第10章 人力资源外包.ppt

1、 第十章 人力资源外包人力资源外包 【本章提要本章提要】 本章重点阐述了人力资源外包的含义、原 因及作用，分析了人力资源外包的优缺点 以及选择方式；介绍了人力资源外包过程 的十个主要步骤；讨论了建立与维护人力 资源外包合作关系的几个关键问题；介绍 了人力资源外包的主要发展趋势。 课程目标 学习本章后，应掌握以下主要内容： 1.人力资源外包的基本概念， 2.人力资源外包的主要特点和价值，适合外包的内 容 3.掌握人力资源外包的基本流程和关键技巧， 4.熟悉人力资源外包的发展趋势。 请阅读p560案例 【开篇案例开篇案例】 最近，总经理托尼感到有些拿不定主意。这半年来，公司 业务增长很快，员工数量

2、也增加了将近一倍。昨天，公司人 力资源主管苏珊跟他说：“嗨，托尼，我们最近可累惨了。 工作量太大，又没有人力资源信息系统，所有的信息都得靠 我们一点点地整理；而且现在政府又修改了有关福利保险计 划的规定。现有的人员实在无法应付这些工作了，必须的增 加新人和建立人力资源信息系统了。”托尼相信苏珊说的都 是事实。他们共事三年来，苏珊从来都是任劳任怨的。但是， 上次公司董事会已决定，要严格控制公司内部职能管理人员 的数量以及设备投入 托尼约老朋友朱丽共进午餐。朱丽是一家会计师事务所的 合伙人。过去托尼曾从她那里得到过很多有价值的建议，他 希望这次也能。听完托尼的难题之后，朱丽说：“为什么不 考虑外包

3、呢？”然后 本章所阐述的内容，将有助于像托尼这样公司领导人全面 了解情况，做出有关人力资源职能外包的决策。 主要内容 第一节 人力资源外包概述 第二节 人力资源外包的步骤 第三节 外包合作关系的建立与维护 第四节 人力资源外包的发展趋势 第一节第一节 人力资源外包概述人力资源外包概述 人力资源外包的涵义 定义：定义：是指将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能，包括 人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训 与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务 的外包服务商的做法。从广义上说，任何以购买或付费的方式将 企业内部人力资源活动交由企业外部机构或人员完成的做法，都

4、 可以视为人力资源外包。 请思考并回答：人力资源外包与劳务派遣的不同 外包过程应当包含以下要素：外包过程应当包含以下要素： 外包提出方有外包项目需求说明； 外包承接方有外包项目计划书； 外包双方经协商达成正式协议或合同； 外包承接方根据协议或合同规定的绩效标准和工作方式完成所承接 的活动，外包提出方按照协议或合同规定的收费标准和方式付费。 外包双方中的任何一方违反协议或合同规定，外包关系即行终止； 外包提出方如果对外包承接方*的服务不满意并有相应事实证明， 可以提出中止外包关系。 外包承接方 外包承接方即外包服务商，外包服务商，是按照外包双方签订的协 议和项目计划为外包方提供相应服务的机构或组

5、织， 其主要包括： 大型会计师事务所 管理咨询顾问公司 人力资源服务机构 高级管理人才寻访机构等。 人力资源外包的主要原因 成本的压力：成本的压力：人力资源专业服务机构能够同时为多家客户提供相同的服 务，所产生的规模效益能在一定程度上降低单个客户支付的成本。 对专家服务的需求：对专家服务的需求：专业服务机构往往能够更广泛地整合专业人才资源， 聚集富有专业经验的专业人员，而这在一般企业，尤其是中小型企业， 几乎是无法做到的。因此专业服务机构通常能提供专业水平和工作效率 更高的服务。 人力资源信息技术的影响：人力资源信息技术的影响：人力资源外包为企业提供了无须购置便能得 到大型人力资源信息管理系统

6、（HRIS）这种技术的途径。这种系统能大 大简化人力资源服务的事务性工作，提高人力资源活动效率，是重构人 力资源工作岗位、工作流程以及整个人力资源部门的推动力量之一。 人力资源职能部门再造：人力资源职能部门再造：为企业战略变革实施提供行动方案并组织落实， 深入到各个业务单位去提供人力资源咨询和支持，领导企业文化重建等， 成为人力资源职能部门的核心职能。在这种情况下，许多企业力图通过 外包的方式将人力资源部从繁杂的事务中解脱出来，帮助其担当起新的 角色。 美国对人力资源外包原因的调查 外包的原因外包的原因 被调查企业的反馈（被调查企业的反馈（%） 是是不是不是还不能确定还不能确定 改进成本效益

7、82%5%13% 降低管理成本75817 利用技术进步/专门知识 82711 改进客户服务 701911 调整人力资源职能方向，聚焦于战略/规划661519 使企业得以聚焦于核心业务632116 降低企业一般管理费用 8299 提供周密的服务473815 职员不够69274 提高参与者的满意度542719 缩短对参与者要求的响应时间592912 控制法律风险/改进遵守法规的情况53398 提高适应特殊需要的灵活度513811 提高准确性494110 使管理成本更可明确454411 执行全面质量管理177112 人力资源外包的作用 人力资源外包在相对长期保持有效的情况下能提高企业人力资源外包在相

8、对长期保持有效的情况下能提高企业 的竞争优势。的竞争优势。 短期的人力资源外包项目虽然能满足企业一时的需要，暂时解决企业专业 人员不够或专业能力不足的问题，但也会带来变动频繁，连续性或一致性 不足，降低项目结束后同类工作成本效益的问题。 而比较长期的人力资源外包项目如果能够有效进行的话，企业就可以比较 放心地将重构人力资源部门结构，减少人力资源职能人员，因此通常能够 将低成本、高效率、高质量的人力资源服务转化为企业的一种竞争优势。 人力资源部门可以借此提高自己的能力与业绩：人力资源部门可以借此提高自己的能力与业绩： 改造后的人力资源部可以利用外包所提供的时间资源，更多、更实在地 关注对企业成功

9、具有直接贡献的领域。 人力资源职能人员的专业知识和专业能力得到重新组合和再开发，从而 进一步提高人力资源活动的效益。 帮助企业抵御风险： 在外包过程中，由于服务商承担了企业人力资源活动的某些风险和不确定 性，能在一定程度上降低企业人力资源活动的风险和损失。 人力资源外包的优缺点比较 优点优点缺点缺点 在某些情况下，人力资源服务商可以 提供企业所需要的服务，而且成本低于 目前企业付给其人力资源工作人员的总 成本。 很多企业没有资金或者不愿花很多 钱去购买用于某些人力资源职能管理所 需要的计算机硬件和软件，而将外包作 为一种替代大量技术投资的积极方案。 为很多企业提供人力资源外包服务 的服务商已经

10、培养出能够为各种组织管 理好各种人力资源职能的人员。而这类 人员往往是劳动力市场上短缺的。 人力资源职能外包通常是企业精简 和兼并的结果。这种精简和兼并活动在 还在继续。不少企业将外包作为企业重 组后进行人力资源管理的首选方法。 短期内能够缩小职能人员预算，迅 速影响利润。 在外包过程中，企业即使还必须对 人力活动的合法性加以监控，但还是能 减少人员、成本以及法律风险。 规划和分析不充分，合同条款不全，外包双方合作关 系基础不好或维护不力，服务商能力不足等各种因素都可 能导致外包达不到预期目标，甚至给企业造成重大损失 将人力资源职能外包出去后，企业可能失去对日常人 力资源管理活动的控制，以及与

11、员工沟通、互动的某些途 径。 建立外包合作关系的最初阶段可能是成本高昂的。初 期成本往往会高于目前由企业内部人力资源部开展同类活 动的成本。 在将人力资源职能外包出去，尤其是长期外包的情况 下，现有部分人力资源工作人员可能会被裁减，失去工作。 如果所选择的服务商不好的话，可能对内部员工的士 气造成不良影响。 在将严格受法律、法规控制的人力资源职能外包的时 候，如果不对服务商在开展人力资源活动过程中的守法状 况进行严格控制，企业难以避免有关人力资源活动的诉讼 甚至巨额赔偿风险。 企业必须聘请有经验的人，如法律人员等，作为外包 顾问。这也会导致费用增加。 外包可能导致企业内部人力资源部丧失能力。

12、人力资源外包内容的选择 适合于外包的人力资源活动：适合于外包的人力资源活动： 1、薪酬管理方面，如：职位说明书编写，职位评价，薪资调查， 薪资方案设计，对管理人员做薪资方案培训，薪资发放等。 2、人力资源信息系统方面，如建立计算机系统和维护技术性人力 资源信息系统等。 3、国际外派人员管理方面，如制作委派成本预算、委派信和有关 文件资料，外派人员的薪酬和福利管理，对外派人员及其家属进 行岗前引导培训等。 4、组织发展方面，如管理人员继任计划设计，向外安置人员，新 员工岗前引导培训等。 5、遵守劳动法规方面，如向政府有关部门提供各种与雇佣及社会 保障相关的数据和报告等。 6、人员配置方面，如寻找

13、求职者信息，发布招聘广告，招聘面试、 预筛选、测试，求职者背景审查以及推荐人调查，雇员租赁等。 7、培训方面，如技能训练，基层管理人员培训，管理人员培训， 安全培训，团队建设训练，计算机培训等。 人力资源外包内容的选择 更适合于在企业内部进行的人力资源活动：更适合于在企业内部进行的人力资源活动： 1、员工关系管理方面，员工关系管理方面，如员工管理指导，仲裁与解决争 端，劳动合同谈判（可以与外部辩护律师一起进行），人 员精减，沟通企业人力资源战略、政策和计划，员工职业 发展管理，工作绩效评价等。 2、人事管理方面人事管理方面，如人事记录保管，雇员日常状态变化 管理以及非技术性人力资源信息系统维护

14、，现场人事档案 管理等。 3、人力资源规划方面，人力资源规划方面，如制定人员增长和扩展计划，制 定人员精简计划，制定组织发展计划等。 人力资源外包方式的选择 1、全面人力资源职能外包全面人力资源职能外包。指将企业的绝大部分人力资源职能包给服务 商去完成的外包。中型和大型企业实行全面人力资源外包还有待时日。 目前实行全面人力资源外包的主要是小型企业。 2、部分人力资源职能外包。、部分人力资源职能外包。这是目前最普遍采用的方式。企业根据自己 的实际需要，将特定人力资源活动（如人员配置、薪资发放、福利管 理等）外包出去，同时在企业内部保留一些人力资源职能。如果选择 得当，能获得更好的成本效益。 3、

15、人力资源职能人员外包、人力资源职能人员外包。指企业保留所有人力资源职能，但让一个外让一个外 部服务商来提供维持企业内部人力资源职能运作的人员部服务商来提供维持企业内部人力资源职能运作的人员。这基本上是 一种员工租赁方法。采用这类方法的企业常常要求外部服务商雇用他 们现有的雇员。 4、分时外包。、分时外包。有些企业分时间段利用外部服务商。在这种情形下，由企 业计划系统和设备的使用时间，由服务商提供技术人员，集中处理企 业人力资源事务。这种做法看来比较经济，关键是要做好资源分配计 划。 第二节第二节 人力资源外包的步骤人力资源外包的步骤 成立决策机构 进行成本-效益分析 进行研究和发展规划 寻找可

16、能的服务商 起草项目计划书要求 进行服务商分析和选择 协商签订一份完善的合同 与人力资源职能人员 及全体人员沟通 维护进行中的合作关系 监控服务商的工作绩效 有效的人力资源外包工作流程图有效的人力资源外包工作流程图 人力资源外包的步骤（1） 一、成立决策机构一、成立决策机构 为了保证决策的正确性，企业应当委任一个由来自企业 内部不同职能部门（如人力资源、财务、税务或法律） 的45人组成的人力资源外包工作委员会，负责审议所 有的外包决定。由高级人力资源经理担任该委员会主席， 负责主持有关外包问题的研究，寻找有关信息、资料， 起草外包项目计划书要求等。该委员会应当研究本企业 的整个业务、个性及文化

17、，确定外包方案如何适合于这 种个性和文化。 二、进行成本效益分析二、进行成本效益分析 比较常见的一种成本效益衡量方式是，核算现有工作人 员完成某特定活动的成本（包括薪资、福利、办公空间、 电话及计算机设备及其使用等），再将此成本与该活动 外包的成本进行比较。另外企业必须考虑员工和管理人 员对以外包方式完成此项工作的满意度、现有职能人员 的能力发展、企业技术现状等。人力资源外包决策者必 须考虑，究竟什么会带来最高的回报率和最小的组织混 乱。 人力资源外包的步骤（2） 三、进行研究和规划三、进行研究和规划 从产生外包念头开始，直到整个外包项目实施过程的各个环节，企业要 研究的三个重要因素是：企业内

18、部能力，外部服务商的可获得性，以及 成本效益分析。要仔细调查潜在的服务商市场。外包是一种合伙关系； 它要求发包与承包双方保持沟通和配合。 确定外包计划各阶段的时间表。这种时间表为企业设定了一个时间线路， 引导人力资源外包工作到达启动目标。它也可以随着企业计划的变化而 修改。为了保证外包职能的顺利交接，所有参与制定和执行这个时间计 划的人都应当提供意见。 四、寻找可能的服务商四、寻找可能的服务商 最好是请熟悉的或过去曾经有效利用过的服务商提出计划书。企业如果 从未用过服务商，可以与其他一些最近正在做人力资源职能外包的人力 资源专业人员聊聊，以获取他们的服务商名单和信息。 无论决定与哪一家服务商洽

19、谈，都得在查询至少三个证明人之后再采取 进一步行动。一种有效的做法是联系至少三至四家服务商，以便充分了 解他们的价钱以及能够提供的每一类服务。企业不要要求提供太多的计 划书，因为那样得花很多时间去审阅所得到的所有资料。 人力资源外包的步骤（3） 五、起草项目计划书要求五、起草项目计划书要求 项目计划书要求项目计划书要求是企业提交给服务商的一种正式函件，内 容主要包括所有需要服务商回答的问题和提交资料、证明 的要求。是企业让潜在的外包合作对象充分了解自己的需 求的手段，它在很大程度上能够决定投标服务商的范围， 以及进行服务商筛选和分析的工作量。关键是要确定必须 询问的最重要问题，以便获得必要的信

20、息，对每个服务商 的经验、可信度及其以往成就做出有充分根据的判断。 六、进行服务商分析和选择六、进行服务商分析和选择 将注意力集中到两三家提供了最符合企业要求的信息的服 务商身上，以便逐一进行评估。外包工作委员会可以对每 项将外包的人力资源活动确定至少10到15个标准，包括定 性和定量的因素，序列清单，权衡每个因素并形成一个用 作评价服务商的指标体系。 人力资源外包的步骤（4） 七、协商签订一份完善的合同七、协商签订一份完善的合同 外包工作委员会应派最佳谈判代表去主持谈判。要采用最适合本企业的 方式进行，一定不要在没有专家参与的情况下进入谈判。在努力达成最 佳交易的过程中每一方都必须慎重，争取

21、做到双赢的结果 必须着重琢磨和审查合同的时间长短和费用构成。 在正式签署前，必须请有经验的律师对合同的所有条款进行最后一次审 查。 八、与公司全体人员，尤其是人力资源职能人员沟通八、与公司全体人员，尤其是人力资源职能人员沟通 沟通是使外包项目取得成功的至关重要的因素之一。 外包的成功需要全体员工的理解和配合。尽早让员工了解有关外包信息， 尤其是与他们切身利益紧密相关的服务方式、标准等的变化。 在外包工作上时间表上应当明确各个必要的沟通时点，在这些时点上， 企业有关负责人要与人力资源职能人员以及公司全体员工沟通。 必须设计沟通的方法，如面对面的沟通、书面的沟通、全体大会等，都 是有效的沟通方式，

22、要根据沟通的对象特点、内容特点，确定沟通的方 式、范围等。在必要时，应要求服务商一起进行沟通。 人力资源外包的步骤（5） 九、维护合同执行过程中的合作关系九、维护合同执行过程中的合作关系 在与一个服务商进行讨论的初期，企业要得到代表该服务商 开展工作的人员的名单及简历和证明材料，并让公司内部人 力资源职能人员及其他相关人员与之接触。 通过定期安排会议和确立保持沟通的原则，与服务商的代表 建立一种积极的关系。 十、监控服务商的工作绩效十、监控服务商的工作绩效 外包合同应当确定所期望的特定绩效标准和服务水准。这种 标准应详细说明需要提供什么服务、由谁提供、在何处提供 以及谁作为提供者代表；还要确定

23、企业将如何监控和评价每 个人力资源职能领域的服务质量。 监控服务的方式之一是建立一种双方同意的定期报告制度。 此外，还可以确立对不合格绩效的处罚手段。 第三节第三节 外包合作关系的建立与维护外包合作关系的建立与维护 保证外包有效性的工具和手段 （1） 1、项目计划书要求、项目计划书要求 介绍介绍。介绍本企业的背景、所在行业、雇员数量、地点等。 要求与期望要求与期望。说明打算外包的人力资源活动的类型，例如薪资发放或人员配置 对服务商的基本条件要求对服务商的基本条件要求，即要求提供有关服务商的详细信息。 人员信息人员信息。要求服务商提供被指定作为服务商代表的人员的信息：指派他们的 原因、他们本人的

24、背景、证明材料以及服务绩效。 沟通能力信息沟通能力信息。要求服务商说明所具备的沟通能力，就拟议召开的雇员教育会 提出问题。 技术要求技术要求。要求服务商说明所具备的计算机、信息、网络技术能力。 转换与执行转换与执行。要求服务商说明人力资源职能外包启动初期的过渡转换如何得以 实现。 咨询服务咨询服务。询问将提供什么类型的咨询建议以及计划或方案设计帮助。 提交报告提交报告。询问将提供什么定期报告。 有关财务细节有关财务细节。询问收费标准，索要一份服务商的服务合同样本。 客户信息客户信息。要求服务商提供至少三个可用于参考的客户企业的名称、电话号码 及联系人。 服务商筛选工作时间表服务商筛选工作时间表

25、。说明服务商提交项目计划书及回复项目计划书要求函 的截止时间，与入选服务商面谈的时间，以及最终宣布选拔结果的时间。 保证外包有效性的工具和手段 （2） 2、关于成本报价的协议、关于成本报价的协议 在评估服务商所提供的反馈时，企业要对每个服务商所提出 的成本报价进行审定。各个服务商所提供的成本报价可能会 有很大差异，企业应当将此交由财务、信息系统、会计以及 人力资源等方面的专家组成的外包工作委员会去审议，尤其 是要确定各种隐含成本。然后将各家服务商的详细报价列在 一张表上进行比较，找出真正的报价差异。 报价总是有谈判空间的。投标过程中所有服务商的报价都会 高于他们为得到外包项目而最终接受的成交价

26、。一旦成为最 后一轮筛选的对象，服务商的竞争会进一步集中在价格上， 这时候进行价格谈判往往能收到更好的效果。 保证外包有效性的工具和手段 （3） 3、关于工作成效与收费的协议、关于工作成效与收费的协议 成功的人力资源外包活动所追求的主要是预期的绩效而非降 低价格和节省成本。因此重要的是对服务商的绩效提出明确 的要求并确保实现。 实行人力资源活动外包的企业必须用一种正规的手段对服务 商的工作成效和收费进行监控，以确保服务质量。 在比较长期的外包项目上，一种常见的对双方都有利的商议 提高收费问题的方式是，将收费的提高与一定时期（比如两 三年）的消费物价指数（CPI）联系起来。在协议或合同中， 企业

27、应当详细说明将如何处理成本扩大的问题，以及要遵循 什么程序。企业还应当要求服务商保证起码两年不提高服务 收费标准。 保证外包有效性的工具和手段 （4） 4、有关质量标准的协议、有关质量标准的协议 沟通不善会导致成本的增加，甚至导致灾难性的结果。企业 必须与服务商进行全面透彻、持续不断的沟通，以保证服务 商提供高标准和卓有成效的服务。在仔细评估服务商的答复 时，企业要弄清服务商是否准确地了解企业所提出的质量要 求，并且清楚自己是否准确地理解服务商所讲的内容。在最 初接触的时候，双方都应要求对方提供其所使用的关键术语 的明确定义，还应就工作成效标准进行反复讨论直至双方完 全确认理解一致。 保证外包

28、有效性的工具和手段 （5） 5、管理和维护服务商关系、管理和维护服务商关系 完成了审议并最后选定了一家服务商之后，企业应当挑选任 用一位服务商关系经理，负责与服务商联系和协调。最好由 外包工作委员会的成员或人力资源职能人员担任。 企业应当经常举行会议，与服务商代表共同讨论项目执行层 面的问题，阐明外包工作的各种细节问题，使外包双方应当 完全明白各自应承担的具体职责。 人力资源活动领域具有连续性，要求必须与服务商发展长期 关系，要求服务商对客户企业的文化有深刻的了解和高度的 尊重。 不应当有无限期合同。企业应当选择以合理的价格提供合适 的服务的服务商。即使对需要保持长期关系的人力资源活动， 企业

29、也应当考虑周期性的，如每三年进行一次外包竞标活动。 保证外包有效性的工具和手段 （6） 6、对服务商工作绩效的监控与评价、对服务商工作绩效的监控与评价 应当坚持要求服务商诚实报告、经常报告，出现问题及时通 知。 对服务商的绩效评价标准应当是明确、具体、可衡量的。 要坚持对服务商的工作成果进行严格管理和评价，在评价时 可利用内部客户调查来进行，充分重视员工的反馈。 服务商只有在提供了合同所约定质量标准的服务之后才能得 到报酬。 第四节第四节 人力资源外包的发展趋势人力资源外包的发展趋势 人力资源外包的发展趋势（1） 一、人力资源外包领域逐渐扩展一、人力资源外包领域逐渐扩展 人力资源外包从最初的单

30、项培训活动、福利管理活动外 包，发展到今天的人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、 国际外派人员服务、人员重置、人才租赁、保险福利管 理、员工培训与开发、继任计划、员工援助计划等更多 方面的人力资源活动外包。 二、企业利用外包顾问进行外包工作二、企业利用外包顾问进行外包工作 很少企业内部有人力资源外包方面的专家，而这种专家 对于有效处理外包项目又是必需的。企业可以利用具有 特定职能外包专业知识的外部专家来进行外包项目的分 析、谈判和决策，以及部分外包过程的管理。这可谓外 包之外包。 人力资源外包的发展趋势（2） 三、外包服务商在结成联盟三、外包服务商在结成联盟 大型福利咨询公司和大型会计事务咨询公

31、司不断联合。原因 在于：人力资源外包服务长期被分割，成千上万的顾问和比 较小的咨询服务公司都在提供一定范围的人力资源职能外包 服务。如果想利用好几个服务商，往往会使其整个人力资源 职能外包过程变得复杂、低效。于是，某些大型咨询公司调 整业务焦点，在人力资源服务技术上进行了巨大的投资，准 备在人力资源外包这个具有广阔前景的业务领域大力发展。 人力资源外包的发展趋势（3） 四、人力资源外包成为企业的一种竞争战略四、人力资源外包成为企业的一种竞争战略 为了获取竞争优势，企业不断进行战略创新，力图使有限的 资源聚焦于核心优势的发挥。人力资源外包也是这种创新的 产物之一，其目的同样是让企业内部的人力资源

32、人员聚焦于 直接创造价值的战略活动，提高人力资源服务的附加价值。 人力资源外包与内部人力资源职能人员担当业务合作伙伴角 色的方向是一致的。人力资源是一种与业务管理人员以及全 体员工共同完成的服务。企业高级人力资源管理人员和专业 人员正在接受挑战，要重建核心能力，帮助制定和实施解决 企业战略问题的人力资源解决方案。人力资源部也在接受挑 战，要改变其官僚主义的文化，成为以客户为导向的部门， 提供更有价值的服务。人力资源外包，特别是在企业与人力 资源服务商形成良好合作伙伴关系的情况下，成为企业内部 人力资源工作适应这些挑战的核心能力。因此，它正在成为 企业的一种竞争战略。 人力资源外包的发展趋势（4

33、） 五、人力资源外包服务在向全球化方向发展五、人力资源外包服务在向全球化方向发展 经过大规模购并重组而产生的大型人力资源服务商立志于开 拓全球范围的全面人力资源职能外包市场，将其服务对象确 定为国际型、全球型大企业，为此它们在全球范围广泛开设 分支机构，密切关注国际型企业的战略规划与人力资源管理 体制改革，积极开发全球人力资源解决方案。人力资源外包 全球化是当前人力资源领域最大的发展趋势，它将对企业人 力资源职能活动产生巨大影响。 【案例分析案例分析】 AWP公司是一个拥有将近3000名员工的制药公司， 总部设在休斯敦，并在亚利桑纳和科罗拉多设有分公 司。20年多来，AWP公司人力资源管理一直

34、由总部统 一管理。去年，AWP收购了得克萨斯州的两家制药厂 之后，员工对福利保险管理系统和薪酬管理模式有很 多疑问，公司人力资源部的日常工作量陡增，人力资 源工作人员也有怨言。在公司高级经理办公会上，公 司首席行政执行官杰克逊对人力资源副总裁戴西说， 购并后，我们要用创新思路来设计人力资源工作，包 括人力资源部的工作重点和人员结构。目前的人力资 源部人员还应当减少，而且还要提高工作效率。我听 说有的公司委托顾问公司管理一些人力资源工作，效 果不错。你要负责尽快提出解决方案。 会后，戴西进行了一些调查和研究，提交了一份外 包某些人力资源职能的建议报告。得到了CEO的认可。 【案例分析案例分析】（续） 讨论题讨论题 1. 戴西在什么范围进行了什么调查？ 2. AWP公司的人力资源部会发生哪些变 化？ 3. AWP公司的人力资源外包方案应包含 些什么要点和内容？ 4. 如果你是戴西，你会如何组织AWP公 司的人力资源外包工作？ 本课程结束 谢谢！谢谢！