1、1护理人力资源管理概论护理人力资源管理概论2我国护理人力资源管理我国护理人力资源管理存在的问题和原因分析存在的问题和原因分析【问题问题1】护理管理人员的人力资源管理理护理管理人员的人力资源管理理论和能力缺乏：论和能力缺乏： 中国护理事业发展规划纲要（中国护理事业发展规划纲要（20052010）中要求加强护理管理队伍建中要求加强护理管理队伍建设，建立并实施护理管理人员的岗位培训设，建立并实施护理管理人员的岗位培训制度，尽快培养一支既精通护理业务又具制度，尽快培养一支既精通护理业务又具备科学管理知识、能力的护理管理队伍。备科学管理知识、能力的护理管理队伍。3我国护理人力资源管理我国护理人力资源管理
2、存在的问题和原因分析（续）存在的问题和原因分析（续） 护理人力资源管理作为一门新型护理人力资源管理作为一门新型 的边缘学科，内容包含人才的开发的边缘学科，内容包含人才的开发和使用、激励和奖惩、考核和薪酬等和使用、激励和奖惩、考核和薪酬等相关内容。相关内容。 4我国护理人力资源管理我国护理人力资源管理存在的问题和原因分析（续）存在的问题和原因分析（续） 目前我们的管理队伍缺乏管理目前我们的管理队伍缺乏管理理论的系统培训和学习，对护理人理论的系统培训和学习，对护理人力资源管理片面理解为只是人员配力资源管理片面理解为只是人员配置的问题。（举例）置的问题。（举例）5我国护理人力资源管理我国护理人力资源
3、管理存在的问题和原因分析（续）存在的问题和原因分析（续）【问题问题2】护理人力资源总量不足护理人力资源总量不足 护士条例护士条例的颁布实施，为多年来的颁布实施，为多年来 护士人力配置短缺提供了法律保障。护士人力配置短缺提供了法律保障。 但目前仍存在护理人力资源总量不足。但目前仍存在护理人力资源总量不足。 6我国护理人力资源管理我国护理人力资源管理存在的问题和原因分析（续）存在的问题和原因分析（续）据统计：据统计：目前目前1:0.40.58 的床护比许多医院的床护比许多医院还达到此项标准。还达到此项标准。（举例：卫生部医疗质量万里行结果反馈（举例：卫生部医疗质量万里行结果反馈均未达到）均未达到）
4、7我国护理人力资源管理我国护理人力资源管理存在的问题和原因分析（续）存在的问题和原因分析（续）【问题问题3】护理人力资源紧张与浪费护理人力资源紧张与浪费并存的现像：并存的现像：在护理人力配置逐步增加的过程中，在护理人力配置逐步增加的过程中，存在资源紧张与资源浪费并存现象，存在资源紧张与资源浪费并存现象，配置效率不高。配置效率不高。8我国护理人力资源管理我国护理人力资源管理存在的问题和原因分析（续）存在的问题和原因分析（续） 护理人员配置方法没有合理的能级标准：护理人员配置方法没有合理的能级标准：原因长期的人力配置缺乏，护理人员不原因长期的人力配置缺乏，护理人员不能按职上岗，分层级管理不清晰，岗
5、位职能按职上岗，分层级管理不清晰，岗位职责没有体现专业技术水平。责没有体现专业技术水平。（专题讲）（专题讲）9我国护理人力资源管理我国护理人力资源管理存在的问题和原因分析（续）存在的问题和原因分析（续）【问题问题4】护理工作绩效缺乏科学评护理工作绩效缺乏科学评价标准和合理的薪酬体系：价标准和合理的薪酬体系：传统的护理工作评价缺乏科学性、传统的护理工作评价缺乏科学性、公平性、实用性。公平性、实用性。实现绩效评价的客观性、公平性、实用性实现绩效评价的客观性、公平性、实用性10我国护理人力资源管理我国护理人力资源管理存在的问题和原因分析（续）存在的问题和原因分析（续）【问题问题5】护理质量需要提高护
6、理质量需要提高由于人力不足和使用的不合理，由于人力不足和使用的不合理，不仅直接影响到护理质量，甚不仅直接影响到护理质量，甚至影响到患者的安全。至影响到患者的安全。（2010年初卫生部电视电话会议）年初卫生部电视电话会议）11我国护理人力资源管理我国护理人力资源管理存在的问题和原因分析（续）存在的问题和原因分析（续） 需求护理人力资源管理培训！需求护理人力资源管理培训！郭燕红等对郭燕红等对“三甲三甲”医院护理部主任岗位医院护理部主任岗位培培训需求的最新调查结果表明：护理人力资训需求的最新调查结果表明：护理人力资源管理培训需求排在源管理培训需求排在第一位第一位，因此，培养，因此，培养和提高各级护理
7、管理者的护理人力资源培和提高各级护理管理者的护理人力资源培训是非常重要而紧迫的任务。训是非常重要而紧迫的任务。 12 一、人力资源管理概念一、人力资源管理概念 （一）人力资源的概念（一）人力资源的概念 资源：资源： 是指组织或社会用来进行价值是指组织或社会用来进行价值 增值的财富，包括自然资源增值的财富，包括自然资源 和人力资源。和人力资源。 13关于护理人力资源管理关于护理人力资源管理我们需要学习什么？我们需要学习什么？我们应该做什么？我们应该做什么？我们能够做什么？我们能够做什么？14一、人力资源管理概念一、人力资源管理概念（续）（续） 人力资源：人力资源： 是依附于个体的经济资源，是依附
8、于个体的经济资源，用以反映人所有的劳动能力，对组织的效用以反映人所有的劳动能力，对组织的效益和发展具有积极作用的劳动能力的总和。益和发展具有积极作用的劳动能力的总和。（较统一的认识较统一的认识）15一、人力资源管理概念一、人力资源管理概念（续）（续） 人力、人的知识和技能，是资源的一人力、人的知识和技能，是资源的一 种形态。长期以来，我们都奉行着一种种形态。长期以来，我们都奉行着一种残残 缺不全的观念，缺不全的观念，即过分看重非人力资源，即过分看重非人力资源， 即忽视甚至无视人力资源。纵观西方经济即忽视甚至无视人力资源。纵观西方经济 史可以说是一部史可以说是一部“以物为中心以物为中心”的历史，
9、的历史，人人 类被应当由自己支配的对象所支配，先是类被应当由自己支配的对象所支配，先是 土地，再是机器厂房等。土地，再是机器厂房等。16一、人力资源管理概念一、人力资源管理概念（续）（续） 在我国，对在我国，对“人力资源人力资源”的概念更是的概念更是陌陌生，这是长期实行计划经济体制的必然结生，这是长期实行计划经济体制的必然结果。资产管理、会计帐面上，都缺失果。资产管理、会计帐面上，都缺失“人人力力成本成本”项。在当代，摒弃人力资源，仅靠项。在当代，摒弃人力资源，仅靠非非人力资源来发展企业，干好事业，则是不人力资源来发展企业，干好事业，则是不可想象的。（医院收费、病人观念）可想象的。（医院收费、
10、病人观念）17一、人力资源管理概念一、人力资源管理概念（续）（续） 管理大师彼得管理大师彼得德鲁克曾说：德鲁克曾说：“企业企业只有一项真正的资源只有一项真正的资源人。管理就是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。充分开发人力资源以做好工作。” 人力资源管理是近人力资源管理是近20年来管理学科中发年来管理学科中发展迅速的一个领域，并逐步被管理者认识展迅速的一个领域，并逐步被管理者认识到其在组织生存发展中的重要地位。到其在组织生存发展中的重要地位。 18一、人力资源管理概念一、人力资源管理概念（续）（续） 对于人力资源重要性的认识，从社会对于人力资源重要性的认识，从社会 发展过程看在不断地深化和
11、升华。发展过程看在不断地深化和升华。 现代社会普遍把人力当作一种极其宝贵现代社会普遍把人力当作一种极其宝贵 的的“资源资源”提到了议事日程，引起了管理提到了议事日程，引起了管理界界 广泛重视。（广泛重视。（人事科人事科人力资源部人力资源部人本人本中心）中心）19一、人力资源管理概念一、人力资源管理概念（续）（续） （二）人力资源管理的概念（二）人力资源管理的概念 通俗地讲人力资源管理包括管理者为通俗地讲人力资源管理包括管理者为吸引和留住员工，并确保他们高效率地从吸引和留住员工，并确保他们高效率地从事工作，从而为管理组织目标做出贡献而事工作，从而为管理组织目标做出贡献而进行的所有活动，这些活动构
12、成了组织的进行的所有活动，这些活动构成了组织的人力资源管理系统。人力资源管理系统。20一、人力资源管理概念一、人力资源管理概念（续）（续） 人力资源管理概念包括两个主要内容：人力资源管理概念包括两个主要内容： 吸引、开发和保持一个高素质的员吸引、开发和保持一个高素质的员 工队伍；工队伍； 通过高素质的员工实现组织使命和通过高素质的员工实现组织使命和 目标。目标。21一、人力资源管理概念一、人力资源管理概念（续）（续）人力资源管理人力资源管理系统包括五个部分：系统包括五个部分：即即规划规划和和招聘招聘、培训培训和和开发开发、保持保持和和激励激励评价评价和和奖惩奖惩、薪酬薪酬和和福利福利。这五个部
13、分相互影响，不可分割。这五个部分相互影响，不可分割。（见图）（见图）22培训和开发培训和开发评价和奖惩评价和奖惩保持和激励保持和激励规划和招聘规划和招聘薪酬和福利薪酬和福利图123二、护理人力资源管理二、护理人力资源管理概念概念 护理作为一个发展中的专业，面临着护理作为一个发展中的专业，面临着独特的人力资源管理的挑战。作为护理专独特的人力资源管理的挑战。作为护理专业实践的主体，作为维护、促进公众健康业实践的主体，作为维护、促进公众健康的重要力量，护士队伍建设和发展尤为重的重要力量，护士队伍建设和发展尤为重要。要。24二、护理人力资源管理二、护理人力资源管理概念概念（续）（续） 随着诊疗技术的飞
14、速发展，以及社会随着诊疗技术的飞速发展，以及社会经济和生活水平的提高所带来的人们健康经济和生活水平的提高所带来的人们健康服务需求的不断提高，也使得护士人力资服务需求的不断提高，也使得护士人力资源在数量和量质、能力等方面面临着新的源在数量和量质、能力等方面面临着新的形势和一系列新问题。形势和一系列新问题。 25二、护理人力资源管理二、护理人力资源管理概念概念（续）（续） 人力资源管理是护理管理职能的核心人力资源管理是护理管理职能的核心任务之一，在护理管理活动中具有举足轻任务之一，在护理管理活动中具有举足轻重的地位。护理管理的高效率首先是组织重的地位。护理管理的高效率首先是组织人力资源的科学化管理
15、。人力资源的科学化管理。26二、护理人力资源管理二、护理人力资源管理概念概念（续）（续） 护理人力资源管理的核心：护理人力资源管理的核心： 通过对医院护理人员进行合理安排通过对医院护理人员进行合理安排 和有效利用，和有效利用，充分调动人的工作积极性充分调动人的工作积极性 使护理人员的个人潜能得到最大限度地使护理人员的个人潜能得到最大限度地 发挥，做到人尽其才，才尽其用。发挥，做到人尽其才，才尽其用。不断不断 降低人力成本，配合其他管理职能，提降低人力成本，配合其他管理职能，提 高护理工作效率、实现组织目标。高护理工作效率、实现组织目标。27三、护理人力资源管理三、护理人力资源管理目的目的根本目
16、的根本目的 最大限度提高组织效率最大限度提高组织效率 概括概括： 让组织中每个护理人员的长处都能得让组织中每个护理人员的长处都能得到发挥并取得最好的护理工作绩效。到发挥并取得最好的护理工作绩效。（需做好以下（需做好以下6方面）方面） 28三、护理人力资源管理目的三、护理人力资源管理目的（续）（续） 具体：具体： 通过对护理人员的个体行为的统一规通过对护理人员的个体行为的统一规范，促进实现组织目标；范，促进实现组织目标； 有效利用护理人员的工作技能使医院有效利用护理人员的工作技能使医院护理服务能力更有成效；护理服务能力更有成效； 29三、护理人力资源管理目的三、护理人力资源管理目的（续）（续）
17、运用科学方法解决护理人事问题，为医运用科学方法解决护理人事问题，为医院提供训练有素的护理人才；院提供训练有素的护理人才； 营造良好工作氛围，注重满足护理人员营造良好工作氛围，注重满足护理人员 的多层次需求，提高护理人员的工作满意的多层次需求，提高护理人员的工作满意 感感；（哈佛研究结果：工作满意的反面没有工作满意）；（哈佛研究结果：工作满意的反面没有工作满意）30三、护理人力资源管理目的三、护理人力资源管理目的（续）（续） 提供护理人员职业发展空间，创造成长提供护理人员职业发展空间，创造成长 条件让护理人员在组织中得到个人职业生条件让护理人员在组织中得到个人职业生 涯的最大发展涯的最大发展；（
18、药代）；（药代） 适应社会发展和内外环境的变化，不断适应社会发展和内外环境的变化，不断 完善组织护理人力资源管理模式，提高管完善组织护理人力资源管理模式，提高管 理效率。理效率。31三、护理人力资源管理目的三、护理人力资源管理目的（续）（续）归纳：归纳：需要做好三方面的工作：需要做好三方面的工作： 人与岗位的匹配，做到事得其才，才尽人与岗位的匹配，做到事得其才，才尽其用；其用； 人与人的科学匹配，使组织中护理人员人与人的科学匹配，使组织中护理人员结构优势互补，提高群体工作效率；结构优势互补，提高群体工作效率；32三、护理人力资源管理目的三、护理人力资源管理目的（续）（续） 人的需求与工作报酬的
19、匹配。使组织人的需求与工作报酬的匹配。使组织 薪酬发挥有效激励作用，达到酬适人需薪酬发挥有效激励作用，达到酬适人需 人尽其力的最佳工作状态人尽其力的最佳工作状态。（哈佛：减薪激励）（哈佛：减薪激励）33四、护理人力资源管理的特点四、护理人力资源管理的特点1人的主观能动性人的主观能动性护理人力资源的主观能动性主要是指护护理人力资源的主观能动性主要是指护理人力资源作用的发挥理人力资源作用的发挥取决于护士个体取决于护士个体的实际工作状况。的实际工作状况。这种实际工作状况主这种实际工作状况主要从护理人员个体在医疗护理服务机构要从护理人员个体在医疗护理服务机构中的工作态度和行为两方面来理解。中的工作态度
20、和行为两方面来理解。34四、护理人力资源管理的特点四、护理人力资源管理的特点（续）（续） 一方面，一方面，护理人员的主观能动性表现在护理人员的主观能动性表现在个体对组织目标的认同和对护理工作任个体对组织目标的认同和对护理工作任务的态度上。务的态度上。 另一方面，另一方面，护理人员对自己劳动能力的护理人员对自己劳动能力的使用程度和方式直接受本人意志支配，使用程度和方式直接受本人意志支配，就是说，护理人员在工作中的努力程度就是说，护理人员在工作中的努力程度和工作方式，主要由护士本人所确定。和工作方式，主要由护士本人所确定。35四、护理人力资源管理的特点四、护理人力资源管理的特点（续）（续） 2人力
21、资源的可变性人力资源的可变性 护理人员的护理人员的工作能力工作能力不是一成不变的不是一成不变的多数情况下，一个护理人员实际表现出来多数情况下，一个护理人员实际表现出来的工作能力只是个人全部能力的一部分。的工作能力只是个人全部能力的一部分。管理者如何充分发挥护理人员的管理者如何充分发挥护理人员的潜在能力潜在能力是提高组织管理效率的关键。是提高组织管理效率的关键。36四、护理人力资源管理的特点四、护理人力资源管理的特点（续）（续） 通过不同的方法和多种培训途径对护通过不同的方法和多种培训途径对护理人员的潜在工作能力进行开发利用，不理人员的潜在工作能力进行开发利用，不断提高护理人力资源的效能。断提高
22、护理人力资源的效能。 这种不断提高人力资源价值的过程体这种不断提高人力资源价值的过程体现了人力资源的可塑造性、再生性和开发现了人力资源的可塑造性、再生性和开发性的特点。性的特点。（后详述）（后详述）37四、护理人力资源管理的特点四、护理人力资源管理的特点（续）（续）3人力资源的组合性人力资源的组合性1+12的效果的效果（互补作用）（互补作用）1+12的现象的现象（耗损）（耗损）体现了人力资源的组合性，体现了人力资源的组合性，科学合理的人员组合是人力资源科学合理的人员组合是人力资源管理的重要内容。管理的重要内容。38四、护理人力资源管理的特点四、护理人力资源管理的特点（续）（续）4人力资源闲置过
23、程的消耗性人力资源闲置过程的消耗性与自然资源不同，处于闲置状态的人力资与自然资源不同，处于闲置状态的人力资源也具有消耗性。为了维持其本身的存在源也具有消耗性。为了维持其本身的存在人力资源必须消耗一定数量的其他资源，人力资源必须消耗一定数量的其他资源，因此，护理人力资源管理就应该注重护理因此，护理人力资源管理就应该注重护理人才的有效使用和开发，降低其消耗性。人才的有效使用和开发，降低其消耗性。39四、护理人力资源管理的特点四、护理人力资源管理的特点（续）（续）5人力资源的流动性人力资源的流动性护理人员的流动主要有人员跨部门、跨护理人员的流动主要有人员跨部门、跨单位、跨地区、跨国度的流动；中国进单
24、位、跨地区、跨国度的流动；中国进入世界贸易组织后，人力资源的国际市入世界贸易组织后，人力资源的国际市场化步伐加快，使护理人力资源在空间场化步伐加快，使护理人力资源在空间上的流动也越来越频繁。上的流动也越来越频繁。40四、护理人力资源管理的特点四、护理人力资源管理的特点（续）（续）6人力资源的可塑性人力资源的可塑性人的素质人的素质不是一成不变的。在特定的时不是一成不变的。在特定的时间和职业范围内，工作经验的积累和不间和职业范围内，工作经验的积累和不同形式的培训和教育，护理人员的职业同形式的培训和教育，护理人员的职业素质和综合素质都会有不同程度的变化素质和综合素质都会有不同程度的变化这种从量变到质
25、变的过程体现了人力资这种从量变到质变的过程体现了人力资源可塑性的特点源可塑性的特点。（换科换院）。（换科换院）41五、护理人力资源管理体系五、护理人力资源管理体系医院的人力资源管理系统：医院的人力资源管理系统： 医院人力资源管理部门医院人力资源管理部门 护理人力资源管理体系护理人力资源管理体系 其他相关部门其他相关部门42五、护理人力资源管理体系五、护理人力资源管理体系（续）（续） 医院护理人力资源管理体系医院护理人力资源管理体系 高层（护理部主任）高层（护理部主任） 中层（科护士长）中层（科护士长） 基层（护士长）基层（护士长） 43五、护理人力资源管理体系五、护理人力资源管理体系（续）（续
26、） 体系中三个层面的护理管理者都具体系中三个层面的护理管理者都具有承担人力资源管理的职责（五个环节）有承担人力资源管理的职责（五个环节）但不同管理层面的护理管理者在护理人力但不同管理层面的护理管理者在护理人力资源管理的侧重点上有所区别。资源管理的侧重点上有所区别。44五、护理人力资源管理体系五、护理人力资源管理体系（续）（续）高层高层 护理部主任护理部主任 在在护理人力资源管护理人力资源管理方面的理方面的侧重点：侧重点：3 护理人事决策，根据组织发展目标护理人事决策，根据组织发展目标制定护理人力资源发展规划；制定护理人力资源发展规划； 对中层护理管理岗位的配置设计、对中层护理管理岗位的配置设计
27、、护理人员的任用和选择、绩效评价；护理人员的任用和选择、绩效评价； 参与护理人事政策的策划制定等。参与护理人事政策的策划制定等。45五、护理人力资源管理体系五、护理人力资源管理体系（续）（续） 中层中层 科护士长科护士长 在在护理人力资源管理护理人力资源管理 方面方面承担的侧重点：承担的侧重点：2 协调职能：对所管辖护理单元在执行协调职能：对所管辖护理单元在执行 护理人力资源管理过程中出现的问题和护理人力资源管理过程中出现的问题和 矛盾进行协调处理，确保护理的人事目矛盾进行协调处理，确保护理的人事目 标政策在部门中正确贯彻执行；标政策在部门中正确贯彻执行；46五、护理人力资源管理体系五、护理人
28、力资源管理体系（续）（续） 服务职能：对所管辖护理单元提供服务职能：对所管辖护理单元提供人力资源管理相关的业务服务，包括护人力资源管理相关的业务服务，包括护理人员选择、培训、奖酬、晋升、指导理人员选择、培训、奖酬、晋升、指导下级护理管理者执行组织有关护理人事下级护理管理者执行组织有关护理人事管理的相关政策法规，协助科室处理劳管理的相关政策法规，协助科室处理劳动纠纷等。动纠纷等。47五、护理人力资源管理体系五、护理人力资源管理体系（续）（续）基层基层 病区护士长病区护士长 在在护理人力资源管理护理人力资源管理方面方面承担的侧重点：承担的侧重点：7 指导进入本护理单元的新人熟悉护理指导进入本护理单
29、元的新人熟悉护理岗位工作；岗位工作； 训练新护士掌握相关护理工作技能；训练新护士掌握相关护理工作技能； 根据护理人员个人特点安排适当的工根据护理人员个人特点安排适当的工作岗位；作岗位；48五、护理人力资源管理体系五、护理人力资源管理体系（续）（续） 对所管辖的护理人员进行绩效评估；对所管辖的护理人员进行绩效评估； 提出本护理单元护士薪资分配方案，提出本护理单元护士薪资分配方案，调动人员的工作积极性、控制本单元护调动人员的工作积极性、控制本单元护理人力资源成本；理人力资源成本；49五、护理人力资源管理体系五、护理人力资源管理体系（续）（续） 开发护理人员的工作潜力，促进职业开发护理人员的工作潜力
30、，促进职业发展；发展； 提供安全的工作环境，维护护理人员提供安全的工作环境，维护护理人员的身心健康等。的身心健康等。50六、护理人力资源管理职能六、护理人力资源管理职能 近年来，我国在人力资源管理理论近年来，我国在人力资源管理理论方面的研究取得了一定进展，借鉴国外方面的研究取得了一定进展，借鉴国外现代科学管理理论，研究出适合我国国现代科学管理理论，研究出适合我国国情的人力资源管理模式。情的人力资源管理模式。( (分层管理分层管理) ) 举例：协和、上海等。举例：协和、上海等。51六、护理人力资源管理职能六、护理人力资源管理职能（续）（续） 护理管理者越来越注重用现代管理理护理管理者越来越注重用
31、现代管理理论指导实际工作，并努力探索如何将现代论指导实际工作，并努力探索如何将现代管理理论融入我国传统的经验管理之中，管理理论融入我国传统的经验管理之中，在传承的基础上创新，使护理人力资源配在传承的基础上创新，使护理人力资源配置日益科学化、规范化。置日益科学化、规范化。 52护理人力资源护理人力资源管理职能之一：管理职能之一： 规划和招聘规划和招聘（一）规划（一）规划 根据医院护理业务范围评估和确认护根据医院护理业务范围评估和确认护理人力资源需求并做出策划的过程。理人力资源需求并做出策划的过程。 包括确认、分析、预测和规划护理人包括确认、分析、预测和规划护理人员在数量和质量上的需求。员在数量和
32、质量上的需求。53护理人力资源护理人力资源管理职能之一：管理职能之一： 规划与招聘规划与招聘（续）（续） 重要！重要！ 护理人力资源规划将帮助医院明确护理人力资源规划将帮助医院明确护理部门护理部门哪些岗位哪些岗位需要护理人员以及这需要护理人员以及这些岗位需要的护理人员需要具备些岗位需要的护理人员需要具备哪些资哪些资格。格。 54护理人力资源护理人力资源管理职能之一：管理职能之一： 规划与招聘规划与招聘（续）（续） 护理人员配置依据和方法：护理人员配置依据和方法：护理人力配置主要包括两项活动：护理人力配置主要包括两项活动：一是人力资源在组织内各部门或单元间的一是人力资源在组织内各部门或单元间的分
33、配；分配；二是人力资源在部门内的科学排列和组合。二是人力资源在部门内的科学排列和组合。55护理人力资源护理人力资源管理职能之一：管理职能之一：规划与招聘规划与招聘（续）（续） 主要依据是：主要依据是： 我国卫生行政主管部门的相关政策和规定；我国卫生行政主管部门的相关政策和规定； 卫生部护理工作十一五规划卫生部护理工作十一五规划 护士条例护士条例 国家卫生人事制度改革和各地卫生部门国家卫生人事制度改革和各地卫生部门 的要求；的要求； 56护理人力资源护理人力资源管理职能之一：管理职能之一：规划与招聘规划与招聘（续）（续） 社会对护理服务的需求；社会对护理服务的需求； 医疗卫生的业务服务范围；医疗
34、卫生的业务服务范围； 护理单元承担护理工作量的大小；护理单元承担护理工作量的大小； 护理群体素质的数量和质量标准；护理群体素质的数量和质量标准； 组织支持系统及资源保障情况；组织支持系统及资源保障情况； 其他有关因素。其他有关因素。57护理人力资源护理人力资源管理职能之一：管理职能之一：规划与招聘规划与招聘（续）（续）护理人员配置的方法：护理人员配置的方法： 以经济、法律、行政政策为依据进行人以经济、法律、行政政策为依据进行人员配置的宏观预测；员配置的宏观预测； 运用护理任务定性定量指标分析作为护运用护理任务定性定量指标分析作为护理人员数量规划制定的依据；理人员数量规划制定的依据； 运用操作程
35、序简单的直接间接护理工作运用操作程序简单的直接间接护理工作量综合平衡各护理单元的微观人员配置。量综合平衡各护理单元的微观人员配置。58护理人力资源护理人力资源管理职能之一：管理职能之一：规划与招聘规划与招聘（续）（续） 护理人员配置原则：护理人员配置原则：1科学配置原则科学配置原则 基本方法有：基本方法有： 比例配置法；比例配置法； 分类法；分类法； 工时测定法；工时测定法；59护理人力资源护理人力资源管理职能之一：管理职能之一：规划与招聘规划与招聘（续）（续）2. 成本效率原则成本效率原则 ： 人力资源管理的出发点及最终目的都人力资源管理的出发点及最终目的都是提高组织效率。是提高组织效率。能
36、级对应，做到人尽其才，才尽其用。能级对应，做到人尽其才，才尽其用。合理排列和组合，根据护理工作任务和合理排列和组合，根据护理工作任务和工作量的变化及时调整人员配置工作量的变化及时调整人员配置。（澳洲）。（澳洲）60护理人力资源护理人力资源管理职能之一：管理职能之一：规划与招聘规划与招聘（续）（续） 3结构合理原则结构合理原则 人力资源的优化配置是取得效应的关键！人力资源的优化配置是取得效应的关键！ 要求护理人员在专业结构、知识结要求护理人员在专业结构、知识结构、智能结构、年龄结构、生理结构等构、智能结构、年龄结构、生理结构等方面形成一个合理的整体护理群体，形方面形成一个合理的整体护理群体，形成
37、优势互补的团队成优势互补的团队。（避免同级）。（避免同级）61护理人力资源护理人力资源管理职能之一：管理职能之一：规划与招聘规划与招聘（续）（续）4个人岗位对应原则个人岗位对应原则 个体素质包括个人的年龄、性格、智个体素质包括个人的年龄、性格、智能、气质、价值观、工作动机、专业技术能、气质、价值观、工作动机、专业技术水平、工作经验等。水平、工作经验等。 实现个体与岗位的最佳组合，有效利实现个体与岗位的最佳组合，有效利用护理人力资源，调动护理人员工作积极用护理人力资源，调动护理人员工作积极性。性。62护理人力资源护理人力资源管理职能之一：管理职能之一：规划与招聘规划与招聘（续）（续）（二）招聘（
38、二）招聘 是寻求和吸引足够数量具备应聘条件是寻求和吸引足够数量具备应聘条件的候选人并与具体工作岗位匹配的过程。的候选人并与具体工作岗位匹配的过程。关键点：关键点：寻求足够数量具备岗位任职资格寻求足够数量具备岗位任职资格的相关岗位的候选人，以供在护理人员的的相关岗位的候选人，以供在护理人员的选择上具有更大自主性，保证所需护理人选择上具有更大自主性，保证所需护理人员的质量。员的质量。63护理人力资源护理人力资源管理职能之一：管理职能之一：规划与招聘规划与招聘（续）（续） 职务说明书职务说明书 工作描述和任职资格；工作描述和任职资格； 招聘宣传招聘宣传 传播招聘信息、动员潜在合传播招聘信息、动员潜在
39、合格人员参与应聘。吸引更多的应聘人员提格人员参与应聘。吸引更多的应聘人员提供挑选；供挑选； 招聘考核招聘考核 笔试、技能、面试。笔试、技能、面试。 （哈佛：普通员工来帮助招聘员工称哈佛：普通员工来帮助招聘员工称同事参与同事参与）64护理人力资源护理人力资源管理职能之一：管理职能之一：规划与招聘规划与招聘（续）（续） 健康体检健康体检 目的是确认应聘护士身体状况是否达目的是确认应聘护士身体状况是否达到岗位要求，胜任工作。健康检查作为招到岗位要求，胜任工作。健康检查作为招聘程序之一具有灵活性，但从对组织和应聘程序之一具有灵活性，但从对组织和应聘者个人负责的观点看，进行有关项目的聘者个人负责的观点看
40、，进行有关项目的健康检查还是必要的。（见图健康检查还是必要的。（见图2）65甄选甄选面试面试体检体检背景信息背景信息考核考核图266护理人力资源护理人力资源管理职能之一：管理职能之一： 计划与招聘计划与招聘（续）（续）试用考察试用考察（加）（加） 是在实际工作中对拟聘护理人员进行真是在实际工作中对拟聘护理人员进行真实工作能力的考察，以提高人员招聘的有实工作能力的考察，以提高人员招聘的有效性。效性。（试用时问一般为（试用时问一般为3个月）。个月）。67护理人力资源护理人力资源管理职能之一：管理职能之一： 计划与招聘计划与招聘（续）（续） 录用决策及招聘工作评价录用决策及招聘工作评价（加）（加）对
41、应聘者的所有资料进行全面审查，背景对应聘者的所有资料进行全面审查，背景调查，包括信用状况、护士执业许可证等调查，包括信用状况、护士执业许可证等以保证为组织挑选出合格的候选人。以保证为组织挑选出合格的候选人。68护理人力资源护理人力资源管理职能之二：管理职能之二： 培训和开发培训和开发（一）培训（一）培训 人才的培训是医院人力资源管理的重人才的培训是医院人力资源管理的重要一环，是护理人员智力延伸的管理。要一环，是护理人员智力延伸的管理。注意把握好培养工作中的五个结合：注意把握好培养工作中的五个结合： 普遍培养与重点培养相结合；普遍培养与重点培养相结合；69护理人力资源护理人力资源管理职能之二：管
42、理职能之二： 培训和开发培训和开发（续（续) ) 基本功培训与专科培训相结合；基本功培训与专科培训相结合； 培训内容与使用目的相结合；培训内容与使用目的相结合； 能级与层类培养相结合；能级与层类培养相结合； 当前急需与长远储备相结合。当前急需与长远储备相结合。 70护理人力资源护理人力资源管理职能之二：管理职能之二： 培训和开发培训和开发（续（续) )培训方式：培训方式： 医院科室轮转医院科室轮转 个人自学个人自学 工作实践培养工作实践培养 学术讲座、读书报告会学术讲座、读书报告会71护理人力资源护理人力资源管理职能之二：管理职能之二： 培训和开发培训和开发（续（续) ) 各种培训班各种培训班
43、 进修教育进修教育 学历教育学历教育 介绍澳大利亚培训方法：介绍澳大利亚培训方法： 因人而宜、量身定做。因人而宜、量身定做。 72护理人力资源护理人力资源管理职能之二：管理职能之二： 培训和开发培训和开发（续（续) )（二）开发（二）开发 所谓人力资源开发就是将人们的智慧、所谓人力资源开发就是将人们的智慧、知识、能力、潜力等当作丰富的珍贵资源知识、能力、潜力等当作丰富的珍贵资源加以努力发掘，以求进一步发展的充分利加以努力发掘，以求进一步发展的充分利用。如努力创造条件使用。如努力创造条件使潜潜人才变为人才变为显显人才人才使可能性成为现实性。使可能性成为现实性。73护理人力资源护理人力资源管理职能
44、之二：管理职能之二： 培训和开发培训和开发（续（续) )人才成长规律：人才成长规律：（明晰可见）（明晰可见）（1）顺势成才轨迹）顺势成才轨迹（不失时机（不失时机 ）（2）逆境成才轨迹）逆境成才轨迹 ( (不屈不挠不屈不挠 )（3）协调成才轨迹）协调成才轨迹 ( (协同与助推、互补成才协同与助推、互补成才 )（4）蕴积成才轨迹）蕴积成才轨迹 ( (厚积薄发厚积薄发) )（5）纵横成才轨迹）纵横成才轨迹 ( (复合型人才、渊博）复合型人才、渊博）（6）扬长成才轨迹）扬长成才轨迹（自我优势（自我优势 ）74护理人力资源护理人力资源管理职能之二：管理职能之二： 培训和开发培训和开发（续（续) )（7）
45、聚集成才轨迹）聚集成才轨迹（集中攻关（集中攻关 ）（8）拼搏成才轨迹）拼搏成才轨迹（斗智斗勇（斗智斗勇 ）（9）杂交成才轨迹）杂交成才轨迹（优势互补（优势互补 ）（10）机遇成才轨迹）机遇成才轨迹( (时势造英雄时势造英雄 )（11）志趣成才轨迹）志趣成才轨迹( (执着追求执着追求 )（12）师徒成才轨迹）师徒成才轨迹( (青出于蓝而胜于蓝青出于蓝而胜于蓝 )75护理人力资源护理人力资源管理职能之二：管理职能之二： 培训和开发培训和开发（续（续) ) 掌握正确的识才方法：掌握正确的识才方法： 重其绩：考察一个人，既要听其言，更重其绩：考察一个人，既要听其言，更要观其行，重其绩；要观其行，重其绩
46、； 观其长：人无完人，金无足赤。用其长观其长：人无完人，金无足赤。用其长克其短，发现和发挥人才各自的优势；克其短，发现和发挥人才各自的优势；76护理人力资源护理人力资源管理职能之二：管理职能之二： 培训和开发培训和开发（续（续) ) 务其本：要善于发掘貌不出众、语不惊务其本：要善于发掘貌不出众、语不惊人、才不外露的人才；人、才不外露的人才； 察其能：要打破论资排辈、单讲文凭的察其能：要打破论资排辈、单讲文凭的狭隘观念，要善于发现有才华、有精力的狭隘观念，要善于发现有才华、有精力的后起之秀，尤其要大力发掘不为人知的位后起之秀，尤其要大力发掘不为人知的位卑言轻而有真才实学的卑言轻而有真才实学的“潜
47、人才潜人才”。77护理人力资源护理人力资源管理职能之二：管理职能之二： 培训和开发培训和开发（续（续) )掌握正确的护才方法：掌握正确的护才方法：不以亲疏而鉴才：避免夸大关系亲密者不以亲疏而鉴才：避免夸大关系亲密者的优点，而忽视缺点；的优点，而忽视缺点；不以好恶而取才：顺我者未必有才，逆不以好恶而取才：顺我者未必有才，逆我者未必无才，广长才路，汇聚精英。我者未必无才，广长才路，汇聚精英。78护理人力资源护理人力资源管理职能之二：管理职能之二： 培训和开发培训和开发（续（续) ) 不以非议而疑才：不同观点的人才与不以非议而疑才：不同观点的人才与有非原则错误的人才；有非原则错误的人才； 不以私利而
48、择才：要树立一盘棋思想，不以私利而择才：要树立一盘棋思想， 破除小团体私利，让人才到更合适的岗位破除小团体私利，让人才到更合适的岗位上大显身手，大展宏图，为事业多做贡献。上大显身手，大展宏图，为事业多做贡献。79护理人力资源护理人力资源管理职能之二：管理职能之二： 培训和开发培训和开发（续（续) )注意把握鉴别点：注意把握鉴别点： 美国心理学家戴维美国心理学家戴维.麦克莱兰认为：麦克莱兰认为：在一个组织中，人们最需要的就是在一个组织中，人们最需要的就是成就需成就需要；要；其次是其次是权力需要权力需要和和合群需要合群需要。他认为成。他认为成就欲望很高的人，关心成就比关心报酬更重就欲望很高的人，关
49、心成就比关心报酬更重要。具有强烈成就需要的人，往往明显地表要。具有强烈成就需要的人，往往明显地表现出以下的特征：现出以下的特征：80护理人力资源护理人力资源管理职能之二：管理职能之二： 培训和开发培训和开发（续（续) )一是喜欢接受挑战性的任务，希望独立的一是喜欢接受挑战性的任务，希望独立的完成工作，并拥有一定的自主权。完成工作，并拥有一定的自主权。二是具有明确的行动目标，并具有一定的二是具有明确的行动目标，并具有一定的冒险精神。这种人对成功有一种强烈的需冒险精神。这种人对成功有一种强烈的需求，同样也强烈担心失败。求，同样也强烈担心失败。81护理人力资源护理人力资源管理职能之二：管理职能之二：
50、 培训和开发培训和开发（续（续) )三是大多希望自主负责解决问题，并比较三是大多希望自主负责解决问题，并比较注意自己工作成就的反馈，对从上级那里注意自己工作成就的反馈，对从上级那里得到的点滴激励和认可都深感慰藉。得到的点滴激励和认可都深感慰藉。要善于和使用具有高成就的人才，他们视要善于和使用具有高成就的人才，他们视事业重如山，视名利淡如水，往往为了一事业重如山，视名利淡如水，往往为了一番事业而不惜一切代价，倾力而为之。番事业而不惜一切代价，倾力而为之。82护理人力资源护理人力资源管理职能之二：管理职能之二： 培训和开发培训和开发（续（续) )人才培养的最终目的全在于充分的科学管人才培养的最终目
