1、第一章第一章人力資源管理概論人力資源管理概論現代人力資源管理新趨勢現代人力資源管理新趨勢人力機械觀人力機械觀人力人性觀人力人性觀人力管理人力管理人力發展人力發展恩惠主義恩惠主義參與管理參與管理年資主義年資主義能力與成果主義能力與成果主義 幹部年輕化、世代交替趨勢強幹部年輕化、世代交替趨勢強人人力力資資源源管管理理原原則則建立公平合理之人事制度規章建立公平合理之人事制度規章培養努力就能獲得報償的觀念培養努力就能獲得報償的觀念發展員工的才智發展員工的才智協助員工獲得適度滿足協助員工獲得適度滿足計劃與行動要合一計劃與行動要合一人力資源部門日益重要人力資源部門日益重要 未來人事副總地位更加重要未來人事
2、副總地位更加重要 執行力好壞，在人的因素執行力好壞，在人的因素 策略管理是企業創造差異化的利器，執行力才策略管理是企業創造差異化的利器，執行力才能實現它能實現它 策略性人力資源管理策略性人力資源管理(2)重新結合HR功能與關鍵的人資管理實務HR系統人員管理實務獎勵與表揚訓練與生涯發展任用、甄選及遞補HR服務HR功能架構績效管理溝通規章與政策領導發展(1)公司事業策略之說明 新市場 營運的變化 新產品 提升科技 改善顧客服務(4)事業策略與成果的體現 成長 獲利 市場佔有率(5)評估與重新界定(3)創造必要的競 爭力與行為 個人 組織策略性人力資源管理策略性人力資源管理之關鍵要素之關鍵要素環境的
3、變化導致因此公司必須不確定性動盪且快速的變動更多的不確定性更加複雜更多的消費者選擇產品生命週期變短市場細分化競爭加烈快速、敏捷及成本效益扁平化的組織授權賦與分權人力資本導向團隊型式價值與遠景導向無疆界組織(二)(一)(三)(1)科技創新之爆炸性發 展(2)市場與競爭之全球化(5)新的政治與經濟體制(3)金融、通訊、航空、媒體、管制之解除(4)人口變數的改變經理人員面對的基本變革經理人員面對的基本變革變革，反應在人力資源與組織方面變革，反應在人力資源與組織方面 扁平化的組織扁平化的組織 對各級主管有更大的授權賦與對各級主管有更大的授權賦與 分權制度的採行，而輕集權制度分權制度的採行，而輕集權制度
4、 強調人力資本導向的理論強調人力資本導向的理論 形成團隊型式，而非單打獨鬥形成團隊型式，而非單打獨鬥 建立公司價值與遠景導向建立公司價值與遠景導向 打破本位主義，塑造無疆界組織體系打破本位主義，塑造無疆界組織體系人力資源部門的策略性角色人力資源部門的策略性角色 將人力資源視為策略夥伴將人力資源視為策略夥伴 視為企業核心價值的一環視為企業核心價值的一環 人力資源管理策略為企業功能策略的一環人力資源管理策略為企業功能策略的一環 與企業經營理念、策略相結合 與企業產品及人員組成相結合 與企業現在與未來國際化的程度相結合 如何確保人力資源部門成為企業策略夥伴如何確保人力資源部門成為企業策略夥伴資源資源
5、能能力力個人能力個人能力組織能力組織能力資資產產有形資產有形資產無形資產無形資產資源特性資源特性 獨特性獨特性 專屬性專屬性 模糊性模糊性組織能力組織能力 組織文化、組織的記憶與學習、技術創新組織文化、組織的記憶與學習、技術創新與商品化能力，以及業務運作能力與商品化能力，以及業務運作能力 經營團隊經營團隊 人、價值觀、溝通互動的模式、工作方法人、價值觀、溝通互動的模式、工作方法人才資本管理的三大要素人才資本管理的三大要素人才資本管理三大要素1.加強員工對企業目標的投入2.建立完整的員工績效管理流程3.加強有效的獎勵員工計劃、吸引、就定位評估、設計、發展最佳化、追蹤、監控規劃、激勵、獎勵Acce
6、nture顧問公司的調查報告顧問公司的調查報告 有效培養與管理一個高效能營運團隊，是有效培養與管理一個高效能營運團隊，是全球經理人員一致的共識全球經理人員一致的共識 經理人員普遍感覺他們的員工缺乏適當的經理人員普遍感覺他們的員工缺乏適當的技能與知識，缺乏對企業整體營運策略的技能與知識，缺乏對企業整體營運策略的體認，並且不了解自己的工作與公司的營體認，並且不了解自己的工作與公司的營運之間的關係運之間的關係Accenture顧問公司的調查報告顧問公司的調查報告 許多公司為了改善上述缺失，不惜增加預許多公司為了改善上述缺失，不惜增加預算，設計包羅萬象的內部訓練課程，以期算，設計包羅萬象的內部訓練課程
7、，以期提振員工的工作表現提振員工的工作表現 雖然經過相當程度的努力，但大多數的高雖然經過相當程度的努力，但大多數的高階主管對於訓練成果僅感覺差強人意，甚階主管對於訓練成果僅感覺差強人意，甚至對於推動內部訓練的組織功能，都不滿至對於推動內部訓練的組織功能，都不滿意意Accenture顧問公司的調查報告顧問公司的調查報告 會發生這些問題，是因為缺乏一套客觀有會發生這些問題，是因為缺乏一套客觀有效的評量方法，無法評量這些員工訓練究效的評量方法，無法評量這些員工訓練究竟對公司營運產生什麼正面影響竟對公司營運產生什麼正面影響 員工績效領域表現傑出的公司，通常將人員工績效領域表現傑出的公司，通常將人力資源
8、與內部訓練作出策略性的定位，並力資源與內部訓練作出策略性的定位，並且將人力資源的投資與公司營運指標緊密且將人力資源的投資與公司營運指標緊密結合，做為評量標準，並能援用資訊科技結合，做為評量標準，並能援用資訊科技協助員工提升效率協助員工提升效率人事議題與人力素質人事議題與人力素質 經理人員最關心的課題經理人員最關心的課題 人事議題與人力素質人事議題與人力素質 高階經理人員列為最優先處理事項高階經理人員列為最優先處理事項 75%與人資和員工工作表現直接相關與人資和員工工作表現直接相關 吸引優秀員工、慰留優秀員工、提振員工工作吸引優秀員工、慰留優秀員工、提振員工工作表現、改善高階經營層面的管理與領導
9、風格表現、改善高階經營層面的管理與領導風格 相較去年的調查結果相較去年的調查結果 74%的人認為人事議題至為重要的人認為人事議題至為重要5大大策策略略即時的績效考核，抓緊目標即時的績效考核，抓緊目標留下核心技能，其餘外包留下核心技能，其餘外包強化訓練成效，提升員工技能強化訓練成效，提升員工技能勿裁撤研發與銷售人員勿裁撤研發與銷售人員職能匹配職位，充分運作職能匹配職位，充分運作新人資角色的四大變革新人資角色的四大變革角色變革角色變革從行政家變成策略夥伴從行政家變成策略夥伴領導變革領導變革直線主管也要負責部屬的直線主管也要負責部屬的選用育留選用育留功能變革功能變革從人才培育變成人才發展從人才培育變
10、成人才發展硬體變革硬體變革變成環環相扣的基礎工程變成環環相扣的基礎工程人資發展四大趨勢人資發展四大趨勢趨勢趨勢1人資發展更為全球化人資發展更為全球化趨勢趨勢2算出員工的投資報酬率算出員工的投資報酬率趨勢趨勢3委外與境外作業大增委外與境外作業大增趨勢趨勢4購併務必要留住優秀人才購併務必要留住優秀人才營收（稅前）非薪資成本營收（稅前）非薪資成本全職員工人數全職員工人數 平均薪資平均薪資人力資本人力資本投資報酬率投資報酬率美國企業領導力協會美國企業領導力協會 2008年針對年針對42家大型國際企業人力資源部家大型國際企業人力資源部門進行調查門進行調查企業推行人力資源組織和功能變革的主要理由企業推行人
11、力資源組織和功能變革的主要理由企業策略做更緊密的連結74%人力資源角色和任務的改變50%提供全球員工更好的服務29%人力資源的預算縮減19%企業購併12%人資認知進化論人資認知進化論功能特色觀念認知代表公司Version1.0人事管理扮演監督管理行政的角色，按規章制度行事，主要處理人事問題糾紛被動，通常其他部門提出需求，人事部門才處理認為人事主要的職責在監督員工，避免員工違反公司規範約有50%的公司，實質上還停留在此階段Version2.0人力資源管理已經有策略思維，人是生產過程中重要的關鍵，公司運用人力資源創造價值重視人力競爭力提升，希望創造價值、產生結果把人當成石油般的資源來用，會希望用最
12、少資源創造最大價值，一旦獲利未見提升，就開始裁員、縮編全球主流人資認知進化論人資認知進化論功能特色觀念認知代表公司Version3.0人力資本資本是創造愈多價值愈好，本益比愈高愈好，所以人才是為了創造價值認為人才值多少錢，企業就付出多少，甚至更高，但相對預期人才能創造更多價值把 人 才 當 成資 本，人 與人 的 關 係 只建 立 在 經 濟價 值 上，人才 為 了 創 造價 值，可 以放 棄 生 活、家庭如 恩 隆 公 司就 是 極 端 例子，執 行 長為 了 創 造 高績 效 假 象，製造假交易，以 創 造 股 價市值人資認知進化論人資認知進化論功能特色觀念認知代表公司Version4.0
13、人才資產資產廣義的概念包含資本、資源，有經濟價值與非經濟價值，可以分有形與無形的資產知識經濟時代，知識資源更重要，關鍵人才是公司最重要的資產資產除了可以為公司創造價值外，資產本身還會增值google、微軟(二)現代人力資源管理動態、彈性、積極、前瞻的 發揮人力潛能，為公司創造 多元人才價值與生產力(一)傳統人事管理靜態的管人員 及管人事人力資源在管理程序中的角色(三)1.人力資源的規劃2.人力資源的組織3.人力資源的任用4.人力資源的領導5.人力資源的評價、改善、評估、管考影影響響人人力力資資源源管管理理哲哲學學因因素素高階管理人員的哲學高階管理人員的哲學對人性假設說的不同對人性假設說的不同環
14、境改變之影響環境改變之影響促進績效與工作成果的壓力促進績效與工作成果的壓力人資主管的學識、背景與經驗人資主管的學識、背景與經驗Mc Gregor X理論的假說理論的假說 人類通常天生就不喜歡工作，如有可能將逃避人類通常天生就不喜歡工作，如有可能將逃避工作工作 因人類不喜歡工作，大部份的人必須被強迫、因人類不喜歡工作，大部份的人必須被強迫、控制、引導和受到處罰之威脅，才努力工作控制、引導和受到處罰之威脅，才努力工作 人類通常喜歡被引導，並且逃避職責人類通常喜歡被引導，並且逃避職責嚴厲的規章與控制，強烈的指揮，硬性的作業與組嚴厲的規章與控制，強烈的指揮，硬性的作業與組織結構，以及集權領導，不容許民
15、主決策織結構，以及集權領導，不容許民主決策Mc Gregor Y理論假說理論假說 人類通常天生就喜歡工作人類通常天生就喜歡工作 人類由滿足其較高層次的成就感、自尊心和自人類由滿足其較高層次的成就感、自尊心和自我實現等需要，來獲得最大的鼓勵我實現等需要，來獲得最大的鼓勵 人類通常在適當的環境中學習，不只是接受分人類通常在適當的環境中學習，不只是接受分派，而且主動尋找責任派，而且主動尋找責任 大部份的人具有高度的想像力、聰明才智和創大部份的人具有高度的想像力、聰明才智和創造力，以解決自己與組織的問題造力，以解決自己與組織的問題較尊重人性、支持民主、肯定人性與人力資源的價較尊重人性、支持民主、肯定人
16、性與人力資源的價值，而非認為只是營利生產的工具值，而非認為只是營利生產的工具環境改變之影響環境改變之影響 新生活型態新生活型態 價值觀改變價值觀改變 新的政府法律新的政府法律 不滿程度增高不滿程度增高不不景景氣氣下下的的人人力力資資源源管管理理策策略略進行組織與人力盤點進行組織與人力盤點更重視優秀人才，並給予適當更重視優秀人才，並給予適當獎酬、培育與發展獎酬、培育與發展多辦訓練，提供員工能力與視野多辦訓練，提供員工能力與視野，為未來做準備，為未來做準備引進高績效的人力管理制度引進高績效的人力管理制度小結小結 如何汰劣留優如何汰劣留優 人才不是終生的人才不是終生的 有好的人才，搭配好的教育訓練體
17、系及誘有好的人才，搭配好的教育訓練體系及誘因制度，將會產生高績效成果因制度，將會產生高績效成果人力的主要特徵人力的主要特徵 人員的才能人員的才能 人員的行為人員的行為 人員的態度人員的態度人力資本是無形資產的重要內容(一)人力資本人力資產架構資本工作流程選才與訓練管理架構決策資訊流通報酬制度(二)關係資本品牌顧客供應商主管機構(三)智慧資本專利著作甄選語訓練其他智慧財產權無形資產人力資本策略人力資本策略4項新思維項新思維 公司在擬訂策略或新公司在擬訂策略或新的營運設計時，一定的營運設計時，一定要特別注意配合它們要特別注意配合它們及支援它們的人力資及支援它們的人力資本策略是什麼本策略是什麼 人力
18、資本是指累積的人力資本是指累積的技能、經驗與知識技能、經驗與知識 是一種管理人力資產是一種管理人力資產的方式，也是如何有的方式，也是如何有效維繫、管理、激勵效維繫、管理、激勵人員，進而達到營運人員，進而達到營運目標的藍圖目標的藍圖 管理高層應該比較人管理高層應該比較人員在現有的能力，與員在現有的能力，與理想上應有的能力理想上應有的能力人力資本產能的系統觀點(1)企業策略(2)有形資產(3)人力資本市場環境 (4)顧客價值結果經濟產能人員人員工作工作流程流程管理管理結構結構資訊與資訊與知識知識決策決策報酬報酬人力資本策略人力資本策略成功打造人力資本策略的步驟 Step1了解自己在哪裡 Step2
19、展望未來Step3尋找價值Step4消除落差Step5構思做法Step6說明執行結果如何做人力資源規劃發展如何做人力資源規劃發展 培才面培才面 必須先確定公司未來的經營策略及大致方針必須先確定公司未來的經營策略及大致方針 企業未來發展大致方針決定後，再研究因應企業未來發展大致方針決定後，再研究因應 人才需求優先順序訂下後，進一步不同類別的人才需求優先順序訂下後，進一步不同類別的人才訂出細部的計畫人才訂出細部的計畫 細部計畫完成後，自然按照時間表，付諸執行細部計畫完成後，自然按照時間表，付諸執行且不斷加以考核檢討且不斷加以考核檢討 企業界經營者，是否對培才能有堅定的理念和企業界經營者，是否對培才能有堅定的理念和決心決心如何做人力資源規劃發展如何做人力資源規劃發展 用才面用才面 適才適所原則適才適所原則 激勵原則激勵原則 監督考核原則監督考核原則 留才面留才面 包括前程規劃、工作環境、組織氣候、升遷、包括前程規劃、工作環境、組織氣候、升遷、薪資、年終獎金薪資、年終獎金融會貫通積極樂觀熱愛工作 溝通合作 三商皆高 跨領域融合 創新實踐 21世紀人才的七種特質國泰人壽 國泰人壽高度重視人力資源，傾聽員工聲音 有系統化的人資管理體系 重視員工滿意度 快速讓優秀年輕人出頭
