1、潍柴集团绩效考核工作介绍潍柴集团绩效考核工作介绍 二二O O一一O O年三月二十五日年三月二十五日一、集团基本情况介绍二、员工类别划分与对应薪酬三、各类人员的绩效考核办法四、绩效考核结果的应用五、潍柴绩效管理的特色一、集团基本情况介绍一、集团基本情况介绍共37页 第3页 潍柴创建于潍柴创建于19461946年年，集团拥有职工，集团拥有职工3300033000余人，资产总额余人，资产总额329329亿元，亿元，20092009年销售收入达年销售收入达到到523523亿元，是中国最大的动力总成集团和世界最大的高速大功率柴油机生产企业。亿元，是中国最大的动力总成集团和世界最大的高速大功率柴油机生产企
2、业。其中发动机业务板块拥有职工其中发动机业务板块拥有职工1200012000余人，年生产柴油机能力余人，年生产柴油机能力80008000万千瓦，是中国最万千瓦，是中国最大的柴油机研发、制造、销售企业。大的柴油机研发、制造、销售企业。共37页 第4页 潍柴集团旗下拥有潍柴动力、潍柴重机等上市公司和陕重汽、法士特、汉德车桥等多家控股公司。集团组织架构情况如下：一、集团基本情况介绍一、集团基本情况介绍二、员工类别划分与对应薪酬二、员工类别划分与对应薪酬二、员工类别划分与薪酬管理二、员工类别划分与薪酬管理1 1、员工类别划分、员工类别划分共37页 第6页 潍柴将员工划分为领导干部、管理人员、技术人员、
3、技术研发人员、营销技术研发人员、营销、采购人员、技术支持工人、采购人员、技术支持工人、一线工人和辅助工人等八大类。2 2、员工薪酬、员工薪酬共37页 第7页2）建立了岗级与薪级分离的，包含有57个薪级的宽带薪酬标准体系：1）统一薪酬标准平台，并根据员工类别不同建立了各薪酬子标准：二、员工类别划分与薪酬管理二、员工类别划分与薪酬管理技术管理技术研发年薪制辅助技术支持工人潍柴薪酬标准体系二、员工类别划分与薪酬管理二、员工类别划分与薪酬管理3 3、各类人员对应的薪酬结构、各类人员对应的薪酬结构共37页 第8页完全加法式，多劳多得，少劳少得，不劳不得专项奖励由CEO根据企业整体运营绩效提出发放标准奖金
4、奖金与业务贡献完成情况直接挂钩 与公司业绩、部门业绩、个人业绩挂钩兑现相对固定兑现体现员工特殊补助和累计贡献等超额超额创新创新绩效绩效岗工岗工津贴津贴二、员工类别划分与薪酬管理二、员工类别划分与薪酬管理4 4、薪酬固定部分与浮动部分构成、薪酬固定部分与浮动部分构成三、各类员工的绩效考核三、各类员工的绩效考核三、各类员工的绩效考核三、各类员工的绩效考核1 1、子公司经营绩效评价考核、子公司经营绩效评价考核共37页 第11页1 1）评价体系）评价体系6项指标，3个维度u3 3个维度：个维度：每个指标分别 从与计划比、同比、与集团比三个维度进行评价，并设定相应 权重。u6 6大指标：大指标：设置销售
5、增长率、战略贡献等六大指标综合进行评价。三、各类员工的绩效考核三、各类员工的绩效考核2 2）评价结果的应用）评价结果的应用与领导班子年薪，与其他人员工资总额挂钩考核321321与领导班子年薪挂钩与一般人员工资总额挂钩Kj应用与年度绩效工资挂钩考核根据指标完成情况，计算产生Kj及当月应发工资额与年度目标超额奖励工资挂钩考核Kj0.8时，否决年薪编制月度工资总额计算程序自行控制发放，按月上报备案审核三、各类员工的绩效考核三、各类员工的绩效考核子公司经营绩效考核取得的效果子公司经营绩效考核取得的效果共37页 第13页 经过多年的实践探索和不断改进，潍柴逐步建立起独具特色的子公司经营绩效考核体系，使得
6、子公司的考核管理更加规范、科学和合理。子公司经营绩效管理办法改进改进工资总额基数确定办法改进工资总额基数确定办法建立了经营绩效评价体系建立了经营绩效评价体系出台了月度工资发放办法出台了月度工资发放办法按月发布指标完成情况按月发布指标完成情况监控工资兑现结果监控工资兑现结果按月进行分析按月进行分析6大指标；3个维度M=核算总额-累计已发2 2、管理、技术人员、管理、技术人员两级考核管理两级考核管理 采用两级考核管理制，即：运营管理部负责组织评价、考核兑现集团所属各部门负责人、各部门应兑总额。集团所属各单位应成立内部的考核领导小组，内部的考核领导小组，对本部门的考核管理工作实行集体决策，具体负责本
7、部门内部管理、技术人员季度绩效工资、岗位创新工资的考核兑现工作。三、各类员工的绩效考核三、各类员工的绩效考核2 2、管理、技术人员、管理、技术人员三挂钩考核三挂钩考核部门季度绩效工资总额岗位季度绩效工资基数岗位季度绩效工资基数额个人季度绩效工资应兑*3*3*KK部门季度绩效工资应兑额部门季度绩效工资应兑额=部门季度绩效工资考核基数部门季度绩效工资考核基数K1K1K2K2 其中：K1为企业整体运营绩效系数；K2为部门当期绩效评价系数。管理、技术人员季度岗位管理、技术人员季度岗位绩效考核管理指导办法绩效考核管理指导办法 年度绩效工资直接与企业、部门、个人绩效系数挂钩，考核产生过程与季度类似。三、各
8、类员工的绩效考核三、各类员工的绩效考核利用全面预算管理工具，确定企业整体运营绩效评价表如下：考核指标年度考核指标权重实际完成值信息反馈部门备注当期营业收入（万元）40%*20%*10%*10%*10%*10%企业季（年）度运营绩效评价系数企业季（年）度运营绩效评价系数(K(K1 1)的计算公式的计算公式当评价总得分120分时，K1=1.22 2、管理、技术人员、管理、技术人员三挂钩考核三挂钩考核 公司以战略为导向，应用全面预算管理工具，按照“动态目标分解与静态职责分解相结合”的原则，合理分解确定三个层次的关键业绩指标体系三个层次的关键业绩指标体系。三、各类员工的绩效考核三、各类员工的绩效考核利
9、用全面预算管理工具，分解确定了企业内部各部门的关键业绩指标值：以人力资源部关键业绩指标评价表为例：考核指标预算标的(x)权重(Wi)执考单位备注培训计划完成率培训计划完成率 10%员工满意度员工满意度 20%人才流失率人才流失率 20%招聘计划完成率招聘计划完成率 10%部门费用部门费用 40%2 2、管理、技术人员、管理、技术人员三挂钩考核三挂钩考核三、各类员工的绩效考核三、各类员工的绩效考核从部门指标分解和岗位关键职责量化指标两个维度确定各岗位绩效评价表。2 2、管理、技术人员、管理、技术人员三挂钩考核三挂钩考核考核指标 考核权重 考核值、评价办法 沟通确定部门指标分解到岗自岗位关键职责量
10、化考核指标中选取（必选）（可选）+更加科学合理地评判各岗位人员的实际工作绩效 实行“一人一表”制；“部门指标分解到岗”部分为必选项，“自岗位关键职责量化考核指标中选取”部分为可选项；所有指标（无论是否选取岗位关键职责指标）权重值之和必须等于100。有关规定：有关规定：三、各类员工的绩效考核三、各类员工的绩效考核2 2、管理、技术人员、管理、技术人员岗位创新工资考核岗位创新工资考核 挣到的创新工资额挣到的创新工资额=创新业绩单分薪值创新业绩单分薪值 创新业绩评价得分值创新业绩评价得分值创新工资的核心思路类似于创新工资的核心思路类似于“计件工资计件工资”，基本核算公式如下：，基本核算公式如下：相当
11、于“计件单价”相当于“产量”基本考核模式及规定基本考核模式及规定各部门职责及流程各部门职责及流程创新项目考核创新项目考核个人创新业绩评价个人创新业绩评价其他辅助性机制其他辅助性机制创新工作业绩创新工作业绩评价管理办法评价管理办法 为明确各部门参与创新考为明确各部门参与创新考核活动职责、规范流程，制核活动职责、规范流程，制订了详细的订了详细的创新工作业绩创新工作业绩评价管理办法评价管理办法技术研发人员的岗位创新工资为单独设计工资单元，考核办法执行专项考核办法。技术研发人员的岗位创新工资为单独设计工资单元，考核办法执行专项考核办法。三、各类员工的绩效考核三、各类员工的绩效考核3 3、一线、辅助、技
12、术支持工人、一线、辅助、技术支持工人 考虑到质量检验、产品试验、设备维修等岗位人员需要具备较高的技能，企业专门设置了技术支持工人序列，并设计了5个岗级、24个薪级的晋升通道。20102010年起，潍柴在集团层面推广对以上人员的年起，潍柴在集团层面推广对以上人员的生产现场改善激励生产现场改善激励，作为管理作为管理、技术人员创新考核的后续机制，形成全员参与创新改善的良好氛围。、技术人员创新考核的后续机制，形成全员参与创新改善的良好氛围。潍柴主要对生产工人采取了较强激励效果的潍柴主要对生产工人采取了较强激励效果的“计件工资制计件工资制”，同时辅之于其他考，同时辅之于其他考核形式：核形式：三、各类员工
13、的绩效考核三、各类员工的绩效考核实行间接计件工资制，与一线及岗位绩效挂钩考核。实行岗位绩效工资制（基本工资+月度绩效工资）计件工资制，在直接计件工资基础上，尝试实行了超额计件4 4、营销、采购等业务人员、营销、采购等业务人员三、各类员工的绩效考核三、各类员工的绩效考核 季、年度绩效工资实行与管理人员相同的“三挂钩”考核，主要考核内容如下：岗位年度目标超额奖励工资应兑额岗位年度目标超额奖励工资基数岗位年度目标超额奖励工资应兑额岗位年度目标超额奖励工资基数K KC C营销人员营销人员销售计划完成率市场占有率 目标市场开拓市场预测准确率应收账款销售费用控制采购人员采购人员 采购质量采购及时性 采购物
14、资资金占用单台柴油机采购成本降低额 年度实行目标超额奖励工资考核，主要根据岗位承担指标超额完成情况进行考核兑现：1、主要考核指标考考 核核 指指 标标指标指标值值实际值实际值单项指标完成率单项指标完成率（P Pi i）权重权重(W Wi i)得分值（得分值（F Fi i）责任考核单位责任考核单位备注备注采购产品批次不合格率采购产品批次不合格率*2020*40402、重点工作项目项目内容项目内容考核标准及办法考核标准及办法权重权重(W Wi i)得分值（得分值（F Fi i）责任考核单位责任考核单位备注备注*2020*1010*10103、岗位年度绩效评价系数（K3）的计算公式F Fi i701
15、20120分时，分时，K K3 3=1.2=1.2三、各类员工的绩效考核三、各类员工的绩效考核四、绩效考核结果的应用四、绩效考核结果的应用四、绩效考核结果的应用四、绩效考核结果的应用绩效考核结果的三个应用绩效考核结果的三个应用员工的员工的考核结果考核结果工资发放依据工资发放依据岗位晋升依据岗位晋升依据优化调整依据优化调整依据 各类员工的绩效考核结果主要用以三个方面的用途：1 1、工资发放依据、工资发放依据四、绩效考核结果的应用四、绩效考核结果的应用 季（年）绩效评价结果：季度、年度绩效工资的考核兑现季度岗位创新评价得分创新工资考核兑现2 2、岗位晋升依据、岗位晋升依据管理通道管理通道公司领导公
16、司领导部级领导部级领导助理助理科级科级业务主管、主办业务主管、主办专家通道专家通道部级专家部级专家科级专家科级专家技术工人通道技术工人通道首席技师首席技师高级技师高级技师技师技师助理技师助理技师高级工高级工业务通道业务通道资深业务员资深业务员高级业务员高级业务员中级业务员中级业务员初级业务员初级业务员技术通道技术通道技术专家技术专家首席工程师首席工程师主任工程师主任工程师主管工程师主管工程师助理工程师助理工程师技术员技术员潍柴核心员工的发展通道潍柴核心员工的发展通道管理通道管理通道公司领导公司领导部级领导部级领导助理助理科级科级业务主管、主办业务主管、主办专家通道专家通道部级专家部级专家科级专
17、家科级专家技术工人通道技术工人通道首席技师首席技师高级技师高级技师技师技师助理技师助理技师高级工高级工业务通道业务通道资深业务员资深业务员高级业务员高级业务员中级业务员中级业务员初级业务员初级业务员技术通道技术通道技术专家技术专家首席工程师首席工程师主任工程师主任工程师主管工程师主管工程师助理工程师助理工程师技术员技术员潍柴核心员工的发展通道潍柴核心员工的发展通道 通过近几年的不断改革，潍柴已形成了四大类核心员工清晰的职业发展通道，建立通过近几年的不断改革，潍柴已形成了四大类核心员工清晰的职业发展通道，建立了了57个薪级的薪酬标准，初步实现了相对有效、有序地激励实施。个薪级的薪酬标准，初步实现
18、了相对有效、有序地激励实施。四、绩效考核结果的应用四、绩效考核结果的应用3 3、优化调整依据、优化调整依据四、绩效考核结果的应用四、绩效考核结果的应用年度评价为基本称职和不职称的人员，需要下岗培训后再竞聘上岗。年度评价为基本称职和不职称的人员，需要下岗培训后再竞聘上岗。下岗培训下岗培训再上岗再上岗年度评价为不称职的员工，确不能适应岗位要求的，予以直接淘汰。年度评价为不称职的员工，确不能适应岗位要求的，予以直接淘汰。直接淘汰直接淘汰年度评价为基本称职和不称职的管理、技术人员，岗级予以降低。年度评价为基本称职和不称职的管理、技术人员，岗级予以降低。降级处理降级处理年度考评为基本称职和不称职的领导干
19、部，予以原岗诫勉、离岗巡视、年度考评为基本称职和不称职的领导干部，予以原岗诫勉、离岗巡视、降职、转聘等。降职、转聘等。岗位优化岗位优化五、潍柴绩效管理特色五、潍柴绩效管理特色五、潍柴绩效管理特色五、潍柴绩效管理特色1 1、独创了创新绩效考核与目标超额奖励、独创了创新绩效考核与目标超额奖励 对不同类别员工分别制定不同的创新考核制度：对承担指标人员实施目标超额奖对承担指标人员实施目标超额奖励工资；对不承担指标人员实施励工资；对不承担指标人员实施“计件化计件化”的岗位创新激励政策。的岗位创新激励政策。不承担指标人员：不承担指标人员：引导员工由“发工资”到“挣工资”思想转变，解决被动、等待转向主动工作
20、。实行创新工资考核。实行创新工资考核。承担指标人员：承担指标人员：根据岗位所承担指标计划，设计目标超额评价表，激励多干多得。实行目标超额奖励。实行目标超额奖励。除生产工人外除生产工人外的其他人员的其他人员生产工人2010年实施生产现场改善激励办法后，潍柴将基本达到全员实施创新。五、潍柴特色五、潍柴特色2 2、独具特色的子公司考核、独具特色的子公司考核销售增长率、战略贡献、净资销售增长率、战略贡献、净资产收益率、全员劳动生产率、产收益率、全员劳动生产率、利润总额、营业周期利润总额、营业周期六项指标六项指标同比同比建立了子公司专有的月度工资核算模型独特的管控模式与计与计划比划比与集与集团比团比三三
21、大大纬纬度度由“全年总额控制”转变为“年度控制、月度控制”，达到了即时控制。3 3、人员类别划分更加细化、科学合理、人员类别划分更加细化、科学合理潍柴特色的岗位设置技术支持工人研发人员管理专家常规岗位设置管理岗位技术岗位工人岗位关键业务岗位效果：效果：人员类别划分细化后，工作特点更加具体化，评价考核办法更加科学，评价人员类别划分细化后，工作特点更加具体化，评价考核办法更加科学，评价结果更加合理。结果更加合理。五、潍柴绩效管理特色五、潍柴绩效管理特色4 4、固定收入占比小，浮动收入占比大，加大了激励力度。、固定收入占比小，浮动收入占比大，加大了激励力度。效果：效果：固定收入相对少，浮动收入相对大，进一步加大了对员工的激励力度。固定收入相对少，浮动收入相对大，进一步加大了对员工的激励力度。五、潍柴绩效管理特色五、潍柴绩效管理特色例如：管理技术等岗位人员，年度绩效考核系数最高可达*，最低只有*，两者相差近3 3倍；同样是主管（1），季度岗位创新工资最高可达*元，最低仅为*元，相差20多倍。绩效考核创新考核固定收入与浮动收入占比情况固定收入与浮动收入占比情况五、潍柴绩效管理特色五、潍柴绩效管理特色谢谢 谢！谢！
