1、工商管理系：李桦 l理解工作分析的主要流程理解工作分析的主要流程 l了解工作分析流程中出现的主要问题了解工作分析流程中出现的主要问题 l和人力资源的其他内容相比，工作分析是一项基础和人力资源的其他内容相比，工作分析是一项基础 性的、复杂性的、繁琐性的、需要良好沟通和协作性的、复杂性的、繁琐性的、需要良好沟通和协作 精神的工作。精神的工作。 l如果缺乏必备的专业技能和的专业经验，可能导致如果缺乏必备的专业技能和的专业经验，可能导致 分析工作的反复进行。分析工作的反复进行。 l工作分析不是一项能够立即产生效果的管理手段，工作分析不是一项能够立即产生效果的管理手段， 但它是今后工作的基础但它是今后工
2、作的基础。 l工作分析不是人力资源部门单独就可以完成的工作，工作分析不是人力资源部门单独就可以完成的工作， 工作分析需要各部门良好的配合与沟通工作分析需要各部门良好的配合与沟通。 l工作分析是一个连续的、动态的工作，工作描述和工作分析是一个连续的、动态的工作，工作描述和 任职资格要求都会随着组织架构和部门职能转变发任职资格要求都会随着组织架构和部门职能转变发 生变化。生变化。 l工作分析的复杂性不但决定了它在实施工作分析的复杂性不但决定了它在实施 中需要有较高的专业素质作为保证，而中需要有较高的专业素质作为保证，而 且必须要对工作分析的流程有清晰的认且必须要对工作分析的流程有清晰的认 识，要对
3、整个工作分析工作进行统筹规识，要对整个工作分析工作进行统筹规 划和对工作分析过程进行有效的控制。划和对工作分析过程进行有效的控制。 l工作分析的结果的使用以及工作工作分析的结果的使用以及工作“再设再设 计计”需要使用部门的高度重视，否则，需要使用部门的高度重视，否则， 岗位说明书（工作说明书）只是一堆废岗位说明书（工作说明书）只是一堆废 纸纸。 l对特定工作进行如实的描述，正确认识这些工作。对特定工作进行如实的描述，正确认识这些工作。 l对工作进行设计再设计，编制或者修订工作说明书。对工作进行设计再设计，编制或者修订工作说明书。 l明确对工作的岗位任职资格、素质的要求，制订招聘明确对工作的岗位
4、任职资格、素质的要求，制订招聘 标准和招聘测试方案。标准和招聘测试方案。 l制订有关工作任职者的培训计划，提高培训的针对性制订有关工作任职者的培训计划，提高培训的针对性 和培训的效果。和培训的效果。 l明确工作任务、职责、权力以及其与相关工作的关系，明确工作任务、职责、权力以及其与相关工作的关系， 协调合作。协调合作。 l进行工作比较，平衡薪酬差异，实行公平公正。进行工作比较，平衡薪酬差异，实行公平公正。 l工作绩效评价，提高评价的客观性、公正性。工作绩效评价，提高评价的客观性、公正性。 l目的不同，所需要采集、处理的工作信目的不同，所需要采集、处理的工作信 息内容和工作分析的工作量也就不同；
5、息内容和工作分析的工作量也就不同； 工作分析人员的选择不同，所需费用也工作分析人员的选择不同，所需费用也 不相同。不相同。 l公司总体上已经开始进入成熟发展期 l组织的工作流程相对清晰和稳定组织的工作流程相对清晰和稳定 l组织结构已确定，并具有相对稳定性组织结构已确定，并具有相对稳定性 l各部门已有的工作职位相对明确各部门已有的工作职位相对明确 l组织近期内不会进行大的结构调整组织近期内不会进行大的结构调整 l分析人员在数量质量上的保证分析人员在数量质量上的保证 l工作分析的目的已经明确工作分析的目的已经明确 l基本方法：观察法、访谈法、问卷调查基本方法：观察法、访谈法、问卷调查 法、工作日志
6、法、典型事例法、工作实法、工作日志法、典型事例法、工作实 践法等等。践法等等。 l针对不同的岗位，综合使用以上方法。针对不同的岗位，综合使用以上方法。 l具有特定目的，围绕工作、人和组织的相互关具有特定目的，围绕工作、人和组织的相互关 系，基于相关理论的工作分析工具，工作分析系，基于相关理论的工作分析工具，工作分析 技术（方法）的应用性组合。技术（方法）的应用性组合。 l工作倾向性工作分析系统：侧重分析提供产品工作倾向性工作分析系统：侧重分析提供产品 和服务所需要的任务和行为。以工作本身作为和服务所需要的任务和行为。以工作本身作为 工作分析的出发点和落脚点。工作分析的出发点和落脚点。 l人员导
7、向性的工作分析系统：强调成功完成工人员导向性的工作分析系统：强调成功完成工 作任务和行为所需要的个体工作者的知识、经作任务和行为所需要的个体工作者的知识、经 验、技能、能力、天赋和性格特征等等。以任验、技能、能力、天赋和性格特征等等。以任 职者为工作分析的出发点。职者为工作分析的出发点。 l工作结构性：高结构（工作导向型），低结构工作结构性：高结构（工作导向型），低结构 （人员导向型）。（人员导向型）。 l产业类型：传统产业（工作导向型），知识性产业类型：传统产业（工作导向型），知识性 产业（人员导向型）。产业（人员导向型）。 l工作的结果和过程特征：结果大量一致（工作工作的结果和过程特征：结
8、果大量一致（工作 导向型）；结果个性化（人员导向型）。导向型）；结果个性化（人员导向型）。 l企业价值观中对人的假设：被动接受（工作导企业价值观中对人的假设：被动接受（工作导 向型），主动争取（人员导向型）。向型），主动争取（人员导向型）。 l对某类特定人员分析的时候，采用人员导向型对某类特定人员分析的时候，采用人员导向型 的分析方法的分析方法。 l工作分析是一个复杂的系统工程，它不是人力工作分析是一个复杂的系统工程，它不是人力 资源部门单独能够解决的，工作分析必须获得资源部门单独能够解决的，工作分析必须获得 企业高层及各级管理人员的认可和支持。企业高层及各级管理人员的认可和支持。 l企业高层
9、担任组长，而部分核心部门的负责人企业高层担任组长，而部分核心部门的负责人 也会参与进来，以使工作分析在组织内获得最也会参与进来，以使工作分析在组织内获得最 大程度的支持。大程度的支持。 l工作分析人员的三种类型：外聘工作分析专家工作分析人员的三种类型：外聘工作分析专家 （咨询顾问）、主管和任职者。（咨询顾问）、主管和任职者。 l三类人员具有各自的优缺点。三类人员具有各自的优缺点。 l如果工作分析只是一时之需，那么聘用外部专家可能如果工作分析只是一时之需，那么聘用外部专家可能 要比使用内部资源开发工作分析能力更经济。要比使用内部资源开发工作分析能力更经济。 l企业往往会低估使用内部资源进行工作分
10、析的成本。企业往往会低估使用内部资源进行工作分析的成本。 l对于组织那些对工作分析方法不在行的工作人员而言，对于组织那些对工作分析方法不在行的工作人员而言， 自己动手做工作分析经证明是一种有价值的学习经验。自己动手做工作分析经证明是一种有价值的学习经验。 l内部工作人员与外部咨询专家相比较进行的工作分析，内部工作人员与外部咨询专家相比较进行的工作分析， 信度相对较低。信度相对较低。 l出于甄选标准开发与确认的目的，工作分析必须遵循出于甄选标准开发与确认的目的，工作分析必须遵循 合法性和技术标准。合法性和技术标准。 l工作分析小组中至少需要一名工作分析工作分析小组中至少需要一名工作分析 专家，他
11、应该有着良好的专业知识技能专家，他应该有着良好的专业知识技能 和相当丰富的工作分析经验，这是保证和相当丰富的工作分析经验，这是保证 工作分析有效进行的基本保证。工作分析有效进行的基本保证。 l内外部人员相互结合的方式是一种比较内外部人员相互结合的方式是一种比较 好的选择好的选择。 l工作分析前的人员培训及全员动员工作分析前的人员培训及全员动员。 l工作的范围和主要内容工作的范围和主要内容 l工作的具体职责工作的具体职责 l胜任工作所需的相关知识胜任工作所需的相关知识 l胜任工作所需具备的技能胜任工作所需具备的技能 l工作要求的灵巧与正确程度工作要求的灵巧与正确程度 l工作要求具备的相关经验工作
12、要求具备的相关经验 l与工作设备相关的操作技能与工作设备相关的操作技能 l必要的年龄限制必要的年龄限制 l所需的教育程度所需的教育程度 l技能的培养要求技能的培养要求 l见习期的要求见习期的要求 l与组织内其他工作之间的关系与组织内其他工作之间的关系 l作业身体姿态作业身体姿态 l作业对身体的影响作业对身体的影响 l劳动强度劳动强度 l特殊心理品质要求特殊心理品质要求 l利用各种收集信息方法所收集到的信息进行统利用各种收集信息方法所收集到的信息进行统 计、分析、研究和归类的计、分析、研究和归类的 一个过程。目的是一个过程。目的是 为了获得各种规范化的信息，并最终形成格式为了获得各种规范化的信息
13、，并最终形成格式 统一的工作说明书。统一的工作说明书。 l（1）寻找参照资料）寻找参照资料。 l（2）获得的信息必须交领导人或委托人进行）获得的信息必须交领导人或委托人进行 审查确认，确保没有疑点。审查确认，确保没有疑点。 l（3）对部门内的全部工作信息进行梳理，从）对部门内的全部工作信息进行梳理，从 而得到部门的而得到部门的工作任务清单工作任务清单，并建立部门，并建立部门 工作任务和权限分配表。工作任务和权限分配表。 l（3）按照某种固定的格式）按照某种固定的格式，对相关信息进行对相关信息进行 整理、归纳和标准化整理、归纳和标准化。 l（4）得到某工作（岗位）的任务清单，重点）得到某工作（岗
14、位）的任务清单，重点 分析某岗位的重点工作项目（根据分析某岗位的重点工作项目（根据重要性程度重要性程度 及及时间消耗时间消耗两个维度测量）两个维度测量） l（5）分析重点工作项目，获得各项重点工作）分析重点工作项目，获得各项重点工作 对学历、特定知识、特定经验以及特定能力的对学历、特定知识、特定经验以及特定能力的 要求要求。 l（6）对这些经验、知识、能力等进行系统分）对这些经验、知识、能力等进行系统分 析，确认从事某一工作必须具备的各项任职资析，确认从事某一工作必须具备的各项任职资 格格。 l工作标志工作标志 l工作分析日期工作分析日期 l工作任务概述工作任务概述 l工作联系工作联系 l工作
15、的任务与责任工作的任务与责任 l工作权限工作权限 l工作的绩效标准工作的绩效标准 l工作条件工作条件 l教育程度或学历教育程度或学历 l必备的工作经验必备的工作经验 l必备的职业培训或者资格证书必备的职业培训或者资格证书 l职业能力倾向职业能力倾向 l必备的职业能力必备的职业能力 l知识与技能要求知识与技能要求 l个性特征个性特征 l3、工作执行标准、工作执行标准 l4、报酬因素、报酬因素 l5、工作族、工作族 l职位分类职位分类 l工作评价工作评价 l工作设计与再设计工作设计与再设计 l绩效评价绩效评价 l员工培训员工培训 l员工调动和安置员工调动和安置 l招聘与录用招聘与录用 l劳动安全劳
16、动安全 l人力资源规划人力资源规划 访谈法 问卷法 观察法 工作日志法 l又称面谈又称面谈法，通过工作分析者与被访人法，通过工作分析者与被访人 员就工作相关内容进行面对面沟通来获员就工作相关内容进行面对面沟通来获 得工作信息的得工作信息的方法。方法。 l比较适合脑力劳动比较适合脑力劳动者。者。 l可以对工作态度、动机等深层次内容有可以对工作态度、动机等深层次内容有 详细和比较深刻的了解。详细和比较深刻的了解。 l（1）访谈之前，对）访谈之前，对手头能找到的信息进手头能找到的信息进 行了解，并确定以下问题：行了解，并确定以下问题： l访谈的对象是什么，工作差异性程度访谈的对象是什么，工作差异性程
17、度 l访谈的目的是什么，要提取那些工作信访谈的目的是什么，要提取那些工作信 息息 l访谈的结构化程度访谈的结构化程度 l所需要的材料所需要的材料、工具、工具有哪些？有哪些？ l访谈的时间访谈的时间地点地点安排安排 l（2）确定所使用的访谈方法）确定所使用的访谈方法 l个别员工访谈法个别员工访谈法 l群体员工访谈法群体员工访谈法 l主管人员访谈法主管人员访谈法 l（3）对访谈所需要的技巧进行相关培训）对访谈所需要的技巧进行相关培训 l最好拟订一份比较详细的访谈问卷或者最好拟订一份比较详细的访谈问卷或者 访谈提纲，以结构化访谈或半结构化访访谈提纲，以结构化访谈或半结构化访 谈来获取谈来获取信息。信
18、息。 l（1）事先需征求被访问者的直接上级同）事先需征求被访问者的直接上级同 意，尽量获取直接上级的支持。意，尽量获取直接上级的支持。 l（2）在无人打扰的环境中进行面谈，即）在无人打扰的环境中进行面谈，即 选择合适的访谈选择合适的访谈环境。环境。 l（3）向被访问者介绍工作分析的意义，）向被访问者介绍工作分析的意义， 必须让他们清楚面谈的大体必须让他们清楚面谈的大体内容。内容。 l（4）营造轻松的气氛，使被访谈者畅所）营造轻松的气氛，使被访谈者畅所 欲言，鼓励被访谈者真实、客观地回答欲言，鼓励被访谈者真实、客观地回答 问题，不必对面谈的内容产生顾虑。问题，不必对面谈的内容产生顾虑。 l（5）
19、工作分析人员应按照访谈提纲的顺序，）工作分析人员应按照访谈提纲的顺序， 由浅入深地进行提问，注意把握访谈的内容，由浅入深地进行提问，注意把握访谈的内容， 所提问题要和工作分析的目的所提问题要和工作分析的目的有关。有关。 l（6）提问人员语言表达要清楚，含义好准确，）提问人员语言表达要清楚，含义好准确， 所提问题必须清晰、明确，不能太所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄。含蓄。 l（7）所提问题和谈话内容不能超出被访谈人）所提问题和谈话内容不能超出被访谈人 的知识和信息的知识和信息范围。范围。 l（8）所提问题和谈话内容不能引起被访谈人）所提问题和谈话内容不能引起被访谈人 的不满或者涉及被访谈人的
20、个人隐私。的不满或者涉及被访谈人的个人隐私。 l（9）敏感问题需要经过引导后再提问，重要）敏感问题需要经过引导后再提问，重要 的问题先问，并给被访谈人留出充分的时间进的问题先问，并给被访谈人留出充分的时间进 行信息行信息补充。补充。 l（10）当员工对工作内容或管理者不满时，向）当员工对工作内容或管理者不满时，向 访谈者诉苦的时候，不要发表意见，但要认真访谈者诉苦的时候，不要发表意见，但要认真 倾听，及时将谈话内容引入正题。倾听，及时将谈话内容引入正题。 l（11）在不影响被访谈者放开说真话的前提下，）在不影响被访谈者放开说真话的前提下， 进行访谈记录，并在访谈结束时，让被访问者进行访谈记录，
21、并在访谈结束时，让被访问者 查看和认可查看和认可记录。记录。 l优点：优点： l可搜集到较多的信息，对工作方面的信息可以了可搜集到较多的信息，对工作方面的信息可以了 解得更为深入，尤其可以对工作者进行心理特征解得更为深入，尤其可以对工作者进行心理特征 分析。分析。 l可以简单而迅速地搜集工作分析信息，应用面广。可以简单而迅速地搜集工作分析信息，应用面广。 l能够及时进行控制和引导。能够及时进行控制和引导。 l得到的信息具体准确，直观性强。得到的信息具体准确，直观性强。 l能够有机会使受访者更了解工作分析的目的和必能够有机会使受访者更了解工作分析的目的和必 要性。要性。 l缺点：缺点： l受访者
22、会将个人利益与访谈联系起来，尤受访者会将个人利益与访谈联系起来，尤 其是对任职者本人的访谈，他们往往容易其是对任职者本人的访谈，他们往往容易 夸大工作的难度和重要性。夸大工作的难度和重要性。 l工作的时间成本较高。工作的时间成本较高。 l如果工作分析人员没有专门的面谈沟通技如果工作分析人员没有专门的面谈沟通技 巧，就会导致工作信息的不完全甚至失真。巧，就会导致工作信息的不完全甚至失真。 l使用预先设计好的调查问卷来获取工作使用预先设计好的调查问卷来获取工作 分析的相关信息，从而实现工作分析的分析的相关信息，从而实现工作分析的 目的。目的。 l受到问卷本身设计的质量、被调查者文受到问卷本身设计的
23、质量、被调查者文 化素质的高低以及在填写时的态度等因化素质的高低以及在填写时的态度等因 素的影响。素的影响。 l（1）职务分析问卷（）职务分析问卷（PAQ） l（2）临界特质分析系统（临界特质分析系统（TTAS） l（3）管理人员职务描述问卷（管理人员职务描述问卷（MPDQ） l（1）事先需征求被访问者的直接上级同意，）事先需征求被访问者的直接上级同意， 尽量获取直接上级的支持。尽量获取直接上级的支持。 l（2）为答卷人提供安静的场所和充裕的时间，）为答卷人提供安静的场所和充裕的时间， 需要注意尽量不要和答卷人正在进行的工作产需要注意尽量不要和答卷人正在进行的工作产 生生冲突。冲突。 l（3）
24、向答卷人简洁地介绍工作分析的意义，）向答卷人简洁地介绍工作分析的意义， 并说明填写问卷的注意并说明填写问卷的注意事项。事项。 l（4）鼓励答卷人真实客观地填写问卷调查表，）鼓励答卷人真实客观地填写问卷调查表， 不要对表中填写的任何内容产生不要对表中填写的任何内容产生顾虑。顾虑。 l（5）工作分析人员能够随时或者尽快地）工作分析人员能够随时或者尽快地 解答答卷人员填写问卷时提出的问题。解答答卷人员填写问卷时提出的问题。 l（6）答卷人填写完问卷后，工作分析人）答卷人填写完问卷后，工作分析人 员要认真进行检查，查看是否有遗漏、员要认真进行检查，查看是否有遗漏、 误填等现象，至少要在末尾处误填等现象
25、，至少要在末尾处提醒。提醒。 l（7）如果对问卷填写有疑问，工作分析）如果对问卷填写有疑问，工作分析 人员应该立即向答卷人人员应该立即向答卷人澄清。澄清。 l（8）问卷填写准确无误后，需向答卷人）问卷填写准确无误后，需向答卷人 致谢。致谢。 l工作分析人员通过对员工的正常工作状工作分析人员通过对员工的正常工作状 态进行直接观察而获取其在某一时期内态进行直接观察而获取其在某一时期内 工作的内容、形式和方法，并在此基础工作的内容、形式和方法，并在此基础 上通过分析、分析、汇总等方式来提取上通过分析、分析、汇总等方式来提取 有效的工作信息有效的工作信息 l适合相对适合相对简单、重复性高、容易观察的简
26、单、重复性高、容易观察的 工作工作 l（1）直接观察）直接观察法：工作分析人员直接对员工法：工作分析人员直接对员工 工作的全过程进行观察，适用于工作周期很短工作的全过程进行观察，适用于工作周期很短 的职务。的职务。 l（2）阶段观察）阶段观察法：有些员工的工作具有较长法：有些员工的工作具有较长 的周期，为了能完整地观察到员工的所有工作，的周期，为了能完整地观察到员工的所有工作， 必须分阶段进行观察。必须分阶段进行观察。 l（3）工作表演）工作表演法：对于工作周期很长和突发法：对于工作周期很长和突发 性事件较多的工作，适合工作表演法。性事件较多的工作，适合工作表演法。 l要要选择不同的工作者在不
27、同的时间进行观察，选择不同的工作者在不同的时间进行观察， 面对同样的任务，不同的工作者会表现出不同面对同样的任务，不同的工作者会表现出不同 的行为方式，相互对比平衡后，有助于消除分的行为方式，相互对比平衡后，有助于消除分 析者对不同工作者行为方式上的偏见。析者对不同工作者行为方式上的偏见。 l观察法操作方法简单，对观察人员的培训要求观察法操作方法简单，对观察人员的培训要求 也相对容易，对常规性的工作可以很快地以比也相对容易，对常规性的工作可以很快地以比 较直观的形式获得主要的工作信息。较直观的形式获得主要的工作信息。 l被观察者的反应会影响观察结果的有效性，使被观察者的反应会影响观察结果的有效
28、性，使 用的范围也有一定的限制。用的范围也有一定的限制。 l现场工作日记法，由员工本人自行记录现场工作日记法，由员工本人自行记录 的一种信息收集方法，由任职者将自己的一种信息收集方法，由任职者将自己 每天所从事的每一项活动按时间顺序以每天所从事的每一项活动按时间顺序以 日志的的形式记录下来，要记录的信息日志的的形式记录下来，要记录的信息 一般包括所要进行的工作任务，工作程一般包括所要进行的工作任务，工作程 序与工作方法、工作职责、工作权限以序与工作方法、工作职责、工作权限以 及各项工作所花费的时间等，一般需要及各项工作所花费的时间等，一般需要 填写工作日志填写工作日志10日日以上。以上。 l适
29、合对管理或其他随意性大，内容复杂适合对管理或其他随意性大，内容复杂 的工作。的工作。 l工作日志的填写工作日志的填写周期（完整的工作周期）周期（完整的工作周期） l填写的主观色彩和个人素质、态度填写的主观色彩和个人素质、态度差异差异 以及信息记录需要有一定的规范和要求。以及信息记录需要有一定的规范和要求。 l（1）参与）参与法：职务实践法，工作分析人法：职务实践法，工作分析人 员直接参与到员工的工作中，扮演员工员直接参与到员工的工作中，扮演员工 的工作角色，体会其中的工作信息。的工作角色，体会其中的工作信息。 l（2）文献资料）文献资料分析：根据已有的材料进分析：根据已有的材料进 行分析。行分析。 l（3）专家讨论）专家讨论法：与一些相关领域的专法：与一些相关领域的专 家或经验丰富的员工进行讨论来进行工家或经验丰富的员工进行讨论来进行工 作分析的方法。作分析的方法。
