1、安陈洪1激励 主讲 陈洪安教授 华东理工大学商学院安陈洪2023-3-12激励概述安陈洪2023-3-13激励是什么？安陈洪2023-3-14啥叫激励？通俗讲：激励调动人的积极性，发挥其潜能。激励是指通过外部刺激（例如，设立适当的奖酬机制），借助于必要的信息沟通，激发人的需求或动机，以便引导、维持、同化或使之出现有利于组织目标的行为。通常，受到激励的人表现出比没有受激励的人更大的积极性。安陈洪2023-3-15激励的性质激励的内涵 Motivation 原意：动机，v，促使 产生动机 激发员工努力工作的动机 鼓励员工努力工作的热情 -指激发人的动机和内在的动力，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的
2、心理过程。安陈洪2023-3-16激励的作用“警觉性”实验 小组 激励方式 误 差 率 A无激励 24 B个人/精神 8 C集体/精神 14 D个人/物质 11安陈洪2023-3-17差 异员工对工作的满意感对工作的对工作的 期望期望 报酬报酬 工作本身工作本身 提升提升 管理管理 同事同事 工作条件工作条件实际工作状况实际工作状况 报酬报酬 工作本身工作本身 提升提升 管理管理 同事同事 工作条件工作条件为什么要进行激励？安陈洪2023-3-18激励原理激励原理 激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持那些有利实现组织目标的自觉行
3、为的活动或过程和维持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或过程。a.激励是手段，是为实现组织目标服务的；激励是手段，是为实现组织目标服务的；b.激励是心理过程，因人、因时而异；激励是心理过程，因人、因时而异；c.激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都表现为都表现为“我要做我要做”而非而非“要我做要我做”。安陈洪2023-3-19激励过程基本模型未满足的 需要动机行为目标满足挫折新的需要积极行为消极行为采取采取产生得到 受到 达到未达到产生刺激引起反馈紧张产生需要由于某种重要东西的缺乏和被剥夺而产生的内心紧张状态。动机指推动人去从事某种活动，指引活动去
4、满足一定需要的意图、愿望、信息等等，即动机是行为的直接原因。安陈洪2023-3-110激励理论 及应用安陈洪2023-3-111激励理论的三大类型理论类型理论类型 内容型（需要型）内容型（需要型）过程型过程型 调整型调整型 研究研究 重点重点 代代 表表 理理 论论激励内容：引发动机的因素动机形成过程：行为目标选择调整与转化人的行为实现激励目标未满足的需要目标驱使的行为满足需要需要层次双因素期 望公 平强 化挫 折激励过程安陈洪2023-3-112内容型激励理论安陈洪2023-3-113 马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论 阿尔德弗的阿尔德弗的ERGERG理论理论 麦可利兰的成就需要理论
5、麦可利兰的成就需要理论 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论内容型激励理论主要研究行为初生的原因、如何激发需要、引导行为、实现目标。安陈洪2023-3-114生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要马斯洛的需要层次论模型问题：你对需求层次理论如何评价？安陈洪2023-3-115生理安全社交自尊自我实现ABC需要的相对强度心理发展同一时刻可能同时存在几种需要。某种行为是优势需要决定的。如图：A生理需要占优；B社交需要占优；C自尊需要占优低层次需要满足后，高层次需要的满足成为动机或行为产生的原动力安陈洪2023-3-116低层次需要满足人数比较高，高层次需要满足人数比较少。低层次需要满足是
6、外部条件使人满足，高层次需求则是从内部使人满足。层次从低到高并非固定，有许多例外情况，有人“为了理想、崇高社会标准与价值观”可置安全于不顾，如马克思、江姐、蒋筑英等。安陈洪2023-3-117生存的需要关系需要成长需要2.奥德弗的需要理论（ERG理论）权力需要友谊需要成就需要a、并不强调需要层次的顺序b、当较高级需要受到挫折时，会产生倒退现象c、某种需要得到满足之后，其强烈的程度不仅不会减弱，往往更为增强。3.成就激励理论（美，麦克利兰）安陈洪2023-3-118赫茨伯格的双因素论赫茨伯格的双因素论 美国心理学家赫茨伯格（美国心理学家赫茨伯格（F.HerzbergF.Herzberg）认为）认
7、为，使员工感到不满意的因素与使员工感到满意，使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往由工作环境引起，的因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后者通常由工作本身引起。他分别把这两种因后者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。素称为保健因素与激励因素。安陈洪2023-3-119保健因素不满足不满意感 满足没有不满意感满意激励因素不满足没有满意感 满足满意感不满意安陈洪2023-3-120导致不满意的因素 有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司
8、的政策 和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就 （1844个工作事件）（1753个工作事件）赫茨伯格的双因素论安陈洪2023-3-121中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已经成为工资的一部分，奖金变成了保健因素。这说明了什么？问 题安陈洪2023-3-122过程型激励理论安陈洪2023-3-123 弗隆姆的期望理论 亚当斯的公平理论主要研究动机形成及行为目标选择等激励过程。过程型激励理论安陈洪2023-3-124个人努力个人绩效组织奖励个人目标期望值工具值效价EIV期望理论模型一阶结果：被认为是达到二阶结果的工具和手段。如某人希望提升，他会努力工作，希望
9、以出色的成绩得到提升。二阶结果：个人在某一行动中希望达到的最终结果。可能是各种各样的奖励安陈洪2023-3-125效价（V）指组织奖励在当事者心目中的相对价值。即二阶结果对自己有多大价值。个人目标效价V-基本公式：激励=效价+期望（M=VE）-基本公式的扩展：激励=效价+关联性+期望值（M=VIE）期望值（E）指个人努力后，能够获得某一绩效水平（一阶结果）的主观概率。工具值（I）指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励（二阶结果）的主观概率。个人努力期望值E组织奖励工具值I个人绩效安陈洪2023-3-1261）组织内个体对自己的行为有决定权2）人们有不同的需求与目标，不是所有的人都会被同一件事所
10、激励3）个体所做的决定是建立在行为是否能导致所追求结果的基础上（对自己是否有利）期望理论的假设前提安陈洪2023-3-127效价（Valence）-指个人对某种结果效用价值的判断，是指某种目标、某种结果对于满足个人需要的价值，是某种结果对个人的吸引力。期望（Expectency）-指人们对自己的行为能否导致工作绩效和目标的主观概率，即主观上估计达到目标、得到奖酬的可能性。期望理论（美，弗洛姆）M=EVE高V高=M高E中V中=M中E低V高=M低E高V低=M低E低V低=M低安陈洪2023-3-128 一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售额，公司将奖你一套住房。这时组
11、织的目标是1000万元的销售额，个人的目标是一套住房效价：A-天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，我一定要努力去争取。B-住房？我现在住的已经够好了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没有什么吸引力！期望值：A-1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点，是能做到的。B-1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯了，要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！A-只要销售到1000万元就能得到一套住房，我一定好好努力！B-经理向来说话就不算数，我打赌经理一定能找出10条理由说：我也不想说话不算数，但我实在无能为力！安陈洪2023-3-129平等是人的天性之一公平
12、是所得与付出之比Fairness=output/input人们感到公平时，会增加付出，以便获得更多在公平的社会人人都想多干人们感到不公平时，会减少付出，以便公平在不公平的社会人人都想少干安陈洪2023-3-130 分配公平感分配公平感 分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是涉及自身利益的分配是否公平合理的是否公平合理的个人判断和个人判断和感受感受。因此，分配是否公平的标准完全是主观的，主。因此，分配是否公平的标准完全是主观的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个人要取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个人
13、因素，因此是因人而异的。因素，因此是因人而异的。影响公平感的因素影响公平感的因素 人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响，另一人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响，另一方面受相对报酬的影响。方面受相对报酬的影响。安陈洪2023-3-131 相对性相对性 不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。标准。主观性主观性 完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。认为是公平的。不对称性不对称性 人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜
14、时，却心安理得，毫无内疚之心。便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。扩散性扩散性 人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。整个情绪。分配公平感的特点安陈洪2023-3-132 当事人A结果O投入I参照者B结果O投入IA同B比较 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB（心理平衡）不公平公平不公平（吃亏感）（负疚感）亚当斯的公平理论模型安陈洪2023-3-133对亚当斯的公平理论的补充说明1、实际上，结果变量O不一定总是正值。（奖酬与代价）2、工作投入I也分为积极和消极两种。（帮忙与帮倒忙，成事
15、不足，败事有余）3、亚当斯理论的建立双方机会相等为前提，即比较的双方有平等的竞争机会。否则谈结果平等就失去意义4、分配标准的选择与分配程序自身的公正性与合理性应引起足够重视。（特别要保证其透明性和公开性）5、作分配公平性分析后，常常作归因推断。怎么归因？6、资源分配者在事前是否作过一定承诺（或明或暗）。如果不符期望，不平感会更强烈。安陈洪2023-3-134 1 1、从实际上扩大自己所获（、从实际上扩大自己所获（O OA A）或增大对方贡献（）或增大对方贡献（I IB B），减少对方所获（），减少对方所获（O OB B），减少自己贡献（），减少自己贡献（I IA A），如出废品、怠工、缺勤、浪
16、费原材料或降低设备，如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。保养质量等。2 2、从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己、从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。(阿阿Q Q）3 3、改变参照对象，以、改变参照对象，以“比上不足，比下有余比上不足，比下有余”来来安慰自己。安慰自己。4 4、退出比较，辞职另谋高就。、退出比较，辞职另谋高就。如何恢复公平感？安陈洪2023-3-135企业应该注意些什么？（1）企业的奖酬制度要有明确一致的指导原则，并有统一的、可以说明的规范做依据。贯彻效益优先，兼顾
17、公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度。（2）奖酬制度（薪酬管理制度）要有民主性与透明性。（3）领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上来。（4）加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。安陈洪2023-3-136 一幅漫画：斯金纳的盒子强化理论操作物（或开关、杠杆、或一个把手）传递强化物（食物或奖赏的东西）安陈洪2023-3-137基本观点：无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为。这种行为将作用于环境并产生一定的结果，当行为结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现；反之，
18、当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消退。这就是环境对行为强化的结果。行为结果环境强化理论着重研究“人的行为结果对行为的反作用”安陈洪2023-3-138强化的基本方式惩罚；当员工出现一些不符合组织目标的行为时，采取惩罚的方法，可以约束这些行为少发生或不再发生。惩罚的手段包括经济方面的和非经济方面的（减薪、批评、处分）正强化：奖励那些组织需要（符合组织目标）的行为，从而加强这种行为，使其重复出现。强化手段包括经济的（提薪、奖金）和非经济的（晋升、表扬、在职培训等）安陈洪2023-3-139负强化：它通过对什么样的行为不符合组织要求以及如果发生将给予何种处罚的规定，使其对自己的行为形成一种约束
19、力。这种约束、规避的作用使组织所希望的行为得到强化。（其实质是事前的规避）忽视：对已经出现不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治”的效果。安陈洪2023-3-140强化安排强化安排 行 为1 2 3 4 5 6 7 8 9持续不断固定频率 可变频率 固定间隔 时 间(天)1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 可变间隔l哪种强化方式效果好？安陈洪2023-3-141 连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失，原来被强化的行为倾向迅速衰退。这种强化方式适合，原来被强化的行为倾向迅速衰退。这种强化
20、方式适合于新出现的、不稳定的或低频率的行为。于新出现的、不稳定的或低频率的行为。间断强化程序不容易过早产生满足感，这种强化方式适间断强化程序不容易过早产生满足感，这种强化方式适合于稳定的或高频的反应。合于稳定的或高频的反应。可变程序与固定强化程序相比能导致更高的绩效水平。可变程序与固定强化程序相比能导致更高的绩效水平。是连续强化效果好？还是间断强化？安陈洪2023-3-142 强化理论（美，斯金纳）指随着人们的行为之后发生的某种结果会使以后这种行为发生的可能性增大。强化方式 激励目的 强化措施使所希望的行为更多发生强化正强化（鼓励）：使人得到合意的结果负强化（趋避）：使人力图避免得到不合意的结
21、果使不希望的行为更少发生弱化惩戒（惩罚）：使人得到不合意的结果自然消退（冷处理）：不采取任何措施四种不同的强化模型安陈洪2023-3-143波特和劳勒的综合模式波特和劳勒的综合模式1.个人是否努力以及努力程度不仅仅取决于奖励的价值，还受个人是否努力以及努力程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到的奖励的概率的影响；到个人觉察出来的努力和受到的奖励的概率的影响；2.个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力程度，还受到个个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响；人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响；3.个人所应得到的奖
22、励应当以其实际达到的工作绩效为价值标个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素；准，尽量剔除主观评估因素；4.个人对于所受到的奖励是否满意以及满意程度如何，取决于个人对于所受到的奖励是否满意以及满意程度如何，取决于受激励者对报酬公平性的感觉；受激励者对报酬公平性的感觉；5.个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。的努力过程中。安陈洪2023-3-144奖励的奖励的价值价值觉察的努觉察的努力和获得力和获得奖励的概奖励的概率率努力努力完成特定任完成特定任务的能力务的能力对所需完成对所需完
23、成任务的了解任务的了解程度程度达成绩效达成绩效内在的内在的奖励奖励外在的外在的奖励奖励满意满意觉察的公觉察的公平奖励平奖励安陈洪2023-3-145案例：固定工资还是佣金制？白秦铭在大学时代成绩不算突出，老师和同学都没认定他是很有自信和抱负的学生，白秦铭在大学时代成绩不算突出，老师和同学都没认定他是很有自信和抱负的学生，他的专业是日语，不知怎的毕业后被一家中日合资公司招为销售员了，他对这岗位他的专业是日语，不知怎的毕业后被一家中日合资公司招为销售员了，他对这岗位挺满意，不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是这公司给销售业务员发的是固定工资挺满意，不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是这公司给销售业务员发的
24、是固定工资，而不是佣金制。他担心自己没有受过这方面训练，比不过别人，若拿佣金，比人，而不是佣金制。他担心自己没有受过这方面训练，比不过别人，若拿佣金，比人少了多丢脸。少了多丢脸。刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般，可是随着他对业务较刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般，可是随着他对业务较熟练起来，又跟那些零售商客户们搞熟了，他的销售额渐渐上升了。到第三年年底熟练起来，又跟那些零售商客户们搞熟了，他的销售额渐渐上升了。到第三年年底，他觉得自己可算是全公司几十名销售中头，他觉得自己可算是全公司几十名销售中头2020名之列了。下一年，根据跟同事们的名之列了。下一
25、年，根据跟同事们的接触，他估计自己当属销售员中的冠军了。不过这公司的政策是不公布每人的销售接触，他估计自己当属销售员中的冠军了。不过这公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握说自己一定是坐上了第一把交椅。额，也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握说自己一定是坐上了第一把交椅。去年，小白干得特别出色，尽管定额比前年提高了去年，小白干得特别出色，尽管定额比前年提高了25%25%，到了九月初他就完成了这销售，到了九月初他就完成了这销售定额。虽然他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，没发现有什么迹象说明他们定额。虽然他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，没发现有什么迹象说
26、明他们中有谁哪怕已接近完成了自己的定额了。此外，十月中旬时，日方销售经理召他去中有谁哪怕已接近完成了自己的定额了。此外，十月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作，听完他用日语做的汇报后，那日本佬对他格外客气，祝贺他已取得的成汇报工作，听完他用日语做的汇报后，那日本佬对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：绩。在他要走时，那经理对他说：“咱们公司要再有几个象你一样棒的推销明星就咱们公司要再有几个象你一样棒的推销明星就好了。好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独
27、占鳌头么。售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。安陈洪2023-3-146今年，公司又把他的定额再提高里今年，公司又把他的定额再提高里25%25%。尽管一开始不如去年顺手，他仍是。尽管一开始不如去年顺手，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和奖励活动他听说本市
28、另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭；而且人家还，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员什么的。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。季和年度最佳销售员什么的。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实，在开头他干得不怎么样时，他并不关心和在乎排名第几的问题，其实，在开头他干得不怎么样时，他并不关心和在乎排名第几的问题，如今可觉得这对他越来越重要了。不仅如此，他开始觉
29、得公司对销售员如今可觉得这对他越来越重要了。不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬嘛。付酬嘛。上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制至少上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制至少实行按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的实行按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。昨天，令公司领导建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。昨天，令公司领导吃惊
30、的是，小白辞职而去，听说他给挖到另一家竞争对手那儿去了。吃惊的是，小白辞职而去，听说他给挖到另一家竞争对手那儿去了。安陈洪2023-3-147第三节第三节 激励实务激励实务一、委以恰当工作，激发职工内在的工作热一、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情情 1.工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好，工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好，使人尽其才，才尽其用使人尽其才，才尽其用 2.工件的分配要能激发职工内在的工作热情，工件的分配要能激发职工内在的工作热情，既富有挑战性，又有实现可能性既富有挑战性，又有实现可能性安陈洪2023-3-148二、正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环二、正确评价工作，
31、合理给予报酬，形成良性循环 1.赏：合理。公平理论赏：合理。公平理论 2.罚：合情。火炉原则罚：合情。火炉原则 A.预先警告预先警告;B.即时处理即时处理;C.相同后果相同后果;D.普适执行。普适执行。一个熊熊燃烧的火炉，四壁发红。每个人在未碰一个熊熊燃烧的火炉，四壁发红。每个人在未碰到它时，就会受到发红炉壁的预警到它时，就会受到发红炉壁的预警;每个人碰上它会被烧伤每个人碰上它会被烧伤;烧伤是必然的烧伤是必然的一个人每次碰上它都会如此一个人每次碰上它都会如此;惩罚是不认人的，每个人碰上它都会被烧伤。惩罚是不认人的，每个人碰上它都会被烧伤。安陈洪2023-3-149三、掌握批评武器，化消极为积极
32、三、掌握批评武器，化消极为积极 1.明确批评目的明确批评目的 2.了解错误的事实了解错误的事实 3.注意批评方法注意批评方法 对事不对人对事不对人 适当用语适当用语 适当场合适当场合 适当时间适当时间 4.注意批评效果注意批评效果安陈洪2023-3-150四、加强教育培训，提高职工素质，增强进四、加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神取精神 1.思想政治工作思想政治工作 2.自我激励机制自我激励机制 3.激励的目的是达到不激励激励的目的是达到不激励安陈洪2023-3-151五.激励的逻辑过程利润/效益努力工作工作绩效奖酬满足员工需要Ab E职责权利绩效考评奖酬体系设计自助餐式奖酬包M安陈洪2
33、023-3-152六、激励技巧 足够的财富 所做的努力被赏识 社会和集体的承认 自我满足感、被重视感 获胜、拔尖、成为优秀者的愿望 归属感 发表创见的机会 取得有价值的成就新鲜、新奇的经历 个人力量感 健康的体魄 精神上、行动上的自由权 自尊自重的意识 各种形式的情爱 精神上的安全感1、一般人常有的基本需要和愿望安陈洪2023-3-1532、激发人们积极性的管理技巧 目标激励 榜样激励 荣誉激励 评判激励 逆返激励 许诺激励 物质激励 知识激励满足员工发表创见的愿望满足员工创造价值的愿望满足一个人要求自由的愿望满足员工对获取新经验的欲望赏识人们的努力尊重人格赋予员工归属感参与控制安陈洪2023-3-1543、可考虑的奖励及表扬方法 薪酬与奖励 增加责任 对个人和群体实行适当灵活的优惠 职务与地位的升迁 衷心的嘉许与表扬 社交活动
