1、广东省2018年4月高等教育自学考试现代人员测评试题课程代码：00463一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。1、机动车驾驶证理论考试（科目一）采用计算机上答题方式，100分满分，90分合格。这种测评属于（B）A、常模参照性测评B、效标参照性测评C、无目标测评D、物标参照性测评2、需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”的相对性测评，特别应该采用（A）A、选拔性测评B、配置性测评C、考核性测评D、诊断性测评3、人员素质测评的前提条件是（B）A、个体间的素质共
2、性B、个体间的素质差异C、个体的遗传素质D、个体的社会素质4、先选择某一中介变量，把诸种不同类别或者不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化，这种量化方式属于（C）A、模糊量化B、类别量化C、当量量化D、比例量化5、下列不属于调查访谈法的是（D）A、专题访谈法B、问卷调查法C、胜任特征法D、典型分析法6、具有“深思熟虑、普于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自以为是”特征的品德属于的品德特征类型是（D）A、态度型B、意志型C、情绪型D、理智型7、能力倾向测验测评的是人的（C）A、认知水平B、现实能力C、潜在能力D、认知程度8、给应试者制造一个紧张气氛，使被试者处于“恐
3、饰”中，主试人寻根问底，把被试者置于进退两难境地，直至无法回答，这是典型的（B）A、结构面试B、压力面试C、逐步面试D、非压力面试9、在面试中，当被测试者滔滔不绝而且离题很远时，考官应予以制止，宜采用的方式是（A）A、收缩与结束B、夸奖C、鼓励D、扩展10、在评价中心的活动中，主试人观察评定的和要求考生表现的都是（D）A、信念B、意识C、思想D、行为11、角色自由讨论形式的典型代表是（A）A、无领导小组讨论B、有领导小组讨论C、无主题小组讨论D、有主题小组讨论12、被认为是最有效且使用频率最高的一种评价中心的测评形式是（B）A、管理游戏B、公文处理C、演说D、面谈13、测评结果与某种标准结果的
4、一致性程度，是指（C）A、结构效度B、信度C、关联效度D、内容效度14、下列不属于行为效标的是（D）A、学术成就B、特殊训练成绩C、实际工作表现与成绩D、优秀管理者15、下列不属于项目质量考评指标的是（C）A、适合度B、区分度C、测评度D、独立性16、项目的独立性分析，一般是采用项目间分数的相关系数来揭示。当相关系数越大时，说明独立性越（D）A、高B、低C、大D、小17、在知识测评中，某一多项选择题有35人做对，15人做错，则该项目的适合度为（B）A、1B、0.7C、0.43D、0.318、对测评结果进行总体水平分析，其目的是通过众数或平均数分析，把握全部被测评者的（D）A、差异状况B、相对水
5、平C、总分状况D、一般水平19、下列不属于素质测评报告的方式的是（A）A、年度报告B、口头报告C、分数报告D、等级报告20、在一次公务员招考中，有10000人参加行政职业能力倾向测验，某考生的成绩的标准Z分数为0，则该考生在这10000人中处于（B）A、中上水平B、中等水平C、中下水平D、很差水平二、多项选择题：本大题共10小题，每小题2分，共20分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。21、绩效是指主体在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的（ABCDE）A、业绩B、成效C、效果D、效率E、效益22、人员素质测评中量化的作用主要有（ABCDE
6、）A、方便简洁的物化表述功能B、有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较C、有助于从大量的具体行为中抽象出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较D、由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评E、使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数23、一般来讲，加权的类型主要有（ABC）A、纵向加权B、横向加权C、综合加权D、经验加权E、赋值加权24、能力倾向测验可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据，因为它具有（AB）A、诊断功能B、预测功能C、开发功能D、配置功能E、选拔功能25、下列对心理测验的定义正确的有（ABCDE）A、心理测验是对行
7、为的测量B、心理测验是对一组行为样本的测量C、心理测验是对模拟行为的测量D、心理测验是一种标准化的测验E、心理测验是一种力求客观化的测量26、根据面试的标准化程度，可以将面试分为（ACE）A、结构化面试B、单独面试C、半结构化面试D、压力面试和非压力面试E、非结构化面试27、与人员素质测评的其他形式相比，面试具有的特点主要有（ABCD）A、对象的单一性B、信息的复合性C、内容的灵活性D、交流的直接互动性E、判断的直觉性28、评价中心技术的主要形式有（ABCDE）A、公文处理B、小组讨论C、管理游戏D、角色扮演E、案例分析29、测评质量的检测分析，其主要指标包括（ABCD）A、信度B、独立性C、
8、区分度D、效度E、效标30、素质测评结果报告按形式可分为（ABCE）A、口头报告B、等级报告C、分数报告D、分项报告E、评语报告三、名词解释题：本大题共5小题，每小题3分，共15分。31、绩效考评答：对主体工作后结果的分析与审定。具体地说，是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。32、心理测验答：心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。33、面试答：面试是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着其他测评形式不可替代的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。34、效度答：效度是测评结果反映所测素质的正确性或真实性的程度。35、对比效应误差答：指测评者在测评过程
9、中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差。这种误差又叫托衬效应误差。四、简答题：本大题共4小题，每小题5分，共20分。36、简述选拔性测评操作与运用中应该掌握的基本原则。答：（1）公平性原则；（2）公正性原则；（3）差异性原则；（4）准确性原则；（5）可比性原则。37、简述行为事件访谈法的步骤。答：（1）找出两组样本。其中一组表现优秀。一组表现一般。（2）由受过专业训练的人员对这两组样本分别进行访谈，让被访者报告件干得比较出色的事和件被访谈者不满意的事，以及他们当时的想法、做法和其他人的想法、做法，还有被访谈者的反应。（3）对访谈材料进行精细的编码。再通过统计分析，看这两组样本在哪些胜任
10、特征上存在区别，存在区别的胜任特征就是这一职位所需具备的胜任特征。38、简述工作分析的方法并列举解释其中4种方法。答：（1）观察法由有经验的人通过直接观察的方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作。它通常是一种隐蔽性的观察。（2）工作日志法该法是由工作者按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感受。其根本依据是考虑到从事某一工作的人才对其工作任务要求最清楚。（3）主管人员分析法该法是由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。（4）访谈法访谈法既适用于短时期生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查与分析，但访谈者必须细心准备
11、访谈计划。（5）关键事例法（6）问卷法（7）文献查阅法39、简述评分者信度与测评方法信度对测评结果的影响关系。答：测评方法在这里包括测评工具、测评过程及其组织，它与评分者的评分信度共同决定着测评结果的可靠性。它们之间具有下列关系：（1）高信度的评分者用高信度的测评方法获得高信度的测评结果。（2）高信度的测评者用低信度的测评方法难以获得高信度的测评结果。（3）低信度的测评者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结果。（4）低信度的评分者用低信度的测评方法测得结果必然不可靠。五、论述题：本题12分。40、试述评价中心情境设计应注意的问题。答：一、相似性是要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相
12、似性。具体表现在素质、内容与条件三个方面。二、典型性1、指所模拟的情境是被试者未来任职工作中最主要、最关键的内容，而不是那些次要的、偶然的事情；2、所设计的情境不是原原本本地从实际工作中节选的一段，而是把实际工作情形中多种主要的与关键的最具代表性的情形，归纳、概括、集中在一起，使本来不同时间、不同情形下发生的事情集中在一起出现。三、逼真性所谓逼真性，是指所设计的情境，在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面都必须与实际相仿，否则情境模拟就失去了它的测评价值。四、主题突出整个情境设计应该使被试者的行为活动围绕一根“主线”进行，突出表现所测评的素质，不要让一些不相干或干系不大的细节浪费了宝贵的测评时间
13、。五、立意高，开口小，挖掘深，难度适当即要求所设计的情境，立意要从大处着眼，从素质的宏观结构与深层内涵出发，要根基深，使整个情境模拟的每一步都有根有据，可以考察较复杂的素质。六、综合运用题：本题13分。41、行政人员是企业中不可缺少的一个重要岗位，请构建行政助理的任职素质要素，并设计相应的招聘测评方案。答：本题为本门课程的综合应用题，主要考在考生学习本门课程后的理解和应用水平。由于不同考生的水平不同，对本题的回答会有较大的差异。因此，评分时宜从总体上把握。包含以下方面：一、测评标准体系建构的基本步骤（4分）1、明确测评的客体与目的2、确定测评的项目或参考因素3、确定测评标准体系的结构4、筛选与表达测评指标5、确定测评指标权重6、规定测评指标的计量方法7、试测并完善测评标准体系二、岗位素质结构内容（4分）即考生所列出的销售代表应该具备的综合素质三、招聘测评方案（5分）测评信息发布测评实施：根据岗位素质结构的内容选择面试、心理测验或评价中心的方法测评结果的处理与反馈
