1、 一、考核者训练必要性一、考核者训练必要性项目设计项目设计目标设定目标设定主管能力主管能力主管态度主管态度考核结果考核结果客观公正客观公正 二、考核者训练目的二、考核者训练目的训练训练目的目的 三、如何制定绩效改善计划三、如何制定绩效改善计划 四、如何进行绩效反馈面谈四、如何进行绩效反馈面谈 五、哪些因素会影响考核公正性五、哪些因素会影响考核公正性 六、如何避免考核中不公正性六、如何避免考核中不公正性 七、如何发挥绩效考核的最大功效七、如何发挥绩效考核的最大功效 绩效考核的根本目的，是建立一种反馈机绩效考核的根本目的，是建立一种反馈机制。只有把考核的结果与人力资源管理决策挂制。只有把考核的结果
2、与人力资源管理决策挂钩，才能真正改变人们的行为，帮助组织获取钩，才能真正改变人们的行为，帮助组织获取竞争优势。竞争优势。八、绩效考核结果的十种应用技巧八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之一：运用之一：导引员工的行为导引员工的行为趋向组织的目标趋向组织的目标 管理大师杜拉克-有效的管理者，并非为工作而工作，有效的管理者，并非为工作而工作，而是为成果而工作；而是为成果而工作；-期望于我的是什么？期望于我的是什么？-我能贡献的是什么？我能贡献的是什么？八、绩效考核结果的十种应用技巧八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之一：运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标导引员工的行为趋向组织的目标 1、组织
3、成员，无论职位高低，都有一种共同的责、组织成员，无论职位高低，都有一种共同的责 任任为致力于实现组织目标而奋斗为致力于实现组织目标而奋斗 九、绩效考核结果的十种应用技巧九、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之一：运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标导引员工的行为趋向组织的目标 2、组织成员必须了解：、组织成员必须了解：组织目标是什么？组织目标是什么？为了实现这个目标我必须做什么？为了实现这个目标我必须做什么？3、衡量一个员工的好坏，就是看他为实现组、衡量一个员工的好坏，就是看他为实现组织目标所做的贡献。织目标所做的贡献。八、绩效考核结果的十种应用技巧八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之二：运
4、用之二：帮助主管与员工建立绩效伙伴关系帮助主管与员工建立绩效伙伴关系 1、传统考核，是单向的：、传统考核，是单向的：主管如同法官，只是在找员工的错误。主管如同法官，只是在找员工的错误。2、现代考核，是双向的：、现代考核，是双向的：强调主管与员工是绩效伙伴关系。强调主管与员工是绩效伙伴关系。运用之三：运用之三：提供员工绩效改善建议提供员工绩效改善建议1、绩效不佳的原因分析、绩效不佳的原因分析绩效不绩效不佳原因佳原因能力问题能力问题（不能型）（不能型）态度问题态度问题（不愿型）（不愿型）八、绩效考核结果的十种应用技巧八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之四：运用之四：招募与甄选有效性的依据招募与甄
5、选有效性的依据 谁是最合适的销售员？谁是最合适的销售员？九、绩效考核结果的十种应用技巧九、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之五：运用之五：培训与开发有效性的依据培训与开发有效性的依据1、培训是把、培训是把“双刃剑双刃剑”，培训并非越多越好，培训并非越多越好2、培训的风险：、培训的风险：教会徒弟打师傅教会徒弟打师傅八、绩效考核结果的十种应用技巧八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之六：运用之六：晋升、辞退的依据晋升、辞退的依据1、考核结果的一种运用方法、考核结果的一种运用方法 A（优秀）（优秀）B（良好）（良好）C（称职）（称职）D（不足）（不足）E（不胜任）（不胜任）八、绩效考核结果的十种应用
6、技巧八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之七：运用之七：淘汰绩效不佳者的工具淘汰绩效不佳者的工具人事淘汰的环节：人事淘汰的环节：八、绩效考核结果的十种应用技巧八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之八：运用之八：奖酬分配的依据奖酬分配的依据基本奖励模型与灵活运用基本奖励模型与灵活运用八、绩效考核结果的十种应用技巧八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之九：运用之九：试用期管理的有效工具试用期管理的有效工具 对新员工的主要考核内容：对新员工的主要考核内容：八、绩效考核结果的十种应用技巧八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之十：运用之十：员工潜能评价和职业发展指导员工潜能评价和职业发展指导八、绩效考核结果的十种应用技巧八、绩效考核结果的十种应用技巧 四种职业发展曲线与对策 小 结
