1、绩效考核方案（试行）一、 总则人力资源考核是人力资源管理的重要方法。把握人力资源考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。人力资源考核是指对员工现任职务状况的工作业绩，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价。二、绩效管理规定、绩效管理中各部门的职责（）人力资源处在绩效管理中的职责：1)配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；2)拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准；3)在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到
2、示范作用；4）组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训；5)协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作；6)及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告；7)根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用；8)负责所有绩效管理资料的归档。（2）各部门在绩效管理中的职责： 1)配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位； 2)负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责； 3)向人力资源处反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。 （
3、3）公司高层在绩效管理中的职责：1)负责经营目标分解工作的组织、实施和审定；2)负责实施对直接下级的绩效考核工作，并对最终结果负责；3)对绩效管理制度、实施方案、考核标准审定，在绩效考核实施 中予以指导。（4）被考核员工如果对考核结果不服，可以在得知考核结果之后的一个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的一个星期内做出最终核定。三、考核目的：、全面了解、考核员工工作绩效，促进管理规范化、提高对员工的管理水平；、促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通；、作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率；、鼓励员工的工作情
4、绪,有效改进员工工作绩效；、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。6、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。四、考核原则：、客观公正：各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。、公平：对所有员工的考核总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。、双向沟通：向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。、认真负责：考核关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入
5、和重视。、尊重差异：考核有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。、尊重及保密：尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道考核内容。五、适用范围：考核范围为河北厚德在屋校园服务有限责任公司所有部门和人员。六、绩效考核内容：1、职员考核内容包括品行考评（占绩效考评总成绩的30%）、业绩考评两方面（占绩效考评总成绩的70%）。2、业绩考评为主要考核内容。七、考核依据：1、公司各项规章制度； 2、管理部提供员工的奖惩记录； 3、被考核者的上、下、同级提供的100分考评表，所占比重分别是60%、20%、20%；4、部门工作报告； 5、各项任务指标； 6、各部门岗位责任
6、说明书；7、其他依据。八、适用范围、评估类型及时间1、 适用范围：绩效评估范围为各部门和全体正式员工；2、 年/半年/季/月度绩效评估：1) 年度评估 针对公司高层管理人员去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，每年1次，于1月份进行；2) 半年度评估 针对中高层管理人员上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，每年2次，1月、7月进行；3) 季度评估 针对中层管理人员上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行；4) 月度评估 针对职员上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放
7、、职务、岗位、薪酬调整的依据，每月1次。3、 年终绩效评估1) 高层管理人员1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；2) 中高层管理人员1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；3) 中层管理人员 以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩（1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩）/4，结果作为年终奖金发放的依据；4) 职员 以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩（1月成绩+2月成绩+12月成绩）/12，结果作为年终奖金发放的依据。4、 转正评估
8、：新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估， 以决定是否正式录用。对试用优秀者，可推荐提前转正；试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正（最长不得超过6个月）。门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。九、绩效考核基本程序1、公司在绩效考核时、应组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作，绩效考核领导小组由公司高层领导及相关人员组成。2、部门考核分为初核、复核和核定三个层次。1）初核：由管理部汇集各种考评信息。2）复核：部门的复核，由考核小组进行。如果由于某种原因无法实现，则应采取集体
9、讨论方式进行复核，以保证考核的公正性。在复核时，考评人应与被考评人进行面谈，征询被考评人的意见，以保证考核的客观公正性。3）核定：部门的考核结果，由考核小组进行核定报总经理批准。考核流程图：管理部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录初核：管理部收集各部门工作报告、自我评价，被考核者的上、下、同级提供的考评表，提供各部门岗位责任说明书 5、各部门岗位责任说明书；考核小组根据初核内容进行考评分析和工作行为评价填写绩效考核表进行考核面谈和核定总经理批准未批准考核结果交管理部备案，并进行奖金分配 十、考核结果的反馈：考核结果经过核定后，由考核小组与被考核者进行面谈，告知其考核进程及结果，听取其对考核结
10、果的意见；同时对其未来的工作及表现提出建议。十一、考核结果的实行： 1、考核结果直接与部门绩效奖挂钩： 月绩效工资=月绩效工资总额月度考核分数/100，月度考核分数低于60分时，全部扣除月绩效工资。 2、考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面作为一个参考因素。 3、需改进级别的员工，不能参与晋升、调工资等。4、连续两次考核级别在需改进，将降低级别使用；三次级别在需改进的员工公司予以辞退。十二、考核结果等级分布：考核结果分为杰出（S）10090分、（A）优8980、良（B）7965分、合格（C）6455分、需改进（D）55分以下五个等级。等级名称等级说明分值范围S杰出：各项工作都很完善，超额超
11、量90100分A优秀：工作目标达成，部分工作超水准完成，绩效明显或工作中有创新8089分B良好：工作目标达成，绩效明显6579分C合格：基本达成工作目标，有少量工作完成不够到位5564分D需改进：主要工作目标未达成，绩效较差55分以下十三、考核表管理：1、管理部负责考核过程中考核表的制发、回收、整理和归档。2、使用过的考核表经由总经理签字和管理部签章确认后，视为有效。归档考核表必须是有效考核表。十四、考核者培训：1、考核者是指所有具备考核资格的人员，考核者必须参加公司组织的考核素质培训。2、考核者培训要达到提高考核意识、熟悉考核制度、增强考核技能三个基本目的。3、考核者常规培训由管理部负责组织
12、实施，保证每位考核者每季度受训不少于2小时。4、主管考核素质培训课程列入公司所开办的主管培训班必备课程。十五、绩效考核工作管理：考核小组是绩效考核工作的最高管理部门，负责制订公司考核政策与相关制度，指导各层级各部门考核工作，建立并推行科学公正的全员绩效考核机制。十六、附则：附件：部门工作报告；奖惩记录表；自我评价表；被考核者的上、下、同级提供的考评表；岗位责任说明书；员工绩效考评表；部门绩效考评分表。表1：部门工作报告部门考评时间汇报时间部门工作目标完成情况存在的问题及改进措施成功的经验和失败的教训希望得到的支持协助以及对公司工作的建议或意见下阶段工作计划“厚德在屋”员工奖惩总登记表姓名部门职
13、务时间奖惩事项 奖 惩 奖 惩 奖 惩 奖 惩 奖 惩 奖 惩 奖 惩 奖 惩 奖 惩 奖 惩 奖 惩 奖 惩 奖 惩 奖 惩 奖 惩 奖 惩 奖 惩 奖 惩 奖 惩 奖 惩“厚德在屋”员工奖惩登记表时间奖惩事项备 注 奖 惩 奖 惩 奖 惩 奖 惩 奖 惩 奖 惩 奖 惩 奖 惩 奖 惩 奖 惩 奖 惩 奖 惩 奖 惩 奖 惩 奖 惩 奖 惩 奖 惩 奖 惩 奖 惩姓名： 部门： 职务：员工自我评价表 部门 职位姓名进入本企业日期： 年 月 日填表日期 目 前 工 作1、你对过去半年在公司的表现感到： 很满意 还可以 不满意 2、你对与同事及上司间关系感到： 很满意 满意 还可以 不满意 3
14、、你对于目前工作感到：还能担当更困难的工作 正适合本身能力 能力稍感不足 能力明显不足 4、你对目前的工作量感到： 太大 适中 太少 5、你对目前工作环境感到： 很好 好 尚好 差 6、你对目前工作时间感到： 太长 稍长 刚好 7、你认为你的部门当中工作分配是否合理 合理 不合理 8、在工作分配方面有什么地方亟待改进 薪资 职位9、你对目前的待遇感到： 很好 稍好 合适 太少 10、你对所担任职务希望：继续担任现职 如可能变更至 部门 如可能望能调动至同部门 职务 对本公司工作职务不适合 教育 培训11、这年间你曾否参加公司内部或内部举办的培训 曾参加 未曾参加 12、你曾参加什么培训 13、
15、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助 工作 希望14、有机会希望从事何种工作 15、希望主管如何帮助你，使你未来工作更好 工作 构想16、在你担任的工作中，你有什么更好的构想？请具体说明： 17、对公司（管理、制度、运营环境等）的建议： 工作 目标18、你今年的工作目标是什么 19、这个目标你做到什么程度 其他20、请代为安排和 面谈 21、本人的希望或建议：自评表年月日 姓名： 部门：日常工作：1、技能水平A、（）B、（）C、（）D、（）E、（） 2、工作效率与业绩A、（）B、（）C、（）D、（）E、（） 3、建议及接受建议A、（）B、（）C、（）D、（）E、（） 4、工作总结及创新A、（）
16、B、（）C、（）D、（）E、（） 5、遵守公司的各项规章制度A、（）B、（）C、（）D、（）E、（） 6、出勤情况A、（）B、（）C、（）D、（）E、（） 工作态度：1、热情度A、（）B、（）C、（）D、（）E、（） 2、信用度A、（）B、（）C、（）D、（）E、（） 3、协助精神A、（）B、（）C、（）D、（）E、（） 4、是否积极工作A、（）B、（）C、（）D、（）E、（） 5、是否有好的建议A、（）B、（）C、（）D、（）E、（） 6、合作精神A、（）B、（）C、（）D、（）E、（） 我的优点及需要改进的地方：说明：1、自我评价用； 2、可供主管（或人力资源）作绩效考核面谈的基础。员工每
17、月工作状况考核表 姓名部门职务 考勤状况 迟到 次 早退 次 旷工 次病假 次 事假 次 其他 次奖惩状况 嘉奖 次 记功 次 警告 次 记过 次 其他 次考 核 内 容等级总 评工作成效 工作质量 工作效率工作分量工作态度 尊重领导，服从工作安排团结同事，横向协作精神遵守制度，个人品行涵养 部门经理 签 字 人事部 签 字 总经理 签 字 备注：员工考核表 临时考核 年度考核 试用考核 考核时间：自 年 月 日至 年 月 日部门职务姓名项目 评分5分4分3分2分1分 初 评 人 人事主管 说明 事 项成 效 考核工作效率工作质量工作分量 态度 考核 服从性协作性纪律性积极性责任性热情性 能力
18、考核 基本能力专业知识复 评 人 专业技能工作能力理解 交际协调力开发创造力计划力以上考核由人事单位换算成 分 建 议事项 一、调整薪资 晋（ ）级 降（ ）级 二、晋升 另附人事异动申请单 三、调职 另附人事异动申请单 调用不适合或辞退 加 扣 分全勤 月 分 嘉奖 次 分 事假 日 分 病假 日 分 迟到 次 分 旷职 次 分 记过 次 分累计加 分累计扣 分考核结果： 分 等总经理：经理、副经理：部门经理：人事主管：填表说明： 1、初评人在考核每一项目后，只须在适当栏内加一勾。 2、复评人对初评人员之评分如认为必要更改，应以红字在旁加注，以资识别。3、凡列优或劣者应于“说明事项”栏内补充
19、说明原因。 4、考核时应以员工在全部考核期限内之平均表现为依据。 营运部长工作说明书一、岗位标识：岗位名称：运营部经理 岗位评级：职位编码： 直接上级：总经理编 制 人： 审 核 人：编制日期： 薪 酬：二、工作职责 1. 概述 在总经理的指导下，对日常运营和运营战略规划进行管控。2. 工作职责和范围1） 负责督促、指导超市卖场布局调整方案的制订及实施；2） 负责督促、指导、审核中心店商品规范陈列工作；3） 负责店面对顾客服务工作的规范管理；4） 负责督促、指导商品订货、验收、出/入库、理货、补货、移库、退货、换货等相关物流管理、残滞商品调整规范性管理；5） 负责监督、指导商品流转相关票据传递
20、、存档工作；6） 负责督促、指导库存商品及库区商品的规范化管理工作；7） 负责督促、指导库存商品相关帐目建立与规范操作管理工作；8） 负责督促、落实店面商品及库存商品盘点的规范化管理工作；9） 负责督促、指导对商品价格调整的规范化管理；10） 负责监督收银岗位工作标准与规范的落实与考核工作；11） 负责督促、落实对店面员工进行效绩考核；12） 负责督促、落实促销工作的运转及实施。三、额外职责要求（1）协助部门副总经理协调部门内各业务组工作分工与协作；（2）在副总经理不在岗期间，经其授权，履行副总经理的权力与职责；（3）完成领导交办的其他相关工作或任务。四、监督及岗位关系（一）所施监督与所受监督
21、 1. 营运部经理直接受总经理的监督、指导与控制； 2. 在总经理的授权下，营运经理对本部门内部各业务主管进行直接业务监督、组织和指导。 （二）本岗位与其他岗位的关系1. 外部联系：在组织本部门管理工作过程中，将会与各种业务供应商、客户、政府机关以及同业公司发生联系；2. 内部联系：与总经理办公室、管理部、财务部、采购部、信息部、开发部等公司各部门是协调合作关系； （三）本岗位职务晋升阶梯图 公司副总经理 副总经理 营运部经理五、工作流程及考核标准主要工作内容工作标准与要求1. 组织规划整个部门的工作安排，并协调业务部之间的关系；2. 组织本部门人员制定适合公司发展的经营战略和年度经营计划；组
22、织对下属业绩情况进行考核；组织与协调下属部门与其他部门的业务关系，组织解决存在的问题，处理纠纷和抱怨，定期向上级领导汇报问题及解决情况。3. 组织本部门人员做好日常经营、日常管理、日常专业培训等工作。1. 营运经理要优质高效管理本部门员工，做到分工合理，人员和睦相处。2. 最大程度地保证各店面实现单店赢利，并且不断的创造更大的赢利点。3. 建立本部门科学、合理的业绩考核标准。4. 及时解决存在于下属部门和其他部门之间问题，并及时组织有关人员处理有关业务纠纷和抱怨问题，提高问题解决率和客户满意率。5. 提高有关专业知识的专业化，降低由此而造成的损失情况的发生率；完善经营管理工作，不断提升质量管理
23、和服务意识。六、职务权限对本部门工作的监督和指导权。七、工作条件 本岗位工作属于智力管理工作，具较轻体力即可；工作环境中的温、湿度适中，无噪声、无粉尘污染，照明条件良好。八、工作资历：须具备两年以上相关工作经验；九、身体条件：从事本岗位工作要求具有健康的体魄，精力充沛，并具有耐力、自控力和调整力等特殊要求。十、心理品质与能力要求 1. 智力：要求思维敏捷，具有较强的学习能力、推理判断能力、理解指令能力； 2. 语言能力：流利的中文表述与谈判能力； 3. 对事物的发展有较强的分析能力、计划能力和应变能力；4. 较强的沟通能力、协调能力和冲突解决能力；5. 较强的公关交际能力。十一、所需知识和专业
24、技能1. 担任本岗位职务所必备的专业知识和专业技能： （1）超市管理的专业知识与专业技能； （2）经济合同基本知识； （3）超市管理政策、法规及管理特点； （4）西方经济学、经济分析基本知识； （5）国家教育政策和相关法规知识； （6）国内外同行业规划经营管理的水平、科技发展水平及发展趋势。2. 招聘本岗位员工时应考核的内容： （1）超市管理的专业知识与专业技能； （2）经济法、经济合同基本知识； （3）超市管理政策、法规及管理特点；（4）国家教育政策和相关法规知识；（5）国内外同行业规划经营管理的水平、科技发展水平及发展趋势。3. 上岗前所应接受的培训内容： （1）国家教育政策和相关法规知识
25、； （2）超市管理政策、法规及管理特点； （3）国内外同行业规划经营管理的水平、科技发展水平及发展趋势。4. 上岗后应进行继续教育训练的内容： （1）组织行为学知识培训； （2）经营管理理论与发展。部门绩效考核表姓名部门职位计划书考核期间年 月 日至年 月 日考核指标具体内容及分数扣分得分备注1、工作业绩（50分）目标实现程度（20分）工作数量（5分）工作质量（10分） 工作效率（10分） 工作方法（5分） 2、管理能力（30分）决策能力（5分） 计划能力（5分） 组织能力（5分） 协调能力（5分）创新能力（5分） 沟通能力（5分） 3、工作态度（20分）服从精神（5分） 配合精神（5分） 责任感（5分） 忠诚度（5分） 初核得分初核级别初核人复核得分复核级别复核人核定意见核定级别核定人员工绩效考核表姓名部门职位计划书考核时间年 月 日至年 月 日考核指标具体内容及分数扣分得分备 注工作职责履行情况对员工的本职行为进行评定。40分工作计划完成和目标达成情况对员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。40分临时工作任务执行情况针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。10分行为品格从言语行为等典型事件 考评员工职业素质10分初核得分初核级别初核人核定意见核定级别核定人
