1、第十章女职工和未成年工的特殊保护第十章女职工和未成年工的特殊保护v 第一节第一节 女职工的特殊保护女职工的特殊保护v一、女职工特殊保护的概念一、女职工特殊保护的概念v（一）概念：是指根据女职工身体结构、生理机能的特点以及抚（一）概念：是指根据女职工身体结构、生理机能的特点以及抚育子女的特殊需要，对女职工在劳动过程中的安全和健康依法加育子女的特殊需要，对女职工在劳动过程中的安全和健康依法加以特殊保护。以特殊保护。v1、广义。女职工特殊保护包括女职工同等的劳动就业权保障、广义。女职工特殊保护包括女职工同等的劳动就业权保障、同工同酬的劳动报酬权、劳动过程中根据女性的生理特点对其安同工同酬的劳动报酬权
2、、劳动过程中根据女性的生理特点对其安全和健康的特殊保护。全和健康的特殊保护。v2、狭义。指根据女职工的生理特点，在劳动安全卫生方面采取、狭义。指根据女职工的生理特点，在劳动安全卫生方面采取的不同于男子的劳动保护。的不同于男子的劳动保护。（二）特征：v1、具有女性特殊需要性v2、具有有别于男子的特殊保护性v3、具有保护下一代性（三）女职工特殊保护的立法概况v劳动法第七章；女职工劳动保护规定（国务院，19 88.7.21）；妇女权益保护法；女职工禁忌劳动范围的规定。二、女职工特殊保护的主要内容（一）（一）一般情况下，女职工禁忌从事劳动范围。（1）矿山井下作业（指常年，不包括临时性，如医务人员下矿井
3、进行治疗和抢救等）；v（2）森林业伐木、归楞及流放作业；v（3）国家规定的第四级体力劳动强度（体力劳动强度的大小是以劳动强度指数衡量的，劳动强度指数是有该工种的平均劳动时间、平均能量代谢率两个因素构成的）；v（4）建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电气、电信行业的高处架线作业；v（5）连续负重（指每小时负重次数在六次以上），每次负重超过20公斤，间断负重每次超过25公斤的作业。v（二）在劳动就业方面保障妇女就业权，实行男女同工同酬（二）在劳动就业方面保障妇女就业权，实行男女同工同酬v（三）在女职工的特殊生理期间给予特殊保护（三）在女职工的特殊生理期间给予特殊保护v 1.女职工的经期特殊保护女职
4、工的经期特殊保护v 2.女职工的孕期特殊保护女职工的孕期特殊保护v 3.女职工的产期特殊保护女职工的产期特殊保护v 4.女职工的哺乳期特殊保护女职工的哺乳期特殊保护v（四）对女职工特殊保护设施的规定（四）对女职工特殊保护设施的规定案例：v 某化工厂因资金缺乏，环境保护和劳动安全卫生设施一直没有配套，有个车间的通风设备年久失修，二甲苯弥漫，浓度超过卫生标准，厂领导明知这种状况会影响职工健康，却用高薪招收工人。何某失业数月，看到招聘广告前去应聘。与厂方签订为期3年的劳动合同。两个月后，何某发现自己怀孕，一到车间就头晕、呕吐，医生告诉她，苯是有害气体，会影响胎儿发育，甚至流产、早产或导致胎儿畸形，何
5、某十分害怕，找领导要求调换工种，厂长说：你来厂时合同订明了工种，并且干这个工种有高额津贴，你不干怎么行？何某为了自身和胎儿安全，坚持要求调换工种。厂方说，合同期未满，你一定要调换工种，本厂别的活都有人了，只好解除劳动合同。v问题：厂方做法是否违法？为什么？评析：v（1）厂方违反孕期女职工劳动禁忌规定，安排何某从事工作现场有毒v 有害物质超标的作业，是违法的。厂方应该给何某另行安排适宜的工作，并且必须尽快采取改善环境保护和劳动安全卫生设施的措施，使工作场所有毒有害的浓度不超过国家规定的标准。v（2）厂方解除劳动合同，更是违法的。女职工特殊保护权利的保障 根据女职工劳动保护规定第12 条，当女职工
6、的劳动保护权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或当地劳动行政主管部门申诉；受理申诉的部门应当自受到申诉书之日起30 日内作出处理决定。女职工对处理决定不服的，可以在受到处理决定之日起5日内向法院起诉。对申诉时效，女职工劳动保护规定没有明确。第二节 未成年工的特殊保护v一、未成年工特殊保护的概念v1、概念：未成年工在我国是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。v2、特征：v（1）未成年工的劳动保护对象具有特殊性v（2）未成年工的劳动保护内容具有特殊性v（3）未成年工的劳动保护方法具有适应性二、未成年工特殊保护立法 v劳动法第七章；未成年人保护法（1992 年1月1日施行）；禁止使用童工规定（国
7、务院2002 年1 2月1日施行）；未成年工特殊保护规定（劳动部1994）三、未成年工特殊保护的主要内容v（一）限制就业年龄v（二）限制工作时间的延长v（三）限制工作种类v（四）进行定期身体健康检查v安排工作岗位之前；工作满一年；年满18 v周岁，距前一次体检时间已经超过半年。v（五）采用各种证卡制度相关案例思考：v案例1：员工没签合同索赔双倍工资，是否支持？v2008年11月，何某到某实业公司工作，公司为员工办理了社保等，并派人通知员工签订劳动合同。而何某在多数员工与公司签订书面劳动合同的情况下，既未与公司签订劳动合同，也未明确表示拒签。v次年2月底，何某在结清工资后离开公司。之后，何某在当
8、地申请仲裁，要求公司支付未签劳动合同的双倍工资及解除劳动合同的补偿金，但诉请被仲裁委驳回。何某随即又提起诉讼，要求公司支付双倍工资共2.4万元及解除劳动合同的补偿金4800元。v评析：适用双倍工资责任应必须满足两个条件：v一是用工之日起超过一个月没有签订书面合同，v二是没有签订书面合同，用人单位存在过错。v劳动者若产生建立用工关系起拖满一个月，必然获得双倍工资，只要一离开该单位，立马以此索要双倍工资的想法，将违反诚实信用原则，实属欺诈行为。案例2v吴某于 2008年5月7日到北京某公司工作，双方未签订书面劳动合同，该公司未给吴某缴纳社会保险，吴某为本市农业户口，月工资为1100元。v2009年
9、11月12日，吴某被检查出患有乳腺癌，在北京某医院住院接受治疗，吴某在放疗期间及出院后依据该医院出具的诊断证明及休假建议未到公司上班。v双方因经济补偿问题发生争议，吴某于 2010年5月11日向北京市某区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，该仲裁委员会于 9月20日作出裁决，吴某对部分裁决内容不服，于 9月23日起诉至该区法院，要求公司支付自 2008年6月7日至2010年7月未签订劳动合同双倍工资差额2.6万元。判决：v 吴某于 2008年5月7日到公司工作，因公司自用工之日起满一年未与吴某订立书面劳动合同，视为公司与吴某已订立无固定期限劳动合同，故吴某主张公司给付 2009年5月7日以后的未签书面劳动合同双倍工资差额无法律依据，法院不予支持；v 吴某主张 2008年6月7日至 2009年5月6日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额，仲裁时效期间应从 2009年5月7日起算，而吴某于 2010年5月11日提出仲裁申请，已过一年的仲裁时效期间，对于吴某的该部分请求，法院亦无法支持。问题：v如何理解劳动合同法第十四条、第八十二条的规定。v思考：劳动者能否以“代通知金”的方式与用人单位解除劳动合同。
