1、1如何搞好企业培训管理如何搞好企业培训管理24 4企业培训管理体系建立企业培训管理体系建立1 1什么是培训什么是培训2 2培训是一种什么样的工作培训是一种什么样的工作 3 3企业培训管理究竟管什么企业培训管理究竟管什么5 5沟通沟通34v定义一 当员工被招聘、提升、调动时，即为未达到新岗位对技能的要求而对员工实施的在职学习的过程。v定义二 为保证公司未来的业务发展而对人力资源的开发和培养。v定义三 为了培养公司学习的氛围, 提高员工学习的能力而进行的一切活动。5企业要取得成功稳步发展，必须把握两个方法-一是变革，二是培训。6n培训是一种投资 所谓投资，是指投入有产出，能增值。培训不仅是一种投资
2、，而且是企业最有价值的投资。据美国教育机构统计，企业对培训投入1美元，产出达3美元。长期来，我国一些企业视培训为消耗、负担，因此只注重对物的投入而忽略对人的投入，这是导致部分企业观念陈旧、素质下降的主因。7n培训是管理的前提 作为管理主体，管理者首先要通过培训具备实施管理的素质、知识、技能和信息；作为管理客体，被管理者要通过培训掌握自身的职能、义务及相应的专长、技能，以适应管理的要求。8n培训是管理的过程 所谓管理的过程，就是帮助员工掌握上述相关信息的过程。培训通过使员工对指定的、标准的信息的接受和消化，影响其认识和行为，从而达到管理的目的。从这个意义上说，管理者就是培训者，每个上司都是教师，
3、要善于把种种命令、指示、要求以培训的形式下达9n培训是管理的手段 培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训 10v教育也是学习的一种、培训也是学习的一种v学习也是教育的一种方式、教育也是培训的一种形式11特征方法互动教育强制性学员与老师不平等性考试老师 100%学生 0%培训针对性技能型多种多样老师 50%学生 50%学习抽象性随意性自我完善老师 0%学生 100%12 你要给公司的新员工做一次培训,这是你第一次在公司做培训，同
4、时也是领导对你的信任,你很想把这次培训做好,努力达到领导设定的培训目标。为了将达到培训目标你会采取哪些方法?（ ）（A）产品知识（B）商务礼仪（C）团队合作131415161718一、人力资源管理对于员工态度的影响二、职业生涯发展三、让员工做自己喜欢做的事情四、企业文化五、员工关系19 正常市场环境中的企业不存在员工缺乏专业知识的问题，这是因为公司人力资源管理的职能之一就是可以避免该问题的发生，即招聘。在招聘的过程中，知识的问题就已经得到了解决，招聘面试可以准确判断应聘者是否具备岗位需要的知识。 20 行为也就是员工工作行为方面所有的行为，包括销售行为、客户服务行为、演讲行为等都属于工作行为的
5、技巧。 Training=培训 舶来品 培训的起源 2122v高级领导的了解和支持v中级经理的信任和积极参与v培训的课程体系、组织体系与公司的业务紧密相连 v培训管理者的个人魅力 23v学员希望学习即调动员工学习意愿 v学员需要学习即推动员工学习意愿 v通过做来学习即通过角色演练改变行为v用来解决实际问题即能在工作中应用v学习时运用过去的经验即案例为员工工作中的事情及工作的话语v在非正式的环境中学习即培训时建立良好的培训氛围v运用不同的方法2425261245培训需求调查体系培训效果评估与跟踪体系培训师的筛选和内部培训师培养体系培训课程管理体系3新人培训体系27需 求 调 查工作业绩团队士气成
6、长压力企业文化企业目标企业战略员工兴趣员工个人发展员工差距28判断所产生的问题所在:29 有效的培训需求分析是建立在对培训需求成因有效性的分析基础之上的，培训需求形成原因的客观分析直接关系着培训需求分析的针对性和实效性。培训需求产生的原因大致可分为以下三类： 由于工作变化而产生的培训需求 由于人员变化而产生的培训需求 I. 由于绩效变化而产生的培训需求3031323334三、培训需求的阶段分析 l目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。） l未来培训需求分析。（未来发展的需要。） l能力要求35一、制定培训需求调查计划 培训需求调查计划应包括以下几项内容： 1.培训需求调查工作的行动计划 2
7、.确定培训需求调查工作的目标 3.选择适合的培训需求调查方法 4.确定培训需求调查的内容 36二、实施培训需求调查工作 制定了培训需求调查计划以后，就要按计划规定的行动一次开展工作。实施培训需求调查主要包括以下步骤： 1. 提出培训需求动议或愿望 2. 调查、申报、汇总需求动议 3. 分析培训需求 37需注意事项分析培训需求需要关注一下问题： 受训员工的现状。 受训员工存在的问题。 受训员工的期望和真实想法。 汇总培训需求意见，确认培训需求 38v问卷法在员工清晰的知道自身问题前提下v座谈法员工不知道自身问题，主管经理知道前提下v访谈法员工、经理都无法确认的时候，由培训经理对员工进行一对一询问
8、，并根据自身经验确认v管理素质评测法行为测试法（此方法只能运用，某些问题）v工作观察法通一线员工一起工作，观察。（时间较长，月为单位）39 培训课程体系指将员工所培训的课程制定成完整的体系和计划，然后依层次按部就班地接受培训。培训课程体系决定了培训角度的员工层级，也决定了每一类学员上课的内容。从培训角度对公司人员进行层级分类之后，所有的员工都可对号入座，这有利于员工的培训和发展。40新员工入职培训中层管理者培训班组长培训决策者与领导者课程管理技能基本技能岗位技能41v管理类课程v专业类课程v业务类课程42一、管理类课程体系 管理类课程体系和软性技能相关，主要包括自我管理、员工管理、团队管理和关
9、系管理四大模块。自我管理员工管理团队管理关系管理4344二、专业课程体系 专业类课程体系是企业各组织单元的专业相关的课程集合，直接和各个部门的职能及工作岗位相关l 企业的组织单元基本包括人力资源、行政、财务、物流与供应、生产与质量管理、销售与营销、客户服务等。每个企业都有自己的主营业务，根据业务的不同设置不同的培训课程。l各个组织单元下的职能可以进行进一步的细分，根据细分的职能就可以确定专业方向上的培训课程体系454647三、业务类课程体系 业务类课程体系是公司或相关部门的业务、产品、标准及规范的课程集合。主要包括三大类。公司的发展历程公司的业务和产品知识公司的业务和产品所在领域的知识4849
10、v高级经理培训课程v主管培训课程v员工培训课程50岗位描述有三方面内容：岗位名称、岗位工作、工作需要的能力。51v目标计划v团队建设v时间管理v有效授权v有效激励v有效沟通52v入职培训v市场与销售培训v其他(根据企业实际情况)53新人入职培训54 针对新员工的学历、岗位及工作经验的不同，可以将新入职的员工分为 u有经验的专业技术人员入职培训u无相关工作经验人员入职培训u应届毕业生的入职培训55 总体内容应包括 公共课程：企业文化、人事福利制度、安全基本常识、环境与质量体系 56新员工的培训可包括以下四个方面的课程l意志培训l认知培训l职业培训l技能培训l培训跟进57v意志培训 意志培训的形式
11、主要是军训，或拓展训练为模式。其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识58v认知培训 认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。59v职业培训 职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际
12、情况，内外部均可。60v技能培训 技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。 （1、集中式培训 2、分散式培训）61v培训跟进 当新员工培训完毕后，将会进入到实际工作岗位，可能会产生认知落差或其他问题。此时应给予及时的关注即“培训跟进”62 有经验的专业技术人员入职培训应偏重于 企业文化、人事福利制度、安全基本常识、环境与质量体系企业环境与生产制造线参观、公司未来发展规划、团队建设、沟通技能训练63 应届毕业生的入职培训除正常入职培训外还应有 安排座谈会、公司各部门负责人讨论，同时还应规划其三个月的工作内容、专业岗位技
13、术实习等内容。 采取“一带一”的方式，派资深员工辅导新员工进行个人生涯规划设计，并对整个一年的工作实习期进行工作指导与考核。64v相关表格连接新人培训7天工作流程师傅版本.xls相关表格连接新人培训新经纪人入职6个月培养计划.docv相关表格连接新人培训新经纪人入职90天培养计划.docv相关表格连接新人培训新经纪人入职6个月培养计划.docv相关表格连接新人培训新经纪人初始化培训方案.doc65v培训课程的开发确认培训目标 确认员工存在的问题 确认员工缺乏的技巧v收集内容收集来的方式有读书自学、上网、参加相关内容的培训三次编写培训大纲，章下分节，使之有条有理v常用培训方法介绍讲解、演示、提问
14、、小组讨论、录像、案例学习、角色演练、做游戏等。66项目项目流程流程培训机构筛培训机构筛选选培训师选择培训师选择与课程采购与课程采购内部培训师内部培训师培养培养搜集机构名单机构资质审评机构能力评价谈判签订合作协议入库确立主题审查课程大纲小组面谈试讲试听签订合作协议入库确定资格标准TTT培训旁听学习参与讲课试讲认证入库6768v一级评估是指学员的反应，这种反应要求是直觉的反应，因为直觉的反应是最真实的。目的：学生课堂反应内容：培训员授课技巧与准备情况方法：调查问卷第一个问题：“你是否参与了课堂互动？”第二个问题：“这个培训你感兴趣吗？”第三个问题：“你是否观察到老师运用了多种肢体语言？”69v二
15、级评估的内容是记在头脑里的知识目的：学生是否记住所学内容内容：培训的重点与学生的投入方法：课后问卷，第五天（加强学员学习知识的记忆力）v默写前几天培训所学内容总共学习了几章每章的学习内容的重点是什么难点：无法聚齐人员并进行问卷70v三级评估就是评估员工所学习的知识是否转化为无意识习惯行为，不用思考就可以下意识地规范达到某项技巧的标准。目的：学生行为的变化内容：培训内容是否变为习惯行为方法：管理测评软件（不现实）v第一，这种方法目前在国内还未发展成熟，没有得到普遍的应用；v第二，此方法在国外的前提和中国的前提不同，所描述的行为和中国培训所指的行为也有区别，所以准确率很模糊；71v四级评估即商业利
16、益评估，指投入与产出比例。目的：工作业绩是否提高内容：投入产出比方法：暂时无案例：福特汽车公司曾选择一个政治稳定、市场稳定、竞争对手稳定、民众生活稳定的瑞士小镇做如下实验：把若干名员工分成两组，一组参加培训，另一组不参加任何培训，在工作中观察五年，（该地区员工的平均服务年限是三年），得出结论是每投入培训组一美元，就会赢得六美元利润，所以福特汽车公司非常重视培训。IBM做过类似的实验得出结论是产出相当于投入的25倍，当然，这与其员工平均服务年限较长也有很大关系。72部门负责人主管副总/总经理提出培训需求提出培训需求提出培训需求审批编制年度培训计划是否更改发布培训通知选派受训人员填写申请表审批安排
17、员工参加培训提交培训总结考核开具培训证明完成培训记录所有资料归档接受培训否是不合格合格合格不合格737475vM M公司基本情况介绍 vM M公司人力资源开发现状vM M公司培训体系现状vM M公司人力资源培训体系存在的问题vM M公司人力资源培训体系存在问题的成因分析vM M公司人力资源培训体系方案再设计 76 M公司创建于1996年，地处西北地区的中心城市西安，是一家专注于医药健康产业的民营高科技企业。业务范围包括：医药科技、医药原料、药物合成。在微乳及脂质体等制剂技术领域有较大优势，特别是脂质体技术达到世界领先水平。77 该企业拥有一支以数名博士、教授为主体的高科技科研队伍，并与加拿大U
18、BC大学、美国多家研究机构及国内科研机构建立了紧密的技术合作关系，公司从2003年11月到2006年04月共有氟哌利多、氯化琥珀胆碱、丙泊酚、葡甲胺、泛影酸、盐酸多沙普仑、盐酸川芎嗪、盐酸索他洛尔、盐酸氯己啶、醋酸氯己啶、盐酸布比卡因、羟丁酸钠、盐酸托哌酮、尼可地尔等14个产品通过了GMP认证，并且获得GMP证书。美托拉腙、氟哌利多等产品在2000年3月通过了美国FDA检查。根据ICH及药品生产管理规范要求，M公司原料厂能进行各种化学原料药及中间体的生产。主营产品或服务包括：美托拉腙；氟维斯群；钙泊三醇；氯化琥珀胆碱；盐酸川芎嗪；葡甲胺；泛影酸；马来酸氨氯地平；氟哌利多；阿曲汀；马来酸阿扎他啶
19、；盐酸多沙普仑；丙泊酚；甲磺酸罗哌卡因；苯磺酸氨氯地平；甲磺酸氨氯地平；盐酸罗哌卡因；盐酸布比卡因；盐酸罗匹尼罗；盐酸索他洛尔等药用产品。78vM公司组织结构图 v公司人力资源基本情况 79808182vM公司现有培训类型 新员工入职教育培训 在职培训 特殊培训 vM公司培训体系Swot分析 83 一般是在新员工报到后一周的时间里，由公司安排如下两方面内容的培训。首先是由管理者和人力资源部门对新员工进行认知培训，这主要包括企业概况、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训。接下来，结合新员工将上任的工作岗位而进行的专业技能培训即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导。
20、培训的形式比较单一，而且由于老员工的技术水平也不大一致且没有相应的培训计划，因此对于新人的技术培训不同的人可能培训的内容大不相同，从而造成培训效果大打折扣。 84v是结合员工所从事的工作需要，主要对其进行以岗位和专业为主的培训。这一类的培训，目前仍以讲课为主，重知识传授，轻技能训练，课堂的单向教学方式，难以达到互动，同时此类培训流于形式，缺乏整体性和系统性。而且员工在职培训缺乏培训激励机制，一方面由于在职培训没有正规学历，另一方面接受在职培训又与劳动报酬不挂钩，因此员工在接受在职培训的积极性不高，从而失去学习的积极性。 85v特殊培训包括出国培训、在职研究生(博士)学习、其他公司认为有必要的研
21、修或者培训项目这几部分。在资料分析中，发现公司在选拔人员进行培训时，没有一个统一的制度和标准，盲目性、随意性较大。而且对于30岁以下，这批青年职工的培训不够重视，这对于提高企业的学历结构，更新职工的专业知识技能起到阻碍的作用，不利于企业未来发展。从而导致0708年度员工流失现象大幅增加。 8687v缺乏规范合理的培训计划 v没有对员工进行培训需求调查 v培训形式、内容过于单一 v缺乏合理的培训激励机制 v缺乏健全的培训评估机制 88v人力资源部门只是按照其他部门需求的培训计划来制定整个企业的培训计划，并没有按照现代人力资源培训工作的要求对培训需求进行科学的分析，即没有利用本部门所拥有的企业员工
22、的基本人事档案对企业员工进行岗位分析和素质测评。而其他部门也只是根据本部门工作情况决定是否需要培训，培训哪些内容，长此以往，没有科学系统的安排，培训的效果也就大大缩水：同时企业的员工根据部门的安排参加培训，员工没有自己选择的权利使得参与培训的积极性大大折扣。企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训流于形式。89vM公司虽然做了培训计划，但是却没有针对性的对企业员工的培训需求进行调查，而是通过发放表格让各部门自己提出各自的培训想法及计划，各部门也未重视工作，有的只是随便填填就交了，使得培训工作
23、在内容上产生偏差，导致后期的培训时间缺乏实际效应，并不能引起大家参与的兴趣，培训从一开始便偏离了目标。 90v培训偏重于“课堂教学”，往往以老师教学为中心，缺乏培训双方的交流与沟通。这种传统的培训方式与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”差距很大，企业对人力资源培训的内容单调、陈旧、浮浅，缺少针对性和实用性，“一贯制”的培训内容，很少更新变化；而且医药培训的课程在设计上一般都有所偏重，企业中出现什么问题，培训就着重解决什么问题，例如销售队伍的产品知识掌握不好，那么就培训产品知识，因而缺少科学系统性。同时，部分培训课程具有重复性，缺乏创新，不能适应市场的变化和要
24、求。对于现代管理理念、员工价值观及人际交往等心理健康、心理适应等方面涉及不多，使得企业员工缺乏竞争意识，只是为了完成任务而工作，不善于消除工作压力。同时，培训中只重视基本操作技能，对技术工人队伍缺乏系统的规划跟安排，特别是对于高级技术的培养不够重视。 91v合理的培训激励机制能够调动企业员工参与培训的积极性，在M公司中，我们看不到对于人力资源培训方面的激励机制，例如没有对培训成绩优秀者的奖励制度，没有将培训结果与员工报酬、职务晋升、职业生涯紧密结合起来，因此会影响到员工的成长和自我价值的挖掘，同时打击了企业员工自我开发的积极性，导致培训流于形式，无法收到预期培训效果，而且这个也是近一年来企业人
25、员流失的重要原因。 92v作为培训管理部门的人力资源部只是重视形式即是不是举行了培训，却不关心培训参加的人数和效果，更不关心培训后的知识转化工作，使得培训活动对于实际工作的促进作用严重缩水。“没有调查就没有发言权”，没有了培训调查的反馈，就不能真实的对培训效果进行验证，从而无法衡量员工培训对企业产生何种效果。 93v缺乏程序化、系统化的制度 v培训控制不力，应付了事 v培训方式落后，实践性差 v培训师资不足，效果不好 94v企业对于人力资源培训大多没有制定程序化、系统化的制度，虽然在企业发展战略规划和制定上对人力资源培训都有所提及，但是对企业的人力资源开发工作缺乏一个系统、长远的规划，没有明确
26、的目标，开展培训工作时，不问需求、不挑对象，不讲效果，把教育培训看作是“软任务”，认为可有可无，可长可短。不少急功近利的企业经营管理者，不是根据企业可能产生的职位空缺和出现的时间分阶段有目的地去培训员工，而是过分依赖人才引进：有的只重职前培训而轻职中和职后培训；有的把培训当“唐僧肉”，作为福利来分享，于是大吃大喝、旅游观光也成了培训活动内容。在确定培训目标方面，企业培训也只注重短期效益，忽视人才培育的长期性，缺乏对未来企业人才需求的预测，岗位技能培训特点不突出，特色不明显，培训专业设置单一，忽视对高级经营管理人才、高级技能人才和复合型人才的培养，在培训中重论轻实际操作，没有在理论和实践的结合上
27、下功夫没有做到学以致用。 95v企业的培训内容、计划往往只抓住了员工群体的共性，而忽略了个性化需求。没有充分考虑到员工的个人发展因素，未能很好地与员工的本身需求相结合、与企业管理咨询诊断出的问题相结合、与企业的发展战略目标相结合。结果企业在培训计划执行过程中不能根据信息反馈来纠正产生的偏差，进行有效控制，也不知道培训最终能否为企业带来预期收益。很多企业不仅停留在简单的技能培训上，而且多以应急式的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训内容，因而不能紧跟时局的变化来合理安排培训计划。培训内容的狭窄一方面反映企业对素质培训还缺乏重视，另一方面也反映企业培训管理者的
28、课程设计能力较差，现代培训管理要求培训管理者应是集培训项目开发设计者、培训教师、培训活动策划者等诸职责于一身的新型培训者，如果培训管理者的素质差，当然不能合理有效地安排企业培训计划。96 培训是人力资源管理中受物质条件制约较多的一项管理活动，它需要培训场所、培训器材器具、培训图书资料等设施设备。可是我国除了少数企业的培训设施较好外，许多企业不是缺少培训设施，就是存在培训设施陈旧老化的问题，已很难适应当今信息化、全球化、知识化的企业竞争需要。徐文俊等人对部分企业培训调查的情况显示，有56的企业表示意愿但没有能力采用多媒体教学手段，表明了企业在使用新的培训设施上存在较大障碍。则在对部分地区企业技能
29、培训设备的调查中发现，有近35的技能培训设备已经老化，需要淘汰，有近45的技能培训设备需更新换代。目前来说M公司培训方式仍沿用传统的“灌输式”教育方法，很少给受训员工各种实践机会。因此造成员工培训的形式单一、方法传统、技术开发缓慢，例如企业员工培训仍以课堂讲授为主，重知识传授，轻技能训练：教学上采用单向教学方式，不是互动教学方式：在利用计算机进行培训教学方面进展不快。不过以上一些研究主要偏重于定性研究，缺少定量分析，因此无法使人对具体培训业务领域中的落后程度有清晰的了解。从M公司培训现状看，有“轻底层，重高层”现象存在，一线员工相对受训机会较少，在企业家队伍的开发培训方式上还存在重使用轻培养的
30、问题。此外，在利用先进的、现代化的多媒体教育技术手段方面尚很欠缺，互动式的培训过程尚须加强. 97v实际上，培训体系的不健全从根本上说是组织和人才建设滞后造成的：其一，由于一些企业对人力资源开发和员工培训工作认识不够，在组织机构的设置上不但没有设立专门的培训机构和培训人员。在没有专门组织机构负责的情况下，培训业务管理自然无法得到加强。其二，缺少能胜任教学的师资也是一个重要问题，许多企业的培训师资主要来源于两个渠道，一是聘请工作经验丰富的技师或工程师讲课，可是由于他们一般没有教学经验，因而导致培训效果欠佳：二是专职教师，然而他们没有生产实践经验，主要从理论角度去进行教学，往往是照本宣科，所以造成
31、教学内容与客观实际相脱节。98v再设计的指导思想 v再设计的原则v再设计流程v新的培训方案v新方案实施的保障系统v新方案实施效果评估 99v(1)依据企业“向集团化、国际化、专业品牌化、差异化、规范化的方向发展”的战略发展方向，针对企业员工素质状况进行有计划、有目的、有系统的战略性投入，保持公司持续不断的行业优势。v(2)新的培训体系应该作为公司人力资源开发的核心内容，实现员工素质与企业经营战略的匹配，将员工个人发展纳入企业发展的轨道，在员工在服务企业、推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就，同时提升公司人力资本价值，保证公
32、司的核心竞争力。v(3)坚持持续有效的培训，是公司适应竞争的要求，也是公司建立内部人才梯队的必要手段，公司各级领导必须高度重视、层层落实。 100a战略性原则v要把员工培训与公司的短期目标、长期发展结合起来确定培训的重点。同时，也要注意培训与企业员工成长之间的结合，符合员工个人需求，具有前瞻性，为企业未来发展人力资源做好储备工作。b长期性原则v员工培训企业需要投入大量人力和物力，而且有些培训可能会有立竿见影的效果，但是有的培训却要在一段时间后才能反映到员工工作绩效或企业经济效益上，尤其是管理人员和员工观念的培训。因此，要正确认识智力投资和人才开发长期性和连续性，要“以人为本的经营历年来搞好员工
33、培训。101c针对性原则v在培训体系再设计的过程中，有两方面的问题，一是对有培训需求的员工，根据其个人情况，在培训计划、培训项目的安排上，因人而异、因材施教，有针对性地进行培训；另一方面，在具体培训项目的实施过程中，在培训对象的选择上注重培训内容与被培训人自身特点的匹配，做到有针对性的选择。d科学性原则v在整个培训体系再设计过程中，必须坚持以培训理论为指导，科学的组织、合理的进行需求分析、计划拟定、内容设计、效果评估等过程，保证新的体系能够保障培训的实施。e激励性原则v将企业员工培训与员工任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者得到激励，提高员工对培训的积极性，同时可以有效的减少人员流失
34、。 102v培训组织架构v培训流程体系 103v组织机构 v培训职责划分 104105v公司人力资源部的主要职责v培训办公室的主要职责v各公司职能部门的主要职责v培训讲师的主要职责106v1)对整个公司的培训工作进行总体的监督与管理工作；v2)负责制定和下发公司培训管理的相关制度，并监督实施；v3)负责依据企业发展战略，制定公司培训工作年度发展规划，指导培训工作的发展方向；v4)负责各项培训费用的审核和审批工作；v5)审批各培训负责部门上报的各类文件和计划；v6)负责于每月底组织召开“培训工作会议”，会议主要议题为：总结当月培训工作情况，汇总当月培训需求信息，布置下月培训工作等。各公司培训专员
35、和全体企业内部讲师参加。 107v1)负责按公司人力资源部的要求起草各类培训制度、文件并报公司人力资源部审批：v2)负责汇总、制定总公司整体年度培训计划，并报公司人力资源审批后实施；v3)负责公司统一招聘的新员工入职培训的组织实施；v4)负责对各类培训的实施情况进行检查监督，包括培训计划是否实施，培训质量是否合格(培训是否有效)等；108v5)负责对讲师的培训工作进行监督、考核和管理，并适时安排针对内部讲师的培训课程，以提高其业务水平；v6)负责开发外部培训资源，经公司人力资源部审批聘请优秀外部讲师来集团授课，负责外部讲师授课期间的接待、协调和管理工作；v7)负责组织实施全公司性的或公共性的培
36、训以及管理人员培训：v8)负责汇总、制定集团培训费用预算和年终培训费用总结并上报审批；v9)负责公司培训专用的资料、仪器、设备的保管、维护和管理。 109v1)负责督促公司各部门年度培训计划的实施，并对培训实施情况进行记录与评估，每月底将当月各类培训的培训记录表和培训有效性评价表汇总报集团人事部备案；v2)制定公司年度培训计划并于每年11月末上报集团人事部，包括课程时间、地点、授课讲师、参加人员、课时、考核方式、费用预算等内容；v3)负责公司培训需求调研工作，根据结果适当安排培训，并于每月底将调研结果报集团人事部备案；v4)负责本公司年度培训费用预算及总结工作，并同培训计划一起上报集团人事部；
37、v5)积极组织本部门人员参加培训课程和培训考核。v6)培训后由培训工作负责人负责组织安排考核工作，包括笔试考核或培训心得的收集、汇总和分析工作。 110v培训讲师分为内部兼职培训讲师、内部专职培训讲师和外部讲师三种。v内部兼职讲师除负责本职工作外兼职负责培训工作。日常工作的管理和考核仍在原部门，培训工作的管理和考核归公司人力资源部培训办公室负责。其职责包括：收集培训需求、开发培训课程、授课、考核试题的准备、培训效果评估。v内部专职讲师由内部兼职讲师转岗而来，专门负责培训工作，其日常管理和考核由公司人力资源部培训办公室负责，但为了避免“闭门造车”、脱离实际工作，其日常工作地点仍在原部门，以使之能
38、结合实际开展各类培训工作。其职责包括：收集培训需求、开发培训课程、授课、考核试题的准备、培训效果评估，并在集团人事部组织下参与培训大纲的制定和编写培训教材等工作。v外部讲师主要是本企业之外的在高新技术领域或本公司人员不擅长但又必须掌握的知识领域的优秀讲师。 111v培训需求分析v培训计划制定v培训内容设计 v培训方法选择v培训效果评估 112v培训需求分析的内容v培训需求分析采用的方法v培训需求分析的原则113 培训需求分析应从组织分析、岗位分析、员工分析三方面进行研究。v1)组织分析。组织分析是在既定经营战略和组织背景条件，分析评价组织的发展目标、形式变化、业务发展、运营状况、组织文化、可利
39、用资源，及管理者、员工对培训活动的支持等组织情况，从组织层面确定是否需要培训、培训内容、如何培训等。组织分析需要有限考虑组织的战略方向、上级和员工支持及可用培训资源三方面的因素。v由于医药行业的治理整顿和医药政策的调整，中国医药行业的格局和发展趋势正在发生着巨大的变化。未来几年，对M公司将是一个非常关键的时期，结合M公司发展战略一一在今后三、五年内实现M公司的规范化、专业化、规模化、国际化，设定员工培训的重点在于：企业文化的培育、员工企业忠诚度加强；专业岗位专业技术培养；药品市场营销技巧等方面。114v2)岗位分析。所谓岗位分析，就是员工要达到岗位理想工作绩效所需掌握的技能和能力。在查阅了公司
40、定岗定员中拟订的公司岗位职责书及员工个人档案后，发现M公司存在岗位职责不清、人浮于事的问题。因此，公司在实施培训工作前，应先进行岗位工作分析。岗位工作分析给出岗位职责、与其他工作关系、所需知识和技能及完成岗位工作需要的工作条件。M公司做岗位分析时要从公司现实和未来需要出发，以公司发展战略为指导，但同时要求企业组织有灵活的适应性，使该工作可以日常化，能够定期更新，增强组织的适应性。在做好岗位分析基础上才能有效进行人力资源的合理配置，人力资源配置应遵循：系统开发、协调发展、选贤任能、适才适用、扬长避短、群体相容这六项原则。115v3)员工分析。每个员工可按照自身实际提出个人的培训需求，M公司可以通
41、过不同调查方法对各个部门和员工的培训需求进行调查，一方面可以收集到员工对于以往培训内容、形式、周期等的意见和建议，另一方面也能根据员工的建议更好的开展培训工作，提高了员工参与感，从而调动对培训的积极性，提高培训效果。116v问卷调查：设计一些问卷，通过问卷调查找到企业发展中各个部门存在的问题，企业员工在哪些方面需要提高，企业需要哪些方面的培训等。v面谈询问：面谈询问是最直接的方法，培训部门可以和各职能部门经理进行沟通交流，也可以和基层员工进行交流，掌握企业员工的需求和想法。v实际工作观察：在实际工作中通过人力资源部的绩效评估，判断员工的素质高低，岗位的要求如何，从而决定企业需要哪些方面的培训。
42、v拜访客户：通过对客户的拜访，了解销售人员的表现如何，是否敬业，是否做到差异化服务，哪些地方有待提高，培训部根据客户的反映安排相应的课程来弥补这些不足。v自我诊断：各部门通过年度总结，对自己的工作进行评价，其中一部分就是分析自己存在哪些不足之处，需要哪些方面的培训。117v1)将企业整体发展需求和员工职业发展需求相结合。v2)企业长期需要与现实需求相结合。v在分析培训需求时，应考虑企业现实需求一一提高员工技能的基础上，考虑企业长远需求，适应企业未来发展。v3)定性与定量分析相结合。 企业不仅要明确培训需求内容，也要明确培训需求的数量。也就是说在培训需求分析时，企业还应对培训的规模、人员数量、培
43、训的层次等予以量化。118v年度培训计划制定v具体培训计划的制定 119v公司人力资源部根据公司总体战略目标、人力资源的总体计划、培训需求分析、人员发展规划等拟订公司的年度培训计划，年度培训计划中，要对各类培训项目进行安排，具体流程如下： 1201211)确立培训目标阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。2)设计培训计划的大纲及期限一为培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。3)确定培训师的人选确定是聘请外部的培训师还是内部兼职培训师担当。4)草拟训练课程表一为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排5)设计学习形式一为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开
44、会、报告、作业、测验等不同学习形式。6)考虑需要用到设备及培训地点的选择一比如说计算机、投影仪、笔、纸等，确保准备工作万无一失。7)制订控制措施一采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督培训计划的进展。8)决定评估方法一根据对受训人员的工作表现评估以及命题作业、书面测验、受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效果122v(1)管理能力培训，其对象为公司中高层管理人力员及具有发展潜力的员工，这是企业提高工作效率和竞争能力的根本办法。v(2)专业技能培训，其对象是不同业务、职能部门的专业技术人员，这是提高企业核心竞争力的重要基础。v(3)基本技能培训，如团队沟通、协作等，其对象是全
45、体员工。这是保证团队健康有序运作的前提。v(4)基本素质培训，如公司文化传播、企业价值灌输、诚信教育等，其培训对象也是全体员工。 123124125126 127128129130v职业技能培训v专业技术培训v国际业务培训131132v专业技术培训是对技术岗位员工完成本职工作所需掌握的技术进行的培训。主要分为基础技术培训和高新技术培训。v(1)基础技术培训应列入年度培训计划的日常培训中，遇特殊情况可安排计划外培训；v(2)高新技术培训一般为定期培训，由相关负责部门进行研究，及时获取最新技术信息，并及时与员工共享。 133v为适应公司国际化发展战略，在职培训中列出国际业务培训一项，该培训主要由加
46、拿大子公司负责，授课工作由来自于加拿大子公司的讲师负责。国际业务培训主要分为：国际基础业务培训、国际市场动态研究与培训、外语培训。v(1)国际基础业务培训：基本的国际基础业务流程培训；v(2)国际市场动态研究与培训：结合国际市场的最新动态，收集信息与员工分享；v(3)外语培训：分为零基础英语培训、技术英语培训、英语口语加强培训和小语种培训，为集团国际业务的开展培养外语人才。134135v1)高层管理人员的培训方式：高级研修班、研讨会、报告会、自学、企业间高层交流、热点案例讨论等形式；也可以有计划的选送出国考察、业务进修等。v2)中层管理人员的培训方式：工作轮换、多层参与管理、在职辅导或各种研修
47、班及案例讨论会。v3)基层管理人员的培训方式：适合本级别的各类管理培训课程教学、参加讲座、参观行业展览等形式。 136v在不影响本职工作的前提下，企业对于员工自费进修、学习、深造和各类认证考试应予以鼓励态度。具体措施研究后制定。 137v制度保障v资源保障 138v修订公司教育培训工作管理制度 v引入培训项目招投标制度 v推行职业资格证书制度 v建立有效的培训奖惩制度 v建立适当的员工培训激励机制 v建立培训、使用、考核、待遇一体化制度 139v培训师资队伍的建设 v培训教材的编写 v教学设施的设置 140141v于培训结束后向培训学员发放调查问卷，内容包括：培训内容是否合理、培训时间安排是否
48、得当、培训是否给自己一些启示、是否学到了新的知识以及对培训讲师进行评价等。v此项工作由培训组织部门负责，并及时对反馈信息进行汇总和分析，及时对培训工作进行有效调整。142143v于培训结束后对学员进行考试或要求学员上交培训心得，这一评估方式主要为了检查学员通过培训是否掌握了应会的知识和技能或态度是否有改观，对于没有掌握或无改观者应再进行培训。v此项工作由公司各部门和公司人力资源部共同负责，培训讲师需负责培训考核的考评和阅卷工作。考核结果应汇总记录存档，并于每月底将汇总结果报集团人事部备案。 144v这一评估主要是为了检查通过培训员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。应于培训结束后开始的三个
49、月内对其进行总体评估，并做出具体分析(共性分析)，及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。v此项工作由各公司各部门和各公司人事规划部共同负责，培训讲师需参与。v评估结果于每季度上报公司人力资源部进行备案 145p 经常不断地学习,你就什么都知道。你知道得越多,你就越有力量p Study Constantly, And You Will Know Everything. The More You Know, The More Powerful You Will Be学习总结146结束语当你尽了自己的最大努力时，失败也是伟大的，所以不要放弃，坚持就是正确的。When You Do Your Best, Failure Is Great, So DonT Give Up, Stick To The End演讲人：XXXXXX 时 间：XX年XX月XX日
