1、目 录第 1 章 人力资源管理及其价值.1第 2 章 人力资源开发及其战略.1第 3 章 人力资源开发与管理的理论基础.2第 4 章 人力资源战略规划.2第 5 章 工作分析.3第 6 章 人力资源的招录管理.3第 7 章 人力资源的薪酬与福利.4第 8 章 职业生涯规划管理.5第 9 章 员工培训.6第 10 章 人力资源的激励机制.7第 11 章 绩效考核.7第 12 章 组织发展与变革.8自考押题 vx 344647 公众号/小程序 顺通考试资料1第 1 章 人力资源管理及其价值知识点名称内容人力资源的概念人力资源的概念人力资源：能从事社会经济活动生产的全部劳动人口总和全部劳动人口总和。
2、包括：（1） 现实的人力资源（1） 现实的人力资源： 一个国家或地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口称为（现实的）人力资源。包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口，他们有时被称为“劳动力资源”。（2）潜在的人力资源（2）潜在的人力资源：处于储备状态，正在培养成长逐步具备劳动能力的，或虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的，并在一定条件下可以投入社会经济生活的人口总和，例如在校青年学生、现役军人、从事家务劳动的家庭妇女等。人力资源数量人力资源数量：影响人力资源数量的因素：人口总量及其再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移。人力
3、资源质量人力资源质量：影响人力资源质量的因素：遗传和其他先天因素；营养因素；教育因素。人力资源的特点人力资源的特点（1）存在状态的生物性。（2）开发对象的能动性。（3）生成过程的时代性。（4）使用过程的时效性。（5）开发过程的持续性。（6）使用开发的再生性。（7）闲置过程的消耗性。（8）人力资源的社会性。人力资源管理人力资源管理人力资源管理是指对人力资源的生产、开发、配置、使用生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制计划、组织、指挥和控制的管理过程管理过程。人力资源管理的主要内容人力资源管理的主要内容获取获取：主要包括人力资源规划、招聘与录用。整合整合：这是使员工之间和睦相
4、处、协调共事、取得群体认同的过程，是人际协调职能与组织同化职能。奖酬奖酬（核心）。它是指为员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程，是激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。调控调控。对员工实施合理、公平动态管理的过程，是控制与调整职能。开发开发。广义上的人力资源开发包括人力资源数量与质量的开发。战略性战略性人力资源管理以战略战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保确保组织获取持续竞争优势竞争优势，并达成组织目标的过程达成组织目标的过程。战略性战略性人资管理的特征战略战略性（本质特征）；系统系统性；匹配匹配性（核心要求）；动态动态性；关键关键性。发展阶段发展阶段人力资源管理的发展
5、阶段人事人事管理；人力资源人力资源管理；战略性人力资源战略性人力资源管理。第 2 章 人力资源开发及其战略知识点名称内容人力资源开发的要素人力资源开发的要素开发的主体主体：从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者；开发的客体客体：接受人力资源活动的组织或个人，是开发活动的承受者；开发的对象对象：素质与能力，包括体质、品性、智力、技能、知识等心理素质；开发的方式方式：活动中对各种要素所进行的组织方法；开发的手段手段：活动所采用的工具支持行为；开发的计划计划：活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。人力资源开发的类型人力资源开发的类型（1）从空间形式空间形式来看：行为行为开发：为改变某行为方式而
6、进行的训练或激励活动。素质素质开发：为培养、提高与改进某素质的教育、教学、培训、学习与管理活动。个体个体开发：从个人特点出发，对其进行合理使用，充分发挥，科学促进与发展的活动。群体群体开发：从群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。组织组织开发：在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设、组织建设、制度建设与管理活动。区域区域开发：为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行的活动。社会社会开发：指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动。（2）从时间时间上看：前期开发使用期开发后期开发。（3
7、）从对象对象上划分：品德开发潜能开发技能开发知识开发体能开发能自考押题 vx 344647 公众号/小程序 顺通考试资料2力开发智能开发人才开发管理者开发技术人员开发等。人力资源开人力资源开发方法发方法自我开发自我开发：自我开发的形式在目前的组织中主要是自我学习自我学习与自我申报制度自我申报制度。职业开发职业开发：指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。包括工作设工作设计、工作专业化、工作轮换化计、工作专业化、工作轮换化（目的是达到全面开发）、工作扩大化和工作丰富化工作扩大化和工作丰富化等。组织开发组织开发：组织发展的动机：自我发展自我发展和追求个性实现、保住优秀人才追求个性实现、
8、保住优秀人才与追求经济追求经济效益效益。工作设计工作设计拔高型拔高型工作设计。其理论依据是赫茨伯格赫茨伯格的双因素理论双因素理论。优化型优化型工作设计。其理论依据是古典工业工程学与泰罗泰罗的科学管理思想科学管理思想。卫生型卫生型工作设计。其理论依据是人类工程学人类工程学。心理型心理型工作设计。其理论依据是人本主义人本主义。工作设计包括激励性、机械型、生物型与知觉型四种有助于组织有助于组织的可持续发的可持续发展展各个时代及其关键要素：农业农业经济时代：土地资源。工业工业经济时代：资本资源。知识知识经济时代：人力资源人力资源开人力资源开发战略特点发战略特点前瞻前瞻性；服务服务性；全局全局性；系统系
9、统性；弹弹性；动态动态性。开展积极主开展积极主动的组织学动的组织学习习学习可以分为四种类型：照搬式学习、知识积累型学习、研究型学习和探索型学习。第 3 章 人力资源开发与管理的理论基础知识点名称内容人力资源理论产产生的基础生的基础泰罗泰罗开创科学管理运动，被称为“科学管理之父科学管理之父”。梅奥梅奥“霍桑实验”揭开人事管理发展人事管理发展的新阶段新阶段。人力资源理论理论的发展发展1919 年，约翰约翰康芒斯康芒斯在产业信誉中首次使用了“人力资源人力资源”一词。人力资源理论体系由人力资源开发理论人力资源开发理论 （在西方以人力资本理论人力资本理论为依据） 和人力资源管理理论人力资源管理理论组成人
10、力资本人力资本理论人力资本人力资本：通过人力资本投资形成，投资是多方面的。包括教育支出（最主要）、保健保健支出、劳动力国内流动劳动力国内流动支出或用于移民入境移民入境支出及搜集价格与收入的信息搜集价格与收入的信息等。常考人物：常考人物：舒尔茨舒尔茨：人力资本之父：贝克尔贝克尔：从家庭生产（生育行为）和个人资源的经济决策及成本效用分析角度研究人力资本投资问题。潜能开发理论潜能开发理论潜能：潜能：是指人的潜在能力，指一个人身上现在没有、将来可能会有的潜在力量。潜能有未显性和诱发性的特征。开发潜能的关键在于开发人的大脑。人的大脑。职业计划：职业计划：是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。
11、人性假设理论人性假设理论（1）X-YX-Y 理论理论（麦格雷戈企业中人的方面首次提“人性假设”概念）X X 理论理论：认为人性是恶的，人天生厌恶工作，因而必须采取全过程的控制方法。Y Y 理论理论：认为人性是善的，人会主动寻求承担责任，可采取宽松的管理方式。超超 Y Y 理论理论：人主要的需要是取得胜任感。（2）四种人性假设理论四种人性假设理论经济人经济人假设：人是以利益为导向的。社会人社会人假设：人是以人际、社会关系为导向的；自我实现人自我实现人假设：人的需要高低级之分，有生理生理需要、安全安全需要、社会归属社会归属需要、和自我实现自我实现需要；基本的需要得到满足后，会转向较高层次的需要的满
12、足，人们会寻求工作意义和任务完成的满足感。复杂人复杂人假设（薛恩薛恩）。第 4 章 人力资源战略规划知识点名称内容人力资源规划的作用作为企业的战略性决策，是企业制订各种具体人事决策的基础。3人力资源规划的影响因素外部外部环境环境经济经济环境。包括：经济形势、劳动力市场的供求关系、产业结构的发展情况、消费者收入水平。人口人口环境。包括：人口规模、年龄结构、劳动力质量和结构。科技科技环境。政治与法律政治与法律环境。社会文化社会文化因素。内部内部环境环境企业的一般一般特征。企业发展目标目标的变化。组织形式形式的变化。企业自身人力资源系统人力资源系统。企业文化文化。人力资源需求预测定义企业为实现既定目
13、标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。定性定性技术技术现状规划法现状规划法（最简单，适合短缺人力资源规划预测）经验预测法经验预测法（常用来预测本组织在将来某段时间内对人力资源需求）分合性预测法分合性预测法（比较常用的预测法，适用于中、短期的预测规划）德尔菲法德尔菲法（通过综合专家们的权威判断，对未来不确定情况做出尽可能合理的预测方法）。特点：专家参与专家参与、匿名匿名、多次反馈多次反馈、用统计方法用统计方法处理。岗位工作分析法岗位工作分析法；国际比较法国际比较法（利用发达国家相关资料）定量定量技术技术趋势外推法趋势外推法（短中期或比较稳定时的人力资源预测）一元线性回归分析方法一元线性回归分
14、析方法；多元线性回归分析方法多元线性回归分析方法生产函数预测法生产函数预测法；转换比率分析法转换比率分析法（适用于短期需求预测）计算机模拟法计算机模拟法（最复杂、相对比较准确）人力资源供给预人力资源供给预测测定义定义企业为实现目标对未来企业内部和外部人力资源补充来源人力资源补充来源情况的预测。方法方法人员核查法人员核查法（又称现状核查法，核查现有人力，了解员工的技能、晋升潜力等， 为决策提供依据） 。 技能清单技能清单 （反映能力特征的一张列表） 。管理人员接替模型管理人员接替模型（职位置换卡,简单有效,确定关键职位的接替人选）。马尔科夫模型马尔科夫模型（是一种转换率矩阵，用统计技术预测各类人
15、员的分布）。人力资源规划的人力资源规划的结果及处理结果及处理供不应求供不应求的调整外部外部招聘；内部内部招聘；聘用临时工临时工；延长工作时间工作时间；内部晋升晋升；技能培训培训；调宽调宽工作范围供过于求供过于求的调整提前退休提前退休；减少人员补充减少人员补充（最常用）；增加无薪假期增加无薪假期；裁员裁员（有效，但降低员工对企业的信心）。暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门精简职能部门。人力资源规划的原则（1）确保企业所需的人力资源确保企业所需的人力资源原则；（2）与内外部环境相适应与内外部环境相适应的原则；（3）与企业战略目标相适应与企业战略目标相适应原则；（4）能级层序能级
16、层序原则（不同能力的人，摆在不同的职位上，给予不同的权利和责任，实行能力与职位的对应和适应）。（5）适度适度流动流动原则。人力资源规划的内容人力资源规划主要包括：（1）人力资源总体规划总体规划；（2）人力资源业务规划业务规划：人员补充人员补充计划（对空缺职位补充规划的过程）；培训开发培训开发规划（事先制订的储备计划）；人员配备人员配备规划（有计划使人员横向流动）；人员晋升人员晋升规划（确定在特定发展阶段的晋升政策。）薪酬激励薪酬激励规划（目的：保持成本效益合理及激励）；劳动关系劳动关系规划（劳动关系是劳动者及使用者间的各种关系）退休解聘退休解聘规划（有计划使不合格及需退休人员离职）。人力资源规
17、划的制订步骤收集分析有关信息材料是人力资源规划的基础，对人力资源规划工作影响很大。人力资源规划的执行企业中的人力资源可以归属到四个不同的层次：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工。决策层决策层（战略的决策者，规划的制订者）；人力资源职能层人力资源职能层（战略的倡导者，规划的制订者、设计者，实施的监督者）；直线部门职能层直线部门职能层（政策的实施者，规划的执行者）；员工员工（人力资源政策的体验者，人力资源规划的对象）。第 5 章 工作分析知识点名称内容工作分析指系统地收集和分析工作内容、工作环境和工作要求等相关信息的进程。4工作分析作为人力资源管理活动最基本的职能， 在整个人力资源管理活
18、动中起着举足轻重的作用。罗莫特罗莫特被管理学界公认为是工作分析创始人工作要素指工作中不能再继续分解的最小活动单位任务是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素工作要素的集合集合，是职位分析的基本单位。职责是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合相关任务集合。职位单个人所完成的任务与职责任务与职责的组合组合，即岗位岗位。工作一些具有相似职责的职位相似职责的职位的集合。工作簇两个或两个以上具有相似职责的工作的集合。权限为了保证职责的有效履行， 任职者必须具备的， 对某事项进行决策的范围和程度。任职资格指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能力要求。工作分析主体工作分析主体是工
19、作分析者，工作分析的主体又分为三个层次：工作分析小组工作分析小组（专家组）、工作分析对象的直接领导工作分析对象的直接领导和工作任职者工作任职者（最重要）。工作分析发展公平管理包括公平分配和程序公平。工作分析意义它是现代人力资源管理所有职能的前提和基础前提和基础。工作分析的原则（1）以战略战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接；（2）以现状现状为基础，强调的是职位而不是在职者；（3）以分析分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握；（4）以假设假设为前提，明确工作分析的目标导向。工作分析的计划阶段最重要的是确定工作分析的目标确定工作分析的目标工作分析的准备阶段成立工作分析小组；有效
20、的沟通工作分析小组一般有：企业的高层领导高层领导；工作分析人员工作分析人员；外部专家和顾问外部专家和顾问。工作分析的分析阶段整理整理资料；审查审查资料；分析分析资料。工作分析的完成阶段编写编写工作说明书；总结总结整个工作分析过程；将工作分析的结果运用运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面。工作分析的方法观察法观察法记忆方法：总部派人每天进行现场观察。依据观察对象工作周期分为直接观察法、阶段观察法以及工作表演法直接观察法、阶段观察法以及工作表演法。访谈法访谈法记忆方法：职员聊天获得信息。应用最最为广泛且最常用广泛且最常用。用于用于各类工作分析，对中高层管理中高层管理工作进行深度分析具有良好效果
21、。问卷调问卷调查法查法记忆方法：通过问卷获得信息。我国使用较多的非结构化非结构化问卷。问卷设计问卷设计是问卷调查法的最重要最重要环节。设计要求设计要求：提问要准确；语言通俗易懂；设计科学合理，表格设计精确；调查项目要作统一的说明。工作日工作日志法志法记忆方法：记日记的形式，后提炼信息。适用于适用于循环周期短，状态稳的工作，要求要求及时、具体、真实、完整。工作描述又称工作说明工作说明、职务描述职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求。工作标志工作标志包括工作名称工作名称（最重要，一组在重要职责上相同的职位总称）、工作代码工作代码、所属所属部
22、门、直接上级、薪资范围部门、直接上级、薪资范围，作用是对各种工作进行识别、分类、登记。工作范围工作范围具体的工作活动内容。工作职责工作职责即工作任务，是工作描述的主体主体，实际上是逐条列出任职者的工作任务、主要职责、工作权限。工作权限工作权限是指为了确保工作的正常开展，必须赋予的每个岗位与其职责岗位与其职责相一致的权力，包括决策的权限等各类权限。工作规范工作规范也称任职资格，反映从事某项工作某项工作的人必须具备的最基本的条件最基本的条件，即承担某一职位所需的要求，包括相关的知识、技能、能力和其他的特征。工作说明书工作说明书工作分析最终结果是工作说明书工作说明书（称职务说明书）。包括工作描述工作
23、描述和工作规范工作规范。工作分析流程工作分析流程工作分析的整个过程其实从本质上来讲是一个信息流动过程信息流动过程。工作分析的意义确定职位薪酬等级的主要依据是职位价值职位价值。5第 6 章 人力资源的招录管理知识点名称内容招聘与录用是人力资源管理中最基础最基础的工作，同时也是出现得最早最早的工作。招聘在企业总体发展规划的指导下，制订制订相应的职位空缺计划职位空缺计划，并决定如何寻找合适寻找合适的人员人员来填补填补这些职位空缺职位空缺的过程。招聘的意义意义招聘活动的成本构成人力资源管理成本重要组成部分。招聘的影响因素外外部经济经济因素：人口和劳动力因素、劳动力市场条件因素及产品和服务市场条件因素。
24、法律和政策法律和政策因素：指劳动就业法规和社会保障法以及国家的就业政策等。内内部企业的招聘政策招聘政策。企业的招聘预算招聘预算。企业的形象及号召力形象及号召力。企业的薪酬水平薪酬水平 （组织总体市场薪酬的高低情况、 各职务工种薪酬标准） 。招聘的原则原则任人唯贤；公开、公平、公正；符合国家法律政策和社会整体利益；双向选择；竞争、择优、全面；确保用人的质量和结构。招聘的程序（1）确定招聘需求确定招聘需求。（2）制订招聘计划制订招聘计划（招聘区域由人才分布规律、求职者活动范围、人力资源供求状况以及招聘成本大小来确定）。（3）发布招聘信息发布招聘信息。（4）实施招聘计划实施招聘计划。（5）评估招聘效
25、果评估招聘效果。内部招聘方法布告法。推荐法。档案法。来源提升（内部提拔）工作调换（职务级别不变，岗位变）工作轮换外部招聘方法招聘会招聘会；委托职业介绍机构委托职业介绍机构；招聘广告招聘广告（最常用、最简单且信息传播最广泛的招募手段）；网上招聘网上招聘；劳务市场和人才交流中心招聘劳务市场和人才交流中心招聘；猎头公司猎头公司（寻找和招聘中高级经理人员和特殊技术人员）；校园招聘校园招聘人员选拔人员选拔有效的选拔工作，可以避免日后的调职或解聘调职或解聘。选拔测试常见的测试类型（1）专业知识专业知识测试；（2）能力能力测试（一般智力测试和特殊认知能力测试）；（3）个性与兴趣个性与兴趣测试，测量被测试人的
26、内向性、稳定性、动机等，主要的测试方法是影射法；（4）体能体能测试；（5）工作样本工作样本测试；（6）评价中心评价中心测试（通过情景模拟的方法来对应聘者作出评价）,包括：公文处理公文处理 （又叫文件筐联系， 目的是衡量规划和组织的技能、 判断力和工作标准）角色扮演角色扮演（了解其心理素质和潜在能力）无领导小组讨论无领导小组讨论（把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策，评委们则在普遍观察所有应聘者的行为表现并作出评价。）即席发言法即席发言法（了解被试者快速思维反应能力、思维创造性和发散性、语言表达能力、言谈举止、风度气质
27、等方面的心理素质）。面试类型从面试效果面试效果分类：初步面试和诊断面试；从参与面试人员参与面试人员分类：个别面试（一对一）；小组面试（一对多）；成组面试（多对多）；从面试组织形式面试组织形式分类：结构型面试；非结构型面试；压力面试（适用于招聘销售人员、公关人员、高级管理人员）。常用技巧简单简单提问（可缓解紧张气氛和应聘者压力，使应聘者发挥自己的水平和潜力）；举例举例提问（核心技巧，以此鉴别应聘者所谈问题的真假）；客观评价客观评价提问；递进递进提问（简单提问后，谈话会轻松下来，后可将问题向深层次引申，目的在于引导应聘者详细描述自己）；比较式比较式提问。信度信度信度指的是可靠性程度，通过某项测试所
28、得结果的稳定性和一致性稳定性和一致性。可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数稳定系数、等值系数、内在一致性系数。稳定稳定系数同一方法对应聘者在两个不同时间测试结果的一致性。等值等值系数对同一应聘者进行两种测试，其结果之间的一致性。内在一致性内在一致性系数同一应聘者测试分为若干加以考察，各部分结果之间的一致性。效度效度一项测试能测到所要测量目标的程度程度。分为：预测效度、同测效度、内容效度。6预测预测效度对应聘者测试，但不依其结果决定是否录用，而以其他手段来决定。同测同测效度对现有职工测试，后将结果与其工作表现或考核得分加以比较。内容内容效度测试是否代表工作绩效的某种重要因素。成本效用评估成
29、本效用评估总成本总成本效用=录用人数/招聘总成本。招募成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用。选选拔成本拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用。 人员录用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用第 7 章 人力资源的薪酬与福利知识点名称内容薪酬是企业对员工为企业所作出的各种贡献所给付的相应的报酬或答谢，分为经济类报经济类报酬酬和非经济类报酬非经济类报酬。薪酬的影响因素外部因素外部因素国家法律法规；当地的经济发展情况及物价水平；劳动力市场的供给状况（薪酬即劳动力价格，取决于劳动力供求）；内部因素内部因素企业的经营战略和企业文化； 企业的发展阶段； 企业的财务状况。员工个人员工个人因素因素
30、员工所处的行业和职位；员工的绩效表现（企业的激励奖酬常与员工的绩效呈正相关；员工的工作年限。外部因素外部因素薪酬调查关注的是企业的外部竞争环境。早期的薪酬理论亚当亚当斯密斯密第一个对薪酬进行分析的学者，认为薪酬是财产所有者与劳动分离时，劳动者的报酬。西方经济学认为资本有两种形式：物质资本和人力资本。工资决定理论工资是资本主义社会劳动力价值的转化形态，在劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系形成。分析和揭露资本主义工资的剥削实质和运行规律。维持生存薪酬理论威廉配第提出，认为产业社会中工人的薪酬应等同或略高于能维持生存水平。人力资本理论传统意义上薪酬是一种人力成本的支出，但薪酬已是企业的人力
31、资本投资。人力资本投资。边际生产率薪酬理论克拉克克拉克提出边际生产率边际生产率，指最后追加的单位劳动所带来的产量的增加。供求均衡薪酬论马歇尔在其著作经济学原理提出以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。集体谈判薪酬理论就如何确定短期货币薪酬而言， 集体谈判薪酬理论是迄今做出最好解释的一种理论。效率薪酬理论效率薪酬理论认为工人的生产率取决于薪酬率。工资劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的报酬。报酬员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。薪金薪金是供给打柴、汲水等生活上的必需费用。薪金和工资是基本报酬基本报酬的形式。薪资不仅指以货币形式支付的
32、劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬。薪酬的构成薪酬一般由三个部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。薪酬水平企业内部各职位及企业总体平均薪酬的高低状况，反映企业薪酬外部竞争性。薪酬结构企业内部各职位之间薪酬的相互关系，反映了企业薪酬的内部一致性。薪酬形式员工与企业总体薪酬的不同类型的组合方式。薪酬调整企业根据内外部各因素变化，对薪酬水平、结构和形式进行相应的变动。薪酬控制企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的开支，避免给企业带来过重的财务负担。薪酬的支付形式计时薪酬计时薪酬根据员工的薪酬等级规定的标准和实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬。有按小时
33、、日、月小时、日、月（最基本、最多）等形式。计件薪酬计件薪酬是按员工生产合格的数量以及事先规定的计件单价和支付薪酬的一种形式。员工福利员工福利在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬。7员工福利的特员工福利的特点点补偿性补偿性。员工福利是对劳动者为企业提供劳动力的一种物质补偿，也是雇员工资收入的一种补充形式。均等性均等性。履行了劳动义务的本企业员工，均享有各种企业福利的平等权利。集体性集体性。兴办集体福利事业，员工集体消费或共同使用公共物品等是雇员福利的主体形式，因此集体性也是雇员福利的一个重要特征。法定福利法定福利基本福利，是按国家法律法规和政策规定必须实施的对员工的福利保
34、护政策。社会保险社会保险对象：对象：劳动者。特点特点：强制性、保障性、公益性、普遍性、互济性等。目的目的：风险的补偿和预防。养老养老保险当劳动者达到法定退休年龄时， 由社会提供养老金养老金， 保障其基本生活社会保险制度。医疗医疗保险当个人因病接受了医疗服务时，由社会医疗保险机构提供医疗费用补偿医疗费用补偿的社会保险制度。失业失业保险对因失业而暂时中断收入因失业而暂时中断收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度。工伤工伤保险对在劳动中因工伤致残因工伤致残，或因从事有损健康的工作造成职业病而丧失劳动能力的劳或因从事有损健康的工作造成职业病而丧失劳动能力的劳动者动者，以及对职工因工伤死亡
35、后无生活来源的遗属提供物质帮助的社会保险制度。工伤保险是产生最早产生最早，实施国家最多，制度设计最严密的社会保险。生育生育保险对生育子女期间暂时丧失劳动能力的职业妇女给予一定的经济补偿、医疗服务和生育休假福利的社会保险制度。法定假期企业职工依法享有的休息时间。包括：法定节假日；公休假日；带薪年休假；其他付酬时间。收入保障计划旨在提高职工的现期收入或未来收入水平的福利计划。包括：企业年金（员工养老金制度）。人寿保险。住房援助计划。员工服务计划雇主咨询雇主咨询援助计划；教育教育援助计划；家庭家庭援助计划（企业向雇员提供的照顾家庭成员的福利，主要是针对老人和儿童对老人和儿童）；其他福利其他福利计划（
36、交通服务、健康服务、旅游服务、餐饮服务等）；特殊特殊福利。员工福利的发发展趋势展趋势（1）员工福利的弹性化。弹性福利弹性福利，也称自助式福利，即由企业所提供的，允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目。类型如下：附加型弹性附加型弹性福利：是使用最普遍的最普遍的，现有的福利计划之外，再提供一些福利项目或提高原来的福利水准，供员工按需自由选择。核心加选择型弹性核心加选择型弹性福利：是由核心福利项目和选择福利项目组成。弹性支用账户弹性支用账户：税前收入中拨款作为支用账户，不交税。福利福利“套餐套餐”：多种不同的固定福利项目组合，员工不能自己进行组合而只能自由地选择
37、某种福利组合。选择型福利计划选择型福利计划：在原有的固定福利的基础上，再提供几种不同项目、程度的福利组合供员工选择。（2）员工福利管理的趋势：社会化和货币化。第 8 章 职业生涯规划管理知识点名称内容职业的产生与职业的产生与发展发展职业的产生和发展是社会分工的必然产物。社会分工社会分工是职业划分的基础和依据。职业生涯规划学说产生于 20 世纪 60 年代的美国。职业职业是人们运用所学知识等，创造物质财富、精神财富，获取合理报酬，并满足精神需求的工作。具有专业性、经济性、社会性、连续性、稳定性专业性、经济性、社会性、连续性、稳定性的特点。职业分类职业分类运用科学方法对所职业进行分析和研究，按不同
38、性质等对职业划分和归类，以使员工与职位相适应的过程。职业分类大典把职业分为四个层次四个层次，包括：大类大类（8 个）、中类中类（66 个）、小类小类（413 个）、细类（1838 个，是我国分类体系中的最基本类别，即通常所谓的“职业职业”）职业选择职业选择是个人能力意向与社会岗位的统一。职业选择的类类型型标准型标准型选择：职业生涯历程中顺利进入工作、适应并成功地进入职业稳定期。先期确定型先期确定型选择：人们在职业准备期接受教育，并确定自己的职业方向。8反复型反复型选择：即当一个人由于不适应等原因多次选择。职业选择决策的原则原则客观客观原则。从客观实际出发，是职业选择的首要原则。主动主动原则。积
39、极的生活态度，对于人的职业生涯发展和取得成就都大有益处。比较比较原则。包括个人和岗位的比较；几个职业间的比较。职业选择选择人们依照自己的职业愿望和兴趣，凭自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。职业选择理论理论（1）特性与因素理论特性与因素理论：由帕森斯创立，是最早出现的职业选择理论。（2）职业性向理论职业性向理论（霍兰德）：现实现实型（R 型）：机械操作，适于熟练的手工工作和技术工作。研究研究型（I 型）：调查观察、评价、推理等，适于科学研究和实验工作。艺术艺术型（A 型）：艺术性的、独创性的表达和直觉能力，适合从事艺术创作。社会社会型（S 型）：人际技能高，通过说服、教
40、育、等方式来帮助、服务、教育人。企业企业型（E 型）：具备劝说、管理、监督、组织和领导等能力，劝说、指派他人去做事的领导工作。常规常规型（C 型）：注重细节，具备记录和归档能力。适合办公室和一般事务性工作。职业发展理论金斯伯格的职业发展理论金斯伯格的职业发展理论：金斯伯格是职业发展理论的先驱，把人的职业选择心理的发展分为：幻想期（11 岁以前）、尝试期（1118 岁）、现实期（18 岁以后）。特征职业生涯规划的特征：发展发展性；阶段阶段性；互动互动性；个性个性化。职业生涯规划职业生涯规划的影响因素的影响因素（1）个人个人因素：身心素质、个人能力、年龄。（2）社会社会因素：经济发展水平社会阶层文
41、化因素政治制度和氛围价值观念（3）环境环境影响。行业环境：行业发展现状；国际国内重大事件对该行业的影响；行业发展前景预测；企业内部环境：企业文化；企业制度；领导人的素质和价值观；企业实力。制订职业生涯制订职业生涯规划应遵循的规划应遵循的原则原则系统性系统性原则：即在制订职业生涯规划时，对职业生涯历程做系统性的考虑。动态性动态性原则：职业生涯规划实际上是一个连续不断的探索过程，随着个人的发展变化而调整。客观性客观性原则：在进行自我评估时，对自己的专业特长、个性、优缺点、所处的职业环境等，要实事求是的评价。阶段性阶段性原则：职业生涯规划的阶段性分为短期(一般为 3 年)、中期(一般为 5 年)、长
42、期(一般为 510 年)三个阶段。CASVE 循环五个阶段：沟通；分析；综合；评估和执行；再循环。SWOT 分析法S 代表优势优势，W 代表劣势劣势，O 代表计划计划，T 代表威胁威胁。平衡单法经常被应用于问题解决模式和职业咨询中的是决策平衡单。职业生涯规划现代职业具有自身的特性，即区域性、行业性和岗位性岗位性.第 9 章 员工培训知识点名称内容员工培训的特员工培训的特点点针对性针对性（对不同层次、岗位的员工，培训内容、方式不同）；广泛性广泛性；层次层次性；性；培训网络的协调性协调性；培训形式的灵活性与多样性灵活性与多样性；培训投资的有效性有效性。培训的有效性是指培训的投资产生的回报。员工培训
43、的内员工培训的内容容（1）知识培训知识培训，解决“知”的问题。（2）技能培训技能培训，解决“会”的问题。（3）思维培训思维培训，解决“创”的问题。（4）观念培训，观念培训，解决“适”的问题。（5）心理培训心理培训，解决“悟”的问题。培训原则培训原则是将培训经验经过理论提高而制订的对于培训的基本要求。在职培训在职培训几种培训方法：实地工作培训；员工发展会议；“助理”方式；指导方式；学徒培训；工作轮换。脱产培训脱产培训传授知识传授知识，主要有课堂教学法、演示法、讨论会和研讨会等。发展技能培训发展技能培训，包括模拟工作训练法、管理游戏、案例分析、文件篮等。改变态度的培训，改变态度的培训，主要包括角色
44、扮演、感受训练。培训的系统模培训的系统模型型培训可以分为：培训可以分为：（1）准备阶段准备阶段（要做好培训需求分析和培训目标确定）；（2）实施阶段实施阶段（完成：设计培训方案和实施培训方案） ；（3） 评估阶段评估阶段。培训的评估阶培训的评估阶段段培训评价在四个层面上进行：（1）反应反应层；（2）学习学习层；（3）行为行为层；（4）结结果果层。9培训需求分析培训需求的分析所包含的层次有组织分析、工作分析、个人分析。第 10 章 人力资源的激励机制知识点名称内容人性假设理论人性假设理论（1）X-Y 理论（麦格雷戈提出）。（2）四种人性假设理论：经济人假设：经济人假设：人的工作动机是尽可能获取最大
45、的经济利益。社会人假设社会人假设：人类工作的主要动机是社会需要，人们希望良好的人际，获得认同。自我实现人假设：自我实现人假设：人的需要有高低和多个层次，最终目的是自我实现的需要。复杂人假设观点：复杂人假设观点：人的需要多种多样的，且会变化。不同人的需要不同。内容型激励理内容型激励理论论（1）马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论：马斯洛把人类的需要从低到高分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。（2）赫茨伯格双因素理论赫茨伯格双因素理论：保健因素：保健因素：外部因素，包括公司政策及管理、工作条件、人际关系、监督、报酬、地位以及安全保障等。激励因素激励因素：内部因素，包括
46、成就感、认同、工作本身、责任、提升与自我实现。（3）奥尔德弗的存在存在关系关系成长（成长（ERGERG）理论）理论。（4）麦克利兰的成就需要理论：成就需要理论：权力需要；归属需要；成就需要（核心）自主需要。人们追求成就的行为取决：动机强弱动机强弱、期望大小期望大小和刺激性价值。刺激性价值。过程型激励理过程型激励理论论（1）期望理论：期望理论：M=VE；激励力=效价期望值。（2）目标设置理论。目标设置理论。（3）强化理论强化理论（斯金纳斯金纳提出）积极强化积极强化（正强化）：指当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果， 这种结果反过来又成为推动人们趋向或重复此种行为的力量，
47、表扬、赞赏、晋升、授予名誉、授予责任和权力、增加工资等。消极强化消极强化（负强化）：指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果，对该行为予以否定或惩罚，使之减弱或消退，以防止此类行为再度发生。消退消退：指对原先可接受的某种行为强化的撤销，由于在一定时间内不予强化，此行为将自然下降并逐渐消退。状态型激励理状态型激励理论论（1）公平理论：公平理论：也称社会比较理论，由塔希斯亚当斯提出。基本思想是个体要求公正评价、公平对待。（2）挫折理论：挫折理论：挫折是指个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态。综合激励理论综合激励理论包括（1）温勒温勒的早期综合激励理论
48、；（2）波特和劳勒波特和劳勒的综合激励理论；（3）豪斯豪斯的综合激励理论。人力资源管理人力资源管理激励的原则激励的原则以人为本以人为本的原则。目标结合目标结合的原则。物质激励与精神激励相结合物质激励与精神激励相结合的原则。及时适度、公平公正公开及时适度、公平公正公开的原则。正激励和负激励相结合正激励和负激励相结合的原则。明确性明确性原则。激励的方式选激励的方式选择择（1）物质手段物质手段（员工受到三种典型的需要激励：个体驱动力、他人的推动力和环境吸引力）：合理的工资福利制度；技能培训、职务晋升；员工持股和股票期权满足；福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等。（2）非物质手段非物质手段：
49、信任、区别对待与关怀；参与决策、共同设置目标；危机激励；公正和工作稳定。第 11 章 绩效考核知识点名称内容绩效考核绩效考核绩效考核是指员工经过考评并被企业认可的工作行为、表现及结果。对组织而言，绩效绩效是任务在数量、质量和效率等方面的完成情况。绩效考核是人力资源管理与开发的手段、前提和依据手段、前提和依据。绩效的特点多因性多因性。是指绩效的好坏不是由单一的因素决定的，而是受许多主客观因素的影响。主要的影响因素主要的影响因素有：能力、激励、机会、环境。多维性多维性。工作绩效尽管是工作行为、表现及结果的总称，但它表现在多种维度上。动态性动态性。动态是时间上，绩效差的员工绩效可能变好。绩效好的可能
50、变差。绩效的影响因影响因外部因素：环境和机会两部分；10素素个人因素：工作能力和工作动机两部分。绩效考核的内内容容绩效界定绩效界定：确保管理者和员工达成共识，其基础在于工作分析。绩效衡量绩效衡量：就是要根据协议所确定的标准进行绩效的评价。绩效反馈绩效反馈：是指向员工提供绩效评价的结果，由管理者和员工就绩效情况进行探讨，以便员工能够根据组织的目标来改进自己的绩效，同时管理者还与员工共同商量并协助其制订个人工作改进计划，并确保个人培训和发展计划的实现，以促进个人的发展。绩效考核的类类型型结果结果取向型：关注结果，忽视行为过程。行为行为取向型：考核重点关注员工行为表现。 特征特征取向型：考核员工个体
