1、第三讲、工作分析的主要内容 工商管理系 李桦 学习目的和学习内容 了解工作分析所包括的主要内容 理解岗位说明书的主要组成部分 一、工作描述 1、工作描述概述 一位雇员每日的工作被总结归纳，一组 任务的集合就是一个工作，而对于这些 任务组合应该被如何完成的描述就是工 作描述。 组织有多少个工作就有多少份工作描述。 工作描述着重分析工作的流程和员工的 行为，工作导向型的分析方法。 工作描述和工作任务成正比，对任务的 描述是工作描述的通常形式。 1、工作描述概述 获得工作信息所采用的一般方法：观察 法、访谈、问卷调查等。 工作描述包括：工作标识、工作名称、 工作概要、工作内容总结、为了达到工 作目标
2、所需要的行为、完成工作所需要 的个人特征（技能、能力、教育背景）。 工作描述所使用的语言需要斟酌使 用者如何理解、清楚的语言表达。 1、工作描述概述 工作描述（Job Description):针对日常性 工作的员工。 岗位描述（Position Description)：豁免员 工（专业性强，不能够使用通用模式进 行分析的）。 区别：工作性质不同、权责范围不同、 工作结果衡量周期不同。工作描述关心 的是基于具体工作行为完成的报酬计算； 岗位描述关心的是基于计划、责任、等 级制度关系的报酬计算。 2、工作描述的内容 工作识别项目 工作概要 工作职责 工作输出 权限与相互关系 工作环境 （1）工
3、作识别项目 用以区分该工作与组织中其他工作的标 致或内容。包括工作名称、工作地点、 工作关系以及其他标志。 （1）工作识别项目 工作名称：一组在重要职责上相同的职 位总称，指出工作大致领域和工作性质， 以便于把一项工作与其它工作区分开来。 工作识别项目中最重要的项目。 工作名称应该比较准确地反映其主要工 作职责。 工作名称应该指明其在组织中的相关等 级位置。 工作名称的确会影响任职者的心理状态。 （1）工作识别项目 工作地点（或场所）：工作所在的实际 位置。可以用部门、分部门、小组的名 称来定义。 工作关系：表明组织中的权力（指挥） 链条。也反映员工职业发展的重要指示 器，暗示着员工可能的晋升
4、路线。 其他识别标志：编码、撰写人、审核人、 薪酬等级等。 （2）工作概要 对工作内容的简单概括，对工作内容和 工作目的进行归纳（通常一句话）。 一般用动词开头来描述最主要的工作任 务，并且只需要包括最关键的工作任务。 同时，避免将绩效预期、紧急情况下的 责任、时间限制等细节囊括进来。 What（工作是什么）+Why（为什么要做） （3）工作职责 工作的职能和责任，工作职责的细节性描述， 包括所有主要职能及其要求。 每项职责用一句话或一些词组描述。需要逻辑 整理，具有一定的顺序与关联性！ 日常工作 上级分配任务的质量和数量 与组织内外人员的关系，包括建议、培训 对于经营记录、利润等的责任 和上
5、级、下级的权责关系 所要使用的设备和机器 v在一些工作职责中，甚至包括每项工作占用的 时间百分比记录。 （4）工作输出 工作职责所对应的结果和完成程度的定 义。 例如用来衡量工作的量化和非量化指标。 该部分内容可以具体，也可以概括。 （5）权限与相互关系 在一个组织中，每项工作内容完成时各 岗位相互之间的权责分配情况及各部门 之间的相互合作与通知关系。 权限的内容（表达方式）：提案、承办、 审核、复核、批准、呈报 相互关系的内容（表达方式）：协作、 通知、备案 （6）工作环境 工作的物理环境和心理环境，一般讨论 物理环境。 工作物理环境：工作所处环境的测定结 果，主要关注有害因素和不良环境条件
6、。 劳动环境测定的工作步骤和要求（生产 管理中的动作设计部分） 二、任职资格分析 1、任职资格概述 任职资格又被称为工作说明书，常常与工作描 述文件合并在一起。 纯粹的工作描述文件是对工作自身的结构化结构化的 叙述。 任职资格+工作描述文件=职位说明书和工作说 明书。 任职资格：对于任职者或者应聘者应该具有的 个人特质要求，包括特定的技能、能力、知识 要求；身体素质要求、教育背景、工作经验、 个人品格与行为态度要求等等。 关注完成工作所需要的员工的特质。 1、任职资格概述 资格的两个层次：第一个层次是比较概 括的分类（如技能、经验）；第二个层 次是在此基础上的细化。 任职资格关注的应该是工作或
7、者是岗位， 而非任职者本身。 任职资格水平的确定是履行工作职责的 最低要求，而不是理想或者期望要求。 2、任职资格的确定和工作规范 工作导向性工作分析系统的任职资格确定。依 赖详细的、对工作本身的描述来获得对员工的 要求。出发点是工作描述的内部结构出发点是工作描述的内部结构。 人员导向性工作分析系统的任职资格确定。建 立在对人员特征与工作要素的相互关系的假设 基础上。人员特征与工作的契合度。人员特征与工作的契合度。 两种方式都假设工作规范的确定可以划分为稳 定的纬度，都依赖专家小组的工作 但是对专家小组的操作要求、工具和技术上有 很大差别 （1）工作导向性工作分析系统 依赖详细的对工作本身的描
8、述来获得对 员工的要求，出发点是工作描述的结构， 主题专家小组担任评判员从工作描述中 找出对员工的要求。 工作描述的内部结构 FJA、TI、HSMS （2）人员导向工作分析系统 建立在对人员特征与工作要素的相互关 系的假设的基础上。 大部分人员导向性的工作分析系统都假 设存在一系列稳定的维度性格、能 力或者其他特征来描述工作并且用 来解释工作绩效。人员-岗位契合度。 PAQ、CIT、JEM、ARS 三、工作分析与工作设计/再设计 1、工作设计的原则与作用 工作设计分为两类：一是对企业中新设置的工 作岗位进行设计；二是对已经存在的缺乏激励 效应的工作按照该理论进行重新设计，即工作 再设计。 工作
9、设计的实施需要遵循综合原则，分析各种 影响因素。 心理学角度：工作设计要考虑工作者的个人特 征、工作环境中的社会心理因素、整个组织的 气氛和管理方式等三个因素。 1、工作设计的原则与作用 工效学角度来看，工作设计必须重视能 力与知识原则、时间与功能原则、职责 与权利原则、设备与地点。 技术学角度：重视工艺流程、技术要求、 生产和设备等条件。 2、工作设计的作用 工作设计改变了工人和职务之间的基本 关系 工作设计推进工作的积极态度 工作设计重新赋予工作以乐趣 工作设计有利于改善人际关系 工作设计使职责分明 3、工作设计的要求 提高组织效率 符合组织的总目标 工作与人相适应 责任体系与总目标相符 4、工作设计需要考虑的因素 环境因素 组织因素 行为因素 5、工作设计/再设计的类型 （1）工作任务重新分配 要求企业管理人员必须分析和评价在工 作设计、规划发展和贯彻过程中许多环 境变量可能产生的影响。 （2）工作扩大化：扩大工作的范围。 工作内容充实：对工作内容和责任层次 基本的改变，向工人提供更具挑战性的 工作。单一化、标准化、专业化。 5、工作设计方法 工作丰富化：工作的深化 增加员工责任；赋予员工一定的工作自 主权和自由度，给员工充分表现自己的 机会 （3）工作轮换。 考虑专业背景和能力因素 谢谢各位的参与！
