1、天成玉米TC RZ 1142011人力资源管理制度实施发布天成玉米 发布天成玉米TC RZ 1142011人力资源管理制度编 制 校 对 审 核 形式审查 审 定 发布实施天成玉米 发布修 改 记 录页数版本修改日期修改说明修改人审核人备注目 录人 力 资 源 管 理 办 法- 5 -第一章 用工管理制度- 5 -第二章岗位编制管理制度- 10 -第三章退休、离、辞职、管理制度- 11 -第四章考勤管理制度- 12 -第五章 人事档案管理制度- 16 -第六章 员工培训制度- 18 -第七章 员工社会保险制度- 22 -第八章 劳动保护管理制度- 34 -第九章 酬薪管理- 35 -第十章 附
2、则- 44 -附件一 计件/时标准单价- 44 -人 力 资 源 管 理 办 法为使人力资源管理工作规范化、制度化，为公司各个岗位及时提供合格人才，合理配置各类人员，在人力资源方面保证公司的经营和发展需要，特制定本办法。第一章 用工管理制度第一条 对公司所需的各类人员，采取招聘的形式予以录用，是公司人力资源管理的基本制度。第二条 人力资源部是公司负责招聘的职能部门。第三条 招聘原则：公开、公平、公正；流程与制度相结合；理论考试与实际考核相结合；综合素质与专项技能相结合，综合考核、择优录用。第四条 人力资源部，按各中心年初制订用人需求，制定招聘计划并负责实施。随缺随补，先急后缓、先内后外，以保证
3、急需岗位人才的引进和促进内部人才合理流动。与用人部门沟通，有效控制岗位定员。第五条 招聘计划内容包括：一、用工方式：长期劳动合同制、短期合同制。二、岗位要求：明确招聘岗位的工作职责、任务、协作关系、主要权限及相关待遇、到岗时间等（附岗位任职说明书）。三、招聘标准：明确招聘人员任职资格：年龄、学历、专业、工作经验、技能或其它方面的要求。四、招聘人数：根据公司岗位设置和编制定员从严控制。第六条 应聘人员在应聘时需出具以下材料：一、个人简历一份；二、身份证、最高学历、技能证书原件；三、近期一寸彩照1张；四、原工作单位解除劳动关系证明；五、专业技术职称证书，国家劳动部门颁发的上岗证等。第七条 招聘程序
4、、录用程序一、由应聘者填写人员招聘简历表；二、人力资源部筛选应聘人员材料，并进行初步面试，确定初选人员名单；三、初步面试合格人员由人力资源部负责组织（用人部门配合）考试，考试采用笔试（专业能力知识）和面谈面试提问表两种方法。对录用主管级以上人员需进行外调外调记录表。对特殊岗位人员（技术、工艺类人员），如有必要可以安排实际操作考试。考试结束后由人力资源部和用人部门阅卷确定合格人员名单。四、人力资源部组织考试合格人员体检。五、主管及以上管理人员入职由总经理办公会研究决定;主管级以下人员入职由人力资源部部长、主管经理、主管人事副总审批;短期工入职由人力资源部部长、主管经理审批。第八条 人力资源部建立
5、人才储备库，与各大专院校建立长期的合作关系。第九条 人力资源部按招聘程序履行录用手续，并将相关资料归档、备案。第十条 凡有下列情形者公司不得录用：一、在应聘过程中弄虚作假者；二、在其他公司机构服务，未办理解除劳动合同手续或被开除者。第十一条 试用、见习、转正适用范围：一、所有新招聘人员。二、职务提升人员。第十二条 试用、见习、转正期限：一、根据工作性质及签订劳动合同期限，长期合同工试用期为三个月；短期合同工五天；新招聘的应届统招大中专毕业生在未拿到毕业证前视为在公司见习，这段时间可充抵正式入职后的试用期。二、职务提升人员根据实际需要可确定三个月的试用期。 第十三条 试用、见习、转正待遇试用期、
6、见习期间员工工资按相关规定执行。第十四条 试用过程：一、经考核、体检符合录用条件的新员工由人力资源部在办公软件OA上填写员工就职单，并派往用人部门开始试用。二、用人部门安排试用人员的工作，并指派班长或师傅作为新员工的入职引导者，负责对其试用期间的工作进行指导和评价。第十五条 考核、转正：一、试用期满，由人力资源部组织对试用人员进行考核试用期考核审批表，合格者定岗使用，不合格者辞退。二、见习期满，由见习人员所在部门的主管领导以书面形式做出见习期评定，符合岗位要求者由人力资源部转入试用期。第十六条 试用人员的管理： 一、试用期人员如有记过及以上处分的，立即辞退。二、见习（或试用）人员在见习（或试用
7、）期满后达不到岗位要求的，由用人部门以书面形式提出辞退或提请公司转岗使用。 第十七条 人事关系管理：公司正式员工的人事关系由人力资源部统一管理。一、凡被公司录用的员工，需在试用期结束一个月内完成人事关系（有社会保险的需同时办理）转移手续。二、此前无工作关系被我公司录用的员工，在试用期结束后，人力资源部负责手续的办理工作，并建立员工人事档案。三、被录用的毕业生在报到后一周内，需自行将人事关系办到人力资源部或人才中心。第十八条 内部调配：合理使用人力资源，确保人力资源统配力度的充分发挥。第十九条 调配审批程序一、部门内部进行员工岗位调换时，须由用人部门对调换者进行考核，说明调换原因及考核结果，并以
8、文本形式将调配报告报请人力资源部部长、主管经理、主管人事副总经理审批，人力资源部备案。二、各中心所辖部门之间进行人员调配时，须由员工原所在部门以文本形式将调配报告上报人力资源部，报告中应说明调配原因，并经双方部门领导及中心经理签字同意。人力资源部部长、主管经理、主管人事副总批准后在OA上履行内部调转审批流程并备案。三、各中心之间跨部门人员调动时，须由员工原所在中心以文本形式将调配报告上报人力资源部，报告中应说明调配原因，并经双方中心经理签字同意。人力资源部部长、主管经理、主管人事副总批准后在OA上履行内部调转审批流程并备案。第二十条 调配原则：一、符合岗位任职要求的条件。二、对于跨中心或跨部门
9、进行岗位调整的，须由调入部门进行技能、安全培训，经考核合格后办理相关手续。三、质量、环境、职业健康安全、食品安全一体化管理体系规定的特殊工种与专业人员，除符合以上条件外还需获得行业资格证书。四、各部门内部进行岗位调配时，在符合岗位任职要求的基础上进行调配，须统一组织考核，未合格者不予调配，并返回原岗位工作。第二十一条 调配管理：一、跨中心或跨部门进行人员调动时，需办理完调动审批手续后方可上岗。各中心内部人员调配须在每月28日前完成所有申报程序。二、每月28日之前进行的岗位调整在当月进行工资调整，28日之后的岗位调动转下个月做相应调整。三、岗位调配超过一个月不上报的不予进行工资调整并追究管理者责
10、任。第二十二条 竞聘上岗原则：公平、公开、公正、择优录用。第二十三条 竞岗范围、时间 ：全员实行竞争上岗，竞争人选在公司范围内选拔（员工岗位晋升执行员工晋升制度）。如公司内部没有合适人选，由人力资源部对外招聘。管理岗位无特殊情况每年进行一次。第二十四条 竞岗形式：分为考核和现场答辩两部分，考核占40%（生产人员进行专业考试，管理人员进行民主测评），现场答辩占60%。第二十五条 竞岗程序：一、竞岗由人力资源部负责。二、用人部门配合人力资源部编写“竞岗方案”。三、依据“竞岗方案”，对报名人员进行资格审核。四、确定并公示竞岗候选人员名单。五、组织岗位竞聘，用人部门给予配合。考核分数低于60分的取消聘
11、用资格。六、对竞岗当选人员进行公示。七、填写“竞聘上岗审批表”，经评审小组审批后归档并加入个人档案，同时在OA流程上办理调转手续。八、调转手续结束后，当选人员到新岗位报道。第二十六条 管理办法：一、竞岗领导小组由公司领导、人力资源部、用人部门、相关专业人员组成。二、所有当天进行完的考核项目，当天必须评出考核结果。三、对于在考核中弄虚作假的报名者，取消其今后一切竞岗资格。四、竞岗领导小组成员须到场三分之二以上方可进行竞岗。五、中、基层管理人员的任职与免职，需报请董事长、总经理、主管人事副总审批，并以公司文件形式统一发布。同时进行劳动合同变更，并将相关材料存档案第二章岗位编制管理制度第一条 岗位编
12、制管理委员会总经理副总经理中心经理第二条 岗位设置与调整的原则： 一、满足公司劳动分工与协作的需要。二、满足公司不断提高工作效率、精简高效的需要。三、保证全部岗位的总和能够覆盖组织的总任务。四、保证全部岗位构成的责任体系完成总目标的实现。五、岗位编制设计要有助于发挥员工个人能力和有效组合。六、岗位编制设计杜绝出现重叠或空白。七、杜绝因人设岗。八、岗位名称要统一、准确、科学、务实。第三条 编制设置与调整的必要条件：一、岗位劳动效率定额分析材料；二、现有人力资源状况分析；三、生产装置稳定性、员工操作技能熟练程度分析。第四条 编制设置与调整审批程序：一、各中心提出并填写岗位编制调整申请表，经主管经理
13、、主管副总审批后转人力资源部对编制设置的合理性进行审核。审核结果报主管副总、总经理批准后由人力资源部实施。二、中层以上管理人员的岗位编制调整需报总经理办公会研究；高层管理人员编制调整报请董事长审批。三、严禁私自设置、调整岗位编制或不按岗位编制用人。对未经审批程序而私自调整岗位编制或不按岗位编制用人的部门，公司不予支付工资，并追究主管领导的违纪责任。第三章退休、离、辞职、管理制度第一条 管理原则一、执行国定退休制度。二、员工退休后用人部门如有工作需要，经主管经理审批，总经理办公会研究决定，经董事长批准后方可回聘。每年签订一次协议，回聘年限不超二年。三、为便于培养年轻干部，公司实行岗位退职管理，具
14、体年龄为总经理60岁，副总经理58岁，中心经理56岁，中心经理以下管理人员55岁。四、员工离、辞职流程员工本人提出辞职或主动离职的必须提前1个月申请，并通知人力资源部。由员工本人做出书面辞职报告并经部门及主管经理签字批准，主管级以上员工辞职，须经主管人事副总、总经理批准后。到办公室人力资源部填写 “解除（终止）劳动合同证明书”。办理劳动合同解除手续。员工无论何种原因（辞职、开除、解聘等）离职，必须到人力资源部办理解除劳动合同手续。五、员工离、辞职管理部门综合业务员在员工申请辞职二个工作日内与人力资源部核对部门人数。擅自离、辞职员工，超过公司规定时间未办理离、辞职手续者，将按自动离职处理，由用人
15、部门综合业务员到人力资源部办理离职手续。各种请假超期的，需在一周内核实情况后报送人力资源部备案。六、员工离、辞职需办理移交手续：1、工作移交（含未办及未了事项）；2、文件、资料移交（含管理文件、技术资料、受控文件等）；3、办公物品/工具移交（含个人使用的耐用办公用品/劳动工具等）；4、其它移交内容。七、辞职人员需将企业文化手册、企业管理手册等返回办公室。八、离、辞职而出现空缺人员的岗位，可根据员工内部调配程序进行人员调配。第二条 审批程序：一、员工离、辞职时，由人力资源部依据离、辞职报告在OA流程上发起，经由用人部门、财务管理中心、办公室、主管副总签字后归档生效。二、对于未办理离、辞职手续而擅
16、自离职的员工，用人部门必须在员工离岗后一周内，以书面报告形式（经部门经理审批）报人力资源部备案，同时在OA流程上办理辞退手续。如果逾期未办理，由此产生的一切后果由用人部门负责。第四章考勤管理制度第一条 为了加强员工劳动纪律，保证公司正常工作秩序，特制定本制度。第二条 考核办法公司实行上下班出入厂区打卡考勤制度，打卡地点在1号门。上班前半小时、下班后半小时为打卡有效时间，超过有效时间视同未打卡。第三条 员工每月出勤天数，以员工个人上下班考勤打卡记录及病事假单、外出办事申请单、出差申请单等为依据。第四条 作息时间：一、行政人员 上午 8：0012：00 下午 13：0017：00 周六、周日为双休
17、日。 二、一线员工 按倒班人员具体规定时间执行。第五条 员工每个工作日打两次卡。各部门实行打卡及手画考勤双向考勤制度（班组考核），手画考勤一式两份，部门及人力资源部各留存一份。第六条 员工因故不能正常出勤，由各部门核算员通过OA流程履行审批手续，并保存好有效凭证，作为考核依据。第七条 人力资源部将不定期抽查考勤情况，对于无故不打卡、代打卡的员工一经发现按奖惩制度的相关条款进行处罚。第八条 人力资源部及各部门要做好考勤记录的存档工作，作为考核员工出勤情况和制作员工当月工资的依据。第九条 各部门核算员每月应不少于三次对本部门考勤情况进检查。人力资源部负责监督、抽查。第十条 休假、请假 法定假（详见
18、每年国务院办公厅通知）一、法定假是指由国家法律统一规定的用以进行庆祝及度假的休息时间，具体包括：元 旦：放假1天(1月1日)；春 节：放假3天(正月初一、初二、初三)；清明节：放假1天(农历清明当日)；劳动节：放假1天(5月1日)；端午节：放假1天(农历端午当日)；中秋节：放假1天(农历中秋当日)；国庆节：放假3天(10月1日、2日、3日)；妇女节(3月8日)：妇女放假半天。二、法定假期间，因生产及工作需要，经批准坚持生产、工作及值勤的，按公司薪酬管理制度规定执行。第十一条 公休假一、公休假日是指双休日（星期六、星期日）。实行四班三运转的人员没有固定的公休日。二、公休假日因生产及工作需要，经批
19、准坚持生产、工作及值勤的，原则上实行串休，确因无法串休的，严格执行薪酬管理制度中的相关规定。第十二条 年休假一、职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。二、职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：1、职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；2、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；3、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；4、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；5、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。三、
20、单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。第十三条 事假事假工资扣除方法按公司薪酬管理制度中的相关规定执行。一、请假在13个工作日内的，由员工所在部门的主管领导批准；二、请假在47个工作日内的，由员工所在部门的主管领导和中心经理审批同意后，报人力资源部登记备案；三、请假在715个工作日内的，由员工所在部门主管领导、中心经理、主管人事副总审批同意后，报
21、人力资源部备案；四、事假最多不能连续超过15天。特殊情况报请总经理批准；五、所有审批假条和请假凭证在当月末与考勤明细表装订后一同交人力资源部备案。第十四条 病假病假工资扣除方法按公司薪酬管理制度中的相关规定执行。一、病休人员休假前需提交由市级以上医院出具的诊断书。二、医疗期六个月内按比例享受结构工资。按在本公司工作13年的扣除40；工作46年扣除30；工作79年扣除20；工作10年以上扣除10。三、病休人员休假超2个月不保留本岗位工作，26个月内上班后公司根据岗位需求另行安排工作。病假超过6个月的员工，一次性解除员工劳动合同。第十五条 工伤假一、员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接
22、受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变。二、停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。三、工伤员工评定伤残等级后，停发原待遇，按新工伤保险条例中的相关规定执行。第十六条 产假一、正常产：给予产假98天（含产前休息15天）。难产、多胎生育的、晚育的，分别增加15天。二、自然流产：女员工怀孕3个月流产的，可享受假期30天；怀孕3个月以上7个月以下流产的，可享受假期45天。三、人工流产：女员工怀孕3个月内流产的，可享受假期14天；怀孕3个月以上流产的，可享受假期30天。三、公司男员工配偶生育时，按规定时间申报生育
23、保险，可享受十五天的生育护理补贴金，不享受休假期间的结构工资。四、员工产假期间，薪酬待遇按其岗位薪酬标准执行。第十七条 婚假一、 按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假。二、 符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假10天(含3天法定婚假)。三、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。四、婚假包括公休假和法定假。五、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。六、员工请婚假期间，工资待遇按其岗位工资标准执行。第十八条 哺乳假一、对于有不满一周岁婴儿的女员工，在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳
24、一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。哺乳时间算作劳动时间。二、哺乳假的女员工，薪酬按原岗位薪酬待遇。第十九条 丧假一、遇有父母、岳父母、公婆、配偶、子女丧亡的员工，可申请丧假3天；二、遇有祖父母、外祖父母、兄妹丧亡的，可申请丧假2天；三、以上两种情况路途较远者可增加往返路程所需天数，交通费用自理；四、员工请丧假期间，工资待遇不变。第二十条 请假手续一、员工申请各类假期，均应事先由各中心核算员在OA流程上填写病事假单，并附有关证明，根据假期时间长短，办理相应手续方可休假；二、休婚假、产假，必须提前一个月提出申请，并办理相应手续方可休假;三、员工因突发情况未能按照上述手续事先请假，则应在当日上班后
25、二小时内用电话通知部门领导说明请假事由，经部门领导批准，由部门核算员在OA流程上履行请假手续方为有效，休假相关证明需随后补齐。四、员工不按上述手续请假的，按旷工处理。第二十一条 销假及复岗任何休假期满必须销假，否则假期外天数按旷工天数计算。一、请事假、婚假、丧假以及助产假（男员工）的，假期期满后应到原部门销假；二、请病假的员工，病愈后持病愈诊断到人力资源部销假；三、请产假的女员工，销假时应向人力资源部出具婴儿出生证明。并由本人以书面形式提出复岗申请，人力资源部备案后方可上岗。无法出具婴儿出生证明的，公司不负责安置工作，并追查其责任。四、请病假人员及工伤人员需持主治医院开具的痊愈诊断书到人力资源
26、部申请复岗，并由本人以书面形式提出复岗申请，人力资源部备案后方可上岗。五、工伤、休产假、病休人员复岗后回原部门工作。第五章 人事档案管理制度第一条 档案管理一、对公司所有人员必须建立个人档案。所管理的人事档案必须逐人登记造册。二、每季度核对一次档案的分类、目录、序号，发现编错和放错位置的纠正。三、根据气候的不同变化，经常注意档案的通风、温度、清洁、防火、防盗、防晒、防潮和防蛀。四、要不断改进档案管理的方法和技术，切实保证档案的完整和完好，逐步实现档案管理的科学化。第二条 档案的建立必须建立员工档案正本，具体包括以下内容：一、履历表及其它简历材料等。二、各类考核、评价材料及毕业成绩单、学历证明等
27、。三、健康状况四、职称评定材料五、参加党、团组织材料。六、职务变动、离职退休及工资调整材料。七、奖惩材料，包括各种奖励、处分、撤销处分及甄别复查材料。第三条 档案查阅和借阅规定一、任何个人不得查阅、借用本人或亲属的档案。必须查阅时，只限于组织查阅。二、查阅档案时必须经人力资源部部长、主管经理批准，并做好登记。三、查阅档案必须遵守保密制度，严禁在档案卷内涂改、画圈或撤换档案材料，不得向无关人员泄露被查档案内容，违者追究其责任。四、查阅档案时不得抄录档案内容，特殊情况须经人力资源部部长、主管经理同意。五、外调人员需要查阅人事档案时，必须持县以上组织或人事部门介绍信，并有两名正式党员方能查阅。六、人
28、事档案一般不外借，特殊情况下，须经人力资源部部长、主管经理批准。借出时要及时登记，按期催还。第四条 转递档案的规定一、档案邮寄要通过机要部门，不能平信邮寄或本人自带。二、档案转出要及时追收回执，以防丢失。三、收到外单位的档案，要及时核对，核对准确后，在回执上签名盖章后退回回执。第五条 凡归档的材料，均应经过认真鉴别;属于归档的材料，必须手续完备，完整无缺。需经组织审查盖章和本人签字的，应盖章签字后才能归档。第六条 凡归入档案的材料，必须按国家相关规定整理归档，归档材料要做到分类准确、编目清楚、目录排列合理、标题完整、装订整齐、字迹清楚。第七条 档案保管人员工作准则一、严格遵守保密制度，不得向他
29、人提供档案材料或泄露档案内容。二、不得擅自转移、分散和销毁档案材料三、注意防火、防潮，保护档案安全，经常保持档案室（柜）有良好的通风，并及时做好清洁卫生。四、忠于职守，钻研业务，努力提高业务水平和工作能力。五、坚持原则，严格按照档案工作的各项规章制度办事。第六章 员工培训制度第一条 公司培训组织机构一、培训委员会（以下简称委员会）。主任委员：总经理执行主任委员：主管人事副总成员：各中心经理、部长及车间主任（含副职）二、培训委员会职能1、根据公司董事会及总经理办公会的要求和公司的实际，对培训工作进行指导；2、确定年度培训计划主题，审批年度培训计划及人力资源部培训工作计划； 3、审定和发布公司培训
30、方案；4、监督检查培训计划的实施；5、委员会每年至少召开二次例会，总结上一阶段工作执行情况，确定下一阶段工作目标和规划。委员会的日常工作由人力资源部负责。三、人力资源部培训工作职责1、负责公司培训计划及预算制订。2、负责公司级培训的计划、实施及评估。3、支持并监督各部门的培训工作。4、负责建设和管理公司的师资队伍。5、负责最佳培训经验和管理实践的推广。6、负责公司核心课程教材的开发。7、负责公司总体培训效果评估。8、负责协调各部门培训资源，实现资源共享。第二条 岗前培训一、帮助新入职的员工和调整岗位的员工明确工作职责、程序和标准，顺利适应企业环境和工作岗位，尽快进入角色。二、岗前培训内容1、岗
31、位要求：明确所培训岗位的工作职责、岗位流程及标准。2、素质要求：明确所培训岗位对人员的基本素质要求。3、安全培训：根据岗位特点进行相关安全培训及案例讲解。三、新员工培训内容1、一级教育：人力资源部组织，教材为企业文化手册中相关内容等。（1）公司的发展史、现状、使命和企业精神。（2）办公室管理制度。（3）人力资源管理制度。（4）安全与环保。（5）各部门认知。2、二级教育：各中心或车间组织，教材为安全管理规定等。3、三级教育：各班组组织，教材为岗位安全操作规程等。四、岗前培训实施程序1、新员工培训由人力资源部负责组织实施。2、拟调岗位员工培训由拟调岗位所在部门实施。3、岗前培训由负责实施培训的部门
32、进行考核。4、岗前培训后，由人力资源部对员工培训情况进行审核，并根据培训考核结果制作三级教育卡片，合格者上岗，考核结果存档，履行定岗手续。不合格者继续培训或取消录用资格。第三条 在岗员工培训一、培训目的：提高公司从业人员素质、业务知识、工作技能、工作质量及工作效率，满足生产经营的人力资源客观需要。二、培训计划拟定1、计划必须在培训需求调研的基础上形成。2、培训计划一般包括：培训目标、培训对象、培训时间、培训方式、培训地点、培训费用、评估办法等。三、培训实施：培训主办部门应依照培训计划实施培训，并全程负责该项培训，如培训场地安排、教材分发、考核、培训档案的制作与存档案，以及相关资料的综合整理等。
33、四、培训评估1、培训实施后要进行评估，评估由培训组织实施者负责。2、评估结果录入员工培训档案，作为考核、晋升的依据。五、各级人员受训时间规定1、领导班子成员每年2030天。2、中（基）层管理人员每年2540天。3、一般员工每年3040天。4、新员工岗前培训每次3天。第四条 持证上岗培训一、培训目的：根据劳动部门有关规定和公司基础工作管理要求，通过对员工知识、技能、态度的培训，达到胜任特种作业的予以资格证件。 二、培训范围：公司所有特种作业人员三、持证类别1、由劳动部门颁发的职业资格证书；2、由行业或专门机构颁发的资格证件；3、公司内部颁发的特岗资格证。四、相关规定1、内部上岗证有效期为两年，定
34、期培训、考核、复检。2、劳动部门和其他部门资格证的培训报名、考试和验证工作时间，按相关部门规定进行。3、特种作业证的培训、办理、发放、复检由运营管理中心负责。第五条 外派培训一、培训目的：公司指派人员到公司以外的企业、学校或机构实施的培训，旨在弥补公司培训力量不足，及时学习新的管理理念和技术，工艺和外部管理经验。二、外派培训适用于生产经营需要的特殊培训，必须经主管人事副总批准。三、相关规定外派培训人员须与公司签订“员工培训协议”。培训费用包括学杂费、交通费、食宿费及培训期间的工资等。四、 培训结束后按规定必须在公司服务一定期限。对于服务期内提前辞职或被公司辞退、开除的员工，个人必须按比例承担培
35、训费用。五、外派培训需填写“培训申请表”，逐级审批。培训费用审批程序为：申请人所在部门领导及中心经理部门主管副总人力资源部部长主管人事经理主管人事副总财务管理中心经理财务总监总经理。第六条 师资管理一、培训师设置以中心或车间为单位，每个单位设培训师1名，公司培训师（兼培训联络员）12名。公司主管领导任总培训师，负责培训整体工作，公司培训师负责培训的具体工作。二、培训师条件大专以上学历，有一定的专业水平和实践经验，具备培训工作能力。培训师由各部门推荐，人力资源部考核，对合格者录用、发聘书，人力资源部负责对公司培训师的培训工作进行年度考评，合格者继续聘用。三、培训师职责1、负责本部门培训的管理工作
36、，并与人力资源部和其它相关部门进行协调。2、负责本部门培训档案的录入。3、在人力资源部的指导下，开发整理本部门的培训案例。四、培训师相关待遇1、公司除每年对培训师进行2次集中培训外，还提供外部培训机会。2、对公司及各部门优秀的培训师给予一定的物质奖励。3、由公司组织的大型培训，每课时给予40元补助；由中心或车间组织的培训，每课时补助20元；由人力资源部组织的新员工入职培训，每课时补助20元。4、计时标准：每标准课时为60分钟。不足15分钟的不计课时。1645分钟计为半课时，4660分钟的按1课时计算。5、每项培训结束后一周内填报“培训师补助费用申请表”，凭此支付培训师补助费用。第七章 员工社会
37、保险制度第一条 养老保险管理制度一、 为了规范公司养老保险管理工作，明确公司和员工参加养老保险的责任和权利，保障员工的切身利益，根据国家和省市的相关法律法规，制定本制度。二、 参保对象：公司长期合同工。三、 参保时间：按员工劳动合同签订当月开始参保。四、 承办机构：人力资源部。五、 新入职员工需由公司统一办理员工新开户手续。员工须提供个人身份证原件，以及本人相关信息。六、 缴费比例、基数：企业负担员工缴费工资总额的20%，员工负担个人缴费基数的8%。员工应缴部分由企业代扣代缴。七、入公司前已参加养老保险的员工需在试用期结束后，由本人完成养老保险关系迁移手续，人力资源部给予配合。八、 基本养老保
38、险关系迁移程序如下：1、持个人身份证到迁出地社会保险事业管理局开具养老保险缴费凭证。2、到迁入地社会保险事业管理局建立个人帐户。第二条 基本医疗保险管理制度一、 为适应医疗制度改革，降低公司行政费用，给员工提供合理的医疗福利条件，特制定本办法。二、参保原则：公司按照国家城镇职工基本医疗保险制度改革精神，按属地化、社会化原则，结合四平市的实际情况参加当地基本医疗保险统筹。三、本办法适用于公司正式员工。四、缴费基数和比例：基本医疗保险费缴费总额为8，公司承担缴费基数的6，个人承担2。五、缴费年限：男满30年，女满25年。累计缴费年限最低为15年。实际缴费年限不满15年的，按退休前一年单位的缴费基数
39、和比例一次性补足所差年限的基本医疗保险费后，可享受基本医疗保险待遇。一次性补缴的医疗费全部划入基本医疗保险统筹基金，不计入个人帐户。六、大额医疗费用补充保险收费按四平市统一标准执行，由员工个人承担，每年1月份公司代收代缴，一次性缴纳。七、统筹基金的支付办法按城镇职工医疗保险相关文件执行。八、诊疗办法1. 参保人员就医时必须持本人医疗保险卡到定点医院就医，定点医院按相关规定报销基本医疗费。2. 确因定点医院不能确诊和不能治疗的患者需要转诊，由定点医院经治医生提出，经定点医院副主任以上医师或科主任“四平市医疗保险转院单”报该医疗机构批准后，到市社会医疗保险管理局审批备案。否则发生的医疗费用自负。3
40、. 因急、危重病在非定点医院急救住院的患者，必须在入院后3日内（节假日顺延）到市社会医疗保险管理局补办审批手续，逾期不办理，医疗药品费用自理。4. 因工出差或准假外出期间患急、重病住院的患者，必须在3日内向所在公司报告，并由公司到社会医疗保险管理局办理外地就医备案。5. 四平市城镇员工基本医疗保险定点医院为，四平市中心医院、四平市第一医院、吉林省脑科医院、四平市中西医结合医院、四平市传染病医院、四平市结核医院、四平市爱龄奇医院、四平市妇婴医院、四平市口腔医院、四平市中医医院、四平市铁西区医院、四平市铁东区医院、四平市骨质增生病医院、四平市春江医院、四平市第四人民医院。九、附则1.请每位员工自参
41、保之日起认真学习四平市城镇职工基本医疗保险有关文件（自行下载）和公司相关规定。2.员工生病住院者必须按医保相关规定和程序进行办理，逾期不办理者，所产生的一切费用由员工自己支付。3.病假期员工薪酬福利待遇及请假程序均按公司规章制度执行，住院期间应与其主管领导保持联系，使公司了解其健康状况。4.病愈后交付医院诊断，回本部门继续工作。第三条 工伤保险管理制度一、为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的员工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散公司的工伤风险，规范公司工伤事故管理，增强广大员工的安全意识和安全责任感，参照吉林省工伤保险条例有关条款，特制定本制度。 二、 本制度与公司安全管
42、理制度、安全考核管理方案、安全生产责任制、安全操作规程、职业健康管理制度等，同为公司基本的安全管理制度，是做好安全生产工作的重要环节和有力保证。三、公司的各级领导、各职能部门以及全体员工都应当遵守有关安全生产和职业病防治的法律法规，执行安全卫生规程和标准，预防工伤事故发生，避免和减少职业病危害。四、工伤事故的报告、调查、处理必须执行国家有关法律法规及规定，坚持实事求是、尊重科学的原则。五、工伤保险费用由公司全额负担，缴费比例为医疗保险缴费标准1.5%。六、本办法适用公司长期合同工。七、雇主责任险（原称意外伤害保险）1、参保对象：公司新入职员工、短期工。2、参保时间：新员工培训之日。3、保险公司
43、保险范围赔付额：住院赔付1万元，死亡赔付5万元。门诊治疗费扣除100元免赔额后，最大赔付额300元。七、工伤认定1. 员工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（4）患职业病的；（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。2、员工有下列情形之一的，视同工伤：（1）在工作时间和工作岗位，
44、突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（3）员工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人公司后旧伤复发的。3、员工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（1）因犯罪或者违反治安管理伤亡的；（2）醉酒导致伤亡的；（3）自残或者自杀的。4、本制度中各条款含义的解释以国家有关规定为准。5、工伤认定的程序：（1）人身事故发生后，按公司规定填写人身事故登记表，安全环保科专职安全员组织相关人员对人身事故进行调查、确认。（2）人力资源部按2011年1月1日起实施的国务院令第586号新工伤保险条例中的相关要求和规定准备相关材料，并提请人力资源和社会保障局工伤认定科进行工伤认定。6、工伤事故初始报告（1）工伤事故报告分口头报告和书面报告。口头报告:一般事故发生后，由部门负责人第一时间向人力资源部主管工伤专员报险，向运营管理中心安全主管报案并立案调查。重伤及以上事故发生后，当事者
