1、开放大学、自学考试市场营销企业培训论文三篇（2）一、对企业培训内容与策略的思考关键词：企业培训；策略企业竞争根本上说是人才的竞争， 企业管理就是对人的管理。知识经济时代，一个企业不管规模如何、企业类型如何，都依赖于员工的整体素质与态度，人的积极性与创造力成为企业发展的基础动力。 综观很多跨国公司的发展历程，无一不是与企业员工的系统化培训相伴而行。 因此，加强企业员工的素质培训是当前促进企业发展的重要方面。一、当前企业培训存在的问题培训的内容直接决定培训策略的选择，而培训策略的选择直接决定培训效果的优劣。 当前，培训研究界缺乏对培训内容分类问题的研究成果。 所以，笔者从心理学角度出发， 以学习认
2、知规律为依据，对培训的内容进行较为严谨的划分，并对不同类型培训内容的策略选择进行思考，进而选择适合的培训策略，提高培训的实效性。二、针对企业培训内容的具体分类（一）加涅对学习结果的分类加涅是继布卢姆后又一位有重大影响的心理学家。 加涅在学习的条件和教学论 中对学习结果进行了分类， 提出五种学习结果 ，即 言 语 信息 、智 力 技 能 、认 知策略、动作技能和态度。 其中，言语 信息 学 习 是 指 通 过 学 习 以 后 ，学习 者 能 记 忆 诸 如 事 物 的 名 称 、符号、地点、时间、定义、对实物的描述等具体的事实， 能够在需要时将这些事实陈述出来； 智力技能学习是指学习者通过学习获
3、得了使用符号与环境相互作用的能力，言语信息讲“是什么”，而智力技 能讲 “怎 样 做 ”；认 知 策 略 学 习是指学习者借以调节注意、感知、记忆和思维等内部心理过程的技能， 即如何进行更多学习的反省思维和分析思维等； 动作技能学习是一种习得的能力， 其行为结果表现为身体动作的敏捷、准确、有利和连贯等方面； 态度是个体对于 事 情 的 看 法 和 采 取 的 行 动 ，态度的学习是一种习得的、 影响个体对某事物、 人或事件的行为选择的内部状态。以上分类从认知规律角度建立了一个较为完善的培训内容分类系统，虽然较为笼统抽象，但体系上较为严谨，对于我们了解企业培训内容与策略选择具有一定的启发性。（二
4、）对企业培训内容的分类1.言语信息方面。 企业培训中，员工通过记忆一些语言或文本信息，如名称、符号、时间、地点等描述性知识，并能够根据需要复述出来。这些培训内容以语言信息为载体，也是企业培训中的基础层次培训，能够为员工开展进一步的培训打下基础。2.智力技能方面。 员工掌握语言信息以后，要能够将这些知识转化为一定的技能并运用到实践工作当中去，解决实践生产中的一些具体问题，形成一定的运用概念和办事能力，认识、思考和处理企业各种情况。3.认知策略方面。 认知策略是对员工学习能力的学习，就是学会学习，这是促进员工自我发展的必备素质，是培训员工如何管理自己的思考和学习的过程。 例如：指导被培训者自主复习
5、与运用所学知识评估自己的学习过程并进行监控，提升学习效率等。4.动作技能方面。 是指员工通过培训获得的按一定规则协调自身肌肉运动的能力，例如在施工过程中熟练使用各种工程机械的能力、 熟练进行工程制图的能力等，这是提高企业生产效率与工程质量的基本要求。5.态度方面 。 员工态度的培训是非常重要的， 态度的学习对于企业的服务质量关系重大， 对于企业的敬业精神与企业文化形成关系也非常重大。 在建筑施工企业中， 员工的工作责任心与敬业精神、安全生产、施工质量具有直接关系。以上这些分类不是完全独立的，在很多培训过程中各种内容会交织在一起，但是进行这样的分类能够让我们了解不同内容需要的不同条件与要求，为我
6、们制定培训策略提供参考。三、针对不同内容进行的策略选择不同的内容需要不同的内外部条件， 因此其选择的方法也是不同的。 所以， 我们要针对不同培训内容的特点与内在规律，选择不同的培训策略。（一）针对语言信息的培训我们的主要任务是提供一些有意义的学习情境，让员工尽可能地将语言信息 与头脑中的原有信息结合起来，进而建构起新的知识体系。 同时，要防止知识的混淆，形成清晰的知识结构网络等。 在建筑施工企业的具体培训中，一方面要重视讲授的作用，如针对新工艺的使用，要把文本与语言转变成有意义的编码，通过分析讲解的手段让员工理解新工艺的内涵；另一方面要通过灵活生动的学习方法，联系员工原有的知识基础，采取合作学
7、习与游戏化学习等各种方式，例如采取案例学习的方法，通过各种案例的分析将语言符号的信息转化为实际问题的思考。 还可以把新工艺培训的场所安排在具体施工现场，将讲解与演示相结合等。（二）针对智力技能的培训智力技能培训要提高员工解决问题的能力，就是概念与规则运用的阶段。 所以，一方面要让培训师进行适当的语言指导，充分让被培训者联系实际理解知识；另一方面要通过各种正反案例进行分析辨别，提升判断与鉴别能力 ，还要通过不断复习深化对知识的理解。具体培训过程中， 要通过讲授法、案例分析法 、角色扮演 、分组合作等方式，让员工体验与训练知识技能。 例如：在建筑施工的安全培训中，针对已经初步理解与记忆的安全规则进
8、行一次实践性的安全检查活动，让员工寻找存在的安全隐患等， 或者采取小组合作的方式，共同为解决安全管理问题设计管理方案等。（三）针对认知策略的培训认知策略重点在于培养员工的思维方式， 激发他们探究与思考的积极性， 进而形成自我反思与探究的习惯，形成自主学习的能力。在培训中要善于营造问题情境， 引导员工进行探究与反思， 提供各种激发思维的教学方法， 引导他们从不同角度进行发散思维与聚合思维，不断进行总结与反思。例如：在建筑施工培训中针对施工测量技术问题，通过案例分析的方法， 分析案例中的问题；通过过程的体验，不断在试错中提升，通过合作学习、参观考察等形式，提升培训质量等。（四）针对动作技能的培训动
9、作技能主要依靠的是基本知识掌握以及动作的熟练化。 在具体培训活动中， 目前比较通用的方法是讲授示范、竞赛活动、合作体验等培训方式。 在建筑施工企业的培训中，可以通过各种形式的岗位练兵、导师带徒、技术比武、“大工种”作业等进行培训， 管理人员则可通过工作轮换、挂职锻炼等方式进行培训。（五）针对态度的培训一方面要通过各种案例的比较，帮助员工感受到不同态度的差别及其重要性，尤其要树立榜样示范的作用，还可以通过各种活动与仪式等，如企业考察、征文活动等，强化企业文化培训，促进共同价值观的形成；另一方面要不断强化态度，在具体培训活动中通过正反案例分析的对比、 工作岗位轮换、各种角色扮演与讨论等进行训练。四
10、、结语随着知识经济时代的到来，终身教育已成为一种趋势。 企业通过教育培训等手段开发人力资源的潜能，就要通过基础知识、智力技能、终身学习能力、 工作态度等各方面开展培训活动， 采取相对合理的培训策略，才能够提高培训的实效性，满足企业发展和员工职业发展的需要。 二、对企业培训效果评估的初步认识关键词：企业培训;培训效果评估;人力资源投资企业职工培训是一项重要的人力资源投资,同时也是一种有效的激励方式,是企业持续发展的动力源泉。培训虽然不可能解决企业内部所有问题,但有效的培训,对提升员工能力、提高工作效率的作用是显而易见的。员工参加培训后是否能达到企业预期的目标?培训的效果如何?企业需要采用一定的形
11、式,把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来,并且加以分析总结,为下一步培训做好参谋,这样才能使培训工作更有针对性。否则,培训将流于形式,起不到任何作用。因此,企业必须重视对培训效果的评估。一、培训效果评估的重要意义长期以来,由于人们较为重视的是培训资金的投入问题或如何改善培训的方法和技术问题,因此,许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上,忽略了培训评估工作的重要性。1.培训效果评估是培训过程的重要环节。培训效果评估工作很容易受到忽视,有些企业把培训后简单的开卷考试当作整个培训活动的结束,有些企业认为效果评估只是发放一些调查表格对培训效果进行意见征询和简单反馈。其实,培训效果评估是培训活动的
12、一个必要环节,对于整个培训体系有着重要的意义,培训效果的评估不是培训结束后才做的工作,应该在培训前就知道要评估什么,考核的方式要有创新。一个较为完整的培训流程可以按照PDCA的闭式循环模式进行,包括:需求分析、制定培训计划、选择培训机构或培训师、实施培训、培训效果评估,其中培训效果评估对企业培训的指导作用和影响尤其重要。2.培训效果评估是做好企业培训工作的重要保障。企业培训的目标是实现培训效果最大化。培训后,能否提高员工工作的积极性、主动性和创造性,关系着企业能否因此提高工作效率,创造更大的效益,使企业在市场竞争中增强优势。培训效果评估是对培训项目的整体评估,通过培训效果评估可以找出培训工作存
13、在的不足,归纳出经验与教训以便改进,同时也可以挖掘新的培训需求,作为下一轮培训策划实施的重要依据,使企业培训活动不断进入良性循环状态。二、目前培训效果评估效果不佳的主要原因企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析,使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。很多企业只是当公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作,仅仅满足短期需求和眼前利益,因而,在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。具体表现在以下几个方面:1.缺乏培训的长期战略目标。目前许多企业的培训是被动无目标的,没有主动根据企业的发展规划或针对员工的培养目标进行前瞻性的培训,而仅仅从企业当前需求出发,培训投入的
14、战略意识还没有形成或仅处于口号阶段,培训投入严重不足,出现了应急性的、跟风性的、应付上级任务性的,甚至成了休闲疗养性质的培训。2.培训项目设置缺乏科学性。培训要有针对性,把员工从岗位上抽调出来专门参加培训是需要付出成本的。培训效果受课程设置、师资配备、培训方式等多方面因素影响,如果观念不转变,为培训而培训,是达不到促进公司整体发展要求的。3.培训成果的转化受到制约。许多企业在培训项目结束时,才发现培训没有与企业的实际需求紧密联系,使得培训成果的转化受到制约和影响。还有很多员工认为,参加培训的意义在于获得证书,而忽略了培训的实质,一旦获得所需要的证书,职工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的
15、积极性就消失了,没有从提升自身能力和企业发展的需要来考虑。三、培训效果评估的主要方法培训效果评估既是对培训作出全面的整体评估,为企业开展培训活动提供依据,也是为下一轮培训做好准备。培训效果评估的方法一般分为定量方法和定性方法。1.柯克帕特里克四级评估模型的定性方法。国内外应用的最为广泛的一种评估模型就是最早由美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评估模型。该评估模型将培训的效果分为四个层次来定性地评估:一级评估反应层评估。即在学员参训中或培训结束时,通过调查,了解员工参训总体的反应和感受;二级评估学习层评估。即对学习的效果进行评估,检验受训人员对知识、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度;三级
16、评估行为层评估。即衡量学员行为改变状况,确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化,以判断所学知识、技能对实际工作的影响;四级评估结果层评估。如果培训达到了让员工改变工作态度的目的,那么就需要考察这种改变是否对提高公司的经营业绩起到作用。这可以通过一些指标来衡量,如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气等。2.培训效果评估的量化评估方法。培训效果的量化测定方法比较多,其中运用较为广泛的是下面的ROI(投资报酬率)培训效果评估方法。具体实施步骤如下:(1)确定评价目标。此次培训是为了对员工的哪些方面进行提高?这些提高对员工绩效有改善作用吗?(2)选择评价工具。通过调查报告、问卷、面谈、测试、观
17、察、绩效记录等方法收集资料。(3)分析收集到的资料。(4)选择评估的时间。在多数情况下,评价人都是在培训后的3个月、半年或1年对受训人进行评估。(5)计算培训实施的成本。直接成本包括:管理成本、餐饮费、差旅费、讲师费、培训材料费等;间接成本包括:设备折旧、参加培训人员薪酬、办公文具等。(6)计算培训的投资报酬率。净课程收益=培训人员数培训人员培训后增加的绩效;ROT=净课程收益/课程成本 100%。随着竞争的日益激烈,企业可持续发展的一个重要方面就是人力资源的可持续发展,而人力资源的可持续发展在很大程度上依赖于有效的员工培训。培训效果评估是对培训结果作出的整体评估,是为了改进培训质量、提高培训
18、效果、降低培训成本,为企业下一步开展培训活动提供依据,使企业的培训活动形成一个良性闭环。因此,针对评估结果,重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪,而不是评过就结束了。三、分析中小企业培训存在的问题及对策关键词：人力资源;企业培训;中小企业;对策 在市场经济不断发展的今天，我国中小企业在国家相关政策的扶持下，通过自身的不断努力，发展日益迅速，并在市场中占据了一定的地位。随着市场竞争的日益加剧，人力资源已成为了企业发展的重要战略资源。要提高企业的核心竞争力，全面促进企业的可持续发展，提高企业人力资源的整体水平是关键。企业培训是挖掘、开发、培养高素质人力资源的重要手段，尤其是对于规模优势较欠缺的中小
19、型企业而言，企业培训无疑是打造企业核心竞争力的一种重要手段。目前，越来越多的中小型企业逐步加强了对企业培训的重视，并将企业培训列人了企业人力资源管理工作的重点内容。然而，当前我国的中小型企业无论是培训总体战略还是实际运作过程中均还存在诸多的问题。笔者结合工作实践，分析了目前我国中小企业存在的问题，针对这些问题提出了加强中小企业培训的对策。一、中小企业培训中存在的问题 (一)对培训的认识不足 目前，我国中小型企业中普遍存在缺乏有效培训的问题，究其根源，主要是由于企业对培训的认识不足。受市场经济、市场竟争、薪酬结构等多方面因素的影响，我国各类企业尤其是中小型企业的人才流动频繁，而人才
20、培训需要花费较多的时间、人力和财力，部分企业认为培训是一项效益低的投资，因而对培训的重视度不足，很多企业对于员工的培训多停留于表面，对人力资源的开发以及储备重视度不足。 (二)企业培训投入不足 受自身规模以及经济效益的限制，中小型企业的周转资金相对缺乏，在培训方面的资金投人不足，缺乏相应的实力建立专业的培训资金来进行企业培训教育，因而也无法建立完善的培训体系。在这种情况下，企业员工的业务水平、综合素质以及岗位技能得不到提高，导致企业整体素质不高，这在很大程度上限制了企业的发展，而企业发展障碍使得其更加缺乏资金和精力来实施培训工作，从而形成了一种恶性循环。
21、(三)企业培训体系运作过程中存在的问题 1.培训缺乏计划性以及系统性。目前，部分中小型企业缺乏培训需求分析，未将培训组织目标同企业员工的个人特长以及职业生涯规划等有机地结合起来，对于员工的个人培训需求未进行有效的分析，员工也未参与到培训计划的实际中，导致培训计划与实际需求脱节，影响了培训的效果。此外，各个层次的员工所需的培训内容、培训方式不尽相同，因此对于不同层次的员工应分层次设置培训计划，而在相当多的中小型企业中，所有员工的培训内容、培训方式几乎一致，甚至是实行全员机体培训，培训流于形式，失去了培训的效果，浪费人力、财力和时间。 2.培训内容和培训方式
22、单一。我国大部分企业的培训费方式均采用传统式培训，即课堂培训或参观培训等，这种培训方式很难达到培训目的。此外，培训的内容过于单一也是中小型企业培训工作中存在的一个典型问题。例如很多技术型的企业往往只重视对员工的技能培训，而对于管理方面的培训非常欠缺。 3.培训师资力量较欠缺。我国大部分中小型企业的培训主要是企业内部讲师授课，而内部讲师的人员往往存在较大的随意性，培训讲师缺乏系统性的培训和评估，致使培训讲师的素质参差不齐。部分讲师的教学水平、教学态度、工作热情以及表达能力等都还有待提高，部分讲师授课过程中只是照本宣科，缺乏实际讲解说明。 4.培训效果的转化率较低。由于部分企业缺乏对培
23、训的重要性的认识，认为培训是对员工的福利或者承诺，而对培训后所带来的收益并不重视，培训后期缺乏有效的培训效果评估。甚至有部分中小企业的员工将培训当成是另一种形式的休息，培训中可能会学到一些知识，但几乎离开培训场所以后就忘记。而大部分企业均未进行后续培训，培训知识遗忘率高，知识培训效果的转化率较低。 5.培训缺乏明确的定位。部分企业的培训工作定位不明确，只着眼于目前存在的需求，而未与企业的长期战略目标相结合，致使培训工作与企业的长期发展相脱节。在培训工作中，未将企业的长期发展目标、员工职业生涯规划以及岗位技能要求等充分结合，在进行培训前未对实际情况进厅深人分析，培训需求
24、1;明确，导致培训效易丢不佳。二、加强我国中小企业培训的对策 (一)转变企业培训理念 针对我国中小企业培训工作中普遍存在的观念落后、重视度不足等问题，企业应全面转变培训理念，树立新的企业培训理念，认识到培训对企业发展的重要性。培训不应仅仅针对新人职员工或者应届毕业生，而应是针对企业全体员工。通过培训提高全员素质的同时，强化企业的经营管理理念，使员工了解企业的发展动态及未来的发展方向，增强员工对企业的归属感以及责任感，充分发挥人力资源的战略意义。 (二)合理加大培训投入 中小型企业若想取得长足的发展，就应将培训纳人企
25、业的整体发展规划中，将其作为提高企业经济效益和社会效益的重要考虑因素，加大对培训的人力、财力和物力投人。同时，企业应引导员工树立终身学习的观念，将理论学习与实践充分结合。通过合理地加大培训投人，完善相关培训设备、材料等，为培训工作提供保障。 (三)建立健全科学的培训体系 1.加强培训分析。为确保培训工作的有效性，中小型企业必须加强培训前对员工的培训需求分析。合理有效的培训需求分析是企业建立并完善培训机构的前提和根本保障，培训需求分析的主要内容包括组织需求分析、各岗位需求分析以及员工个人需求分析三个部分。目前，大部分企业往往只重视对组织需求以及岗位需求的分
26、析，而缺乏对员工个人需求的分析。这很难达到培训的预期效果，且很难充分调动员工的积极主动性和创造性。因此，企业在拟定培训计划和实施培训前，应进行客观、合理、全面的培训需求分析。 2.制定科学合理的培训计划。培训前应制定科学合理的、行之有效的企业培训计划。应根据培训需求确定培训主题，营销培训、质量管理培训、专业技术培训等。并应确定各个培训主题的具体要求以及适用范围等，从而确定培训的方式以及人员组成等。其次，应动员全体员工参与培训。在明确员工需求及性向等的基础上，针对不同的培训对象实施相应主题的培训。培训不仅仅是针对企业员工，还应包括现代径济信息企业领导人。因此，在制定培训
27、计划时，应注意区分培训对象的层级，根据各层级的不同需求合理地安排相应的培训内容，确保培训的有效性和高效性。制定培训计划的同时，还应根据企业的发展方向、培训成本需求等合理地调节主体及培训方式等，并制定出翔实的计划方案，从而提高培训效率。 3.选择合理的企业培训方式。在企业培训过程中，应按需施教，做到学以致用，从而提高培训的效果。可以采取自学、模拟、研讨、示范或者实习等方式进行培训。对于中小企业而言，可以选择不脱产短期培训，并鼓励自学。此外，还可以采取视频教学、远程教学、角色扮演或者小组讨论等方式。对于人力资源培训资金较紧张的企业，可以同员工签订培训协议，限制在岗时间，避免人才流动。
28、此外，还可以采取培训外包的方式，选择专业的培训机构进行培训，确保培训效果。此外，还可以充分利用互联网技术，实施远程视频教学等，不仅可以打破地域和时空的限制，并且还可以节约大量差旅费，从而大大降低培训成本，从培训的形式和内容上来将也更加丰富。 4.完善培训评估体系。结束培训后，还应加强对培训效果的考核、评估。建立健全培训评估体系可全面考察培训对于员工职业能力、综合素质、操作技术、行为态度等，有利于完善培训工作。主要的评估方法有事前、事后测试法;控制小组法;目标评价法等。 5.建立健全培训激励机制。实际上，培训本身就是一种激励机制，可激发员工的工作积极性和主动性，同时，可提高员工的综合素质，可提高员工的工作效率。此外，可根据培训的成效予以培训人物质、晋升、精神奖励等。也可为员工提供充分的施展才华的平台，这实际上也是对员工的一种激励。此外，还可以要求员工在结束培训后书写培训总结，作为企业及个人的经验积累。三、结束语 在当今市场经济迅猛发展、市场竞争日益激烈的背景下，中小企业使自己在市场中立于不败之地并取得良好的社会效益和经济效益，就应通过培训充分开发、挖掘人力资源，充分发挥人力资源这一战略资源的作用，合理加大培训投人，完善培训机制并建立、完善培训系统，增加企业的核心竞争力，促进企业的良吐发展。
