1、 入离职、绩效、加班、奖金等入离职、绩效、加班、奖金等 5050 条劳动法解析条劳动法解析 身为一名 HR，学好劳动法至关重要，不仅能避免不必要的用工风险，还是保护企业利 益的重要盾牌。 1 1、处分、解雇员工，员工拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为、处分、解雇员工，员工拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为 无效或非法行为。企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？无效或非法行为。企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？ 答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执；可报工 会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。 2 2、劳动者欺诈应聘被企业解雇
2、，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗、劳动者欺诈应聘被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗 辩观点，企业该提前采取哪些防辩观点，企业该提前采取哪些防范策略？范策略？ 答：企业须保留员工基本信息登记表（入职应聘表格），在该表格中注明如员工填写 内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作证据。 3 3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交检讨书或否认违纪违规的、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交检讨书或否认违纪违规的 事实，企业该如何举证，才避免案件败诉而承担法律责任？事实，企业该如何举证，才避免案件败诉而承担法律责任？ 答：违规违
3、纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会 处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。 4 4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定？、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定？ 答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字 确认或直接由员工本人提交检讨书，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人 了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。 5 5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写违纪违规处分通知书？、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写违纪违规处分通知书？ 答： 违纪员工， 建议在违纪事实发生后一周内处理， 但这个时
4、间的要求完全可以在 企 业奖惩制度或员工手册中固定下来，以公司的规定为准。违纪违规处分通知书 需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交 由员工本人签字确认后由 HR 保存在员工档案中。 6 6、怎样理解、怎样理解严重违反用人单位的规章制度的严重违反用人单位的规章制度的，如何在惩罚条例中详细明确，如何在惩罚条例中详细明确 违纪违规的违纪违规的一般违反一般违反、较重违反较重违反及及严重违反严重违反？ 答：严重违反用人单位的规章制度的首先是必须在公司的规章制度中明确规定严 重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际 情况作出，
5、工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。 惩罚条例中列明违纪的大小类别，一般违反、较重违反及严重违反 的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达 30 分钟为一般违反，连续一 个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算较重违反，连续旷工达 3 天的算严 重违反。 7 7、部门经理口头辞退员工，仲裁机构认定企业非法解雇员工，企业日常中该如何做部门经理口头辞退员工，仲裁机构认定企业非法解雇员工，企业日常中该如何做 才避免案件败诉？才避免案件败诉？ 答：在公司范围里，拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部，其他任何部门不 得擅自处理。公司需要辞退员工，一定交由人力资源部办理辞退手续。 8
6、8、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持， 企业日常中该如何做，才避免败诉？企业日常中该如何做，才避免败诉？ 答：保留员工旷工证据（考勤不得以电子档记录，缩短考勤签收周期，尽可能让员工 每天签收自己的考勤），达到严重违纪的，发通知至其通讯地址，规定什么时间后做自离 处理，保留邮政送达回执。 9 9、怎样理解与界定、怎样理解与界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的？ 答：合法合理。首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度
7、的行 为， 其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出， 工会讨论通过， 员工公示和培训、签收后有效。员工因工作失误（本应做但未做，本应不做但做了）导致 严重生产经营后果的未严重失职， 与员工工作职责相匹配 （保留员工签收的岗位说明书） ； 营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。 1010、如何追究、如何追究严重失职、严重违纪违规严重失职、严重违纪违规者的法律责任？者的法律责任？ 答：保留证据，除给予解除劳动关系的处罚外，可另行向法院起诉，要求员工承担赔 偿责任。 1111、采用、采用录音录象录音录象方式保留的证据，法院是否采信，企业内部方式保留的证据，法院是
8、否采信，企业内部 OAOA 系统或系统或 ERPERP 系系 统上的资料能否作为证据使用？统上的资料能否作为证据使用？ 答：录音录像的证据是可以采用的，但事先需要获得授权（貌似有相关法律规定）。 公司内部电子系统资料无法作为证据。 1212、企业没有与员工签订劳动合同也、企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资，员工能否提出被迫解除并索没有支付双倍工资，员工能否提出被迫解除并索 赔经济补偿？对于双倍工资差额，能否追加赔经济补偿？对于双倍工资差额，能否追加 25%25%或或 100%100%的赔偿金？的赔偿金？ 答：不能提出被迫解除并索赔经济补偿，因为没有法律依据。双倍工资差额是惩罚性 质的
9、处罚，没有 25、100的赔偿金。 1313、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额，具体包括哪些、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额，具体包括哪些 工资结构项目？工资结构项目？ 答：双倍工资只是包括固定发放的工资，不包括提成和考核发放的奖金和绩效工资。 1414、未签订劳动合同满、未签订劳动合同满 1 1 年，第年，第 2 2 年开始是否仍需继续支付双倍工资？年开始是否仍需继续支付双倍工资？ 答：未签合同超过 1 年视为双方已经签订无固定期限劳动合同，无需支付双倍工资。 1515、 补签或倒签劳动合同是否有效？是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资？操作时
10、、 补签或倒签劳动合同是否有效？是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资？操作时 要注意哪些技巧？要注意哪些技巧？ 答：补签或倒签劳动合同是有效的。如果不能证明是补签或倒签的，无需支付双倍工 资，操作时注意签约时间的书写。 1616、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险？、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险？ 答：法定代表人和董事长不需要签订合同，专职股东如果在公司担任职务需要签订劳 动合同。 1717、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？ 答：用人单位可以
11、固定劳动者借故拖延或拒绝签订合同的证据（有时间），这样之后 未签合同的风险由劳动者承担。 1818、入职后第、入职后第 2525 天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间，签署劳动合同？天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间，签署劳动合同？ 答：一个月之内签订合同就可以，第 25 天签订没有风险，最好是快到 1 个月时签订。 1919、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳 动合同，是否需支付经济补偿？动合同，是否需支付经济补偿？ 答：不需要支付补偿金，但是如果因为公司单方无故违约给劳动者造成
12、损失的，要赔 偿。 2020、单独签订试用期协、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险？与新员工直接签订劳动合议，到底有无效力，存在哪些风险？与新员工直接签订劳动合 同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工？同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工？ 答：（1）单独签订试用期协议，没有效力。劳动合同法第二十九条：试用期包 含在劳动合同期限内。 劳动合同仅约定试用期的， 试用期不成立， 该期限为劳动合同期限。 （2）与新员工直接签订劳动合同，在试用期间有以下情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同： 在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职， 营私舞弊，给用人单
13、位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完 成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫手 段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；被依法追究 刑事责任的。 2121、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险？、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险？HRHR 人员该如何办理相关手续，人员该如何办理相关手续， 才能避免法律风险？才能避免法律风险？ 答：（1）延长试用期的风险：违反劳动合同法第十九条规定，接受劳动行政部 门批评并改正；已经履行的，以试用期满月工资为标准，按超过试用期期间向劳动者支付 赔偿金。 （2
14、）HR 相关人员需要做的：首先要完善公司人力资源管理制度，有些难以在短时间 内确认转正与否的岗位适当签订较长时间（三年及以上）的劳动合同，试用期控制在六个 月以内；其次，完善新员工转正考核管理，及时跟踪新员工工作的胜任力及岗位符合性， 提前与部门负责人确认转正与否；最后，告之高层违反试用期规定可能发生的风险，建议 从岗位关键能力要求出发， 重新考察新员工是否继续留用， 如果留用办理转正手续， 否则， 办理辞退。 2222、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期？、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期？ 答：构成非法约定。劳动合同法第十九条：
15、同一用人单位与同一劳动者只能约定 一次试用期。 2323、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿 ？试用期最后？试用期最后 1 1 天辞退员工，企业赔天辞退员工，企业赔 偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？ 答：（1）试用期满后辞退，如果单位无过错的，不用赔偿；如果员工无过错的，需 要支付经济补偿金。 （2）完善新员工管理制度，首先在试用期开始时就应由上级领导负责新员工的工作 安排、辅导、考核；其次应在试用期结束前半个月内，通过工作业绩及相关工作表现决定 是否转正、辞
16、退及延长试用，并反馈给 HR 部门，相关考核表格应有员工本人和部门领导 的签字；最后 HR 相关负责人跟踪新员工的试用情况，并提前 5 天完成转正考核的审批流 程。 2424、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引 起的争议起的争议 60%60%都是企业败诉，企业该如何在日常中规避风险？都是企业败诉，企业该如何在日常中规避风险？ 答：这个问题上面的答复中有提到过。主要是工作目标考核没有量化，或没有真正做 到客观评价，也没有员工签字认可的相关记录，出现纠纷时，企业没有凭据证明员工不符 合岗位要
17、求，所以会败诉。完善试用期考核流程。 2525、试用期以、试用期以不胜任工作不胜任工作为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？ 答：一般企业都会以这个为由解雇劳动者，存在风险。一是要完善日常考核，一定要 有书面记录，并有员工签字认可；二是可以与员工友好协商，安抚员工情绪，最后由员工 自己提出离职，避免风险。 2626、不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格到底怎样表述，才避免企业解雇到底怎样表述，才避免企业解雇 员工时引发法律风险？员工时引发法律风险？ 答：如何表述不是重点，关键是程序合法，考核专业客观，辅导及时，以
18、人为本。 2727、企业以、企业以不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格解雇劳动者引发争议，该解雇劳动者引发争议，该 提供哪些证据，才确保立于不败之地？提供哪些证据，才确保立于不败之地？ 答：提供岗位职责、任职要求、工作业绩证明、考核结果相关凭证，及培训辅导证明， 该让员工知晓的事，一定要有员工的签字。 2828、试用期辞退通知书，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力、试用期辞退通知书，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力 反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险
19、？ 答：客观评价，不带感情抨击，只从岗位出发进行工作评价。 2929、试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企、试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企 业该如何抗避免败诉？业该如何抗避免败诉？ 答：试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资，转正考核时上级写明表现 优秀，特提高原定转正工资，并由员工本人签字。 补充一下，关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系列流程要根据企业 的情况制订，一方面考虑企业的利益，更重要的是要从员工弱势群体出发，为员工着想， 不要无故克扣、为难员工。有句话说的好：没有不好的士兵，只有带不好兵
20、的将军。还要 关注企业管理层的管理能力，不能光管，更重要的是如何去理。 3030、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否胜任工作胜任工作的依据，企的依据，企 业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？ 答： 绩效目标的设定应该符合 SMART 原则， Specific具体的 （有明确的任务和输出） ； Measurable可衡量的（有清晰的衡量标准）；Attainable可达到的（通过个人努力， 目标是可以达成的）；Realistic现实的（可以证明和观察的）；Time-bound有时间 限制的（
21、有明确的时间要求）。至于合法性，最主要是符合劳动法及劳动合同法等相关法 律规定。 3131、即使企业能证明劳动者、即使企业能证明劳动者不胜任工作不胜任工作，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认 定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避? ? 答：企业败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员工签字认可的书面 证明材料，即使员工口头认可了，到了法院，企业也拿不出证据。要想规避，就要完善企 业各项人力资源工作的流程，尤其是涉及到劳动合同变更、不胜任及调薪，一定要事先拿 出不胜任的理由，
22、并与员工就不胜任进行真诚的沟通，从帮助员工的角度出发，给员工机 会以提高，并安排相应的导师进行辅导，让员工诚服，然后把相关谈话记录、协商调岗结 果、调薪表一并让员工签字后再执行。 3232、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生 效，那么企业的日常管理将何去何从？效，那么企业的日常管理将何去何从？ 答：在制订绩效目标时，一定是上级主管和员工本人就年度/季度/月度的工作内容及 岗位职责来共同沟通，最终再确定的，并且在相应的绩效目标表上进行签字确认。部门绩 效目标制订的来源主要有三个方面：公司总
23、的年度目标、部门工作所在的流程目标及部门 的职责要求。个人目标来源于部门工作所在的流程目标、部门职责的要求及个人岗位职责 的要求。 3333、员工认同绩效考核结果，但是企业在、员工认同绩效考核结果，但是企业在基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退 的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？ 答：首先要程序合法，按照劳动合同法第三十一条：用人单位与劳动者协商一致， 可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应用采用书面形式。变更后的劳动合同文 本由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同
24、法第四十条：有下列情形之一的，用人单 位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳 动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 以上两条说明，如果变更劳动合同可以双方协商一致，但需书面形式，如果不能胜任 工作，采取培训方式一定要有培训记录，采取调整工作岗位的，一定要有双方签字的书面 协议， 如果培训后仍不能胜任的， 支付一个月工资或提前三十日通知， 可以解除劳动合同。 企业在执行过程中一定要注意：双方沟通、书面形式、培训辅导及调整工作岗位，注 意调整工作岗位时就伴着调薪，就要有调薪表的双方签字认可文件。 3434、企业根据绩
25、效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业 该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉？该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉？ 答：首先要有明确的薪资制度、绩效管理制度，明确工资是由几部分构成的，绩效考 核是如何规定的，这些制度一定要经过工会或职工代表大会参与制订，并进行公司内部公 示、宣贯、培训，并且培训要有员工签字认可的书面证明。其次在实施绩效考核过程中， 要按照公司合法的规定执行，考核结果要有上级领导和员工签字认可的书面考核表，根据 考核结果按照公司绩效管理制度核算绩效奖金。切忌工资和奖金不分，混在一
26、起。 3535、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索 赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉？赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉？ 答：关于工作地点的，一般在劳动合同中最好不要明确写明 XX 市 XX 区 XX 号，尤其 是有多个分子公司遍布全国各地的，要写宽泛一些，比如：北京、上海、天津或者写总公 司及分子公司所在地。关于工作地点、岗位、薪酬这些敏感话题，应该在劳动合同中明确 规定，公司会根据企业经营业务的需要及员工个人的特长、工作能力及身体状况，调整员 工的工作地点
27、、岗位、薪酬，以上调整原则上应由企业和员工协商一致。 3636、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段 时间后要求恢复到原岗位，往往成立，企业该如何抗辩？时间后要求恢复到原岗位，往往成立，企业该如何抗辩？ 答：这种情况的抗辩没有书面证明，企业一般会败诉。最好还是和员工协商，了解员 工的想法，找到他的需求和企业需求重合的部分，处理此事。如果已经上升到法院，那就 请证人（新岗位的同事、上级领导及当初与他沟通调整岗位的人）出庭，并拿出他在新岗 位上工作过的相关证据，证明他同意去新岗位工作，并已有事
28、实工作发生。 3737、假设女员工固定月薪为、假设女员工固定月薪为 30003000 元，浮动月薪为元，浮动月薪为 20002000 元，过去元，过去 1212 个月的平均工资个月的平均工资 为为 48004800 元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按 30003000 元，员工希望按元，员工希望按 50005000 元，元， 仲裁结果可能是仲裁结果可能是 48004800 元，企业该如何控制用人成本？元，企业该如何控制用人成本？ 答：想要说的是产假期间的生育津贴支付吧！怀孕期间如果正常上班，按正常出勤支 付工资，浮动月薪按员工正常工作来处理
29、；如果已经生育，按产假来计算生育津贴。 企业按照其缴费总基数的 0.8缴纳生育保险费。企业缴费总基数为本企业符合条件 的职工缴费基数之和。职工缴费基数按照本人上一年月平均工资计算；低于上一年本市职 工月平均工资 60的，按照上一年本市职工月平均工资的 60计算；高于上一年本市职 工月平均工资倍以上的，按照上一年本市职工月平均工资的倍计算；本人上一年月平 均工资无法确定的，按照上一年本市职工月平均工资计算。仲裁结果应该是 4800 元。 控制用人成本有很多方面：如果在职女员工怀孕，要正确对待女员工的生育权力，做 好工作方面的安排，比如把一些工作尽量分到部门内其他员工处，符合上生育保险的人， 生育
30、津贴应该由社保基金支付，企业应该如实为员工缴纳生育保险，为企业节省成本；不 符合上生育保险的人，产假期间的工资应由企业支付，产假期间应该只支付基本工资，浮 动工资应该是绩效工资，没有工作就没有绩效，当然绩效工资也不予以发放，为企业节省 成本。 3838、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗 位，为此发生劳动争议，企业该如何做？位，为此发生劳动争议，企业该如何做？ 答：一是与员工协商解除劳动合同；二是之前应该想到女员工产假休完回来上班的问 题，要么部门内部把工作进行分担，要么从其他部门借调，
31、能不招新人的尽量不招新人。 如果发生劳动争议，建议尽量采用协商的方式，企业最好真诚接受调解，为员工多考虑一 些，员工也不会为难企业。 3939、竞业限制协议应该在什么时候签署比较利于企业？内容条款要注意哪些细节，才、竞业限制协议应该在什么时候签署比较利于企业？内容条款要注意哪些细节，才 能控制法律风险？能控制法律风险？ 答：竞业限制协议最好在员工离职时签署，不是每个岗位都需要签订，要根据岗位在 企业的关键性、掌握的关键信息、技术等因素决定是否与员工签署竞业限制协议。 劳动合同法第二十三条、二十四条和九十条都有相关的规定。需要注意：竞业限 制可以约定违约金；竞业限制期限内用人单位必须按月给予劳动
32、者经济补偿；违约金未有 最高额限制，企业根据自身情况可以与员工约定；竞业限制的人员限于高级管理人员、高 级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业限制期限不得超过二年。 4040、个别恶意劳动者白天工作效率低下，下班前申请加班，或者正常下班后在公司内、个别恶意劳动者白天工作效率低下，下班前申请加班，或者正常下班后在公司内 逗留，离职后追讨逗留时间内的加班费，企业该如何规避风险？逗留，离职后追讨逗留时间内的加班费，企业该如何规避风险？ 答：这是管理者的问题，员工的工作安排及业绩考核应该由上级领导负责，HR 应该第 一时间把员工加班的情况告之该员工的上级领导，以避免恶意加班。另外，加班要有明确 的审
33、批流程，逗留时间长并不能确定为加班，一定要有上级领导的签字同意，并上报人力 资源部后方可按加班执行国家相关规定。还可以申请不定时/综合工时制来避免企业加班 费带来的风险。 4141、未经企业安排，劳动者自行加班，离职后追讨加班费，企业该如何应对才确保胜、未经企业安排，劳动者自行加班，离职后追讨加班费，企业该如何应对才确保胜 诉机会更大？诉机会更大？ 答：定期修订企业考勤管理规定，发现问题及时调整，并进行全员培训，培训要有员 工签字确认。加强加班审批流程，一切以书面为准，提前审批生效，否则不予生效。加强 管理人员的管理能力，使之能合理安排员工在正常工作时间的工作内容，并对能力欠缺的 人进行有效的
34、培训和辅导，关注员工德在工作及生活中的表现，倡导宣传公司企业文 化，正向激励员工，避免劳动纠纷。 4242、高温津贴是属于工资还是属于福利，企业未按规定支付高温津贴有什么风险？、高温津贴是属于工资还是属于福利，企业未按规定支付高温津贴有什么风险？ 答：高温津贴应该属于福利。最早的关于高温下作业可参照的法规是 1960 年 7 月 1 日颁布的 防暑降温措施暂行办法 ， 而此办法中并未强调如果不给高温津贴有什么风险， 只说明各地区、各单位可根据本办法的精神制订实施细则，也没有处罚规定。但是各地均 根据各地方的温度每年都会制订当年的高温津贴标准，劳动保障部门提醒：高温下工作中 暑算工伤，治疗期间有
35、工资。建议企业、工会能够体恤员工，在企业能够负担的情况下， 让员工享受此项福利。 4343、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否胜任工作胜任工作的依据，企的依据，企 业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？ 答：（1）绩效指标需与员工的工作内容相关； （2）量化为佳； （3）考核者与被考核者双方约定并存档； （4）须有日常工作数据记录。 4444、即使企业能证明劳动者、即使企业能证明劳动者不胜任工作不胜任工作，但是在之后的调岗调薪，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认争议中还是被认 定单方非法变
36、更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避？定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避？ 答：劳动合同法规定，员工不胜任工作岗位，在经过培训后仍然不胜任的，用人单位 可以解除劳动合同。 不过，很多单位都不太愿意用这一条，而是人性化地进行调岗。当然，调岗就涉 及到了薪资的调整问题，很多时候就出现了问题。因为薪资和岗位是劳动合同法中独立的 两个合同条款，并不是强制关联的。 4545、在调岗后调薪工作的实现，可以从以下几方面着手？、在调岗后调薪工作的实现，可以从以下几方面着手？ 答：1）公司透明公开的薪资体系，并经过职代会表决通过或工代会通报过，如果有 集体合同作为佐证则最佳； 2）
37、双方调岗协议书中明确，调岗后将按照新岗位的薪资体系进行定薪； 3）企业也需要人性化一点，调薪可以循序渐进、逐步降薪，或者调整后薪资至少不 低于同岗位的最低薪酬以及该岗位薪酬范围的底限。 4646、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生 效，那么企业的日常管理将何去何从？效，那么企业的日常管理将何去何从？ 答：理论上讲绩效目标需要考核者与被考核者双方共同约定，但确实很多时候存在员 工不确认的情形。从 HR 的角度讲，可以利用两种途径想想办法： （1）员工入职教育过程中，明确员工所在岗位的 JD
38、、绩效目标；员工对培训记录签 名确认。这个对新入职员工比较有效，但是对于绩效目标容易改变的很多岗位来说，不太 合适； （2）召开部门会议，以会议的形式宣读每个岗位的绩效考核指标，并经员工讨论并 提意见。如果没有意见，做好会议签到及会议纪要，并发送给相关人员。当然，这种强制 性的确认工作，已经与绩效管理的初衷背道而驰。 4747、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业 该如何做，才能避免败诉？该如何做，才能避免败诉？ 答：1）员工签订的劳动合同中不应包含奖金部分； 2）完善绩效考核制度，明确绩
39、效考核等级的分布比例及奖金发放原则。 4848、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索 赔经济补偿，企业该如何做才能避免败诉？赔经济补偿，企业该如何做才能避免败诉？ 答： 工作岗位、 工作地点也是属于劳动合同中必备的几个条款之一， 原则上发生变化， 也属于变更劳动合同的范畴。 目前的企业实施较多的一种方法，就是将岗位和地点写得比较宽泛。如，工作岗位就 是：管理人员；工作地点就是：本市等形式。然而，如果在合同约定的范畴内进 行调整员工工作岗位和工作地点对于员工来讲有一定困难，即使在合同内进行了
40、宽泛的描 述，也是属于调整工作岗位和地点的一种，因为这个不合理。 4949、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段 时间后，却要求恢复到原岗位往往成立，企业该如何抗辩？时间后，却要求恢复到原岗位往往成立，企业该如何抗辩？ 答：这个没办法抗辩。除非，调动工作岗位时，有相关的书面证据证明员工本人同意。 5050、竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业？内容条款要注意哪些细节，、竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业？内容条款要注意哪些细节， 才能控制法律风险？才能控制法律风险？ 答：竞业限制协议一般在劳动合同签署时共同签订。签订的竞业限制协议上，需要注 意以下几点： 1）明确解除劳动合同时，公司有权启动或者放弃启动竞业限制； 2）明确启动竞业限制时，限制的时间段最长不超过月；（虽然国家这个有规定） 3）明确启动竞业限制时，企业应支付的经济补偿金及支付形式；（这个国家也有规 定） 4）明确启动竞业限制时，企业履行义务的条件下的员工义务，如定期汇报劳动关系 情况及工作情况等
