1、公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1目的使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带 来的收益；促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；最终推进公司发展战略的实现。1.2依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。第四条 薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济 性的原则。1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距
2、较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过 绩效考核，使 员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密 结合，激发员工积极性。3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的 规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位 人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构 工资制，工资特区及临时性员工工资制。第二章工资总额
3、第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年 度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。 通 过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算， 包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于 每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。第三章年薪制度第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、总经 理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。第十一条工资模式年薪二基薪+绩效年薪1、基薪按
4、月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则（附件一：云南省人力 资源和社会保障部劳动力市场工资指导）第四章结构工资制第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。1薪资划分（1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。（2）根据公司的性质，公司以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。（3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大 部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴 浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。（4）基于
5、岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资 构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。（5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额：月薪资总额固定工资补偿性工资福利津贴工龄工资学历工资岗位工资绩效工资加班补贴奖金补偿性工资岗位标准工资补偿性工资奖励工资2岗位标准工资（1）岗位标准工资二岗位工资+绩效工资。（2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。3绩效工资（1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评 估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。（2）绩效工资分为A
6、、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效 工资基准，E为最低等。（3） 绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N）:绩效工资等级A等B等C等D等E等计算比例NX 120%NX 110%NNX 70%NX 30%（4）在绩效考核实施前，可统一按 C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。（5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分 A、B、C、D、E五等）确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比 例强制确定：绩效工资等级A等B等C等D等E等人员分布比例5%20%65%5%5%4工龄工资（1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。（2）公司中层以上人员，不再
7、计算和发放工龄工资。（3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。（4）具体数字5学历工资（1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。（2）员工试用期满后开始享有学历工资（专业要与工作相关或对口）：学历工资等级表学历博士硕士本科大专工资（元）6004002001006加班补贴（1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力 资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。（2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。（3）原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的， 则计算加班补贴，标准如下：延时加班，补贴按计算；休
8、息日加班，补贴按计算；法定假日加班，补贴按计算。7福利津贴（1）社会保险津贴公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。（2）假期津贴全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。（3）住房补贴根据公司规定，（4）伙食津贴公司免费提供全公司员工的午餐。（5）职称津贴（6）特殊津贴对为公司技术创新，管理创新作为特殊贡献的人员，经公司评审通过 后，可享有500-2000元不等的津贴。8.奖金奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成，以 货币形式给予奖励。9薪资扣款项目个人所得税、代扣社保费、住宿水电费（住宿人员）、罚款及其他代 扣应扣事项。10.补杂员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“
9、补杂”项中补发补扣。三、定薪1新进人员定薪（1）新员工试用期为1-3个月，试用期薪资级别为该岗位正式薪资 级别往下调1-3级。（2）对于较优秀式特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定 级，但须报总经理批准。（3）新进员工入职薪资确定的岗位权限见下表：新进员工所属岗位提交试用意见申请批准经理级以上（含）试用岗位直属上司人力资源部经理总经理经理经以下试用岗位直属上司人力资源专员人力资源部经理2内部员工定薪（1）规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照 新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。（2）人员调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成 绩及新一年的工作目标、任
10、务对人员进行优化组合，对于被优化出来 的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案。（3）对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动2-3个薪级确定薪资等级。(4) 对不胜任本岗位工作的人员，而本部门、班级又无其他岗位合 适的，原则上作为待岗处理；待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只 发放基本生活费，标准参照当地最低生活保障额；在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。四、薪资调整1个人薪资调整(1) 薪等薪级调整说明升级：按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨等调级时，贝跚为上一等中比起调级高的对应级。降级：按照从高到低
11、的顺序依次降低，当需要跨等调级时，贝跚为下一等中比起调级低的对应级。升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级。降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。(2) 岗位或职称无变动的个人薪资等级调整(每年第 12月调整，次 年1月实施)，以每年12次考核为准，若未完成12次考核，则按未 完成考核次数对应比例减少绩效等级数：条件：绩效等级控制幅度调级全年至少8个A+2全年至少8个B+ 1不符合上面或下面的条件0全年8个D或E,或连续3个E-1全年8个及以上E待岗(3)由于岗位或职称变化的个人薪资调整:调整事因薪等薪级职位晋升对应晋升后所在岗位的薪等重新评估， 般为该薪等的较低薪级，但必须确保薪资总额
12、不低于晋升前的水平职位平调薪等不变依新的职位重新评估薪级职位降级对应降级后所在冈位的薪等重新评估，但必须确保薪资总额不咼于调整前的水平(4)薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。(5) 个人薪资调整的岗位权限见下表：调整类型提交建议与申请批准岗位变化人力资源部经理总经理岗位不变化部门经理提交上一年度绩效考核成绩和调整建议人力资源部经理2全公司普调(1) 薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物 价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。(2) 有下列情况者，无资格参与薪资普调：病假、事假、工伤假、产假等累计超过
13、一个月者。该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者。加薪实施目前离职者。五、薪资计算、审批与发放1薪资计算（1）薪资计算项目员工月薪资总额二岗位工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+加班补贴+各种福利津贴+补杂-应扣款项。（2）考勤管理薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前3个工作日内，劳资人员 把人员考勤情况以书面形式通知各部门经理确认。考勤确认的时间不得超过1天，劳资专员在每月的第5个工作日前回 收考勤确认表。（4）绩效工资计算每月的前5个工作日为各部门绩效考核评估时间，并于第6个工作日 汇总到人力资源部。每月第6至第10个工作日为人力资源部专员汇总绩效考核结果并确 定绩效工资等级的时间。每
14、月第13至15个工作日为劳资专员计算工资并制成 “工资表”的时 间。（5）薪资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一 律四舍五入。2工资审批（1）薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发放，以 下称工资批准人。（2）劳资专员完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资 源部经理、财务部经理审核，然后交工作批准人审批，审批完毕后交 财务部出纳员。（3） 所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过2个工 作日。（4）如每月27日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务 部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。3薪资发放（1）薪资发放日期：每月30日
15、发放上月薪资，如遇周末/节假日， 则顺延发放，如提前发放，必须经总经理批准。（2）试用期内员工须取薪资时，必须由本人携带厂牌亲自提取。（3）因计算错减造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣。（4）年终奖金发放日期为每年春节前。六、说明1员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自 发生之月起六个月内未行使则视为弃权。2本制度规定的薪资为税前薪资。3对于本制度未规定的事项，依本公司人力资源部管理的相关制度办4本制度于试行3个月后将进行一次总结，做必要的修正。5本制度自颁布之日起开始执行，其他类似或有冲突的规定自行失 效，将以本制度为准。二、工龄工资根据员工为本公司连续服务年限
16、长短确定，鼓励员工长期、稳定地在 本公司工作。工龄工资 二公司工龄*100 （即在公司每工作满一年， 加工龄工资100元），工龄工资最高为500元。三、津贴（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津 贴、误餐津贴等。（二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体 核定。（三）通讯津贴1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级；3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理： 业务类：150元/月/人； 管理类：100元/月/人；总经理助理：200
17、元/月/人；副总经理：300 元/月/人；总经理：实报实销；4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。5、通讯费用（手机费）的报销，必须凭在公司公布的电话号码，按 照使用时间每月或季度到子（分）公司报销一次，在规定报销的标准内凭发票按实际发生额报销，通讯费用报销标准额度当月有效， 不能 累计使用。6、享受通讯费用报销人员，因特殊情况超出通讯费用定额标准，可附专项说明并经公司财务管理部门审核，报董事长批准后报销。7、享受通讯费报销的人员，须保证通讯工具的24小时工作状态，包 括休息日及节假日。（四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。四
18、、奖金（一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。（二）奖金种类及金额：1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖 2种。2、年度奖金年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的 4-6个 月标准给予发放；考核待达标者，年度奖金按本人月工资额的 2-4个 月标给予发放。年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金 具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。4、试用员工原则上不享
19、受奖金待遇，特殊情况除外。五、其他1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、 贡献大小和出勤记录等考核结果确定。2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。4、学历工资学历1 博士500400本科300大专200大专以下1100第十五条与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其 工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工 作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实 发工资总额。第十六条新录用人员工资新录用人员包括
20、企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单 位调入人员以及接收的复转退伍军人等。1、 试用期工资：事务型员工：元/月；管理（技术）型员工： 元/月；部门副职：/月；部门正职、技术人员：元/月；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个 人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。第五章福利待遇第十七条 按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、 医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以 及住房公积金。其相关 标准按当地社保基
21、金大厅公布为准。 住房公积金：另行制定相关实施 细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适 当调整社会保险和 住房公积金的缴费系数。第十八条公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司员 工手册。第六章工资特区第十九条 设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、 市场上稀缺的 人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市 场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞 争力。第二十条设立工资特区的原则1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员 及
22、其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益 水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第二十一条工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘 为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需 的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第二十二条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：1、考核总分低于预定标准；2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；第七章非正式员工工资制第二十三条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临 时员工、离退休返聘人员。第二十四条非正式员
23、工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工 作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其 标准工资基础上的实发工资总额。第八章薪酬的计算及支付第二十五条1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月15日支 付。如遇支付工资日为休假日时，则提前或延后于休假日一个工作日 发放。2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员 工，并确定延缓支付的日期。第二十六条员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出 申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工 作日数的工资。第二十七条1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算：新聘者；离职或遭辞退者；停职
24、而复职者；其他；2、按日计算工资方法：出勤工资额=基本工资x（该月出勤日数宁 该月应出勤日数）第二十八条 员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，不满全 勤的按请假天数扣除基本工资第二十九条 员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额=基 本工资x（缺勤日数+该月应出勤日数）第九章附则第三十条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础 工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。第三十一条 公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公 司统一按标准代缴。第三十二条 公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪（双月 薪包括基本工资和岗位工资）。第三十三条 以上工资均为含税工资，
25、根据国家税法，由公司统一按 个人所得税标准代扣代缴个人所得税。第三十四条 本方案解释权在董事会。第三十五条 本制度自批准之日起生效。附表一：人力资源劳动力市场工资指导表2011年耕分取位工种劳动力市场工资指导价匚工种高位数（元年）中位数（元/年（元丿年）1企业经理（T长）19880352130191261生产或经营经理1019483,53616376刖捞豎理112292346北17854行政经理1030953518016838匚人事豎理1115213751117267厂牺和营销经I里13044235412149901广告和公关经理830S7301 1316390 采购餐理13361336522
26、16匚颈些工稈技术人员29840231 3212027r计算机醺件技术人员655023075413204建材工程技术人员30149198461053S标准似计量、质量工程技术皿414101B565121 57苴他工程技术人员635452065212308统计人员498651886010483会计人员658922227511116495茁1 5099审计人员563492822214400房地产开发业劳人员斗 55402660312254不动产销售员05622112213419法律专业人員385002600020661其他行政业务人员520542164479251 M554541836185421 咙员33656147436382打李员-14091164038775计薛机播仆員1 595?71R94077919G3O8400其他行政事务人员7074228788267苴他行政办公人员199823S2579SS灾全保卫和消防人员40252144OG62803509715673231保沽员1495797876241贝讎人员3935Z27 701 17001筍单你尢1劳却JT23256t3Jb26240
