1、第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理企业人力资源管理师二级（第三版）认证考试企业人力资源管理师二级（第三版）认证考试主讲人：李主讲人：李 铮铮 第一节第一节 劳务派遣用工管理劳务派遣用工管理(新增较多新增较多)第二节第二节 工资集体协商工资集体协商（少量改变少量改变）第三节第三节 劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理（基本不变基本不变）第四节第四节 企业劳动争议处理企业劳动争议处理（部分改变部分改变）目目 录录 欢迎关注“职场智库”微信公众平台，每天我们分享最专业、最实效的职场生存之道、工作方法、思维方式！第一节第一节 劳务派遣用工管理劳务派遣用工管理一、劳动关系含义与特征（一、劳动关系含义与特
2、征（新增新增）（一）劳动关系的含义 一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供报酬的经济、社会和政治关系。劳动关系所反映的是一种特定的经济关系劳动关系所反映的是一种特定的经济关系劳劳动给付与工资的交换关系动给付与工资的交换关系。答疑联系方式 电话：13018366886 Q Q：13018366886 微信：13018366886 邮箱： 职场智库QQ群：18836888（二）劳动关系的特征如下（二）劳动关系的特征如下（新增新增）1、劳动关系的内容是劳动内容是劳动 2、劳动关系具有人身关系属性和财产关系人身关系属性和财产关系 属性属性相结合的特点相结合的特点 3、劳动关系具有平等性平等性和
3、隶属性隶属性的特点第一节第一节 劳务派遣用工管理劳务派遣用工管理二、劳动法律关系的含义和特征二、劳动法律关系的含义和特征（一）劳动法律关系（新增）所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动关系是基于劳动合同而建立的，而合同制度本身就是一种法律制度。劳动法律关系国家的意志劳动法律关系国家的意志。（二）劳动法律关系的特征（二）劳动法律关系的特征（新增新增）1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态劳动关系的现实形态 2、劳动法律关系的内容是权利和义务权利和义
4、务 3、劳动法律关系的双务关系双务关系 4、劳动法律关系具有国家强制性国家强制性二、劳动法律关系的含义和特征二、劳动法律关系的含义和特征 答疑联系方式 电话：13018366886 Q Q：13018366886 微信：13018366886 邮箱： 职场智库QQ群：18836888（三）事实劳动关系（三）事实劳动关系（新增新增）1、事实劳动关系的含义 事实劳动关系除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。劳动者为用人单位提供劳动 接受用人单位的管理 遵守用人单位的内部劳动规则 获得用人单位支付的劳动报酬等基本要素。劳动关系产生的劳动关系产生的基本事实是用工而
5、不是订立劳动合同。基本事实是用工而不是订立劳动合同。事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了一个形式要件事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了一个形式要件书面劳动合同。书面劳动合同。二、劳动法律关系的含义和特征二、劳动法律关系的含义和特征 答疑联系方式 电话：13018366886 Q Q：13018366886 微信：13018366886 邮箱： 职场智库QQ群：18836888 2、事实劳动关系形成的原因（事实劳动关系形成的原因（新增新增）不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系。又分为两种两种：一种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满。无效劳动
6、合同而形成事实劳动关系无效劳动合同而形成事实劳动关系。双重劳动关系而形成事实劳动关系双重劳动关系而形成事实劳动关系。双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系在现实生活中大量存在。如：职工下岗或停薪留职到另一单位工作，或同时从事其他兼职工作等。以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。并未订立书面的劳动合同，但是在其他合同中零散地规定了劳动者的权利、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中一般性地规定了劳动者的使用、安置和待遇等问题，从而形成事实劳动关系等。二、劳动法律关系的含义和特征二、劳动法律关系的含义
7、和特征 3、关于事实劳动关系的法律规定（、关于事实劳动关系的法律规定（新增新增）认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”；考勤记录；其他劳动者的证言等。二、劳动法律关系的含义和特征二、劳动法律关系的含义和特征三、劳务关系（三、劳务关系（新增新增）所谓劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需要者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系民事法律关系。劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，
8、该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其他形式，其适用的法律主要是中华人民共和国合同法和中华人民共和国民法通则。与其他法律关系的构成要素一样，包括主体、内容和客体。1、主体主体。劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织。2、内容内容。劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利权利和义务和义务。3、客体客体。劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务所指向的事务。三、劳务关系（三、劳务关系（新增新增）劳务关系具有下述特征特征：（：（新增新增）1、劳务关系双方当事人的地位平等地位平等。2、工作风险一般由劳务供给者自行承担
9、。3、劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规民事法律规范的调整和保护范的调整和保护。4、劳务关系主体具有不特定性，具有广泛性特征主体具有不特定性，具有广泛性特征。三、劳务关系（三、劳务关系（新增新增）四、劳动关系与劳务关系区别（四、劳动关系与劳务关系区别（新增新增）劳动关系与劳务关系是两种性质完全不同的社会关系。区别为：1、两者产生的原因不同。2、适用的法律不同。3、主体资格不同。4、主体性质及其关系不同。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别。6、劳动条件的提供方式不同。7、违反合同产生的法律责
10、任不同。8、纠纷的处理方式不同。9、履行合同中的伤亡事故处理不同。10、劳动报酬与劳务报酬的决定方式、支付方式、支付时间方面，权利保护时效方面等都存在差异。答疑联系方式 电话：13018366886 Q Q：13018366886 微信：13018366886 邮箱： 职场智库QQ群：18836888五、劳务派遣的概念五、劳务派遣的概念（一）劳务派遣的含义（一）劳务派遣的含义 指劳务派遣单位与接收指劳务派遣单位与接收单位签订单位签订劳务派遣协议劳务派遣协议，由，由劳务派遣单位招用雇员并派劳务派遣单位招用雇员并派遣劳动者到接受单位工作，遣劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得劳动者和派遣
11、机构从中获得收入的经济活动。收入的经济活动。（二）劳务派遣的性质（二）劳务派遣的性质 就业形式就业形式是一种新型的用工方式，是一种新型的用工方式，典型的典型的非正规非正规就业方式就业方式形成组合劳动关系，这种关系存在三种主体与三形成组合劳动关系，这种关系存在三种主体与三重关系，其本质特征为重关系，其本质特征为雇用与使用相分离雇用与使用相分离。派遣协议派遣协议依据规定的权利义务建立起依据规定的权利义务建立起民事法律关民事法律关系系，并通过这种关系将，并通过这种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动不完整的形式劳动关系和实际劳动关系关系合并构成劳动关系合并构成劳动关系。五、劳务派遣的概念五、劳务派遣
12、的概念六、劳务派遣的特点六、劳务派遣的特点形式劳动关系的运行形式劳动关系的运行招聘、甄选、考核、录用招聘、甄选、考核、录用支付工资、提供福利待遇支付工资、提供福利待遇交纳社会养老保险交纳社会养老保险督促接受单位执行国家劳动标准督促接受单位执行国家劳动标准和条件以及行使和履行派遣协议和条件以及行使和履行派遣协议约定的权利和义务约定的权利和义务收取派遣服务费用收取派遣服务费用实际劳动关系的运行实际劳动关系的运行提供工作岗位及劳动安全提供工作岗位及劳动安全卫生条件、制订并实施相关的卫生条件、制订并实施相关的企业内部管理规则企业内部管理规则行使和履行派遣协议约定的行使和履行派遣协议约定的权利和义务权利
13、和义务支付派遣服务费用支付派遣服务费用完整的劳动管理被分割为接受单位的生产作业型劳动管理与派遣机构完整的劳动管理被分割为接受单位的生产作业型劳动管理与派遣机构的劳动管理两个职能的劳动管理两个职能派遣机构与接受单位之间是雇用与使用方面的分工协作关系派遣机构与接受单位之间是雇用与使用方面的分工协作关系劳动争议处理劳动争议处理劳动者与其他主体间劳动者与其他主体间主体合谋共同侵害主体合谋共同侵害直接利害关系第三人直接利害关系第三人异地派遣争议异地派遣争议思考：派遣机构与接受单位之间的争议是否属于劳动争议？思考：派遣机构与接受单位之间的争议是否属于劳动争议？能力要求能力要求一、劳务派遣机构的管理一、劳务
14、派遣机构的管理资格条件资格条件：企业法人、专业人员、管理制度：企业法人、专业人员、管理制度、注册资本注册资本、风险保证风险保证设立程序设立程序：单（当地）、双（异地）特许、工商注册：单（当地）、双（异地）特许、工商注册合同体系合同体系：劳动合同：劳动合同：用人主体与劳动者的劳动合同，增加法定条款：接受用人主体与劳动者的劳动合同，增加法定条款：接受单位、派遣期限、工作岗位等单位、派遣期限、工作岗位等派遣协议：派遣协议：派遣机构与接受单位的协议，包括职责划分、责任范派遣机构与接受单位的协议，包括职责划分、责任范围、担保形式、分担形式）围、担保形式、分担形式）二、被派遣劳动者管理二、被派遣劳动者管理
15、1、派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利、派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利：参加工会、民主参与的权利、提请劳动争议出来的权利等参加工会、民主参与的权利、提请劳动争议出来的权利等派遣劳动者与用工单位的劳动者在同一岗位上应同等待遇，同岗同酬。派遣劳动者与用工单位的劳动者在同一岗位上应同等待遇，同岗同酬。2、劳务派遣用工是企业用工的补充形式、劳务派遣用工是企业用工的补充形式 只能在只能在临时性临时性、辅助性辅助性或或替代性替代性的工作岗位上实施的工作岗位上实施 3、用工单位应当履行下列义务：、用工单位应当履行下列义务：（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护）执行国家劳动
16、标准，提供相应的劳动条件和劳动保护（2）告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬）告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇（4）进行必要的培训）进行必要的培训（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制）连续用工的，实行正常的工资调整机制用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位4、被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位、被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。办理劳动合同的
17、终止手续和工作交接。三、法律责任三、法律责任u劳务派遣单位未经许可擅自经营，由劳动行政部门劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处以所得1倍以上倍以上 5倍以下倍以下的罚款u用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任和用工单位承担连带赔偿责任 答疑联系方式 电话：13018366886 Q Q：13018366886 微信：13018366886 邮箱： 职场智库QQ群：18836888四、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理四、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理 1、外企机构不得自行直接聘用或委托其他任何单位、个人雇佣中国雇员。2、中国
18、雇员必须通过涉外就业服务单位向外企代表求职。3、港澳台虽是中国的，但在此依照外企执行。答疑联系方式 电话：13018366886 Q Q：13018366886 微信：13018366886 邮箱： 职场智库QQ群：18836888第二节第二节 工资集体协商工资集体协商一、工资集体协商一、工资集体协商n 工资集体协商的工资集体协商的内容内容工资协议的期限工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工工资分配制度、工资标准和工资分配形式资分配形式；职工年度平均工资水平及其调职工年度平均工资水平及其调整幅度整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法工资支付办法；变更、解
19、除工资协议的程序变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件工资协议的终止条件工资协议的违约责任工资协议的违约责任；双方认为应当协商约定的其他双方认为应当协商约定的其他事项事项。n含义含义工资集体协商是指企业工会工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订等协商，在协商一致的基础上签订工工资协议资协议的行为的行为。工资协议工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。二、工资指导线制度二、工
20、资指导线制度 工资指导线制度的工资指导线制度的含义含义p工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称业工资分配的办法、规定的总称。工资指导线的工资指导线的作用作用 1、为企业集体协商确定年度工资增长水平、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据提供依据，形成，形成工资增长机工资增长机制制2、引导企业自觉控制人工成本水平。在工资的调控上由、引导企业自觉控制人工成本水平。在工资的调控上由总量控制向水平总量控制向水平
21、控制转变控制转变；3、完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的、完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分家政企分家”；三、制定工资指导线应遵循的原则三、制定工资指导线应遵循的原则 1、“双低原则双低原则”应符合国家的总体要求，坚持工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则 2、因地而异的原则因地而异的原则 3、协商原则协商原则 （省级劳动行政部门会同同级工会、企业家协会协商制定）答疑联系方式 电话：13018366886 Q Q：13018366886 微信：13018366886 邮箱： 职场智库QQ群：18836888经济形式分析经济形式分析宏观经济
22、形势宏观经济形势和宏观政策分析；和宏观政策分析；本地区上一年度的本地区上一年度的经济增长、企业经济增长、企业工资增长分析；工资增长分析；本年度经济增长的本年度经济增长的预测以及与周边预测以及与周边地区的比较分析。地区的比较分析。工资指导线意见工资指导线意见上线（预警线，上线（预警线，则对工资增长则对工资增长较快、较快、工资水平较高企业提出的预警工资水平较高企业提出的预警和提示）、和提示）、基准线基准线（生产经营正常有效经（生产经营正常有效经济效益的企济效益的企业合理的工资增长水平）、业合理的工资增长水平）、下线（下线（经济效益较差或亏损企经济效益较差或亏损企业，业，允许零增长或负增长但不得低允
23、许零增长或负增长但不得低于当地最于当地最低工资标准）。低工资标准）。四、工资指导线的主要内容四、工资指导线的主要内容员工关系管理与离职风险控制企业“问题员工”快速治理策略企业用人风险防控体系构建HR法律风险控制要点及防范体系构建 新法背景下招聘、跳槽与辞退员工的法律风险防范与控制重庆名讲师网特邀讲师重庆培训师联合会理事重庆市农委特聘讲师资深企业高级管理顾问讲师简介主讲课程 将法律风险控制与人力资源管理实践相结合，为企业提供管理中的多种法律事务的解决思路和方法，用新颖的角度，深入浅出、以点带面，提供实用落地的培训服务企业（部分）授课特点五、劳动力市场工资指导价位五、劳动力市场工资指导价位由计划经
24、济的直接控制转向间接调控由计划经济的直接控制转向间接调控由调控工资总量转向调控工资水平由调控工资总量转向调控工资水平内容内容劳动保障行政部门劳动保障行政部门按照国家同意规范和制度要求按照国家同意规范和制度要求通过科学方法通过科学方法调查、分析、汇总、加工调查、分析、汇总、加工形成指导价位形成指导价位年工资与月工资年工资与月工资（高位数、中位数、低位数）（高位数、中位数、低位数）规范劳动力市场供求双方规范劳动力市场供求双方意义意义为为资源配置优化资源配置优化提供条件提供条件有利于劳动行政部门有利于劳动行政部门职能转化职能转化有利于引导劳动力合理、有利于引导劳动力合理、有序流动有序流动，调节地区、
25、行业之间，调节地区、行业之间的的就业结构就业结构为新办企业雇员为新办企业雇员初始工资水平初始工资水平确确定定及及工资集体协商工资集体协商提供参考依据提供参考依据确定首席代表，委确定首席代表，委托人数不得超过本托人数不得超过本方代表的方代表的1/3）能力要求能力要求一、工资集体一、工资集体协商程序协商程序工资集体协商代表的确定工资集体协商代表的确定工资集体协商的实施步骤工资集体协商的实施步骤工资协议的审查工资协议的审查提出书面协商意向书后，对方提出书面协商意向书后，对方于于20日日内予以书面答复。内予以书面答复。协商开始前协商开始前5日日提供与工资协提供与工资协商有关的真实情况与资料。商有关的真
26、实情况与资料。将协议草案提交职代会或职工将协议草案提交职代会或职工大会讨论审议。大会讨论审议。达成一致、形成正式文本，双达成一致、形成正式文本，双方首代签字盖章。方首代签字盖章。10 日日内报送当地（县级以上）劳动保障部门审查。15日日内进行审查，将工资协议审查意见书送达双方。15日日未收到工资协议审查意见书则视为同意、生效。协议生效5日日内，以适当形式公布明确工资协议的期限明确工资协议的期限考试重点考试重点能力要求能力要求二、劳动力市场工资指导价位的制定二、劳动力市场工资指导价位的制定程序程序 信息采集信息采集 价位制定价位制定公开发布公开发布规范化规范化及时、准确科学化科学化真实、体现现代
27、化现代化直接、便捷应注意应注意坚持市场取向原则市场取向原则坚持实事求是原则实事求是原则调查内容：调查内容：上一年度企业在岗上一年度企业在岗职工全年工资收入及职工全年工资收入及有关情况有关情况调查时间为每年一次调查时间为每年一次第三节、劳动安全卫生管理第三节、劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理制度的种类劳动安全卫生管理制度的种类安全技术措施计划管理制度安全技术措施计划管理制度安全生产教育制度安全生产教育制度安全生产检查制度安全生产检查制度安全生产责任制度安全生产责任制度应注意应注意法人代表负法人代表负全面责任全面责任；分；分管负责人和专职人员负管负责人和专职人员负直直接责任接责任；总工程师负；总工
28、程师负技术技术领导责任领导责任，各职能部门在，各职能部门在各自各自分管的范围内负责分管的范围内负责，工人承担操作职责。工人承担操作职责。目的：目的：改善劳动改善劳动条件、防止和消除条件、防止和消除伤亡事故和职业病伤亡事故和职业病包括：包括：安全技术安全技术措施、劳动卫生措措施、劳动卫生措施、辅助性设施建施、辅助性设施建设、宣传教育等设、宣传教育等检查部门：检查部门：劳动部门、产业主管部门、劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织用人单位、工会组织 劳动安全卫生管理制度的种类劳动安全卫生管理制度的种类重大事故隐患管理制度重大事故隐患管理制度安全卫生认证制度安全卫生认证制度伤亡事故报告和处理制度
29、伤亡事故报告和处理制度个人劳动安全卫生防护用品管理制度个人劳动安全卫生防护用品管理制度劳动者健康检查制度：劳动者健康检查制度：招聘检查和定期检查招聘检查和定期检查重大事故隐患分类重大事故隐患分类重大事故隐患报告重大事故隐患报告重大事故隐患预防与整改措施重大事故隐患预防与整改措施劳动行政部门、企业主管部门对整改劳动行政部门、企业主管部门对整改的情况检查验收的情况检查验收有关人员认证有关人员认证有关单位、机构认证有关单位、机构认证关联密切的物质技术产品关联密切的物质技术产品的质量认证的质量认证企业职工伤亡事故分类企业职工伤亡事故分类伤亡事故报告、伤亡事故调查伤亡事故报告、伤亡事故调查伤亡事故处理伤
30、亡事故处理用品生产的国家标准和行用品生产的国家标准和行业标准制定业标准制定企业内部关于用品的管理企业内部关于用品的管理规定规定第三节、劳动安全卫生管理第三节、劳动安全卫生管理能力要求能力要求p劳动安全卫生保护设施建设费用劳动安全卫生保护设施建设费用；p劳动安全卫生保护设施更新改造费用劳动安全卫生保护设施更新改造费用；p个人劳动安全卫生防护用品费用个人劳动安全卫生防护用品费用；p劳动安全卫生教育培训费用劳动安全卫生教育培训费用；p健康检查和职业病防治费用健康检查和职业病防治费用；p有毒有害作业场所定期检测费用有毒有害作业场所定期检测费用；p工伤保险费工伤保险费；p工伤认定、评残费用等工伤认定、评
31、残费用等。一、编制审核劳动安全卫生预算一、编制审核劳动安全卫生预算（一）职业安全卫生保护费用分类（一）职业安全卫生保护费用分类 答疑联系方式 电话：13018366886 Q Q：13018366886 微信：13018366886 邮箱： 职场智库QQ群：18836888能力要求能力要求二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果急性伤害与慢性伤害；急性伤害与慢性伤害；职业危害发生的职业危害发生的客观性客观性表明劳动安全卫生保护的表明劳动安全卫生保护的必要性，必要性，可
32、避免性可避免性则表明劳动保护的则表明劳动保护的可行性可行性。职业危害诱发条件：职业危害诱发条件：劳动条件的不良状态、劳动组织的不劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为和操作行为完善、人的错误管理行为和操作行为、人们对自然规律的人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等认识不足和防护手段、方法的欠缺等。能力要求能力要求三、积极营造劳动安全卫生环境三、积极营造劳动安全卫生环境积极营造积极营造安全卫生环境安全卫生环境违反客观规律的错违反客观规律的错误决策误决策管理者的违章管理管理者的违章管理行为行为强令冒险作业强令冒险作业劳动者违章操作劳动者违章操作安全第一安全第一预防为主预防
33、为主坚持以人为本坚持以人为本的价值取向的价值取向使用安全技术、无使用安全技术、无害装置与工艺；害装置与工艺；完善劳动场所设计完善劳动场所设计与场地优化；与场地优化；劳动组织优化；劳动组织优化；观念环境观念环境制度环境制度环境技术环境技术环境第四节、企业劳动争议处理第四节、企业劳动争议处理一、劳动争议处理一、劳动争议处理概述概述劳动争议亦称劳动纠纷劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是当事人之间利益动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现矛盾
34、、利益冲突的表现。当事人特定：当事人特定：存在劳动关系的企业和劳动者存在劳动关系的企业和劳动者内容特定：内容特定：劳动权利和劳动义务，就业、工资、工时、劳动条件、保劳动权利和劳动义务，就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖惩等险福利、培训、奖惩等表现形式特定特定：表现形式特定特定：表现为一般劳动关系纠纷形式，也会以消极表现为一般劳动关系纠纷形式，也会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式，影响大，甚至是国际影响怠工、罢工、示威、请愿等形式，影响大，甚至是国际影响劳动争议的分类劳动争议的分类按争议性质按争议性质权利争议权利争议既定权利争议利益争议利益争议主张权利争议按争议标的按争议标的劳动合
35、同劳动合同卫生、工作时间、卫生、工作时间、休息休假、保险福利休息休假、保险福利报酬、培训、奖罚报酬、培训、奖罚按争议主体按争议主体个别争议个别争议（10人以下）人以下）集体争议集体争议（10人以上）人以上）团体争议团体争议（工会和用（工会和用人单位）人单位）第四节、企业劳动争议处理第四节、企业劳动争议处理（三）劳动争议处理制度（三）劳动争议处理制度（新增新增）p 1、自力救济自力救济p 2、社会救济社会救济p 3、公力救济公力救济p 4、社会救济与公力救济相结合社会救济与公力救济相结合权利义务为标的权利义务为标的：是否合法涉及工资、工时、福利、：是否合法涉及工资、工时、福利、培训、奖罚等各方面
36、；培训、奖罚等各方面；利益冲突标的利益冲突标的：在市场经济中，相对独立的物质利益：在市场经济中，相对独立的物质利益是产生劳动争议的必然条件。是产生劳动争议的必然条件。劳动争议产生的原因劳动争议产生的原因 答疑联系方式 电话：13018366886 Q Q：13018366886 微信：13018366886 邮箱： 职场智库QQ群：18836888p 着重着重调解调解、及时及时处理的原则处理的原则p 查清查清事实事实、依法依法处理的原则处理的原则p 当事人在适用法律上一律当事人在适用法律上一律平等平等二、劳动争议处理的原则二、劳动争议处理的原则p群众性群众性（强调群众的直接参与）（强调群众的直
37、接参与）p自治性自治性（仅限企业内部自我化解）（仅限企业内部自我化解）p非强制性非强制性（申请调节与协议的履行完全自愿）（申请调节与协议的履行完全自愿）（一）企业调解委员会的调解特点（一）企业调解委员会的调解特点三、企业调解委员会对劳动争议的调解三、企业调解委员会对劳动争议的调解企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织争议的群众性组织（二）企业调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、（二）企业调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时调解的人民法院处理劳动争议时调解的区别区别p在劳动争议处理中的地位不同在劳动争
38、议处理中的地位不同；（独立与非独立）；（独立与非独立）p主持调解的主体不同主持调解的主体不同；（群众性与行政法律部门）；（群众性与行政法律部门）p调解案件的范围不同调解案件的范围不同；（企业内部与所辖区域）；（企业内部与所辖区域）p调解的效力不同调解的效力不同；（非强制与强制）；（非强制与强制）（三）调解委员会的构成与职责（三）调解委员会的构成与职责构成：构成：职工代表、用人单位、工会代表各占三分之一职工代表、用人单位、工会代表各占三分之一职责：职责：处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的情况，处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的情况，督促履行调解协议督促履行调解
39、协议开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防劳动争议的发生。劳动争议的发生。建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作（四）调解委员会调解劳动争议的原则（四）调解委员会调解劳动争议的原则p调解过程的自愿原则调解过程的自愿原则申请调解自愿、调解过程自愿、履行义务自愿申请调解自愿、调解过程自愿、履行义务自愿p尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则劳动争议发生后，由当事人自选解决方式；劳动争议发生后，由当事人自选解决方式；调解
40、过程中当事人可以申请仲裁的请求；调解过程中当事人可以申请仲裁的请求；调解委员会调解达成协议后，当事人反悔，仍享有申请调解委员会调解达成协议后，当事人反悔，仍享有申请仲裁的权利。仲裁的权利。四、劳动争议仲裁委员会仲裁四、劳动争议仲裁委员会仲裁（一）劳动争议仲裁的（一）劳动争议仲裁的概念概念 劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动出判断和裁决的活动。劳动争议仲裁的劳动争议仲裁的特征特征 仲裁仲裁主体主体具有特定性具有特定性 仲裁仲裁
41、对象对象具有特定性具有特定性仲裁仲裁施行施行强制强制性性劳动争议仲裁委员会的劳动争议仲裁委员会的构成构成：劳动行政部门代表、同级工劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表会代表、用人单位方面的代表。仲裁委员会的办事仲裁委员会的办事机构机构：劳动争议处理机构劳动争议处理机构（二）劳动争议仲裁组织机构（二）劳动争议仲裁组织机构 1、劳动争议仲裁委员会的构成 （1）劳动行政部门代表 （2）同级工会代表 （3）用人单位方面代表 仲裁委员会人数应是单数单数，主任由行政部门代表主任由行政部门代表担任担任 2、劳动行政主管部门劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构 答疑联
42、系方式 电话：13018366886 Q Q：13018366886 微信：13018366886 邮箱： 职场智库QQ群：18836888（三）劳动争议仲裁的基本制度（三）劳动争议仲裁的基本制度（跟原来说法改变跟原来说法改变）2、一次裁决原则、一次裁决原则：一个裁级一个裁决；一次裁决即为终局裁决：一个裁级一个裁决；一次裁决即为终局裁决 3、合议原则、合议原则：少数服从多数；以保证裁决的公正性：少数服从多数；以保证裁决的公正性 5、管辖制度、管辖制度 4、回避原则、回避原则：与当事人有关系，可能影响公正裁决的人员回避；：与当事人有关系，可能影响公正裁决的人员回避；6、区分举证责任原则、区分举证
43、责任原则：在履行劳动合同而发生的争议中，反映平：在履行劳动合同而发生的争议中，反映平等主体关系，等主体关系，“谁主张谁举证谁主张谁举证”；而在用人单位处罚员工的劳动争议；而在用人单位处罚员工的劳动争议中，反映隶属关系，中，反映隶属关系，“谁决定谁举证谁决定谁举证”。1、仲裁庭制度、仲裁庭制度（四）劳动争议冲裁的时效制度（四）劳动争议冲裁的时效制度 仲裁时效为一年仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日算起。因不可抗拒力或者其他正当理由，仲裁时效中止。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年时效的限制。劳动争议当事人的权利义务劳动争议当事人的权利义务1、劳动争议当事人的权
44、利：、劳动争议当事人的权利：提起仲裁申请、答辩、变更申诉、撤诉、要求劳动提起仲裁申请、答辩、变更申诉、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调节和裁决的权利争议仲裁委员会公正调节和裁决的权利；委托代理人参加仲裁活动的权利委托代理人参加仲裁活动的权利；申请回避的权利申请回避的权利；提出主张、提供证据的权利提出主张、提供证据的权利；自行和解的权利自行和解的权利；不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利；申请执行的权利申请执行的权利。2、劳动争议当事人的义务：、劳动争议当事人的义务：正当行使权利的义务正当行使权利的义务；遵守仲裁庭纪律和程序的义务遵守仲裁庭纪律和程序的义务；如实陈述
45、案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务；尊重对方当事人和其他参加人的义务尊重对方当事人和其他参加人的义务；自觉履行发生效率的仲裁调节书和裁决书的义务自觉履行发生效率的仲裁调节书和裁决书的义务；按照规定交纳仲裁费的义务按照规定交纳仲裁费的义务。五、团体劳动争议的特点五、团体劳动争议的特点 团体劳动争议团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。履行集体合同所发生的争议。争议主体的团体性争议主体的团体性（企业劳动者团体，不是劳动者个人）；（企业劳动者团体，不是劳动者个人）；争议内容的特定
46、性争议内容的特定性（一般劳动条件的广泛性和整体性）；（一般劳动条件的广泛性和整体性）；争议影响的广泛性争议影响的广泛性（团队性与特定性决定了其广泛性，如矛盾激化则（团队性与特定性决定了其广泛性，如矛盾激化则涉及面广）；涉及面广）；能力要求能力要求 协商协商 调解调解 裁决裁决 判决判决双方协商双方协商企业调节企业调节劳动仲裁劳动仲裁法院审理法院审理劳动者与劳动者与用人单位用人单位双方自愿双方自愿自行协商自行协商内部解决内部解决政府机构政府机构司法部门司法部门审理判决审理判决强制执行强制执行政府劳动政府劳动行政部门行政部门执行仲裁执行仲裁强制仲裁强制仲裁企业内部企业内部劳动争议劳动争议调节委员会
47、调节委员会双方自愿双方自愿内部解决内部解决 劳动争议处理的程序和机构劳动争议处理的程序和机构能力要求能力要求调解的程序调解的程序申请和受理申请和受理调查和调解调查和调解制作调解协议书或意见书制作调解协议书或意见书以口头或书面提出申请以口头或书面提出申请劳动争议调解申请书劳动争议调解申请书调解委员会做出受理与否的决定调解委员会做出受理与否的决定调解协议书：争议双方当事人的调解协议书：争议双方当事人的意思表示，具有一定的约束力意思表示，具有一定的约束力调解意见书：委员会单方的意思调解意见书：委员会单方的意思表示，是建议性的文书表示，是建议性的文书调解劳动争议的期限为调解劳动争议的期限为30日日，到
48、，到期未结束的，视为调解不成期未结束的，视为调解不成 答疑联系方式 电话：13018366886 Q Q：13018366886 微信：13018366886 邮箱： 职场智库QQ群：18836888能力要求能力要求劳动争议仲裁程序劳动争议仲裁程序申请和受理申请和受理：提交仲裁申诉书，提交仲裁申诉书，7日内日内给予答复，给予答复，15日内日内提提交答辩书与交答辩书与证据证据；书证、物证、视听资料书证、物证、视听资料证人证言、当事人陈述证人证言、当事人陈述鉴定结论、勘验笔录、现鉴定结论、勘验笔录、现场记录场记录注意注意申请劳动争议仲裁应符号以下条件：申请劳动争议仲裁应符号以下条件：申诉人必须是与
49、本案有直接利益关系的职工与单位申诉人必须是与本案有直接利益关系的职工与单位有明确的被诉人、具体的要求和理由有明确的被诉人、具体的要求和理由属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议属于受诉仲裁委员会管辖，并符号申请仲裁的时效属于受诉仲裁委员会管辖，并符号申请仲裁的时效规定规定 答疑联系方式 电话：13018366886 Q Q：13018366886 微信：13018366886 邮箱： 职场智库QQ群：18836888p案件仲裁准备案件仲裁准备：组成仲裁庭，审阅案件材料，进行必组成仲裁庭，审阅案件材料，进行必要的调查取证，要的调查取证，庭审前进行调解
50、庭审前进行调解；实行一案一庭制实行一案一庭制开庭前开庭前4天书面通知当事人天书面通知当事人对被诉人可作缺席裁决对被诉人可作缺席裁决能力要求能力要求p开庭审理和裁决开庭审理和裁决：送达开庭通知送达开庭通知开庭审理开庭审理申诉人和被申诉人答辩申诉人和被申诉人答辩当庭当庭取证，再行调解取证，再行调解休庭合议并做出裁决休庭合议并做出裁决复庭并宣布仲裁裁决复庭并宣布仲裁裁决n仲裁文书的送达仲裁文书的送达：劳动争议的申诉时效为劳动争议的申诉时效为60天天；劳动争议的仲裁时效为；劳动争议的仲裁时效为60天天，延，延期不得超过期不得超过30日日。15日内日内不向法院起诉的，即发生法律效率。不向法院起诉的，即发
