1、北京市GT资产管理有限责任公司薪酬管理制度第一章 总则第一条 根据北京市国资委对建立现代企业制度的要求，为促进北京市GT资产管理有限责任公司（以下简称“GT公司”）的改革与发展，进一步完善内部分配制度，建立有效的激励约束机制和切实可行、与业绩挂钩的薪酬分配体系，贯彻按劳分配原则，特制定本办法。第二条 员工薪酬管理遵循以下原则：（一） 北京市国有资产经营有限责任公司全面管理与市场化相结合的原则；（二） 公平性原则，以岗位和能力定薪的原则；（三） 在薪酬区间内逐级、逐档调整的原则；（四） 与绩效考核挂钩，激励与约束相结合的原则。第三条 本办法适用于除北京市国资委任命的本公司副总经理及以上领导之外的
2、所有员工。第二章 薪酬结构第四条 薪酬构成项目包括固定工资、浮动工资、补贴及辅助工资、五险一金及其他福利，分别承担薪酬的不同功能。图1：GT公司薪酬结构图第五条 基本工资（固定工资）以岗位为基础，体现岗位价值和贡献，通过将岗位等级转换为薪酬等级，构建了纵向10级（含工勤人员）、横向十一档的宽带薪酬体系，实现公司现有员工基本工资水平的统一管理，并最终形成北京市GT资产管理有限责任公司基本工资等级表，该表以点值体现，依据任职者的岗位及个体性特征等要素在基本工资等级表上确定员工的基本工资，具体数值根据公司效益由人力资源部不定期进行调整（详见附件1）。第六条 浮动工资由季度奖金（含月度预发）、年终奖和
3、总经理奖及其他三部分构成，属于员工的激励性收入，根据公司业绩以及个人绩效确定。该项目的设计在于鼓励各部门和人员完成其工作目标，保持部门业绩和个人绩效的适度增长或取得更优的工作效果。第七条 补贴及辅助工资包含司龄工资、现场补贴等。第八条 五险一金的支付依据国家有关规定执行，五险一金以外的其他福利部分根据本公司原有标准执行。第九条 工勤人员工资结构为基本工资、年终奖、五险一金及其他福利。第三章 员工薪酬的确定第十条 员工基本工资以岗位等级和薪档为确定依据，结合员工所在岗位及相关技能，按标准计算岗位等级及薪档。（一） 岗位等级结合员工所在岗位及职级确定（详见附件2），职级的确定参照北京市GT资产管理
4、有限责任公司职级管理制度。（二） 新入职员工结合其应聘岗位及相关技能，结合GT公司员工套档模型（详见附件3）、GT公司定档分值表（详见附件4），确定其在北京市GT资产管理有限责任公司基本工资等级表中的岗位等级及薪档。（三） 新员工试用期期间基本工资、浮动工资按实际应发额的80%执行，考核优秀者，经公司总经理办公会审批通过后，可在试用期结束后按100%标准实行。（四） 对于公司急需人才、市场紧缺人才、突出重大贡献人才，可报公司领导特批后适当调整其岗位等级及薪档。第十一条 浮动工资包括季度奖金、年终奖金和总经理奖及其他，根据季度考核与年度考核成绩确定员工浮动工资。离职员工不参与当期（季、年）考核，
5、且无当期绩效奖金，季度奖金已预发部分可不退回。（一） 浮动工资根据行业固浮比对标结果，按固定:浮动45:55的比例确定助理级（9级）浮动工资基数，其余各级别员工（1-8级）按4:6确定。结合绩效考核周期，以发挥季度考核的激励作用为原则，按1:1核定季度奖金（四个季度）及年终奖基数，配套绩效考核成绩兑现。工勤人员年终奖单独核算，由总办会核定具体金额。（二） 季度奖金以月度预发的方式进行，员工当季度第一个月和第二个月季度奖金预发季度奖金基数的90%，并除以3（月数），每季度第三个月发放季度奖金剩余部分。在职员工季度奖金计算方式及公式如下：1. 固定工资与浮动工资之比：1至8级员工为4:6，9级员工
6、为45:55；2. 季度奖金（四个季度）与年终奖之比为1:1；3. 季度奖金计算公式：季度奖金基数=浮动工资/24. 每季度第一、第二个月收入计算公式：月收入=固定工资+季度奖金基数/390%缺勤扣款5. 每季度第三个月收入计算公式：每季度第三个月收入季度奖金每季度前两个月预发绩效奖金=季度奖金基数季度考核系数缺勤扣款每季度前两个月预发绩效奖金6. 季度考核系数根据季度考核结果确定7. 缺勤扣款根据员工考勤情况核定，考勤满整月的员工，在一个考勤（核）月度内，员工未出勤天数累计5天（不含）以上的，自第六日起，按日计扣当月预发绩效奖金。未出勤天数累计5天（含）以内的，当月预发绩效奖金全额计发。员工
7、因病、伤及各类休假等非公务原因导致出勤未达到当月应出勤天数的一半时，无当月预发绩效奖金。未参加季度考核的员工无月度预发绩效奖金，季度奖金已预发部分不退回。8. 新员工入职当月考勤不满整月但超过当月应出勤天数一半时，当月预发绩效奖金计发天数为实际出勤天数。试用期员工，月度预发绩效奖金基数为全额月度预发绩效奖金的50%。新入职员工转正当月，月度预发绩效奖金按照转正前后奖金基数及出勤天数分别折算后合计。9. 试用期员工，季度奖金基数为全额季度奖金的50%。新入职员工试用期与转正月在一个季度内的，季度奖金按照转正前后奖金基数及出勤天数分别折算后合计。因新入职、病、伤及各类休假等非公务原因导致出勤未达到
8、当季度应出勤天数的一半时，不参与当期评价、考核，无当季度绩效奖金。未参加季度考核的员工无季度奖金。（三） 在职员工年终奖金依据员工当年度年终绩效考核成绩及公司当年度年终奖总额确定，计算方式如下：1. 员工年终奖计算公式：员工年终奖=年终奖总额全员分配系数之和员工分配系数；2. 员工分配系数计算公式：员工分配系数=年终奖金基数年度考核系数出勤系数；3. 年终奖基数计算公式：年终奖基数=浮动工资/2；4. 考核系数根据年度考核结果确定；5. 出勤系数根据出勤月数（该月实际出勤天数占当月应出勤天数1/2以上）确定。6. 因病、伤及各类休假等非公务原因导致当年未能全勤、但出勤超过两个月（含）的，可参与
9、当年考核，年终奖金按照实际工作月数折算。当年新入职且已转正员工，可参与全年考核，年终奖金按照实际工作月数折算，当年未转正的新入职员工不参与当年考核，无当年年度年终奖金。员工当月出勤天数达到应出勤天数一半时记为一个月，不符合要求的月份不参加年度考核。考核年度内岗位变动的人员，其年终奖金基数按先后任职岗位的标准及分别任职月数折算后合计。未参加年度考核的员工无该年度年终奖金。（四） 公司设置总经理奖励基金，对工作业绩优异（考核得分高于110分）的人员和对为公司经营发展做出重大贡献或赢得重大荣誉的团队和人员，给予一次性奖励。奖励方式如下：1. 基金来源：对为公司经营发展做出重大贡献或赢得重大荣誉的团队
10、和人员，给予一次性奖励。2. 奖励标准及范围：1）奖励标准：集体奖不超过50000元/次，个人奖不超过20000元/人.次；2）奖励范围：公司副职领导及以下岗位人员。3. 对公司相关领导人员的奖励意见由公司主要领导提出，对其他人员或部门、项目组的奖励意见由公司主管领导提出，提交总经理办公会讨论确定。第十二条 补贴及辅助工资发放方式员工根据在公司工龄享受相应司龄工资，根据在项目现场情况可申请现场补助。（一） 员工司龄自公司正式成立后、员工正式入职之日起计算。年司龄工资标准实行分段计算、总额累计的办法。计发方式如下：1. 5年（含）以内的司龄，按照（司龄*100元）/月的标准计发；2. 6-10年
11、（含）的司龄，按照（本部分司龄*50元）/月的标准计发；3. 10年以上的司龄，按照（本部分司龄*20元）/月的标准计发。（二） 现场补助或其他补助由员工根据在项目现场情况报部门负责人，由部门负责人根据员工在项目时长和项目实际情况向公司领导申请相应项目现场补助，审批通过后报人力资源部门备案。第十三条 正常情况下基本工资、补贴、季度奖金月度预发以月度工资的形式按月兑现，年终奖于次年年度考核结果确定后一次性兑现；总经理奖及其他根据员工获取该项奖励的实际情况进行兑付。遇请休假期间的薪酬发放参照GT公司考勤休假相关制度执行。具体发放方式：（一） 月度工资发放公司员工工资实行下发薪，即每月日发放上个月考
12、核周期内的工资、补贴、奖金，包括扣除当期因缺勤或其他处罚事项需扣减的工资、补贴、奖金，及其他应扣或代扣款项，通过银行划入员工工资账户，并由公司代扣代缴应由个人缴纳的各项社会保险费、住房公积金及个人所得税。（二） 季度奖金发放季度奖金减去月度预发的剩余部分在季度考核结果批准5个工作日内通过银行划入员工工资账户，并由公司代扣代缴本人负担的个人所得税。（三） 年终奖金发放年终奖金根据年终奖金基数和年终考核结果计算，经公司总经理办公会决定，并按照上级主管部门的要求履行相关程序后5个工作日内，通过银行划入员工工资账户，并由公司代扣代缴应由本人负担的个人所得税。第十四条 工勤人员执行定期薪酬标准以劳务协议
13、中的约定为标准确定其在10级中的薪档，工勤人员年终奖在年度考核结果批准后5个工作日内通过银行划入员工工资账户，并由公司代扣代缴应由本人负担的个人所得税。第十五条 实习生津贴实行下发薪，每满一个月发放一个月津贴，以现金支付，并由公司代扣代缴应由本人负担的个人所得税。第十六条 总经理奖励按照总经理办公会决定的奖励标准，以现金支付，其中代扣代缴应由本人负担的个人所得税。第四章 薪酬调整第十七条 公司有以下五种薪酬调整方式：普调、岗位变动、绩效结果应用、职级变动及特殊调整五种类型。第十八条 普调指基本工资普调，根据国家与地方政府颁布的相关法律法规、当地物价指数、当地市场、同行业的薪酬水平，并结合公司经
14、济效益状况对公司员工基本工资标准进行不定期调整。第十九条 岗位变动调薪按照新岗位所在岗位等级，采用“就近定点”原则，在基本工资标准不降的前提下调整至最接近的岗位等级及薪点，并于调整之日次月起施行。具体规定如下：（一） 同等级岗位变动（即原岗位与新岗位在同一岗位等级）的，岗位等级及薪档保持不变；（二） 低等级岗位变动到高等级岗位的职工，原则上采取就近就高定薪点，在薪点不降的前提下调整至最接近的岗位等级及薪档。针对由业务通道晋升到管理通道的人员考察期应发基本工资按新晋岗位应发基本工资与原岗位应发基本工资之差的80%执行，季度奖金和年度奖金按该员工所在岗位任职当季度或当年度时间比例折算，其他部分均按
15、新晋岗位应发标准执行。具体公式为：职务晋升人员考察期应发基本工资原岗位基本工资（新晋岗位基本工资原岗位基本工资）80%考察期考核通过后按新岗位等级就近就高薪点执行。（三） 高等级岗位变动到低等级岗位的，原则上采取就近就低定点，调整至最接近的薪点。由于降职涉及到的等级调整，根据员工新岗位胜任能力重新核定岗位等级及薪档。第二十条 绩效结果应用调薪：员工绩效结果应用调薪与年度考核结果相挂钩，每年年初由人力资源部汇总绩效考核结果并按以下标准执行：1. 根据年度绩效考核结果对员工标准工资档次进行调整，一年内考核为S或连续两年绩效考核为A的在岗位等级内薪酬上调一档，且晋升到本薪酬等级范围内最高薪档为止；2
16、. 一年度内季度考核结果出现两次C、一次D或年度考核结果出现一次C在岗位等级内薪酬下调一档。第二十一条 当员工岗位等级不发生变化时，其薪酬根据所在岗位等级中的薪档进行调整，当员工薪档调整到该岗位等级最高档后，其薪酬不再进行调整，当员工晋升岗位等级后，员工调薪根据新晋升后所在岗位等级中的薪档进行调整。第二十二条 职级变动的薪酬调整根据北京市GT资产管理有限责任公司职级管理制度执行。第二十三条 特殊调整：是指对公司经营管理做出特殊贡献或重大贡献者，经公司总经理办公会审定后，进行岗位等级及薪档的调整。第二十四条 其他：入职未满一个整年度的员工不参加当年年度薪酬的调整。第五章 薪酬保密第二十五条 员工
17、的薪酬情况为公司机密，员工有义务保守薪酬秘密，不得透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。第二十六条 员工对本人薪酬有疑问的，可向人力资源部进行咨询，人力资源部有义务在权限范围内进行解释。第二十七条 员工不得擅自打听、传播、议论其他员工的薪酬情况。第二十八条 违反薪酬保密相关规定的员工一律视为严重违反劳动纪律，取消年度内一切评优评奖资格。第六章 附则第二十九条 本管理办法由人力资源部负责解释、修订。第三十条 如国资委对国资企业薪酬分配有新的规定，GT公司将按上级规定对本办法进行修改、调整并向职工代表大会报告。第三十一条 本办法自2016年月日起施行。自本办法正式实施之日起，以前GT公司有关薪酬管
18、理制度与本办法相抵触的，以本办法为准。附件1：北京市GT资产管理有限责任公司基本工资等级表薪级一档二档三档四档五档六档七档八档九档十档十一档带宽中点提升率档差重叠度111111912713614615616717919220521997%10%7%92%210110811612413314215216317418619997%10%7%92%3929810511212012813714715716818096%10%7%92%484909610311011812613514415416596%15%7%88%5737883899510210911712513414396%25%7%82%658
19、63687379859299107116125116%15%8%89%750545863687379859299107114%20%8%88%842465055606571778492100138%55%9%79%92729323538414549535863133%9%1030354050附件2：GT公司岗位等级表岗位等级序列职能序列业务支持序列业务序列岗位层级公司领导计划财务部综合管理部人力资源部研究发展部风险控制部资产管理1部资产管理2部创新业务部重组并购部资产托管部股权管理部1公司领导总经理助理/总监2部门总经理部门总经理部门总经理部门总经理部门总经理部门总经理部门总经理3部门总经理部
20、门总经理部门总经理部门总经理部门总经理4部门副总经理部门副总经理部门副总经理部门副总经理部门副总经理部门副总经理部门副总经理5部门副总经理部门副总经理部门副总经理部门副总经理部门副总经理6一般员工预留7研究发展岗法律合规岗风险控制岗政府事务岗资产管理岗资产管理岗项目管理岗重组运营岗并购管理岗资产托管岗股权投资岗8财务管理岗会计核算岗项目支持岗出纳岗党纪工会岗信息技术岗文秘机要薪酬绩效岗招聘培训岗员工关系9业务助理业务助理业务助理业务助理业务助理项目助理项目助理项目助理项目助理项目助理项目助理10工勤人员工勤人员附件3：GT公司员工套档模型新员工套档模型学历分值工龄分值职业资格/职称分值本岗位工
21、作经验分值面试印象分值中专01年以下0无02年以下00大专01（含）-3年30二级和三级/初级202（含）-5年2525本科303（含）-8年50一级/中级305（含）-8年5050研究生608（含）-25年100特级/高级508（含）-10年8080博士10025（含）年以上80正高级10010（含）年以上10010020%15%20%25%20%职称等级四级类资格三级类资格二级类资格无等级划分初级二级/三级三级中级一级二级二级无等级资质高级特级一级一级正高级附件4：GT公司定档分值表10分以下一档10（含）到20分二档20（含）至30分三档30（含）至40分四档40（含）至50分五档50（含）至60分六档60（含）分以上七档
