1、2012 年度高管人员薪酬考核方案一、考核人员范围： 总经理、副总经理、总工程师、财务负责人。二、考核方案 上述人员的薪金分为两个部分：一部分是基本工资（年薪），每月固定发放；一部分为年终绩效考核奖金，适用本考核方案进行计算。 三、考核指标 考核指标主要有： 经营指标和履职情况。经营指标总经理占70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%；履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。四、考核方法 （一）经营指标（总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50%）考核指标系数的确定： 1、主营业务收入考核指标系数T1的确定：本年度完成主营业务收入为t
2、1，T1=t1/上年度主营业务收入上年度主营业务收入=1838万元2、利润总额考核指标系数T2的确定： 本年度完成利润总额为t2，T2=t2/上年度利润总额 上年度利润总额=142万元 （二）履职情况T0个人履职采用绩效考核表进行，绩效考核平均分为t0，T0= t0/绩效考核总分。绩效考核总分= 100分方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。（三）年终绩效分配考核指标系数的确定： 绩效考核系数T 总经理：T= （T1 + T2）270% + T030%副总经理：T= （T1 + T2）260%+ T040% 总工程师：T= （T1 + T2）250%+ T050%财务负责人：T= （T
3、1 + T2）250%+ T050% 5）年终绩效分配额（T）的计算：年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员，根据其职务不同，承担的责任不同，所享受的绩效奖金也不一样。见下表：名称总经理副总经理总工程师财务负责人绩效权重30%22.5%22.5%25%设定绩效奖金基数为N，N=年利润增加额30%；年利润减少额10%作为罚金，并从当年年薪中扣除进行考核。每人年终绩效奖金分配额T为：总经理： T= N30%T 副总经理：T= N22.5%T总工程师：T= N22.5%T财务负责人：T= N25%T五、说明： 1、相关数据以2012 年度合并会计报表数据为准。 2、本考核方案经董事会批准后生效。 六
4、、本方案由公司董事会制定并解释。 履职绩效考评表序号考核要素要素标志一次赋值二次赋值1工作质量（15分）（所完成工作的精确度、彻底性和可接受性，以及岗位职责的明确度和工作责任心的可接受度）A岗位职责明确，责任心强，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性高（151413）B岗位职责较明确，责任心较强，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性较高（121110）C岗位职责一般明确，责任心一般，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性一般（987）D岗位职责较不明确，责任心较差，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性较差（654）E岗位职责不明确，责任心差，所完成本职工作的精确度、彻底性可接受性
5、差（321）上中下2工作效率（15分）（在某一特定时间段中按计划所完成项目、产品、服务的数量，以及该项目、产品、服务的可接受性程度和工作主动性、积极性程度）A工作主动性和积极性高，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度高（151413）B工作主动性和积极性较高，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度较高（121110）C工作主动性和积极一般，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度一般（987）D工作主动性和积极性较低，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度较差（654）E工作主动性和积极性低，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度差（321）上
6、中下3工作知识（15分）（对自己工作职能各组成部分的理解能力，对自己工作与其他领域工作之间联系的理解能力，有关某一特殊领域和技术方面知识水平，新知识的攫取能力以及完成本职技术、技能性工作的可接受程度）A理解能力强，专业知识水平高，挖掘新知识能力强，所完成本职技术、技能性工作的缺陷少（151413）B理解能力较强，专业知识水平较高，挖掘新知识能力较强，所完成本职技术、技能性工作的缺陷较少（121110）C理解能力一般，专业知识水平一般，挖掘新知识能力一般，所完成本职技术、技能性工作的缺陷一般（987）D理解能力较差，专业知识水平较差，挖掘新知识能力较弱，所完成本职技术、技能性工作的缺陷较多（65
7、4）E理解能力差，专业知识水平差，挖掘新知识能力弱，所完成本职技术、技能性工作的缺陷多（321）上中下序号考核要素要素标志一次赋值二次赋值4分析问题能力（15分）（获取相关信息，将显著相关事实从大量不相关事实中区分出来，辨明事情的内在关系，并得出实用性解决办法的能力，以及在本职工作中的应用程度）A分析和解决各种问题的能力强，在所完成的本职工作中应用程度高（151413）B分析和解决各种问题的能力较强，在所完成的本职工作中应用程度较高（121110）C分析和解决各种问题的能力一般，在所完成的本职工作中应用程度一般（987）D分析和解决各种问题的能力较差，在所完成的本职工作中应用程度较低（654）
8、E分析和解决各种问题的能力差，在所完成的本职工作中应用程度低（321）上中下5独立工作能力（15分）（完成本职工作时不需要监督和只需要很少监督的程度）A独立工作能力强，不需要监督和检查，保质保量完成计划工作任务（151413）B独立工作能力较强，需要较少（每月两次以内）监督和检查，保质保量完成计划工作任务（121110）C独立工作能力一般，需要经常（每月至少四次）监督和检查，保质保量完成计划工作任务（987）D独立工作能力较差，需要频繁（每周至少两次）监督和检查，基本保质保量完成计划工作任务（654）E独立工作能力差，几乎每天需要监督和检查，基本保质保量完成计划工作任务（321）上中下6工作计
9、划能力（15分）（进行预测、确定目标、制定战略和行动方案、编制预算、制作日程安排表、制定和描绘工作程序的能力，以及计划履行的可接受程度）A工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划能力强，计划履行的可接受程度高（151413）B工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划能力较强，计划履行的可接受程度较高（121110）C工作目标较明确、程序较清晰、行动方案较确切，计划能力一般，计划履行的可接受程度一般（987）D工作目标较不明确、程序较不清晰、行动方案较不确切，计划能力较差，计划履行的可接受程度较低（654）E工作目标不明确、程序不清晰、行动方案不确切，计划能力差，计划履行的可接受程度低（32
10、1）上中下7规定执行能力（15分）（服从性，总体出勤率，主动执行公司各项规定的情况，以及维护公司利益和形象程度）A公司各项规定执行情况好，服从主管上级的工作安排；一切从公司利益出发，主动维护公司利益和形象，主动参与公司各项活动（151413）B公司各项规定执行情况较好，较为服从主管上级的工作安排；自觉维护公司利益和形象，积极参与公司各项活动（121110）C公司各项规定执行情况一般，一般服从主管上级的工作安排；维护公司利益和形象，参与公司各项活动（987）D公司各项规定执行情况较差，较不服从主管上级的工作安排；从事有损公司利益和形象的活动，偶而参与公司各项活动（654）E公司各项规定执行情况差
11、，不服从主管上级的工作安排；经常从事有损公司利益和形象的活动，不参与公司各项活动（321）上中下序号考核要素要素标志一次赋值二次赋值8信息沟通能力（15分）（以一种清晰、具有说服力的方式告诉他人某种想法的能力，倾听并清楚地理解其他人观点的能力，以及保守信息秘密的能力）A与他人进行信息沟通的主动性强、效果好，保守公司商业和技术信息秘密的意识强（151413）B与他人进行信息沟通的主动性较强、效果较好，保守公司商业和技术信息秘密的意识较强（151413）C与他人进行信息沟通的主动性一般、效果一般，保守公司商业和技术信息秘密的意识一般（151413）D与他人进行信息沟通的主动性较弱、效果较差，保守公
12、司商业和技术信息秘密的意识较淡（151413）E与他人进行信息沟通的主动性弱、效果差，保守公司商业和技术信息秘密的意识淡（151413）上中下9协作信任能力（15分）（在完成任务和同事认可方面的可信任程度，以及工作协作精神、工作态度和敬业程度）A工作态度积极认真，与他人的协作能力强，敬业程度和信任度高（151413）B工作态度较认真，与他人的协作能力较强，敬业程度和信任度较高（121110）C工作态度一般，与他人的协作能力一般，敬业程度和信任度一般（987）D工作态度较不认真，与他人的协作能力较差，敬业程度和信任度较低（654）E工作态度不认真，与他人的协作能力差，敬业程度和信任度低（321）
13、上中下10人际关系能力（15分）（与组织各层次的人进行有效联系的能力，对其他人的需要的敏感性程度）A建立合作、诚信、互助人际关系的能力强，非常乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系非常融洽；与本部门内外部关系协调好，声望高（151413）B建立合作、诚信、互助人际关系的能力较强，乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系融洽；与本部门内外部关系协调较好，声望较高（121110）C建立合作、诚信、互助人际关系的能力一般，一般乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系较为融洽；与本部门内外部关系协调一般，声望一般（987）D建立合作、诚信、互助人际关系的能力较差，偶而乐意在他人需要时助人一臂之力；人际关系
14、一般融洽，与本部门内外部关系协调较差，声望较低（654）E建立合作、诚信、互助人际关系的能力差，不乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系比较紧张；与本部门内外部关系协调差，声望低（321）上中下说明：1、 本考核表共10项考核要素，满分为150分。2、本考核实行“二次赋值法”，此法适用于主观衡量的考核量表。采用此法，是可以让考核人尽可能客观地去评价这些主观指标，更为精确地掌握被考核人的实际情况，也便于将全体被考核人就同一项考核要素进行对比考核。3、 二次赋值”的具体操作是：考核人对被考核人的第一次赋值为，在“A、B、C、D、E”中选定一个档级；在第二次赋值时，在选定的档级后的“上、中、下”上再选一个等级。考核组将对应相应的等级进行计分。如对某人某项评定为A级中，单项得分为14分。4、 总分在120（含）150分为优良级；90（含）120为较好级，60（含）90分为合格级；30（含）60分为尚可级；1030分为极差级。5、 本次考核实行三种测评加权法。自评占10%，考核组评占30%，上下级共同测评占60%。
