1、 主讲：梁艳松主讲：梁艳松运用绩效考核等措施处理员工关运用绩效考核等措施处理员工关系及违纪员工处理系及违纪员工处理 1第一编第一编劳动合同管理实务劳动合同管理实务 2第一章第一章 民事诉讼证据规则民事诉讼证据规则 3第一节第一节 “谁主张谁举证谁主张谁举证”的原则的原则当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果
2、。当事人承担不利后果。1.此类举证责任由主张权利此类举证责任由主张权利一方承担；一方承担；2.需于主张权利时一并提交需于主张权利时一并提交基本证据方可立案；基本证据方可立案；劳动争议案件中的应用劳动争议案件中的应用1.劳动关系的存在劳动关系的存在2.解除或终止劳动合同的事实解除或终止劳动合同的事实3.应得提成等报酬的依据应得提成等报酬的依据4.其它对方不认可的事实其它对方不认可的事实5.证明对方持有重要证据时提供证明对方持有重要证据时提供 4第二节第二节 “举证责任倒置举证责任倒置”的原则的原则在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开
3、除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。由用人单位负举证责任。1.此类举证责任由被主张权此类举证责任由被主张权利一方承担；利一方承担；2.被主张权利一方如不能完被主张权利一方如不能完成举证责任，则推定主张权成举证责任，则推定主张权利一方所表述的事实存在。利一方所表述的事实存在。劳动争议案件中的应用劳动争议案件中的应用1.用人单位解除、终止劳动合同的理由用人单位解除、终止劳动合同的理由2.员工入职登记表员工入职登记表3.相关考核成绩相关考核成绩4.主张事实存在主张事实
4、存在5.劳动者认为是工伤，用人单位不认为劳动者认为是工伤，用人单位不认为是工伤的是工伤的 5第三节第三节 “协助取证协助取证”的原则的原则当事人因客观原因不能自行收集的证据，可申请人民法院调查收集。当事人因客观原因不能自行收集的证据，可申请人民法院调查收集。符合下列条件之一的，当事人及其诉讼代理人可以申请人民法院调查符合下列条件之一的，当事人及其诉讼代理人可以申请人民法院调查收集证据：收集证据：（一）申请调查收集的证据属于国家有关部门保存并须人民法院依职权（一）申请调查收集的证据属于国家有关部门保存并须人民法院依职权调取的档案材料；调取的档案材料；（二）涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的材料；
5、（二）涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的材料；（三）当事人及其诉讼代理人确因客观原因不能自行收集的其他材料。（三）当事人及其诉讼代理人确因客观原因不能自行收集的其他材料。6第四节第四节 “无需举证无需举证”的原则的原则下列事实，当事人无需举证证明下列事实，当事人无需举证证明（一）众所周知的事实；（一）众所周知的事实；（二）自然规律及定理；（二）自然规律及定理；（三）根据法律规定或者已知事实和日常生活经验法则，能推定出的另一事实；（三）根据法律规定或者已知事实和日常生活经验法则，能推定出的另一事实；（四）已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实；（四）已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实
6、；（五）已为仲裁机构的生效裁决所确认的事实；（五）已为仲裁机构的生效裁决所确认的事实；（六）已为有效公证文书所证明的事实。（六）已为有效公证文书所证明的事实。前款（一）、（三）、（四）、（五）、（六）项，当事人有相反证据足以推前款（一）、（三）、（四）、（五）、（六）项，当事人有相反证据足以推翻的除外。翻的除外。7第五节第五节 证据类型证据类型1.书证书证凡是用文字、符号、图表等表达一定的思想或者行为，其内容能证明案凡是用文字、符号、图表等表达一定的思想或者行为，其内容能证明案件真实情况的物品，称之为书证。件真实情况的物品，称之为书证。2.物证物证以自身存在的外形、重量、规格、质量等标志来证明
7、待证实是的一部或以自身存在的外形、重量、规格、质量等标志来证明待证实是的一部或全部的物品或痕迹，称之为物证。全部的物品或痕迹，称之为物证。3.证人证言证人证言符合证人身份的自然人所做的关于案情的陈述，称之为证人证言。证人符合证人身份的自然人所做的关于案情的陈述，称之为证人证言。证人身份不可重合，且不得与当事人存在利害关系。身份不可重合，且不得与当事人存在利害关系。84.视听资料视听资料是指采用先进科学技术，利用图像、音响及电脑储存反映的数据和资料是指采用先进科学技术，利用图像、音响及电脑储存反映的数据和资料来证明案件真实情况的一种证据。来证明案件真实情况的一种证据。5.鉴定结论鉴定结论6.勘验
8、笔录勘验笔录7.当事人陈述当事人陈述即：承认。即：承认。9第六节第六节 举证期限举证期限一、举证期限的设定一、举证期限的设定1.双方协商并经人民法院认可。双方协商并经人民法院认可。2.人民法院（仲裁机构）指定。人民法院（仲裁机构）指定。二、逾期未举证的后果二、逾期未举证的后果当事人应当在举证期限内向人民法院提交证据材料，当事人在举证期限内不提当事人应当在举证期限内向人民法院提交证据材料，当事人在举证期限内不提交的，视为放弃举证权利。交的，视为放弃举证权利。对于当事人逾期提交的证据材料，人民法院审理时不组织质证。但对方当事人对于当事人逾期提交的证据材料，人民法院审理时不组织质证。但对方当事人同意
9、质证的除外。同意质证的除外。三、何为新的证据三、何为新的证据（一）一审程序中的新的证据包括：当事人在一审举证期限届满后新发现的证（一）一审程序中的新的证据包括：当事人在一审举证期限届满后新发现的证据；当事人确因客观原因无法在举证期限内提供，经人民法院准许，在延长的据；当事人确因客观原因无法在举证期限内提供，经人民法院准许，在延长的期限内仍无法提供的证据。期限内仍无法提供的证据。（二）二审程序中的新的证据包括：一审庭审结束后新发现的证据；当事人在（二）二审程序中的新的证据包括：一审庭审结束后新发现的证据；当事人在一审举证期限届满前申请人民法院调查取证未获准许，二审法院经审查认为应一审举证期限届满
10、前申请人民法院调查取证未获准许，二审法院经审查认为应当准许并依当事人申请调取的证据。当准许并依当事人申请调取的证据。10第二章第二章 人力资源管理中的证据收集与人力资源管理中的证据收集与管理管理 11第一节第一节 入职手续入职手续1.求职资料的收集与核实求职资料的收集与核实经当事人签字的各类证书复印件、简历等。经当事人签字的各类证书复印件、简历等。2.录用条件与考核方式、标准的告知录用条件与考核方式、标准的告知建立建立入职告知书入职告知书制度。告知内容：制度。告知内容：a录用条件及其考核方式（注意对性质的认定）b明确不符合录用条件的标准c岗位职责d岗位目标3.及时签订书面劳动合同及时签订书面劳
11、动合同4.规章制度公示或告知规章制度公示或告知 12第二节第二节 关于关于“试用期试用期”证据的留存证据的留存1.正确区分录用条件与岗位目标2.录用条件考核成果的对应3.建立员工档案 13第三节第三节 绩效考核与不能胜任绩效考核与不能胜任何为劳动者何为劳动者“不能胜任工作不能胜任工作”？劳动法所规定的劳动法所规定的“不能胜任工不能胜任工作作”，是指不能按要求完成或满，是指不能按要求完成或满足劳动合同约定的任务或者工种、足劳动合同约定的任务或者工种、同岗位人员的工作量。同岗位人员的工作量。不能胜任工作与失职的关联不能胜任工作与失职的关联何为绩效考核何为绩效考核 绩效考核，是对员工在工作过程绩效考
12、核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进力、工作态度以及个人品德等进行评价行评价。在绩效考核中，要建立考核项目在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。配，并规定各项目的打分标准。14第四节第四节 岗位职责与严重失职岗位职责与严重失职岗位职责，又称工作职责，它规定了一个工作岗位的主要工作内容和对岗位职责，又称工作职责，它规定了一个工作岗位的主要工作内容和对适岗人员的基本管理要求，是企业管理制度系统中的重要组成部分，是适岗人员的基本管理要求，是企业管理制度系统中
13、的重要组成部分，是岗位说明书的核心内容。岗位说明书的核心内容。尽量避免形容词，如尽量避免形容词，如“积极积极”、“认真认真”、“好好”等词汇。等词汇。同时尽量不要使用较笼统的词汇，如同时尽量不要使用较笼统的词汇，如“负责负责”、“统筹统筹”。15第五节第五节 企业规章制度的制定企业规章制度的制定1.1.讨论的证据讨论的证据关于员工手册讨论的通知、公告关于员工手册讨论的通知、公告讨论的回复讨论的回复2.2.平等协商的证据平等协商的证据职工代表选举的证据职工代表选举的证据会议记录会议记录-需与会者签字需与会者签字3.3.公示的证据公示的证据员工手册领取签字员工手册领取签字员工手册考试答卷员工手册考
14、试答卷员工手册学习签到员工手册学习签到 16第六节第六节 工资支付记录工资支付记录用人单位应当建立工资支付档案，书面记录劳动者姓名、应发工资项目用人单位应当建立工资支付档案，书面记录劳动者姓名、应发工资项目和数额、扣减工资项目和数额、实际支付工资项目和数额、支付工资时和数额、扣减工资项目和数额、实际支付工资项目和数额、支付工资时间、领取者的签字或者盖章或者银行代发工资证明等，并至少保存二年间、领取者的签字或者盖章或者银行代发工资证明等，并至少保存二年备查。备查。用人单位在支付工资时应当向劳动者提供一份其个人的工资清单，列明用人单位在支付工资时应当向劳动者提供一份其个人的工资清单，列明用人单位名
15、称、劳动者姓名、应发工资项目和数额、扣减工资项目和数用人单位名称、劳动者姓名、应发工资项目和数额、扣减工资项目和数额、实际支付工资项目和数额、支付工资时间等。额、实际支付工资项目和数额、支付工资时间等。证明目的：证明目的：1.劳动者知晓工资明细；劳动者知晓工资明细；2.实发工资结构。实发工资结构。17第七节第七节 考勤记录考勤记录一、考勤记载载体一、考勤记载载体二、取证措施二、取证措施 18第八节第八节 离职手续相关离职手续相关一、解除（终止）劳动合同通知书送达回证一、解除（终止）劳动合同通知书送达回证二、工作交接记录二、工作交接记录三、经济补偿金结算收据三、经济补偿金结算收据 19第九节第九
16、节 员工违纪证据的留存员工违纪证据的留存一、事实依据一、事实依据行为、结果行为、结果二、法律依据二、法律依据规章制度、劳动合同规章制度、劳动合同 20第十节第十节 其它证据的留存其它证据的留存一、劳动合同变更一、劳动合同变更二、非全日制用工二、非全日制用工三、客观情况发生重大变化及协商不成三、客观情况发生重大变化及协商不成四、员工辞职四、员工辞职五、休假五、休假 21第十节第十节 工资纠纷的举证工资纠纷的举证1、因缺勤而扣减工资用人单位需提供考勤及计算方法佐证。、因缺勤而扣减工资用人单位需提供考勤及计算方法佐证。2、提成纠纷，劳动者应承担具备提成条件、业绩金额等举证责任。、提成纠纷，劳动者应承
17、担具备提成条件、业绩金额等举证责任。3、因绩效考核扣减工资用人单位应提供绩效考核结果佐证。、因绩效考核扣减工资用人单位应提供绩效考核结果佐证。4、克扣工资应由劳动者提供存在扣减事实的证据。、克扣工资应由劳动者提供存在扣减事实的证据。5、拖欠工资纠纷，劳动者须证明应支付工资日期。、拖欠工资纠纷，劳动者须证明应支付工资日期。6、注意确定举证责任的归属。、注意确定举证责任的归属。22第十一节第十一节 加班费纠纷的举证加班费纠纷的举证1、考勤记录的举证责任在用人单位。、考勤记录的举证责任在用人单位。2、电子考勤需提供经劳动者确认或经公证程序的数据。、电子考勤需提供经劳动者确认或经公证程序的数据。3、用
18、人单位已支付加班费的，劳动者需提供额外加班的证据。、用人单位已支付加班费的，劳动者需提供额外加班的证据。4、工资明细（档案）的举证责任在用人单位。、工资明细（档案）的举证责任在用人单位。5、考勤记录注意与日历核对。、考勤记录注意与日历核对。23第十二节第十二节 经济补偿金纠纷的举证经济补偿金纠纷的举证1 1、劳动者工作年限的举证责任在用人单位，须在劳动合同中注明入职时、劳动者工作年限的举证责任在用人单位，须在劳动合同中注明入职时间，或提供日期明确的入职登记表。间，或提供日期明确的入职登记表。2 2、应得工资标准的举证责任在用人单位。、应得工资标准的举证责任在用人单位。3 3、经协商支付经济补偿
19、金标准低于法定标准的，用人单位需提供劳动者、经协商支付经济补偿金标准低于法定标准的，用人单位需提供劳动者明确放弃权利的证据。明确放弃权利的证据。24第十三节第十三节 违法解除劳动合同纠纷的举证违法解除劳动合同纠纷的举证1、解除劳动合同事实依据的证据（行为、结果、性质）。、解除劳动合同事实依据的证据（行为、结果、性质）。2、解除劳动合同法律依据的证据（规章制度、劳动合同）。、解除劳动合同法律依据的证据（规章制度、劳动合同）。3、解除劳动合同程序的证据（送达回证）。、解除劳动合同程序的证据（送达回证）。25第十四节第十四节 无固定期限劳动合同纠纷的举证无固定期限劳动合同纠纷的举证1、劳动关系存续期
20、间，劳动者存在、劳动关系存续期间，劳动者存在劳动合同法劳动合同法第三十九、四十条第第三十九、四十条第1、2项情形的证据。项情形的证据。2、劳动关系中断的证据。、劳动关系中断的证据。3、劳动者曾拒绝签订无固定期限劳动合同的证据。、劳动者曾拒绝签订无固定期限劳动合同的证据。4、劳动者提出签订有固定期限劳动合同的证据。、劳动者提出签订有固定期限劳动合同的证据。26第十五节第十五节 质证技巧质证技巧1 1、核对证据原件。、核对证据原件。2 2、注意对方扩大证明内容。、注意对方扩大证明内容。3 3、不可随意承认。、不可随意承认。4 4、在对方证据中寻找对己方有利的内容。、在对方证据中寻找对己方有利的内容
21、。27第三章第三章 人力资源实务人力资源实务 28第一节、不能胜任工作的运用第一节、不能胜任工作的运用法律原文法律原文：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十天以书面形式通知劳动者解除劳动合任工作的，用人单位可以提前三十天以书面形式通知劳动者解除劳动合同。同。前提：前提：考核制度健全（或以岗位协议）考核制度健全（或以岗位协议）岗位职责岗位职责目标明确目标明确目标实现期限目标实现期限成果对应成果对应要件：要件：考核不合格后，进行调整工作岗位或培训考核不合格后，进行调整工作岗位或培训注意：注意：此为
22、法定企业单方面调整工作岗位的情形，可认真研究并加以利此为法定企业单方面调整工作岗位的情形，可认真研究并加以利用用禁忌：禁忌：末位淘汰末位淘汰适用禁忌：适用禁忌：不得解除或终止劳动合同的情形不得解除或终止劳动合同的情形程序要求：程序要求：提前提前3030日书面通知劳动者；或以一个月工资替代。日书面通知劳动者；或以一个月工资替代。法律后果：法律后果：劳动关系消灭，用人单位需支付经济补偿金。劳动关系消灭，用人单位需支付经济补偿金。29绩效考核的目的绩效考核的目的（1）核算绩效工资（2）考核员工工作状态及成果（3）鉴别员工工作能力（4）制订企业经营策略 30核算绩效工资（一）核算绩效工资（一）绩效工资
23、的结构绩效工资的结构业绩百分比业绩百分比业绩完成情况业绩完成情况多方兼顾多方兼顾总额封顶（倒扣）总额封顶（倒扣）自零起算（顺加）自零起算（顺加）团队核算团队核算工作完成情况、工工作完成情况、工作态度、团队合作、作态度、团队合作、遵章守纪、突出贡遵章守纪、突出贡献等献等 31核算绩效工资（二）核算绩效工资（二）注意事项注意事项1.1.业绩百分比（提成）业绩百分比（提成）:A A。须有合法有效的。须有合法有效的提成制度提成制度，且该制度必须完善。（长江证券、安控科技，且该制度必须完善。（长江证券、安控科技案）案）B B。业绩相关证据的举证责任。业绩相关证据的举证责任。2.业绩完成情况业绩完成情况总
24、额封顶、自零起算总额封顶、自零起算A A。劳动合同约定（绩效工资之上限与下限）。劳动合同约定（绩效工资之上限与下限）。B B。相应考核制度（定额、标准）。相应考核制度（定额、标准）。3.团队核算团队核算A A。团队适用。团队适用B B。集体定额。集体定额C C。核算标准规律。核算标准规律D D。团队团结。团队团结 32核算绩效工资（二）核算绩效工资（二）注意事项注意事项4.4.多方兼顾多方兼顾:A A。工作完成情况。工作完成情况B B。工作态度。工作态度认定方式（标准，方式，证据）认定方式（标准，方式，证据）C C。团队合作。团队合作D D。遵章守纪。遵章守纪E E。突出贡献。突出贡献 33鉴
25、别员工工作能力鉴别员工工作能力（不能胜任工作的认定）（不能胜任工作的认定）1、岗位说明书、岗位说明书A.设岗目的设岗目的B.岗位目标岗位目标C.岗位职责岗位职责D.考核周期考核周期2、考核规则、考核规则A.考核范围考核范围B.考核标准（绩效、胜任）考核标准（绩效、胜任）C.结果处理结果处理D.性质认定（不能胜任的属性）性质认定（不能胜任的属性）3、不能胜任工作的处理、不能胜任工作的处理A.绩效整改绩效整改B.技能培训技能培训C.调岗调薪（依据、程序）调岗调薪（依据、程序）4、处理程序、处理程序A.自认自认B.告知告知C.申辩申辩 34第二节、录用条件第二节、录用条件一、如何理解一、如何理解“试
26、用期间被证明不符合录用条件试用期间被证明不符合录用条件”录用条件的理解：录用条件的理解：1.1.它是用人单位招收录用职工的最低标准它是用人单位招收录用职工的最低标准2.2.它是试用期间用以考察劳动者的依据它是试用期间用以考察劳动者的依据3.3.内容：包括劳动者的年龄、性别、文化程度、身体状况、业务技术水平内容：包括劳动者的年龄、性别、文化程度、身体状况、业务技术水平 户籍关系等户籍关系等二、二、“试用条件试用条件”还是还是“转正条件转正条件”35录用条件录用条件主观条件主观条件客观条件客观条件自身素质自身素质（学历、资历、职业资格等）（学历、资历、职业资格等）自身素养自身素养（性格等）（性格等
27、）基本能力基本能力专业能力专业能力 36三、三、“试用期间被证明不符合录用条件试用期间被证明不符合录用条件”的证明条件的证明条件1.1.入职初的条件告知入职初的条件告知2.2.不符合条件的条件对应不符合条件的条件对应3.3.合法有效的劳动合同约定合法有效的劳动合同约定 371、劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。、劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。2、用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，、用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不
28、得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。育的内容。3、用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但、用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易
29、使传染病扩散的工作。扩散的工作。4、不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，或者向劳动者收取押金。、不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，或者向劳动者收取押金。四、四、关于招聘的法律规定关于招聘的法律规定 38讨讨 论：论：（1）哪些岗位不适合女职工工作？）哪些岗位不适合女职工工作？（2）哪些项目不得列入入职体检范围？）哪些项目不得列入入职体检范围？（3）特殊原因（如劳动者工服、重要生产资料等）可否收取劳动者押）特殊原因（如劳动者工服、重要生产资料等）可否收取劳动者押金？如何解决？金？如何解决？39五、招聘启示的设计五、招聘启示的设计招聘启事的必备内容招聘启事的必备内容（一）法定告知内容（一）法
30、定告知内容用人单位向劳动者如实告知：用人单位向劳动者如实告知：1、工作内容、工作内容 2、工作条件、工作条件3、工作地点、工作地点 6、劳动者要求了解的其他情况、劳动者要求了解的其他情况劳动者向用人单位如实告知：劳动者向用人单位如实告知：与劳动合同直接相关的基本情况，如教育状况、工作经历、健康状况等。与劳动合同直接相关的基本情况，如教育状况、工作经历、健康状况等。（二）录用条件（二）录用条件讨论：讨论：试析人力资源经理、销售经理、前台小姐的录用条件试析人力资源经理、销售经理、前台小姐的录用条件 40六、六、入职告知书入职告知书1、入职告知书的内容、入职告知书的内容（1）工作岗位）工作岗位 （2
31、）工作内容）工作内容（3）任职资格（录用条件）任职资格（录用条件）（4）岗位目标）岗位目标（5）考核方式（内容、周期）考核方式（内容、周期）（6）合格（不合格）的标准）合格（不合格）的标准2、入职告知书的作用、入职告知书的作用（1）明确岗位要求）明确岗位要求（2）确定录用条件的告知）确定录用条件的告知（3）明确试用期考核的内容）明确试用期考核的内容（4）健全企业管理体系）健全企业管理体系 41七、如何进行试用期考核七、如何进行试用期考核1、如何核准客观条件、如何核准客观条件（1）学历、职业资格）学历、职业资格（2）简历：解除（终止）劳动合同证明书、离职鉴定、社保缴纳等）简历：解除（终止）劳动合
32、同证明书、离职鉴定、社保缴纳等（3）性格等方面）性格等方面 422、如何考核基本能力、如何考核基本能力团队合作能力团队合作能力工作表现工作表现如：遵章守纪情况如：遵章守纪情况考勤情况等考勤情况等执行能力执行能力如：交办事务完成情况如：交办事务完成情况完成工作的效率等完成工作的效率等沟通、处理能力沟通、处理能力如：突发事件的处理如：突发事件的处理部门之间的协调等部门之间的协调等 43八、试用期终结程序八、试用期终结程序1.1.终结试用期的时间点掌控终结试用期的时间点掌控（1 1）转正）转正（2 2）解除劳动合同）解除劳动合同 劳动者是否可以试用期未满为由抗辩企业解除决定？劳动者是否可以试用期未满
33、为由抗辩企业解除决定？（3 3）试用期的延长）试用期的延长 442.2.试用期间劳动者解除劳动合同试用期间劳动者解除劳动合同（1 1）程序）程序（2 2）损失赔偿）损失赔偿 45九、九、解除劳动合同通知书解除劳动合同通知书的书写的书写解除劳动合同通知书解除劳动合同通知书 ：根据公司招聘录用你之前已经向你明示的录用条件，结合你入职之根据公司招聘录用你之前已经向你明示的录用条件，结合你入职之后的实际工作状况分析，公司认为你在后的实际工作状况分析，公司认为你在 方面的方面的实际情况与公司的基本要求存在较大差距，现决定解除与你的劳动合同，实际情况与公司的基本要求存在较大差距，现决定解除与你的劳动合同，
34、请与收到本通知书之日办理相关工作交接，结算工资。请与收到本通知书之日办理相关工作交接，结算工资。特此通知。特此通知。公司公司 年年 月月 日日 46第三节、严重失职，营私舞弊第三节、严重失职，营私舞弊一、一、“严重失职严重失职”的定义的定义二、二、“营私舞弊营私舞弊”的定义的定义 A 因不作为而失职因不作为而失职 B 因作为不当而失职因作为不当而失职 C 领导责任领导责任三、三、“重大损害重大损害”的理解的理解 47四、四、岗位责任书岗位责任书的作用的作用讨论：试写生产部经理的讨论：试写生产部经理的岗位责任书岗位责任书岗位职责，又称工作职责，它规定了一个工作岗位的主要工作内容和对岗位职责，又称
35、工作职责，它规定了一个工作岗位的主要工作内容和对适岗人员的基本管理要求，是企业管理制度系统中的重要组成部分，是适岗人员的基本管理要求，是企业管理制度系统中的重要组成部分，是岗位说明书的核心内容。岗位说明书的核心内容。尽量避免形容词，如尽量避免形容词，如“积极积极”、“认真认真”、“好好”等词汇。等词汇。同时尽量不要使用较笼统的词汇，如同时尽量不要使用较笼统的词汇，如“负责负责”、“统筹统筹”。48五、核心员工营私舞弊的预防五、核心员工营私舞弊的预防1.从电视剧从电视剧大宅门大宅门看企业核心机密的保护看企业核心机密的保护2.加强机要岗位的监控措施（对人）加强机要岗位的监控措施（对人）3.加强文件
36、、设施的管理（对物）加强文件、设施的管理（对物）49劳动纪律与奖惩制度劳动纪律与奖惩制度一、奖惩制度的性质一、奖惩制度的性质1 1、企业认定员工违纪的法律依据；、企业认定员工违纪的法律依据；2 2、企业处理违纪员工的法律依据；、企业处理违纪员工的法律依据；3 3、企业职工的行为规范、企业职工的行为规范第四节、如何处理严重违反规章制度的员工第四节、如何处理严重违反规章制度的员工 50劳动纪律与奖惩制度劳动纪律与奖惩制度二、本制度的制订意义二、本制度的制订意义1、企业管理职工行为的依据、企业管理职工行为的依据2、认定法律行为性质的标准、认定法律行为性质的标准3、人民法院审理劳动争议案件的法律依据构
37、成、人民法院审理劳动争议案件的法律依据构成 51劳动纪律与奖惩制度劳动纪律与奖惩制度三、制订本制度的要点三、制订本制度的要点1、违纪行为的定义、违纪行为的定义2、违纪情节的定义（一般违纪；较重违纪；严重违纪）、违纪情节的定义（一般违纪；较重违纪；严重违纪）3、违纪行为的处理原则、违纪行为的处理原则（1）以事实为依据，以法律为准绳；）以事实为依据，以法律为准绳；（2）公平、公正、公开；）公平、公正、公开；（3）教育为主，惩罚为辅；）教育为主，惩罚为辅；（4）处理时间得当，处理方式适当；）处理时间得当，处理方式适当；（5）区别情节，分类对待）区别情节，分类对待 52劳动纪律与奖惩制度劳动纪律与奖惩
38、制度三、制订本制度的要点三、制订本制度的要点4、处罚程序完备；、处罚程序完备；5、处罚方式：、处罚方式：（1）行政处分：警告、记过、通报批评等）行政处分：警告、记过、通报批评等（2）经济处罚）经济处罚（3）解除劳动合同）解除劳动合同（4）移送司法机关）移送司法机关 53劳动纪律与奖惩制度劳动纪律与奖惩制度四、制订本制度的应注意的问题四、制订本制度的应注意的问题6、符合逻辑、符合逻辑7、规定类比条款、规定类比条款8、不同惩罚措施，要单独列项、不同惩罚措施，要单独列项9、单独规定屡次轻微违纪的处理方式、单独规定屡次轻微违纪的处理方式10、员工申诉与纠纷处理：员工申诉制度、纠纷调处制度、员工申诉与纠
39、纷处理：员工申诉制度、纠纷调处制度、协商协商调解调解仲裁仲裁诉讼诉讼 54解除劳动合同通知书的送达解除劳动合同通知书的送达1.当面送达当面送达2.上门送达上门送达3.邮寄送达邮寄送达4.公告送达公告送达 55第一章：工资支付的法律规定第一章：工资支付的法律规定 56第二编第二编工资支付、加班管理、假期管理工资支付、加班管理、假期管理实务及争议举证技巧实务及争议举证技巧 57一、工资支付的法律结构一、工资支付的法律结构1 1、国、国 家：家：中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法2 2、国务院：、国务院：工资支付条例工资支付条例（起草中）（起草中）3 3、劳动部：、劳动部：工资支付暂行规定工资
40、支付暂行规定4 4、地、地 方：如方：如北京市工资支付规定北京市工资支付规定、广东省工资支付条广东省工资支付条例例等等 58工资支付法律规定特点工资支付法律规定特点国国 家家1.1.国家正式法律规定较为笼统；国家正式法律规定较为笼统；2.2.相关细致规定相关细致规定工资支付暂行工资支付暂行规定规定法律位阶较低；法律位阶较低；3.3.工资支付暂行规定工资支付暂行规定颁布时颁布时间较早（间较早（19941994年），具体内容不年），具体内容不符合社会发展的需要；符合社会发展的需要；4.4.国务院正在起草国务院正在起草工资支付条工资支付条例例。地地 方方1.1.在地方效力较强；在地方效力较强；2.2
41、.较为适合地方经济发展的需要；较为适合地方经济发展的需要；3.3.地方规定之间存在地区差异；地方规定之间存在地区差异；4.4.随着国家法制化建设的完善，随着国家法制化建设的完善，不得不经常修改。不得不经常修改。59工资支付暂行规定19941994年年1212月月6 6日日 劳部发劳部发19944891994489号号一、适用范围：本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、一、适用范围：本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。动者。本规定所称企业，包含民办非企业单位。本规定所称企业，包
42、含民办非企业单位。本规定不适用于国家机关、事业单位以及与之形成人事聘用关本规定不适用于国家机关、事业单位以及与之形成人事聘用关系的人员，此类法律关系另有相关文件进行调整；但是，与之系的人员，此类法律关系另有相关文件进行调整；但是，与之形成劳动关系的劳动者依照本规定执行。形成劳动关系的劳动者依照本规定执行。相关地方法规在适用范围方面均有相同规定。相关地方法规在适用范围方面均有相同规定。60工资支付的内容工资支付的内容国国 家家工资支付项目工资支付项目工资支付水平工资支付水平工资支付形式工资支付形式工资支付对象工资支付对象工资支付时间工资支付时间特殊情况下的工资支付特殊情况下的工资支付 地地 方方
43、与国家规定相同与国家规定相同 61工资支付项目工资支付项目固定部分固定部分基本工资基本工资岗位工资岗位工资津贴、补贴津贴、补贴浮动部分浮动部分效益工资效益工资绩效工资绩效工资奖金奖金提成提成用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。本单位的工资分配方式和工资水平。根据立法本意，用人单位制定工资支付的项目的目的在于便于用根据立法本意，用人单位制定工资支付的项目的目的在于便于用人单位进行管理，而非降低用人单位的用人成本。人单位进行管理，而非降低用人单位的用人成本。62工资支付水平工资支付水平一、总
44、体工资水平：一、总体工资水平：不低于当地最低工资标准。不低于当地最低工资标准。二、各单元的标准：二、各单元的标准：具有合理性，从便于管理的角度出发，固定部分应具有合理性，从便于管理的角度出发，固定部分应略低于浮动部分。略低于浮动部分。三、同工同酬：三、同工同酬：1.有约定从其约定，没有约定的另行协商，无法协商适用有约定从其约定，没有约定的另行协商，无法协商适用集体劳动合集体劳动合同同的规定，的规定，集体劳动合同集体劳动合同没有规定的同工同酬。没有规定的同工同酬。2.同工同酬所指为相同的工作结果，而非相同工作岗位。同工同酬所指为相同的工作结果，而非相同工作岗位。63工资支付形式工资支付形式以法定
45、货币支付，不可以以实物或有价证券形式支付；以法定货币支付，不可以以实物或有价证券形式支付；可以现金形式支付，国家鼓励通过银行支付。可以现金形式支付，国家鼓励通过银行支付。工资支付对象工资支付对象用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。工资时，可由其亲属或委托他人代领。64工资支付时间工资支付时间结算周期：结算周期：以小时、日、周、月为周期，每月至少支付一次。以小时、日、周、月为周期，每月至少支付一次。遇法定节假日：遇法定节假日：提前在最近的工作日支付提前在最近的工作日支付。临时性工作：临时
46、性工作：对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资 劳动关系终止时：劳动关系终止时：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。65特殊情况下的工资支付（一）特殊情况下的工资支付（一）社会活动：社会活动：劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用
47、人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。应视同其提供了正常劳动而支付工资。包括：包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；工会法工会法规定的不脱产规定的不脱产工会基层委员会委员因工作活动占用的生产或工作时间；其它依法参加工会基层委员会委员因工作活动占用的生产或工作时间；其它依法参加的社会活动。的社会活动。66特殊情况下
48、的工资支付（二）特殊情况下的工资支付（二）特殊假日：特殊假日：劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。探亲假：探亲假：婚假：婚假：丧假丧假:67特殊情况下的工资支付（三）特殊情况下的工资支付（三）国国 家：家：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周
49、期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。北京市：北京市：非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工付周期的，可以根据劳
50、动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的应当按照不低于本市最低工资标准的70支付劳动者基本生活费。国家支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。或者本市另有规定的从其规定。68加班工资（一）加班工资（一）用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：者在法定标准工作时间以外工作的，应按
