1、班级：研1325学号：1312011234姓名：武梦超组织学习理论研究进展（Organizational Learning，OL）组织学习理论研究进展（Organizational Learning，OL）123456组织学习理论的产生组织学习理论的早期发展早期研究者对于组织学习的定义近些年国内外研究参考文献组织学习模型相关研究一、组织学习理论的产生 “学习”一词最早出现在组织理论中，是赛蒙(H.Simon）在公元1953年探讨美国经济合作管理局组织成立的文章。赛蒙认为政府组织重组的过程即一种学习的过程，首次将学习与组织连接起来。组织学习的概念首先由March和Simon于1958年提出，至今
2、已有40多年的研究历史。March J,Simon H.Organization.New York:Wiley,1958 而希尔特（R.Cyert）和马奇（J.March）更进一步，他们在商业组织的行为理论一书中把组织学习列为探讨组织理论的基本概念。二、组织学习理论的早期发展 正式把组织学习当作“理论”研究，是甘吉洛西(E.Cangelosi）、迪尔（W.Dill），两人于1965年在管理科学季刊发表组织学习：对理论的观察一文。阿吉利斯(C.Argyris）、熊恩(D.Schon）两人于1978年著组织学习：行动理论之观点一书最具代表性，提出了“行动观点”。他们认为组织学习的意义为：“组织学习
3、是为了促进长期效能和生存发展，而在回应环境变化的实践过程之中，对其根本信念、态度行为、结构安排所为的各个调整活动；这些调整活动借由正式和非正式的人际互动来实现。”不管是从管理学、经济学、社会学还是组织学的角度出发，以下两种组织学习的观点是已经得到广泛认可的。一、“组织学习”是一个组织通过改造自我，在适应环境中不断创新，不断扩展生存空间的过程，它贯穿组织发展的始终。从学习的模式来讲，有对现有系统进行调整的渐进式学习以及改变过去行为模式与经验的变革式学习两种基本层次。二、“组织学习”不同等于组织成员的“个人学习”的简单加总，而是一个互相协作的复杂的社会过程。企业作为一个复杂的组织，不同企业的学习过
4、程具有不同的复杂程度，其复杂度取决于企业的组织环境，包括企业所在行业知识与信息的变化发展情况以及自身组织知识的密集度，企业内部成员的素质、企业的制度以及文化等等。三、早期研究者对于组织学习的定义下面是各位学者对组织学习概念的界定分类，来源：于海波，组织学习整合理论模型三、早期研究者对于组织学习的定义 组织学习的概念是从个人学习的概念引申而来的。正如在个人学习的研究过程中形成了许多学派那样,在组织学习的研究中不同的学者基于不同的视角和基本假设形成了多个学派,他们对组织学习给出的定义也不尽相同。Chris Argyris（阿吉利斯）和Donald Schon（熊恩）在1978年给组织学习（OL）所
5、下的定义是：“诊断和改正组织错误”。认为“组织学习”是发现和纠正错误的过程。1985年，Fiol和Lyles对“学习”做了更为准确的定义，“通过汲取更好的知识，并加深理解，从而提高行动的过程”。Dodgson(1993)对组织学习的描述是：企业围绕自己的日常活动和企业文化，构建知识体系，补充知识技能以及组织例行公事的一种方式；组织通过广泛运用员工所掌握的各项技能，从而发展组织效能的一种方式。Huber认为，“组织学习”是任何单位获取被组织认为有潜在应用价值的知识，Huber指出，如果信息交换时组织的潜在行为范围发生变化了的话，那么学习活动在这一变化过程中就已经产生了。透过上面的论述,组织学习过
6、程的实质可以概括为:组织学习是组织通过对信息、知识、经验的获得,不断改善组织的内部结构和功能,以提高其适应环境变化的能力的行为与过程。四、组织学习模型相关研究（不同视角）以以“系统系统”为特征为特征Senge模型(1990)Dixon模型(1993)Cope模型 以以“技术技术”为特为特征征Daft Weick模型(1984)Slater模型(1995)以以“学习学习”为特为特征征Argyris Schon的四阶段模型以及改进(陈国权、马萌陈国权、马萌)的组织学习模型以以“社会过程社会过程”为特为特征征Cyert March的适应性模型Nonaka的SECI模型芮明杰模型组织学习模型相关研究组
7、织学习模型相关研究以“系统”为特征Senge模型Peter Senge著第五项修炼第五项修炼_学习型组织的艺术与实学习型组织的艺术与实务务 The Fifth Discipline:the Art and Practice of the Learning Organization,1990 第五项修炼 彼得圣吉Senge在其“第五项修炼”中认为“团队”是学习的最佳单位。学习型组织五项要素 一、自我超越一、自我超越（Personal Mastery）：个人有意愿投入工作，精于工作的专业技巧，自我超越源自个人与愿景之间的创造性张力；二、改变心智模式二、改变心智模式（Improve Mental M
8、odels）：组织的障碍，多来自于个人的旧思维，例如固执己见、本位主义，唯有透过团队学习，以及标杆学习，才能改变心智模式，有所创新；三、建立共同愿景三、建立共同愿景（Building Shared Vision）：愿景可以凝聚公司上下的意志力，透过组织共识，大家努力的方向一致，个人也乐于奉献，为组织目标奋斗；四、四、团队学习团队学习（Team Learning）：团队智慧应大于个人智慧的平均值，以做出正确的组织决策，透过集体思考和分析，找出个人弱点，强化团队向心力；五、系统思考五、系统思考（System Thinking）：透过信息积累，掌握事件的全貌，避免见树不见林，培养综观全局的思考能力，
9、有助于理解事物的前因后果、发展的来龙去脉，便于抓住问题的本质。以“系统”为特征Dixon模型个人意义结构可共享意义结构集体意义结构个人意义结构集体意义结构获取付诸实施诠释融合可共享意义结构图 意义结构类型示意图图 Dixon组织学习的循环过程模型 Dixon(1993)指出,学习可以发生在组织的个人、团队和系统层面。Dixon(1995)在对组织学习进行研究的过程中,提出了意义结构(meaning structures)这一概念,来取代传统上习惯使用的“知识”和“信息”。组织学习是通过组织成员的个人学习来实现的,但组织学习决非个人学习的简单叠加,它是由个人学习通过集体融合、诠释而运用到组织中去
10、的。Dixon 将意义结构分为个人意义结构、可共享意义结构和集个人意义结构、可共享意义结构和集体意义结构体意义结构3部分。Dixon 认为,组织学习的过程也就是进行意义结构共享的过程,这一过程经历了获取、获取、融合、诠释和付诸实施融合、诠释和付诸实施4 个阶段,最终回归到吸收,形成一个循环。以“系统”为特征Cope模型 Cope模型由4个核心要素和10个子要素组成，4 个核心要素分别为个体、个体、关联性、传递机制和意图关联性、传递机制和意图。(1)个体 指组织中学习的主体,即个人。与个体相关联的有4 个关键要素:独立行为人、超级领导者、意识系统和创造奇迹独立行为人、超级领导者、意识系统和创造奇
11、迹。(2)关联性 指组织的各构成部分不是绝对独立的,而是具有相互影响关系的。与此相关的因素有隐蔽性、自我型组织和社会化隐蔽性、自我型组织和社会化。(3)传递机制指知识在组织内的转移、扩散和共享过程所依赖的机制,包括支撑知识转移的组织结构支撑知识转移的组织结构和知识在组织内的共享过程知识在组织内的共享过程。(4)意图 指为了加强学习过程的能力而制定的目标,它是组织学习的动力机制和行动方向,意图的组成要素是战略战略。意图意图传递机制传递机制关联性关联性个体个体战略战略支撑知识转移的组织结构、知识在组织内的共享过程支撑知识转移的组织结构、知识在组织内的共享过程隐蔽性、自我型组织、社会化隐蔽性、自我型
12、组织、社会化独立行为人、超级领导者、意识系统、创造奇迹独立行为人、超级领导者、意识系统、创造奇迹 以“技术”为特征Daft&Weick模型 Daft 和Weick(1984)将组织看作解释系统,并且把组织的整个学习过程表达为扫描、解释和学习。扫描（数据收集）解释（赋予数据意义）学习（采取行动）图 组织扫描、解释和学习的关系 间接的审查间接的审查有限制的解释非常规的、非正式的数据预感、传闻、机会 执行执行实验、校验压力、创新环境干中学 发现发现正式的寻找询问、调查数据收集、积极的验证 限定条件的审查限定条件的审查在传统的边界内进行解释被动的验证惯例、正式的数据被动 主动 组织的参与度有关环境的假
13、设 不可分析的 可以分析的图 组织解释方式模型以“技术”为特征Slater模型 Slater(1995)认为组织学习是一个具有信息获取、信息传播、信息共享解信息获取、信息传播、信息共享解释释3 个阶段,最终将共同的解释通过组织记忆组织记忆的方式进行贮存,并且贮存的信息在需要的时候又会重新被提取进行再加工的过程模型。信息获取 信息传播 信息共享解释 组织记忆适应性学习学习边界创造性学习图 Slater组织学习过程模型以学习为特征Agyris-Schon 四阶段模型 Agyris 和Schon(1978)提出4 阶段模型,即发现、发明、执行发现、发明、执行和推广推广。发现发明执行推广 陈国权(20
14、02)认为,Agyris-Schon 模型没有反映学习的动态特征,缺少了选择环节,即组织应建立选拔机制,使它能从各种创新方案中选出最好的为组织所用;缺少了反馈过程,没有反映现实企业内的真实情况。为此,他从Agyris-Schon 4 阶段模型出发,加入了选择选择和反馈反馈2个环节,提出了“6P-1B”模型。图 陈国权“6P-1B”模型图片来源：芮明杰，组织学习模型简要评述基于知识论视角以“社会过程”为特征Cyert March的适应性模型、Nonaka模型 在Cyert March的适应性模型中，整个学习循环的起点是个人信念。在特定的个人信念的引导下，个人产生一系列的行为，而作为一个的组织成员
15、，其产生的行为最终将导致组织行为，组织会作用于组织环境，组织环境则影响个人信念，这就构成一个循环。Nonaka的SECI模型：知识转换的4 种模式。在典型的SECI模型中，知识转化包括了社会化、外化、结合、内化社会化、外化、结合、内化四个过程。知识通过一个轮回的转化，又进入下一个循环过程，这个转化过程在不同环节和不同阶段上展开，知识得以不断积累和丰富。SECI 分别是socilisation、externalisation、combination、internalisation4个单词的首字母缩写。社会化外化内化结合隐性知识 显性知识隐性知识显性知识 图 SECI模型以“社会过程”为特征芮明杰
16、模型 芮明杰等(2004)认为企业知识链的主要环节包括知识获得、知识知识获得、知识选取、知识融合、知识创造、知识扩散选取、知识融合、知识创造、知识扩散和知识共享知识共享,并借鉴Nonaka知识创新的3个模块,即知识场、知识创造过程和知识资产,构建了组织知识创新模型。图 组织知识创新模式图片来源：芮明杰，组织学习模型简要评述基于知识论视角图 组织学习过程中知识的流动 按学习行为所涉及的主体范围划分,在不同的阶段组织学习表现为个人学习、团个人学习、团队学习和组织学习队学习和组织学习三个层次。在组织学习过程中,信息和知识总是从个人向团队或小组转移、共享信息和知识总是从个人向团队或小组转移、共享,逐步
17、被多数逐步被多数乃至全体成员所掌握乃至全体成员所掌握,并最终成为组织记忆的一部分并最终成为组织记忆的一部分。把经过加工的知识放在组织的背景下进行诠释,使之成为能够指导组织行动的知识,在整个组织内推广,并成为组织记忆中新的构成部分。组织通过使用新的知识提高组织绩效,实现组织学习的目的。来源：李栓久，组织学习过程中企业文化的作用机理及学习型文化内涵研究来源：李栓久，组织学习过程中企业文化的作用机理及学习型文化内涵研究图 组织学习层次概括来源：于海波，组织学习整合理论模型五、近些年国内外研究 组织学习是21 世纪管理理论的重要发展方向之一,被誉为21世纪的管理“圣经”。（一）组织学习与“企业文化”的
18、相关研究 在组织学习和知识管理的研究中,许多学者都注意到企业文化对组织学习和知识管理的重要作用。1.Daft认为,文化在组织中发挥两个关键作用:(1)整合组织成员,使他们知道如何相处;(2)帮助组织适应外部环境。2.Schein认为文化是组织因为尝试克服内部整合和外部适应的双重问题而发展起来的。3.DeLong和Fahey对50多家公司的观察结果一样,许多公司的管理者认为虽然他们在组织学习和知识管理中付出了艰苦努力,却很难达到预期目的,究其原因,最大的障碍来自企业文化。如果组织掌握了适当类型的规则并被广泛分享,那么文化就能对学习起到启动和刺激的作用。同样,如果组织所拥有的是一种错误的(与组织环
19、境与特点不匹配)文化,不论个人在推动学习和创新方面有怎样的意图和如何努力,都不会有太多收获。4.Ahmed认为建立有利于组织学习顺利开展的组织文化学习型文化是组织学习过程的重要内容。（二）组织学习与”组织创新“的关系研究 1.Argyris and Schon(1978)认为在相同的组织条件下,组织学习在未来可使组织增加创新的能力。2.Stata(1989)发现组织学习可导致创新,尤其是在知识密集(Knowledge-intensive)的产业中;只有个人与组织通过学习进而引导创新,才能成为组织中唯一可持续竞争优势的来源。3.Mabey&Salaman(1995)也认为组织学习是组织维持创新的
20、主要因素。4.Glynn(1996)也讨论到组织的学习能力不仅影响到创新的初始阶段,也影响到创新的执行阶段。5.Francois Therin(2002)指出创新是组织学习的副产品,一个学习型组织同时也应当是一个创新型组织。6.组织学习对组织的产品创新有着显著的影响(McKee,1992)。7.组织学习对技术创新及管理创新有着显著的影响(林义屏,2001)。8.组织的内部社会资本对组织学习有显著的直接影响,外部社会资本对技术创新也有显著的直接影响。组织学习对组织技术创新和管理创新都有显著的直接影响,而且技术创新对管理创新也有直接的正向影响。（谢洪明，2008）9.中国企业组织学习的内涵在于将组
21、织管理者推向一个更为重要的位置，更重视管理者知识与能力的获取对于企业竞争优势与创新能力的贡献，这既不同于西方发达国家普遍认为组织学习在于个体知识的获取，也不同于日本把整个组织内的知识获取和共享置于重要地位，这个视角的研究能够丰富我们对全球范围内不同文化背景下组织学习的理解，也可以成为对传统占主导地位的西方和日本模式的有益补充。（徐璐，2008）（三）组织学习与”组织绩效“的关系研究 1.Argyris等(1978)、Goh S.(1998)都指出组织学习本身是一个长期、持续的过程,因此它能够从多个维度对组织绩效造成长期、持续和全面的影响。2.Nevis等西方学者(1995)基于对西方企业的考察
22、,提出组织学习可以提高组织绩效。3.陈国权等(2005)从组织学习的过程视角,利用实证分析方法验证了企业组织学习能力对企业绩效的正向影响。4.组织学习在社会资本和公司企业家精神组织学习组织绩效链中起到了至关重要（中介）的作用，是通过社会资本和公司企业家精神提升组织绩效的瓶颈。（蒋春燕，2006）5.市场导向通过组织学习和组织创新影响组织的绩效，研究的结论是通过“市场导向组织学习组织创新组织绩效”来影响组织绩效的。（谢洪明，2006）6.企业组织学习能力4个维度（共同愿景对创新绩效、知识传递与整合对财务和创新绩效、开放性与试验、领导作用）对企业财务绩效与创新绩效具有不同的影响作用。（李丹，200
23、7）7.制造业企业组织学习对组织绩效没有直接影响,而是通过知识获取和组织创新能力的提升间接地对组织绩效产生正向影响。（蒋天颖，2008）8.组织学习对知识创造有显著的直接正向影响;组织学习对新产品开发绩效没有显著的直接正向影响;知识创造对新产品开发绩效有显著的直接正向影响。（吴隆增，2008）（三）组织学习与”组织绩效“的关系研究 9.在互惠性环境下,组织学习的发现能力、发明能力、选择能力、执行能力、知识获取能力与知识输出能力得到了有效的激励,并显著地改进了企业的运营绩效（组织学习作为中介）;同时,互惠性环境对组织学习的推广能力、反思能力与数据库能力没有产生有效的激励,因而在企业运营绩效的改进
24、上没有发挥实质性的作用。（刘良灿，2010）10.Luo和Peng 对江苏省108家企业的研究表明，利用式学习与企业的整体财务绩效显著正相关。11.Shane的研究表明，利用式学习可以通过利用企业已有的科技与产品市场的知识与经验提高新产品的开发绩效。12.Atuahene-Gima对广东省208家企业的研究表明，探索式市场学习与新产品绩效显著正相关.13.He和Wong认为探索式学习和利用式学习能增强组织绩效。14.蒋春燕和赵曙明以江苏和广东两省的676家新兴企业为样本，实证结果表明:探索式学习与新产品绩效正相关，而利用式学习与整体财务绩效正相关。15.朱朝晖的实证研究表明，探索式学习或利用式
25、学习都与企业创新绩效密切相关，探索式学习或利用式学习越有效，创新绩效越高。（四）组织学习的障碍因素爱国主义能力（专业）水平不足呆板的高层教育层次结构（Gieskes JFB,Hyland PW,Magnusson MG.2002）（四）组织学习的障碍因素 1.组织学习障碍即阻碍组织进行学习的因素,Senge(1990)称之为“学习无能”,Mc Gill(1992)称之为“学习障碍”,Snyder和Cummings(1998)称之为“学习偏差”,尽管叫法各异,其实质都是组织学习过程的障碍。在文献中明确认定的学习障碍可分为3 个范畴:组织学习过程的中断、学习的心组织学习过程的中断、学习的心理和文化
26、障碍以及与组织结构和领导有关的障碍。理和文化障碍以及与组织结构和领导有关的障碍。a.组织学习过程的中断：（1）限制学习（2）听众学习（3）迷信学习（4）模糊学习（5）情景学习（6）片断学习（7）机会学习。b.组织学习的心理障碍主要原因在于既有心智模式的难以改变,如过度自信、害怕变革等(Snyder 和Cummings,1998)，嵌入在组织策略、结构之中,难以改变的组织文化则是组织学习的又一大障碍(Schein,1992)。c.组织结构的集权与分权的界定与企业的领导密切相关,因此,企业组织的领导力也被认为是与阻碍组织学习有关的一个重要因素。（吴梦云，2006）2.赵风中对可能阻碍组织学习甚至使
27、组织学习倒退的因素进行了系统分析,认为组织文化的瑕疵;系统思考的缺位;共同愿景的缺陷;组织结构变革的风险;先进技术应用的滞后;领导者的迷思等是阻碍组织学习的主要因素。（赵风中，2006）（五）组织学习的促进因素 组织学习的促进因素是指对组织中成功的组织学习有主要影响的一些因素。以下几个典型因素对组织学习具有促进作用。（一）敏锐的环境洞察力（二）鼓励试验 试验是一种重要的组织学习方式。（三）信任与开放的交流环境（四）领导支持并参与学习（五）系统地解决问题（云绍辉、郑丕谔，2007）（六）组织学习的影响因素国际合资企业组织学习的影响因素：1.认知变化和行为变化对管理学习的影响 在对日美的汽车国际合
28、资企业进行实地调查研究同样也发现,管理者认知和行为的变化十分重要,最重要的学习经验不是知道具体的技能,而是关于组织和竞争的哲学以及观念的改变。(Inkpen、Crossan，1995)2.企业特征对于组织学习的影响 国际合资企业的特征和结构机制主要包括:学习能力、明晰的目标战略和国外母公司对于国际合资企业活动的积极参与。(Lyles、Salk，1996)3.关系资本对组织学习影响的研究 4.企业吸收能力对组织学习的影响 5.合作双方能力和意愿对组织学习的影响 6.管理控制对组织学习的影响（六）5.不同组织之间的组织学习 Wang、Tong和Koh(2004)通过对在中国的外商独资和合资企业的研
29、究,从知识转移者(即跨国母公司)的转移能力和意愿以及知识接受者(即国外子公司)的学习能力和意愿出发,建立了一个两阶段模型来描述外国母公司向中国子公司的知识转移。外国母公司向中国子公司转移知识的因素可以归纳为两方面转移的能力(即母公司的知识基础,外籍经理的能力,母公司企业规模)和转移的意愿(即中国子公司的重要程度,母公司拥有子公司股权的多少,知识产权的保护,合作伙伴之间的关系);影响中国子公司从外国母公司不断地吸取知识的因素也可归纳成两方面:学习知识的能力(即员工素质,培训实习)与学习意愿(即员工学习的意愿,学习与奖励的关系,中方母公司建立国际合资企业的目标)。（六）6.管理控制与组织学习 Ma
30、khija和Ganesh(1997)基于发达国家之间的国际合资企业,从理论的角度出发,探讨了在国际合资企业中管理控制方式对组织学习的影响。他们认为,国际合资企业内进行知识移转所使用的控制机制,需要适合于每一位合作伙伴所追求的知识特质。他们将控制分为正式控制和非正式控制,它们之间是从高度正式化到高度非正式化呈现连续分布。一般而言,越可预期、常规的及外显的信息或可编辑知识的转移适合相对正式化与结构化相关的控制机制;而越不确定、模糊的以及嵌入组织信息或不可编辑知识的转移则适合使用非正式的控制机制来控制。其他研究主题 1.Vera（2004）等试图探讨战略领导战略领导对组织学习的影响，以及组织的发展阶
31、段、组织的规模等方面对组织学习可能造成的影响。2.Somech（2004）通过实证研究探讨了组织学习对组织公民行为组织公民行为的影响。3.于海波等（2004）通过大规模调查探讨了信任气氛信任气氛对组织学习的影响，组织学习对个体的满意度对个体的满意度以及组织层面的组织创新、主观财务绩效等方面的影响。4.李丹(2007)通过对201家企业的调查分析了我国企业组织学习对创业导向创业导向的影响研究。5.蒲明（2007）提出了组织即兴与组织学习和组织记忆三者之间的动态关系模型。6.于海波等（2008）研究了家长式领导与威权式领导家长式领导与威权式领导与组织学习的关系。7.蒋欣晋（2010）以台湾制造业为
32、例研究了组织文化、组织学习与知识共享动态关系研究。8.陈国权，王晓辉（2012）对组织授权、组织学习能力、战略柔性间关系作了实证研究。9.付悦，陈国权（2012）研究了组织性格组织性格与组织学习能力及组织绩效之间的关系。六、参考文献 1Alavi M,Leidner DE.Review:Knowledge Management and Knowledge Management Systems:Conceptual Foundations and Research Issues J.MIS Quarterly,2001,25(1):107-136.2Gold AH,Malhotra A,Sega
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