1、2022-12-161第八讲第八讲组织理论与组织结组织理论与组织结构构中共河北省委党校中共河北省委党校 彭红利彭红利2022-12-162n一、组织概述一、组织概述n二、组织理论二、组织理论n三、组织结构三、组织结构2022-12-163一、组织概述一、组织概述n（一）什么是组织（一）什么是组织n 从管理学的角度分析，组织有两种含义：从管理学的角度分析，组织有两种含义：一是一是代表某一代表某一 实体本身（名词）；实体本身（名词）；二是二是组织是管理的一大职能，是人与人之间或人与物之间资组织是管理的一大职能，是人与人之间或人与物之间资源配置的活动过程。（动词）源配置的活动过程。（动词）组织是按照
2、一定规则和程序为实现组织是按照一定规则和程序为实现共同目标而结集的群体。共同目标而结集的群体。个体个体 群体群体 组织组织 社会社会集合集合 集合集合 集合集合 2022-12-164（二）组织的分类（二）组织的分类n1、帕森斯社会功能分类说。、帕森斯社会功能分类说。分为以经济生产为导向的组织（如公分为以经济生产为导向的组织（如公司、饭店）司、饭店）、以政治为导向的组织（如政府部门）、以政治为导向的组织（如政府部门）、整合组织（如法、整合组织（如法院）院）、模型维持组织（如学校、社团）、模型维持组织（如学校、社团）。n2、艾桑尼人员分类说。、艾桑尼人员分类说。分为强制型组织（如监狱）分为强制型
3、组织（如监狱）、功利型组织、功利型组织（如各种工商组织）（如各种工商组织）、正规组织（如政党、机关）、正规组织（如政党、机关）。n3、布劳的实惠分类说。、布劳的实惠分类说。分为互利组织（如会员制俱乐部）分为互利组织（如会员制俱乐部）、服务、服务组织（如医院、大学）组织（如医院、大学）、实惠组织（如工厂、银行）、实惠组织（如工厂、银行）、公益组织（如公、公益组织（如公安机关、军队）安机关、军队）。n4、按组织的形成方式（是否自发形成）分类。、按组织的形成方式（是否自发形成）分类。分为正式组织分为正式组织和非正式组织。和非正式组织。（非正式组织）（非正式组织）n5、国内学术界认为，、国内学术界认为
4、，从组织的性质划分分为经济组织、政治组织、从组织的性质划分分为经济组织、政治组织、文化组织、群众组织、文化组织、群众组织、宗教组织五类。宗教组织五类。正式组织与非正式组织正式组织与非正式组织2022-12-166项目项目正式组织正式组织非正式组织非正式组织形成原因形成原因经过规划，不是自发经过规划，不是自发形成形成因人们性格、爱好、交往、因人们性格、爱好、交往、感情等自发形成感情等自发形成表现形式表现形式通常用组织结构图来通常用组织结构图来说明说明不用图表来说明，无成文不用图表来说明，无成文表现形式表现形式人与之间关系人与之间关系目标明确，人与人之目标明确，人与人之间关系十分清楚，且间关系十分
5、清楚，且是工作关系是工作关系没有明确目标，人与人之没有明确目标，人与人之间为社会关系间为社会关系行为标准行为标准讲求工作效率讲求工作效率推崇关系和感情推崇关系和感情管理方式管理方式管理依赖职权管理依赖职权管理更多依赖于领袖个人管理更多依赖于领袖个人的人格魅力的人格魅力领导者的产生领导者的产生方式方式按有关规定产生按有关规定产生自然产生，往往是团体中自然产生，往往是团体中交往最多的或威望最高者交往最多的或威望最高者2022-12-167 图中可以看到，在正式组织结构之外，还有两个非正式组织（蓝线），图中可以看到，在正式组织结构之外，还有两个非正式组织（蓝线），分别以分别以25和和234为核心，作
6、为组织的最高管理者为核心，作为组织的最高管理者1也是也是25非正式组织的成员，非正式组织的成员，对于组织的管理者来说必须能够清晰地描述出正式组织内存在哪些非正式组对于组织的管理者来说必须能够清晰地描述出正式组织内存在哪些非正式组织，它们的领袖是谁。织，它们的领袖是谁。2022-12-168非正式组织形成的原因非正式组织形成的原因（1）共同的）共同的价值观、信仰，价值观、信仰，共同的共同的利益利益的结合。的结合。（2）共同的）共同的兴趣爱好；气质或性格兴趣爱好；气质或性格特征相同或互补。特征相同或互补。（3）社会背景社会背景、个人经历、个人经历、文化层次文化层次的一致性；年龄、职业的一致性；年龄
7、、职业等相近。等相近。（4）亲缘关系；亲缘关系；接触的接触的空间距离空间距离近和近和频率频率高，有很多接触和高，有很多接触和交往的机会。交往的机会。（5）出于工作的需要出于工作的需要，相互帮协，相互帮协（6）工作量不足工作量不足；纪律松弛纪律松弛，员工自由度高员工自由度高（7）公司制度与管理的不公平、有争议，也易使权益受损）公司制度与管理的不公平、有争议，也易使权益受损的员工因为认知相同，而互相支持的员工因为认知相同，而互相支持非正式组织的作用非正式组织的作用积极作用：（1 1）满足成员的需要。）满足成员的需要。非正式组织成员在本组织中可以获得归属非正式组织成员在本组织中可以获得归属感、安全感
8、等需求的满足。需求感、安全感等需求的满足。需求的满足对员工工作积极性影响很大，从的满足对员工工作积极性影响很大，从而对组织目标的实现、组织的工作效率产生重要影响。而对组织目标的实现、组织的工作效率产生重要影响。（2 2）增强组织的凝聚力。）增强组织的凝聚力。非正式组织非正式组织成员间的关系由其特定的成员间的关系由其特定的行为规范来调节，并且非正式组织一般都有自己的行为规范来调节，并且非正式组织一般都有自己的“群体领袖群体领袖”。组织。组织管理者如果能够合理的处理非正式组织的这种影响力，将对增强组织凝管理者如果能够合理的处理非正式组织的这种影响力，将对增强组织凝聚力以及组织的成长发展产生极大的益
9、处。聚力以及组织的成长发展产生极大的益处。（3 3）有益于组织成员的沟通。）有益于组织成员的沟通。相对于正式沟通渠道，非正式沟相对于正式沟通渠道，非正式沟通更快捷、内容更丰富，易于引起员工的共鸣而使获得更好效果。通更快捷、内容更丰富，易于引起员工的共鸣而使获得更好效果。（4 4）有利于组织目标的实现。）有利于组织目标的实现。非正式组织本质上可以作为对正非正式组织本质上可以作为对正式组织的积极支持，在实现组织目标的过程中有着不可或缺的作用。式组织的积极支持，在实现组织目标的过程中有着不可或缺的作用。续：续：消极作用：（1 1）可能影响组织工作效率。）可能影响组织工作效率。非正式群体中普遍存在着一
10、种非正式群体中普遍存在着一种“从众行为从众行为”现象。如果非正式组织与正式组织目标冲突，就会影响整现象。如果非正式组织与正式组织目标冲突，就会影响整个组织功能的运行。个组织功能的运行。（2 2）非正式群体中容易传播流言。）非正式群体中容易传播流言。非正式组织容易形成小非正式组织容易形成小团体主义，控制不好易传播小道消息、流言蜚语，对正式组织内的信息团体主义，控制不好易传播小道消息、流言蜚语，对正式组织内的信息传递、人际交往就会产生反作用。传递、人际交往就会产生反作用。（3 3）非正式群体有可能阻碍组织变革的进程。）非正式群体有可能阻碍组织变革的进程。一旦整个一旦整个组织的结构功能发生变革或组织
11、制度的变动危及到非正式组织的存在，组织的结构功能发生变革或组织制度的变动危及到非正式组织的存在，其成员便会一致抵制这种变革，从而阻碍组织改革的进程。其成员便会一致抵制这种变革，从而阻碍组织改革的进程。（4 4）非正式群体中容易产生控制内部成员行为，从而束）非正式群体中容易产生控制内部成员行为，从而束缚其成员的发展。缚其成员的发展。非正式群体中不允许有非正式群体中不允许有“标新立异标新立异”的成员出现。的成员出现。一旦出现这类成员，将视其为一旦出现这类成员，将视其为“越轨者越轨者”，从而疏远并孤立这个成员，从而疏远并孤立这个成员，这将束缚其正常发展。这将束缚其正常发展。2022-12-1611非
12、正式组织的划分非正式组织的划分 n积极型：积极型：既积极、安全，既积极、安全，又很紧密。又很紧密。n兴趣型兴趣型：很安全，但不紧密。很安全，但不紧密。由于具有共同的兴趣、爱好由于具有共同的兴趣、爱好而自发形成的团体，成员之而自发形成的团体，成员之间自娱自乐。间自娱自乐。n消极型：消极型：既不安全，也不既不安全，也不紧密。紧密。n破坏型：破坏型：很紧密，但不安很紧密，但不安全。全。2022-12-1612非正式组织的管理非正式组织的管理n首先，要正视非正式组织的存在的客观必然性及存在的必首先，要正视非正式组织的存在的客观必然性及存在的必要性。要性。n其次，充分发挥非正式组织的积极、正面作用。其次
13、，充分发挥非正式组织的积极、正面作用。n第三，监控非正式组织，加强正式组织的控制力度。第三，监控非正式组织，加强正式组织的控制力度。n第四，充分利用空余时间组织开展有益活动，强化正式组第四，充分利用空余时间组织开展有益活动，强化正式组织的凝聚力。织的凝聚力。n第五，牵住关键人物。第五，牵住关键人物。n第六，工作团队小型化。第六，工作团队小型化。n第七，改善正式沟通渠道，引导非正式沟通。第七，改善正式沟通渠道，引导非正式沟通。n第八，消除同质化。第九，用组织文化引导。第八，消除同质化。第九，用组织文化引导。办公室里来的年轻人办公室里来的年轻人 非正式群体规范对正式组织绩效的影响非正式群体规范对正
14、式组织绩效的影响n 案例内容：案例内容：小张于小张于1998200219982002年在某重点大学学习行政管理专业。在校期间品学年在某重点大学学习行政管理专业。在校期间品学兼优，并于兼优，并于20012001年光荣加入中国共产党。年光荣加入中国共产党。20022002年，小张参加了某市公务员年，小张参加了某市公务员考试，顺利通过，被该市政府法制办录用。考试，顺利通过，被该市政府法制办录用。进入了公务员系统，小张认为从此有了稳定的收入，而且自己的所学进入了公务员系统，小张认为从此有了稳定的收入，而且自己的所学又能派上用场，感到很高兴，并且暗自下定决心：要好好的做出一番事业又能派上用场，感到很高兴
15、，并且暗自下定决心：要好好的做出一番事业。于是，每天小张早早地来到办公室，扫地打水，上班期间更是积极主动。于是，每天小张早早地来到办公室，扫地打水，上班期间更是积极主动承担各种工作任务，回家还钻研办公室业务。承担各种工作任务，回家还钻研办公室业务。法制办公室是一个有五个人的大科室，包括主任甲，副主任乙，三位法制办公室是一个有五个人的大科室，包括主任甲，副主任乙，三位年纪较长的办事员年纪较长的办事员A A、B B、C C。几位老同志听说办公室要来这么一个年轻人。几位老同志听说办公室要来这么一个年轻人，顾虑重重，他们认为现在的大学生从小娇惯，自命甚高，很难相处，而，顾虑重重，他们认为现在的大学生从
16、小娇惯，自命甚高，很难相处，而且业务又不熟，还需要他们手把手地教，来了他无异于来了一个累赘。令且业务又不熟，还需要他们手把手地教，来了他无异于来了一个累赘。令他们没有想到的是，这个年轻人热情开朗，待人谦虚，很容易相处。更重他们没有想到的是，这个年轻人热情开朗，待人谦虚，很容易相处。更重要的是，小张有行政学专业背景，再加上聪明好学，很快就熟悉了业务，要的是，小张有行政学专业背景，再加上聪明好学，很快就熟悉了业务，成为法制办工作的一块好手。而且小张很勤快，承担了办公室大量工作，成为法制办工作的一块好手。而且小张很勤快，承担了办公室大量工作，让几位老同志一下子减轻了许多地压力。几位老同志渐渐喜欢上了
17、这个让几位老同志一下子减轻了许多地压力。几位老同志渐渐喜欢上了这个14 年轻人，主任、副主任也经常在办公室会议上表扬小张。可是聪明的小张年轻人，主任、副主任也经常在办公室会议上表扬小张。可是聪明的小张发现，随着科长表扬增多，几位老同志对自己越来越冷淡。有一次，发现，随着科长表扬增多，几位老同志对自己越来越冷淡。有一次，B B居居然冷冷地对他说：然冷冷地对他说：“就你积极！就你积极！”小张一时间丈二和尚摸不着头脑。小张一时间丈二和尚摸不着头脑。n 一年很快就过去了，小张顺利转正。市政府办公室年终考核的时候认一年很快就过去了，小张顺利转正。市政府办公室年终考核的时候认为，法制办工作能按量优质提前完
18、成，被评为为，法制办工作能按量优质提前完成，被评为“优秀科室优秀科室”。并且在制定。并且在制定下一年度（下一年度（20042004年）计划时，又增加了法制办的工作量。法制办的几位老年）计划时，又增加了法制办的工作量。法制办的几位老同志本来因为小张的到来轻松了许多，这下子又忙起来。而且他们发现，同志本来因为小张的到来轻松了许多，这下子又忙起来。而且他们发现，虽然繁忙依旧，但是虽然繁忙依旧，但是“名名”却给夺走了，每次得到表扬的总是小张。小张却给夺走了，每次得到表扬的总是小张。小张更加被排斥了。随着更加被排斥了。随着20042004年小张被评为法制办第一季度先进个人，年小张被评为法制办第一季度先进
19、个人，A A、B B、C C对小张的反感达到了顶点。从此，几位老同志再也不邀请小张参加任何对小张的反感达到了顶点。从此，几位老同志再也不邀请小张参加任何一次集体活动，还在背后称小张是一次集体活动，还在背后称小张是“工作狂工作狂”、“神经病神经病”，话传到小张，话传到小张耳朵里，小张很伤心耳朵里，小张很伤心,自己辛辛苦苦工作，使办公室去年能评上先进科室自己辛辛苦苦工作，使办公室去年能评上先进科室，哪知还招来这么多怨恨。他一直都不能理解。有一次，小张把自己的遭，哪知还招来这么多怨恨。他一直都不能理解。有一次，小张把自己的遭遇同另外一个部门的老王讲了。老王叹了口气，遇同另外一个部门的老王讲了。老王叹
20、了口气，“枪打出头鸟枪打出头鸟,你还年轻你还年轻，要学的还很多啊！，要学的还很多啊！”小张恍然大悟，正是自己的积极破坏了办公室原有小张恍然大悟，正是自己的积极破坏了办公室原有的某些东西，让几位老同志倍感压力，才招来如今的境遇。从此，小张学的某些东西，让几位老同志倍感压力，才招来如今的境遇。从此，小张学“乖乖”了，主任不布置的任务，再也不过问了；一天能干完的事情至少要了，主任不布置的任务，再也不过问了；一天能干完的事情至少要拖上两天甚至三天。办公室又恢复了平静与和谐，先进个人大家开始轮流拖上两天甚至三天。办公室又恢复了平静与和谐，先进个人大家开始轮流坐庄，几位老同志见到小张的时候又客气起来了，集
21、体活动也乐意邀请上坐庄，几位老同志见到小张的时候又客气起来了，集体活动也乐意邀请上他。小张觉得，这样很轻闲，与大家的关系也好多了，心里压力骤减，生他。小张觉得，这样很轻闲，与大家的关系也好多了，心里压力骤减，生活也重新有了快乐。活也重新有了快乐。15n原因分析：原因分析：这是一个典型的非正式组织规范对正式组织部绩效产生消极影响的案这是一个典型的非正式组织规范对正式组织部绩效产生消极影响的案例。例。在非正式组织中，人们之间具有基于共同的价值标准而产生的共同的在非正式组织中，人们之间具有基于共同的价值标准而产生的共同的情感和态度，并且正是这种情感和态度把他们组合到一起。情感和态度，并且正是这种情感
22、和态度把他们组合到一起。人们在工作中人们在工作中自发形成了一些共同遵守的准则，自发形成了一些共同遵守的准则，如干活不能过于积极，也不能过于偷赖如干活不能过于积极，也不能过于偷赖。这些约定俗成的准则对非正式群体中的成员具有普遍约束力。这些约定俗成的准则对非正式群体中的成员具有普遍约束力。如果有人如果有人违反了这些准则，就会遭到其他人的指责和讽刺，冷淡和疏远，甚至武力违反了这些准则，就会遭到其他人的指责和讽刺，冷淡和疏远，甚至武力报复。在非正式群体中，起支配作用的价值标准是感情逻辑，要求每个成报复。在非正式群体中，起支配作用的价值标准是感情逻辑，要求每个成员都必须遵守基于成员之间共同感情而产生的行
23、为规范。员都必须遵守基于成员之间共同感情而产生的行为规范。法制办公室里的三个办事员法制办公室里的三个办事员A A、B B、C C基于共同的职位和心理已经结成基于共同的职位和心理已经结成了一个非正式的群体，他们的通行规则是干活拖拉，好处共享，而小张刚了一个非正式的群体，他们的通行规则是干活拖拉，好处共享，而小张刚刚来到这里，工作积极，刚来到这里，工作积极，严重违反了这一非正式群体的组织规范，严重违反了这一非正式群体的组织规范，招来的招来的人际上的紧张。最后迫于压力，小张不得不屈从这个不成文的规范。小张人际上的紧张。最后迫于压力，小张不得不屈从这个不成文的规范。小张的屈从为自己创造了一个相对和谐的
24、人际关系氛围，但是却使法制办公室的屈从为自己创造了一个相对和谐的人际关系氛围，但是却使法制办公室的工作绩效的提高成为泡影。的工作绩效的提高成为泡影。16讨论与思考讨论与思考 如果你是该法制办公室负责人，对这种现象应如果你是该法制办公室负责人，对这种现象应如何处理？如何处理？2022-12-1617二、组织理论二、组织理论n（一）（一）古典组织理论古典组织理论n（二）新古典组织理论（二）新古典组织理论n（三）行为组织理论（三）行为组织理论n（四）现代组织理论（四）现代组织理论n（五）组织理论新的发展趋势（五）组织理论新的发展趋势2022-12-1618古典组织理论古典组织理论 科学管理组织理论科
25、学管理组织理论行政组织理论行政组织理论 新古典组织理论新古典组织理论行为科学组织理论行为科学组织理论 现代组织理论丛林现代组织理论丛林 梅奥等人的组织理论梅奥等人的组织理论 马斯洛等人的组织理论马斯洛等人的组织理论 巴纳德等人的组织理论巴纳德等人的组织理论 系统组织理论系统组织理论 权变权变-系统组织理论系统组织理论 群体生态理论群体生态理论 资源依赖理论资源依赖理论 科层组织理论科层组织理论（一）古典组织理论（一）古典组织理论（代表人物有泰罗、法约尔和韦伯）（代表人物有泰罗、法约尔和韦伯）泰罗：科学管理组织理论泰罗：科学管理组织理论 泰罗：泰罗：(1856-1915)(1856-1915)，
26、美国古典管理学家，科，美国古典管理学家，科学管理的创始人。在多家工厂任职。在米德维尔学管理的创始人。在多家工厂任职。在米德维尔钢铁厂，从学徒工开始，先后被提拔为车间管理钢铁厂，从学徒工开始，先后被提拔为车间管理员，技师，小组长，工长，设计室主任和总工程师。员，技师，小组长，工长，设计室主任和总工程师。泰罗关于组织理论的贡献主要是从生泰罗关于组织理论的贡献主要是从生产和生产者角度进行考察的。产和生产者角度进行考察的。泰罗主要理论观点是：泰罗主要理论观点是：提倡把计划职能和执行职能分开，提倡把计划职能和执行职能分开，主张用科学的工作方法取代经验的工作方法；主张实行主张用科学的工作方法取代经验的工作
27、方法；主张实行“职职能工长制能工长制”，一个工长的工作按照职能分解的方式由多个工，一个工长的工作按照职能分解的方式由多个工长承担；提出了组织管理的例外原则。长承担；提出了组织管理的例外原则。2022-12-1620 亨利亨利法约尔：行政管理组织理论法约尔：行政管理组织理论 法国科学管理专家。法国科学管理专家。1841192518411925。早年曾为采矿师，是一位在理论早年曾为采矿师，是一位在理论 上有特殊发现的地质学者。上有特殊发现的地质学者。18881888年年 起任法国最大的矿冶公司总经起任法国最大的矿冶公司总经 理达理达2828年。在实践和大量调查研年。在实践和大量调查研 究的基础上，
28、提出了管理职能理论。究的基础上，提出了管理职能理论。19161916年出版年出版工业管理工业管理与一般管理与一般管理，他认为其理论虽是以大企业为研究对象，但，他认为其理论虽是以大企业为研究对象，但还适用于政府、教会、慈善团体、军事组织以及其他各种事还适用于政府、教会、慈善团体、军事组织以及其他各种事业。所以，人们一般认为法约尔是第一个概括和阐述业。所以，人们一般认为法约尔是第一个概括和阐述一般管一般管理理论理理论的管理学家。的管理学家。法约尔关于组织理论的贡献主要是从企业宏观法约尔关于组织理论的贡献主要是从企业宏观经营管理的角度进行考察的。经营管理的角度进行考察的。2022-12-1621法约
29、尔组织理论指出：法约尔组织理论指出：设计组织结构有三项基本要求，即保证统一指挥、规定工作设计组织结构有三项基本要求，即保证统一指挥、规定工作职责、确保有效控制；职责、确保有效控制；区别了经营与管理两区别了经营与管理两个概念；个概念；经营与管理不同，管理经营与管理不同，管理只是经营的一部分，经只是经营的一部分，经营是指导或引导一个组营是指导或引导一个组织趋向某一既定目标。织趋向某一既定目标。概括出管理的五项职能，并提出了概括出管理的五项职能，并提出了14项管理原则。项管理原则。提出了横向沟通的思想方法。提出了横向沟通的思想方法。提出了直线职能制的组织形式思想。提出了直线职能制的组织形式思想。经营
30、的六项职经营的六项职能（管理人员能（管理人员的各种活动）的各种活动）商业商业会计会计安全安全财务财务管理管理技术技术2022-12-1622马克斯马克斯韦伯：科层组织理论韦伯：科层组织理论 1864192018641920。德国政治经济学。德国政治经济学家和社会学家，曾担任过教授、政府家和社会学家，曾担任过教授、政府顾问、编辑，对社会学、宗教学、经顾问、编辑，对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣。其中济学与政治学都有相当的造诣。其中官僚组织模式的理论（即行政组织理官僚组织模式的理论（即行政组织理论），对后世产生了最为深远的影响。论），对后世产生了最为深远的影响。韦伯对组织理论的最大贡
31、献主要是从大型组织如何系统韦伯对组织理论的最大贡献主要是从大型组织如何系统地行使职能的角度进行考察的，其研究主要集中于行政管理。地行使职能的角度进行考察的，其研究主要集中于行政管理。2022-12-1623 人类社会存在三种人类社会存在三种为社会所接受的权为社会所接受的权力：力：n超凡权力：超凡权力：来源于来源于别人的崇拜与追随。别人的崇拜与追随。n传统权力：传统权力：通过传通过传统惯例或世袭得来。统惯例或世袭得来。n法定权力：法定权力：依法任依法任命，并赋予行政命命，并赋予行政命令的权力，是理令的权力，是理性性规定的权力。规定的权力。社会组织在演进过程中的三种组社会组织在演进过程中的三种组织
32、形态：织形态：n神秘化的组织神秘化的组织 建立在领袖人物的建立在领袖人物的个人权威之上。行使权威的基础是领袖个人权威之上。行使权威的基础是领袖个人的超凡魅力。权威的核心是个人崇个人的超凡魅力。权威的核心是个人崇拜。拜。n传统组织传统组织 这种组织所遵从的规则这种组织所遵从的规则，是传统的习俗、惯例、祖训，即行使，是传统的习俗、惯例、祖训，即行使权威的基础，而不是法律制度。这种权权威的基础，而不是法律制度。这种权威的本质是顺从。威的本质是顺从。n科层组织科层组织行使权威的基础是组行使权威的基础是组织内部的各种规则。织内部的各种规则。韦伯认为：韦伯认为：比较比较项项神秘化组织神秘化组织 传统的组织
33、传统的组织合理化合理化合法化组合法化组织织权威权威魅力型权威魅力型权威Charismatic authorityCharismatic authority传统型权威传统型权威Traditional Traditional authorityauthority法理型权威法理型权威Rationallegal Rationallegal authority authority 权威的权威的基础基础领袖个人的超凡魅力领袖个人的超凡魅力（人格取向的权威）（人格取向的权威）传统的习俗与惯例传统的习俗与惯例 组织内部的各项规则组织内部的各项规则（制度取向的权威）（制度取向的权威）稳定性稳定性 “人存政举，人
34、亡政息人存政举，人亡政息”（当领袖死后，而组织的（当领袖死后，而组织的权威必须继续时，就会产权威必须继续时，就会产生权威的继承问题。组织生权威的继承问题。组织往往会由于领袖人物的死往往会由于领袖人物的死亡而分崩离析）亡而分崩离析）介于两者之间（权力介于两者之间（权力的实施必须以被统治的实施必须以被统治者习惯上服从的程度者习惯上服从的程度以及心理上的承受的以及心理上的承受的限度为限，否则就会限度为限，否则就会引起反抗）引起反抗）稳定性较强（非人格化秩稳定性较强（非人格化秩序的确立，使管理的任何序的确立，使管理的任何步骤源于法规，摆脱了长步骤源于法规，摆脱了长官意志，保证了体制的连官意志，保证了体
35、制的连续性和稳定性）续性和稳定性）三种组织形态比较：三种组织形态比较：其主要的组织理论观点：其主要的组织理论观点：组织应该用官职或职位进行管理，而不是由个人组织应该用官职或职位进行管理，而不是由个人或或“世袭世袭”身份来管理。身份来管理。权力是组织运行的基础，最有效的权力是理性权力是组织运行的基础，最有效的权力是理性法定权力。法定权力。官僚制度的要素包括：劳动分工；权力层级；人官僚制度的要素包括：劳动分工；权力层级；人员的正式选拔；官员的任命；行政管理人员领取固员的正式选拔；官员的任命；行政管理人员领取固定薪酬；管理人员不是组织的所有者；行政管理人定薪酬；管理人员不是组织的所有者；行政管理人员
36、必须遵守组织的去个性化的规章制度。员必须遵守组织的去个性化的规章制度。2022-12-16252022-12-1626 官僚组织（科层组织）官僚组织（科层组织）组织有明确规定的职权与等级制度（下级处于上组织有明确规定的职权与等级制度（下级处于上级的严密控制之下），每个层次权责分明。级的严密控制之下），每个层次权责分明。组织内部成员之间只有对事的关系，没有对人的组织内部成员之间只有对事的关系，没有对人的关系，关系，不受个人感情的影响。不受个人感情的影响。每个岗位应每个岗位应专业化，以此为基础进行劳动分工。专业化，以此为基础进行劳动分工。规章制度明确，员工必须服从。规章制度明确，员工必须服从。有明
37、文规定的奖惩、升迁制度，有明文规定的奖惩、升迁制度，职工的选聘和晋职工的选聘和晋升主要依靠技术能力。升主要依靠技术能力。2022-12-1627n古典组织理论的比较：古典组织理论的比较：泰罗泰罗站在基层管理者的角度探讨站在基层管理者的角度探讨适合于企业日常生产的组织管理模式。法约尔适合于企业日常生产的组织管理模式。法约尔立足于大立足于大公司的高层管理。韦伯公司的高层管理。韦伯从技术层面设计一种普遍适用的从技术层面设计一种普遍适用的理想组织模式。理想组织模式。n古典组织理论的特点：古典组织理论的特点：把人看作是机器的附属物，强调的是把人看作是机器的附属物，强调的是等级、命令和服从，并且用一种封闭
38、模式的观点来对待组织，等级、命令和服从，并且用一种封闭模式的观点来对待组织，忽视了人的因素和环境的作用。忽视了人的因素和环境的作用。n古典组织理论盛行期，常见的几种组织结构为：古典组织理论盛行期，常见的几种组织结构为：直线制、职直线制、职能制和直线职能制等集权型层级制的组织结构，能制和直线职能制等集权型层级制的组织结构，这种组织结这种组织结构的表现形式适应了社会生产体制由作坊式小生产体制向工构的表现形式适应了社会生产体制由作坊式小生产体制向工厂化的社会化大生产的体制的转化，促进了组织效率的提高厂化的社会化大生产的体制的转化，促进了组织效率的提高和生产力的发展。和生产力的发展。2022-12-1
39、628（二）新古典组织理论（二）新古典组织理论n新古典组织理论主要观点：新古典组织理论主要观点：在集权与分权的关系上主张分权。集中决策，分散管在集权与分权的关系上主张分权。集中决策，分散管理（斯隆模式）。理（斯隆模式）。在组织形式上倾向于扁平形的组织。在组织形式上倾向于扁平形的组织。主张部门化。主张部门化。代表人物斯科特代表人物斯科特 使更多的人参与决策，以利调动其积极性、创造性，使更多的人参与决策，以利调动其积极性、创造性，提高效率。提高效率。使每个人工作内容丰富、扩大。使每个人工作内容丰富、扩大。2022-12-1629（三）行为组织理论（三）行为组织理论 代表人物梅奥、马斯洛、赫茨伯格、
40、麦格雷代表人物梅奥、马斯洛、赫茨伯格、麦格雷戈、巴纳德等。戈、巴纳德等。n 梅奥的人际关系学说；梅奥的人际关系学说；n 马斯洛需求层次理论；马斯洛需求层次理论；n 赫茨伯格的双因素理论；赫茨伯格的双因素理论；2022-12-1630 梅奥：人际关系学说。梅奥：人际关系学说。（组织行为学的创始人）：原籍（组织行为学的创始人）：原籍澳大利亚的美国哈佛大学行为科学家、心理学家。澳大利亚的美国哈佛大学行为科学家、心理学家。19271927年冬，年冬，梅奥应邀参加霍桑实验，开始了一次使管理思想的进程发生梅奥应邀参加霍桑实验，开始了一次使管理思想的进程发生改变的尝试。霍桑实验以及梅改变的尝试。霍桑实验以及
41、梅 奥对霍桑实验结果的分析对西奥对霍桑实验结果的分析对西 方管理理论的发展产生了重大方管理理论的发展产生了重大 而久远的影响，使西方管理思而久远的影响，使西方管理思 想在经历过早期管理理论和古想在经历过早期管理理论和古 典管理理论阶段之后，进入到典管理理论阶段之后，进入到 行为科学管理理论阶段。行为科学管理理论阶段。2022-12-1631n 霍桑实验是在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究，霍桑实验是在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究，长达五年（长达五年（19271927年年19321932年），由哈佛大学心理学教授梅奥主持。霍桑工厂是一年），由哈佛大学心
42、理学教授梅奥主持。霍桑工厂是一个有个有2.52.5万工人的制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和万工人的制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。研究委员会组织研究小组开展实验研究。霍桑实验共分四阶段：霍桑实验共分四阶段：一、照明实验一、照明实验（1924192419271927年）年）：目的是目的是为弄明白照明的强度对生产效率所产为弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。生的影响。研究结果表
43、明，照明强度在一定研究结果表明，照明强度在一定条件虽影响工作效率，但二者之间并没有直接条件虽影响工作效率，但二者之间并没有直接的因果关系。的因果关系。二、福利实验：二、福利实验：实验目的是查明福利实验目的是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。待遇的变换与生产效率的关系。2022-12-1632 但经过两年多实验发现，不管福利待遇如何改（包括工资支付办法的改变、但经过两年多实验发现，不管福利待遇如何改（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。工人
44、自己对生产效率提高的原因也说不清楚。后经进一步的分析发现，后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因：一是参加实导致生产效率上升的主要原因：一是参加实验的光荣感。验的光荣感。实验开始时实验开始时6 6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。进作用。二是成员间良好的相互关系。二是成员间良好的相互关系。这个实验这个实验最后得出最后得出“改变监督与控改变监督与控制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，促进产量的
45、提高制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，促进产量的提高”的的结论。结论。n三、访谈实验：三、访谈实验：工人们长期以来对工厂各项管理制度和方法存在许多不工人们长期以来对工厂各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒满，无处发泄，访谈计划的实行为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。畅，士气提高，使产量得到提高。n四、群体实验四、群体实验（19311931年年1111月到月到19321932年年5 5月进行）：月进行）：梅奥等人在这个试验中选梅奥等人在这个试验中选择择1414名男工人在单独房间里从事绕线、焊接和检
46、验工作。对这个班组实行名男工人在单独房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人们并不如实地报中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人们并不如实地报告产量。告产量。2022-12-1633 深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些深入的调查发现，这个班组为了
47、维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚
48、。这一试验表减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出由此提出“非非正式组织正式组织”的概念，认为在正式组织中存在着自发形成的非正式组织（群的概念，认为在正式组织中存在着自发形成的非正式组织（群体），这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作体），这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。用。同时，加强了内部的协作关系。n【实验结论实验结论】1 1、改变工作条件和劳动效率没有直接关系；、改变工作条件
49、和劳动效率没有直接关系；2 2、提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是工作条件；提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是工作条件；3 3、关心员工的情感和不满情绪，有助于提高劳动生产率。、关心员工的情感和不满情绪，有助于提高劳动生产率。2022-12-1634 其在组织理论其在组织理论方面的最主要贡献方面的最主要贡献是：是：提出提出“社会人社会人”假设；假设；证实了非正式组证实了非正式组织的存在；织的存在；认为提高生产率认为提高生产率的关键是提高职工的关键是提高职工的士气。的士气。2022-12-1635n亚伯拉罕亚伯拉罕马斯洛：需求五层次论马斯洛：需求五层次论(19081970(19081
50、970）美国心理学家，智商高达美国心理学家，智商高达194194的天才，第三代心理学的开创者，伟大的天才，第三代心理学的开创者，伟大的先知，犹太人。他是人本主义运动的发起者之一和人本主义心理学的的先知，犹太人。他是人本主义运动的发起者之一和人本主义心理学的重要代表，也是第三势力的重要领导者。他的需要层次理论（重要代表，也是第三势力的重要领导者。他的需要层次理论（19431943年在年在 人类激励理论人类激励理论论文中所提出）和自我论文中所提出）和自我 实现理论是人本主义心理学的重要理论，实现理论是人本主义心理学的重要理论，对心理学尤其是管理心理学有重要影响。对心理学尤其是管理心理学有重要影响。
