突然“过劳死”，引起网上热议白领过度加班问题。由于早期的管理体系不完善，加上客户对产品的需求大，华为创业时期，员工经常需要加班加点。新员工报到后的第一件事情就是到公司的小卖部去买垫子。1997年之前，这一行为在华为十分盛行。胡新宇事件发生后，一时间，对于这种一直激励着华为人的“床垫文化”，外界颇多责难。Karoshi源自日语源自日语“过労死过労死”过度劳累工作过度劳累工作导致死亡。通常理解为，导致死亡。通常理解为，“过劳死过劳死”是因是因为工作时间长，劳动强度加重，心理压力大，为工作时间长，劳动强度加重
28、，心理压力大，存在精疲力竭的亚健康状态，由于积重难返，存在精疲力竭的亚健康状态，由于积重难返，将突然引发身体潜在的疾病急性恶化，救治将突然引发身体潜在的疾病急性恶化，救治不及时而危及生命。据报道：日本每年约有不及时而危及生命。据报道：日本每年约有1万人因过劳而猝死。根据世界卫生组织调查万人因过劳而猝死。根据世界卫生组织调查统计，在美国、英国、日本、澳大利亚等地统计，在美国、英国、日本、澳大利亚等地都有过劳死流行率记载；而过劳死一词都有过劳死流行率记载；而过劳死一词是近是近15年来才被医学界正式命名。年来才被医学界正式命名。问题：为什么会有“过劳死”现象？企业最值得推崇的企业文化是理想的工作状态
29、对员工应该是一种（）的过程。一、一、组织承诺的概念和结构组织承诺的概念和结构1.组织承诺的概念组织承诺的概念反映员工对组织忠诚度的一种态度。反映员工对组织忠诚度的一种态度。组织承诺组织承诺(organizational commitment)是指员是指员工对组织的一种责任和义务，源于对组织工对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度或行目标的认同，由此衍生出一定的态度或行为倾向。为倾向。2.组织承诺的结构 情感承诺（affective commitment）连续承诺（continuous commitment）规范承诺（normative commitment）定义定义
30、感情承诺感情承诺指员工对组织的感情依赖指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力，主要是由对组织所表现出来的忠诚和努力，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益于对组织有深厚的感情，而非物质利益继续承诺继续承诺指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺不继续留在该组织内的一种承诺规范承诺规范承诺指员工对继续留在组织的义务感，是员工由于指员工对继续留在组织的义务感，是员工由于受到了社会责任的影响而留在组织中的一种
31、受到了社会责任的影响而留在组织中的一种承诺承诺 张治灿、凌文辁、方俐洛等人（1997）对中国企业员工的组织承诺进行的实证研究比较有代表意义，该研究提出了有关中国企业员工组织承诺的五因素模型：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺。诺。从张等人的研究结果来看，中国职工组织承诺的五因素模型又包括了西方学者的三因素模型的内容（感情承诺、规范承诺与投入承诺）。这反映出不同文化圈中组织承诺的共性成分。另外，中国模型又比Meyer 等的研究多出两个因素（理想承诺和机会承诺），理想承诺这一因子是西方模型中未涉及到的。定义感情承诺对组织认同、感情深厚；愿
32、意为组织的生存与发展做出贡献、不计较报酬、任何情况下都不会离开自己的单位理想承诺重视个人成长、追求理想实现；关注个人的专长在该组织中能否得到发挥、组织能否提供工作条件和学习提高及晋升机会、组织的条件是否有利于实现理想规范承诺对组织的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则；对组织有责任感、对工作、对组织尽自己应尽的责任和义务经济承诺因担心离开这个组织会蒙受经济损失，所以才留在该组织机会承诺呆在这个组织的根本原因是找不到其他更满意的工作组织；或因自己技术水平低、没有另找工作的机会组织承诺与工作满意度的关系 工作满意度与组织承诺同属工作态度的范畴，是相互区别的概念。已有研究发现，组织承诺与工作满
33、意度的正相关系数很高。大多数的研究报告了感情承诺与总体工作满意度、对领导的满意度、对同事的满意度和对工作的满意度的相关要高于它与继续承诺的相关，而继续承诺与晋升机会、薪酬等方面的满意度的相关最为明显。工作满意度调查是组织行为学中最常用的测量指标。它影响到组织中人的许多行为。因此,在探讨组织承诺影响因素时,工作满意度也是重要的前因变量。对工作的满意度和对晋升制度的满意度影响理想承诺；对报酬的满意度、对组织的总体满意度、对晋升机会的满意度影响机会承诺；对报酬的满意度还会影响经济承诺。（）3.组织承诺测量P79组织承诺问卷(organizational commitment questionnair
34、,OCQ)人们之所以留在组织中是由于他们愿意人们之所以留在组织中是由于他们愿意（），有需要（），有需要（），或是感到应该如），或是感到应该如此（此（）。）。你认为组织管理中，哪种承诺更重要你认为组织管理中，哪种承诺更重要?员工员工 的工作与生活平衡问题的工作与生活平衡问题在欧美发达国家，追求工作和生活平衡已成为越来越多上班族的在欧美发达国家，追求工作和生活平衡已成为越来越多上班族的目标。对他们来说，工作不再是第一位的，改善生活质量与目标。对他们来说，工作不再是第一位的，改善生活质量与事业发展同样重要。许多公司为了吸引并留住人才，纷纷开事业发展同样重要。许多公司为了吸引并留住人才，纷纷开始实行灵
35、活工作机制。始实行灵活工作机制。据悉，据悉，IBM公司设有公司设有50多个促进员工工作生活平衡的计划，多个促进员工工作生活平衡的计划，美洲银行也有美洲银行也有30多个类似计划。其主要内容之一就是实行灵多个类似计划。其主要内容之一就是实行灵活工作机制，员工不一定非要到办公室上班，在家里照样可活工作机制，员工不一定非要到办公室上班，在家里照样可以工作，从而免受朝九晚五的舟车劳顿。以工作，从而免受朝九晚五的舟车劳顿。IBM声称，公司有声称，公司有40%的员工不在公司坐班。安永会计师事务所则为需要照顾的员工不在公司坐班。安永会计师事务所则为需要照顾家人的员工提供方便，在全美有家人的员工提供方便，在全美
36、有2300多名员工被允许采用灵多名员工被允许采用灵活工作时间。活工作时间。问题：问题：组织为什么要考虑员工的工作组织为什么要考虑员工的工作-生活平衡？生活平衡？在高度不确定的环境中，组织成员连续承在高度不确定的环境中，组织成员连续承诺变得较低。假如使成员明白：诺变得较低。假如使成员明白：（），那么员工也会为组织），那么员工也会为组织目标努力工作。目标努力工作。4.其他类似的概念其他类似的概念 从承诺指向（从承诺指向（foci）角度：向谁承诺）角度：向谁承诺职业承诺（职业承诺（professional commitment）:上司承诺（上司承诺（supervisor commitment）：）：
37、表现在情感、连续、规范承诺表现在情感、连续、规范承诺与组织承诺易混淆的概念：与组织承诺易混淆的概念：凝聚力：凝聚力：团体团体追求目标团结一致，保持一体性趋势。追求目标团结一致，保持一体性趋势。结构：人际吸引力、任务承诺、团体荣誉感或自豪感。结构：人际吸引力、任务承诺、团体荣誉感或自豪感。组织认同：与组织一致的自我定义（组织认同：与组织一致的自我定义（oneness）.构成：构成：成员感（成员感（menbership）、忠诚度（）、忠诚度（loyalty）、相似性）、相似性（similarity）区别：区别：不具有经济性维度（而连续性具有）；更自愿不具有经济性维度（而连续性具有）；更自愿。5.不
38、稳定环境中的组织承诺不稳定环境中的组织承诺寻求新的承诺：如知识工作者职业承诺更加寻求新的承诺：如知识工作者职业承诺更加重要、连续承诺更低。重要、连续承诺更低。二、组织承诺的形成1、组织承诺的前因变量、组织承诺的前因变量P136八大变量：激励、工作满意度、工作绩效、八大变量：激励、工作满意度、工作绩效、个人变量、工作压力、工作特征变量、个人变量、工作压力、工作特征变量、团队和领导关系、组织特征变量团队和领导关系、组织特征变量 情感承诺情感承诺 连续承诺连续承诺 规范承诺规范承诺 2、组织承诺的形成机制：、组织承诺的形成机制：在社会交换原则的基础上形成在社会交换原则的基础上形成。组织为员工提供（组
39、织为员工提供（），员工就对组织形成（），员工就对组织形成（）。）。情感承诺形成的解释：情感承诺形成的解释：员工员工-组织匹配：得到的组织匹配：得到的-提供的提供的期望满足：期望满足：因果归因：因果归因：组织公平与组织支持：组织公平与组织支持：回顾性文饰作用：回顾性文饰作用：3、影响中国员工组织承诺的文化因素、影响中国员工组织承诺的文化因素中国员工：中国员工：留下得到了或会得到什么，工作的稳定留下得到了或会得到什么，工作的稳定性和发展前景，对未来不确定性较强；性和发展前景，对未来不确定性较强；西方西方:离开会损失什么，注重目前生活质量。离开会损失什么，注重目前生活质量。对权威的尊重对权威的尊重;
40、“面子面子”与和谐与和谐:集体主义集体主义:人际关系人际关系:4三、组织承诺对个体行为的影响 1、对离职的影响 2、对工作绩效的影响 3、对个体行为影响的机制 情感承诺为主：稳定；连续承诺或规范承诺为主：不一致的行为。组织承诺的负面影响组织承诺的负面影响P143四、组织承诺在管理实践中的应用 通过招聘甄选合适员工通过内部晋升来培养情感承诺通过培训和宣传来培养情感承诺通过沟通和支持来培养组织承诺员工第一明确任务并传达任务确保组织公正支持员工发展第三节第三节 兴趣与行为兴趣与行为1.兴趣及其意义兴趣及其意义（1）兴趣是人积极认识客观事物的心理倾向。）兴趣是人积极认识客观事物的心理倾向。（优先的注意
41、和反应，个性的动力系统）（优先的注意和反应，个性的动力系统）（2）引起兴趣的原因，一是客观事物对主体）引起兴趣的原因，一是客观事物对主体的重要意义；二是该事物对主体情绪上的吸的重要意义；二是该事物对主体情绪上的吸引力。引力。（3）兴趣和爱好是十分类似的心理现象，但）兴趣和爱好是十分类似的心理现象，但兴趣是一种认识倾向，爱好则是活动倾向。兴趣是一种认识倾向，爱好则是活动倾向。2.兴趣的种类兴趣的种类（1）根据兴趣的倾向性来分：直接兴趣）根据兴趣的倾向性来分：直接兴趣和间接兴趣；和间接兴趣；（2）根据兴趣维持的持久性来分：暂时）根据兴趣维持的持久性来分：暂时兴趣和持久稳定的兴趣；兴趣和持久稳定的兴
42、趣；（3）根据兴趣的社会意义来分：积极兴）根据兴趣的社会意义来分：积极兴趣和消极兴趣。趣和消极兴趣。3.兴趣的意义兴趣的意义（1）兴趣可以调动积极性；）兴趣可以调动积极性；（2）兴趣可以提高学习或活动效率；（激）兴趣可以提高学习或活动效率；（激发兴趣，照顾兴趣，但不能完全从兴趣发兴趣，照顾兴趣，但不能完全从兴趣出发）出发）（3）兴趣影响人的工作方向选择；）兴趣影响人的工作方向选择；（4）兴趣可以培养。）兴趣可以培养。第四节第四节 意志意志与行为与行为一、一、意志的内涵意志的内涵 意志：自觉确定目的，支配调节自己的行为，意志：自觉确定目的，支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程。
43、以克服各种困难，实现目的的心理过程。意志由意志行为表现出来，意志行为两特征：意志由意志行为表现出来，意志行为两特征：一是有目的的行为，是受意识控制、符合目的一是有目的的行为，是受意识控制、符合目的的行为；二是与克服困难相联系的行为。的行为；二是与克服困难相联系的行为。意志支配和调节意志行为。表现三方面：一发意志支配和调节意志行为。表现三方面：一发动作用，推动人们为某种目标而行动；二坚持动作用，推动人们为某种目标而行动；二坚持作用，行动发动后，需要动员意志力量去坚持，作用，行动发动后，需要动员意志力量去坚持，否则会在困难面前败北；三是克制作用，用意否则会在困难面前败北；三是克制作用，用意志的力量
44、去阻止与预定目标相违背的行为。志的力量去阻止与预定目标相违背的行为。二、二、意志对行为的影响意志对行为的影响 培养良好的意志品质，包括自觉性、果培养良好的意志品质，包括自觉性、果断性、坚持性和自控性。断性、坚持性和自控性。自觉性：对自己的行为目的的重要性和自觉性：对自己的行为目的的重要性和正确性有充分认识，并根据客观规律规正确性有充分认识，并根据客观规律规划自己的行为，以实现预期的目的。与划自己的行为，以实现预期的目的。与其相反的是受暗示性其相反的是受暗示性-易受别人影响而易受别人影响而轻易改变自己决定；和独断性轻易改变自己决定；和独断性-毫无理毫无理由地拒绝别人的忠告而独断专行。由地拒绝别人
45、的忠告而独断专行。二、二、意志对行为的影响意志对行为的影响 果断性：一个人能够适时地作出有根据果断性：一个人能够适时地作出有根据和坚决的决定，并毫无犹豫地付诸执行；和坚决的决定，并毫无犹豫地付诸执行；在不需执行和情况改变时，立即停止和在不需执行和情况改变时，立即停止和改变已作的决定。改变已作的决定。坚持性：能顽强地克服行动中的困难，坚持性：能顽强地克服行动中的困难，不屈不挠地执行决定的品质。不屈不挠地执行决定的品质。自制性：自制的能力，在意志行为中善自制性：自制的能力，在意志行为中善于控制自己的情绪，约束自己的言行。于控制自己的情绪，约束自己的言行。第五节第五节 情感与行为情感与行为一、情感一
46、、情感的内涵的内涵 情感是心理过程的一方面，伴随心理活动的认情感是心理过程的一方面，伴随心理活动的认识过程，人们产生的喜怒哀惧爱恶等心理体验。识过程，人们产生的喜怒哀惧爱恶等心理体验。情感是在社会发展中产生的人对一定事物的态情感是在社会发展中产生的人对一定事物的态度体验。是事物与人的需要之间的关系反映。度体验。是事物与人的需要之间的关系反映。情感具有社会性的特征。人的情感总是在社会情感具有社会性的特征。人的情感总是在社会生活条件下形成和发展的。生活条件下形成和发展的。情感具有内心体验和外部反映的特征。内心体情感具有内心体验和外部反映的特征。内心体验指情感产生时的主观感受，表现为两极的对验指情感
47、产生时的主观感受，表现为两极的对立性立性-肯定与否定性质的情感的对立。肯定与否定性质的情感的对立。情感具有实践性、相对稳定性、持续性的特征情感具有实践性、相对稳定性、持续性的特征二、情感的形态二、情感的形态 根据情感发生的速度、强度、持续性和对人的根据情感发生的速度、强度、持续性和对人的影响程度，分四种形态。影响程度，分四种形态。心境是一种微弱而持久的情感状态，心境是一种微弱而持久的情感状态，热情是一种强烈、稳定而深刻的情感状态。热情是一种强烈、稳定而深刻的情感状态。激情是一种迅速、猛烈地暴发而又时间短暂的激情是一种迅速、猛烈地暴发而又时间短暂的情感状态，如狂喜、暴怒、恐惧、绝望等等。情感状态
48、，如狂喜、暴怒、恐惧、绝望等等。应激是出于意料的情况而引起的情感状态。应激是出于意料的情况而引起的情感状态。三、三、情感对组织行为的影响情感对组织行为的影响 掌握情感的特点和规律，有助于领导者对下属掌握情感的特点和规律，有助于领导者对下属进行情感号召、情感联络和情感感化。进行情感号召、情感联络和情感感化。运用情感原理培养员工对工作、顾客的肯定性运用情感原理培养员工对工作、顾客的肯定性情感，有助于形成敬业爱岗、顾客至上的观念。情感，有助于形成敬业爱岗、顾客至上的观念。组织文化建设中，通过沟通交流、对员工进行组织文化建设中，通过沟通交流、对员工进行情感激励，培养员工对同事、组织的肯定性情情感激励，
49、培养员工对同事、组织的肯定性情感，可以改善人际关系、增强凝聚力，改进组感，可以改善人际关系、增强凝聚力，改进组织绩效。织绩效。第七节第七节 需要、动机与行为需要、动机与行为一、需要与行为一、需要与行为 行为：行为：人类有意识活动人类有意识活动 产生的原因产生的原因:个体生物本能；社会环境决个体生物本能；社会环境决定。定。Lewin人类行为公式：人类行为公式：B=f（PE）需要需要:客观刺激作用于人的大脑所引起的客观刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态个体缺乏某种东西的状态(外部，内部外部，内部;物物质，精神质，精神)动机动机:引起个人行为、维持该行为并将此引起个人行为、维持该行为并
50、将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机信念等心理因素叫动机需要与行为需要与行为 需要转变为动机条件：一是需要到一定需要转变为动机条件：一是需要到一定强度，产生满足需要的愿望；二是需要强度，产生满足需要的愿望；二是需要对象（目标）的确定。对象（目标）的确定。转变过程转变过程:需要强度增加，未能满足需要强度增加，未能满足-，产生心理紧张状态，产生心理紧张状态-驱动力驱动力-寻寻找目标行为（找目标行为（目标导向行为目标导向行为）-需需要满足（要满足（目标行为目标行为）-紧张减少紧张减少二、二、动机和行为动机和行为 动机结构：动机结构：人往往同时存
