1、保集集团薪酬管理制度第一章 总则第一条 为建立面向市场、面向岗位、面向价值的现代薪酬管理体系，进一步完善集团薪酬管理，更好的发挥薪酬体系的激励作用，提高员工积极性，遵照国家有关规定，结合企业实际情况，制定本制度。第二条 本制度旨在加强对薪酬管理工作的指导和监督，统一和规范地推行员工薪酬管理规程，保证和促进薪酬管理工作的顺利进行。第三条 本制度适用于除特种岗位人员、城市公司营销部人员（含营销部经理）以外集团总部及房产城市公司所有在岗人员。特种岗位人员主要指司机、保洁、绿化、保安、食堂等人员，相关办法另行规定。城市公司营销部人员实行销售提成，相关办法另行规定。第四条 集团整体薪酬水平依据国家有关劳
2、动法律法规、物价指数、经营效益而定；各岗位薪酬水平依据集团整体薪酬水平、岗位价值贡献、岗位市场稀缺程度而定；岗位薪酬水平依据岗位人员对岗位的符合性和在岗表现（绩效考核）而定。第五条 薪酬管理原则1. 合法性原则：薪酬制度须符合政府的有关政策和法律法规；2. 公平性原则：横向公平（集团内部类似岗位收入的横向比较的公平性）与纵向公平（收入与付出相比的公平性、与个人往期相比的公平性）；3. 透明性原则：薪酬规则公开，员工可以了解与自己相关的各种收入的分配方法和自己可从中得到的全部收入，了解其收入与其贡献、能力、表现的联系，并以此作为自己行动的指导，达到充分发挥薪酬激励作用的目的；4. 岗位与人相结合
3、原则：薪酬制度综合考虑岗位和在岗人的因素，在强调岗位的重要性的同时，重视个人的技能、竞争力以及职业发展；5. 激励性原则：与绩效管理挂钩，实现员工工作表现与收入挂钩，帮助员工发现自身工作中的不足，促进自身的发展，为员工指明发展方向，使员工的目标与组织战略目标趋向一致。第二章 薪酬组织管理第六条 薪酬考核委员会是集团薪酬管理工作的最高决策机构，负责集团总部及各城市公司薪酬事务的管理，具体人员构成及职责见专业委员会管理制度。第七条 人力资源部是薪酬管理工作的日常执行机构，主要职责如下：1. 负责薪酬体系的制定、修订及实施工作；2. 提供薪酬政策咨询和支持；3. 协调、处理各级员工关于薪酬申诉的具体
4、工作；4. 协助薪酬考核委员会确定员工的薪酬标准和年度调薪；5. 收集、整理、统计和分析薪酬体系实施过程中的相关资料，提出薪酬方案改进意见供薪酬考核委员会决策。第三章 薪酬体系第八条 根据岗位价值，将岗位进行合理归级以形成集团岗级体系，其中，集团总部分为4层级13岗级，城市公司分为3层级9岗级。第九条 集团员工的总收入由基本工资、绩效工资（即绩效奖金，至本文下发之日起集团文件中所称绩效奖金即为绩效工资）、项目利润分享、中长期激励（股权、期权等）和福利构成。第十条 基本工资基本工资是岗位人的固定报酬，根据所在岗位岗级、岗位人对岗位的符合程度等确定，体现岗位的内在价值和员工能力因素。基本工资实行宽
5、带薪酬制，以激励员工在岗位上晋升。基本工资根据员工出勤情况按月发放，于次月15日前（含）发放，如遇节假日或因特殊原因，不晚于次月20日。第十一条 绩效奖金绩效奖金是岗位人的岗位浮动报酬，根据集团（城市公司）业绩、岗位人绩效奖金标准和在岗期间的绩效考核结果确定。绩效奖金基数同基本工资按比例关系对照计算，比例设计遵循层级越高、浮动比例越大的原则。绩效奖金采用按季度预发60%，年度结算的方式发放。季度绩效奖金于下季度第一个月底前发放；年度绩效奖金一般于春节前发放。个人季度绩效奖金=(（个人年薪绩效奖金比例）/4) 60%个人季度绩效系数；个人年度绩效奖金结算额=个人年度总绩效奖金-个人季度绩效奖金个
6、人年度总绩效奖金=集团（城市公司）绩效奖金总额个人绩效奖金比例其中：1. 集团（城市公司）绩效奖金总额=集团总部（城市公司）员工绩效奖金基数集团（城市公司）年度考核系数2. 个人绩效奖金比例=个人年度绩效奖金基数个人年度考核系数/（个人年度绩效奖金基数个人年度考核系数）3. 有关考核系数根据保集集团绩效考核制度确定。第十二条 项目利润分享具体见保集集团总部项目利润分享计划、保集集团城市公司项目利润分享计划。第十三条 中长期激励为进一步完善集团激励体系，充分调动员工积极性，促进员工与集团长期共同发展，集团将在条件成熟时分阶段导入股权、期权等长期激励机制。第十四条 福利按保集集团员工福利管理制度执
7、行。第十五条 特聘人员的薪酬不适用上述薪酬体系，参见本制度工资特区章节的有关规定。第四章 薪酬实施第十六条 岗位定级集团采取岗位价值评估的方式对岗位进行评估，确定各岗位级别及岗级相对价值。第十七条 新录用员工定薪新录用员工确定薪酬等级时，应考虑员工个人能力、资历等与所在岗位任职资格要求的符合程度。各用人部门负责人为本部门人力资源经理，负责本部门人力资源管理工作。对于拟录用员工薪酬，各用人部门负责人负责综合考虑拟录用员工能力水平、本部门类似岗位员工的薪酬水平提出薪酬定级建议，具体程序按保集集团招聘管理流程执行。第十八条 城市公司薪酬标准的确定城市公司员工薪酬标准=对应集团薪酬标准地区差异系数城市
8、公司贡献系数1. 地区差异系数考虑到不同地区（城市）生活成本、整体收入水平、物价水平的差异，集团设置不同地区（城市）的薪酬差异系数，具体见下表：所属地区上海天津地区宁波地区（象山/慈溪）金华/湖州南昌薪酬差异系数1.00.91.00.880.85本系数不适用于集团派出员工，即集团派出员工地区差异系数为1.0。公司进入新的开发区域时，集团人力资源部及时发布新区域的薪酬差异系数。2. 城市公司贡献系数。为更合理的制定各城市公司薪酬标准，建立按贡献进行薪酬标准调节的机制，具体见保集集团城市公司贡献系数调节管理办法。第十九条 薪酬调整1. 整体调薪。集团每年参照上一年度社会物价指数和企业经营业绩情况评
9、估薪酬水平并制定调薪方案，以便使集团整体薪酬福利水平在业务开展地区的同行业内保持相对领先地位。通常参考以下四个指标：1) 物价上涨指数。2) 当地同类企业薪酬水平。3) 集团下一年度预售额增长指标。具体与增长指标挂钩的调整系数见下表：集团增速（X）X10%10%X20%20%X30%30%X50%50%X80%80%X120%120%X200%X200%平均年薪增幅5%8%10%12%15%20%25%30%4) 企业盈利能力。2. 岗位或岗级变动调薪。遵循“岗变薪变，就近归入”的原则对岗位发生变化的员工进行薪酬调整。员工晋升的，就近套入该岗位级别最接近的上一级薪级。员工降级的，就近套入该岗位
10、级别最接近的下两级薪级。岗位变动调薪自岗位变动的次月进行调整。3. 绩效考核结果调薪。年度考核等级为A，薪酬调升一个档级；连续2年年度考核等级为B，薪酬调升一个档级；连续3年年度考核等级为C，薪酬调升一个档级；连续3年年度考核等级为D，薪酬调降一个档级；连续2年年度考核等级为E，薪酬调降一个档级；年度考核等级为F，薪酬调降一个档级。已晋升为最高或最低档级的员工，不再调整档级。员工薪酬调整后，所涉及的连续年限重新计算。4. 其他激励性调薪。奖励性薪金调整对象为经营活动中为企业创利成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者；总经理/总裁办公会认为应奖励的其他人员。惩罚性薪金调整对象为
11、经营活动中出现重大工作失误，为企业造成重大损失的员工。第二十条 调薪流程按保集集团薪酬管理流程执行。原则上，员工入职半年内不予调薪，公司每年于3月份系统调薪一次。原则上，每次调薪一个档级，只有在员工为公司做出重大贡献时方可一次调薪两个及以上档级，其他特殊情况视具体情况报批处理。第二十一条 其他规定1. 月计薪天数为21.75天。2. 加班。公司鼓励在工作时间内完成工作，中层及以上员工不统计加班，其他员工加班必须得到部门负责人的书面批准（加班审批单），且加班原则上在年底前按1:1安排调休。（注：为保障员工有足够的休息时间，超过法律规定上限的加班必须得到分管领导的批准）。3. 试用期员工基本工资和
12、绩效奖金一般为转正后的80%。4. 员工当月15日（含）之前入职或当月15日（含）之后离职，当月计薪天数为21.75天减去缺岗天数；员工当月15日之后入职或当月15日之前离职，当月计薪天数为实际出勤天数。5. 对于身兼数职的管理人员，按“就高不就低”的原则，执行高等级薪酬标准。6. 若员工因各种原因离职，未付的费用（如各类补助等）在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发，已发绩效奖金不再追回，其他绩效奖金不予计发。7. 根据国家以及集团有关规定，以下费用将从每月工资中扣除：个人所得税、社会保险费中个人负担的部分、应由个人负担但集团已预付的费用、其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约
13、金、赔偿金等）、其他个人应负担部分。第五章 工资特区第二十二条 工资特区发放范围针对不适合前述薪酬体系的特殊人才。其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强集团在人才市场上的竞争力。第二十三条 设立工资特区的原则1. 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；2. 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；第二十四条 特区人才的选拔以外部招聘为主。第二十五条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下
14、情况者自动退出人才特区：1. 考核总分低于预定标准；2. 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第二十六条 工资特区工资总额由人力资源部提出方案，报薪酬考核委员会主任委员审批确定。第六章 薪酬体系修订第二十七条 任何对薪酬体系有疑问的员工均有权提出薪酬制度修订提案，提案发起人必须持有修订建议的的书面报告（制度优化建议表），提交人力资源部门。薪酬体系在实施过程中，各部门负责人应对本部门员工的薪酬状况进行跟踪，及时发现和反馈问题，并提出改进意见。第二十八条 人力资源部门接到发起人所提交的修订提议后，需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，向薪酬考核委员会提交修订提议调查报告，薪酬考核委员会根据调查
15、结果决定是否修订。城市公司由综合部进行调查，经总经理审核后提交集团人力资源部。第二十九条 人力资源部拟订薪酬修订方案，向薪酬考核委员会提交。经薪酬考核委员会审议通过的修订方案，由薪酬考核委员会主任委员签发执行。第七章 薪酬申诉第三十条 在薪酬体系实施过程中，员工如认为不公平对待或感到不满意，有权向人力资源部经理提出申诉。员工申诉时需要以书面形式提交申诉报告（薪酬申诉表）。第三十一条 人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，核实申诉人申诉内容。第三十二条 薪酬考核委员会主任委员根据核实情况决定是否需要召开申诉评审会。群诉（10人以上）或部门经理级以上员工的薪酬申诉需薪酬考核委员会全员参与申诉评审会
16、，其他申诉的参会人由薪酬考核委员会主任委员指派。第三十三条 如果员工申诉成功，申诉评审会上安排修订薪酬。第三十四条 申诉评审会上还需要确定薪酬体系实施过程中是否存在不合理现象，如果发现将采取相应的措施。第三十五条 人力资源部在申诉评审会完成后3个工作日内将最终结果反馈给申诉人，如果申诉人在3个工作日内没有向人力资源部提交要求二次申诉的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会结果。第八章 薪酬保密第三十六条 集团实行薪酬保密，集团所有员工都负有保守薪酬秘密的义务。第三十七条 严禁集团任何人员以任何方式向任何人交流与薪酬有关的任何事宜，一经发现，对透漏人或询问人予以辞退处理。员工对本人的薪酬
17、有疑问时，只能向人力资源部询问，若有异议可提出申诉。第三十八条 薪酬管理人员在编制薪酬报表时候，不允许其他与薪酬编制无关的人员在工作现场观看。如有其他人员观看，负责编制薪酬报表的人员应劝其离开。第三十九条 薪酬报表的电子文件必须加密，以防泄密。编制薪酬的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，必须放入专门的档案柜并关闭打开的电脑文档。第四十条 员工个人查询薪酬时，薪酬编制部门只能提供查询者个人的薪酬情况，与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。部门负责人可以查询本部门员工工资，分管领导可以查询中层及以下人员工资。第九章 附则第四十一条 本制度与国家或地方有关规定冲突时以国家或地方规定为准。第四十二条 本制度由人力资源部负责解释。第四十三条 本制度自通知之日起实施。本制度实施后，原有薪酬管理相关规定自行废止。制度优化建议表提出部门或人员制度存在问题现状及描述1、2、3、4、初步建议解决方案1、2、3、提出人签字制度管理部门审核人意见审批人意见薪酬申诉表申诉人部门岗位申诉事由：（阐述争议的事由、原因和修正建议）申诉人： 日期：申诉调查情况和受理建议：受理人： 日期： 申诉处理意见：处理人： 日期：
