1、1第一节第一节 工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计一 工作岗位分析知识要求1 人力资源规划的基本概念人力资源规划的基本概念（1）人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵 P1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。狭义的人力资源规划是指为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。2第一节第一节 工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计一 工作岗位分析知识要求1 人力资源规划的基
2、本概念人力资源规划的基本概念（2）人力资源规划的内容人力资源规划的内容 P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划3第一节第一节 工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计一 工作岗位分析知识要求1 人力资源规划的基本概念人力资源规划的基本概念（3）人力资源规划与企业其他规划的关系人力资源规划与企业其他规划的关系 P2人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。4第一节第一节 工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计一 工作岗位分析知识要求2 工作岗位分析概述工作岗位分析概述（1）工作岗位分析的概念工作岗位分析的概念 P2工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职
3、责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。5第一节第一节 工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计一 工作岗位分析知识要求2 工作岗位分析概述工作岗位分析概述（2）工作岗位分析的内容工作岗位分析的内容 P21、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。6第一节第一节 工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计一 工作岗位分析知识要求2 工作岗位分析概述工作岗位分析概述（
4、3）工作岗位分析的作用工作岗位分析的作用 P31、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2、为员工的考评、晋升提供了依据。3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。7第一节第一节 工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计一 工作岗位分析知识要求3 岗位规范和工作说明书岗位规范和工作说明书（1）岗位规范岗位规范 P4岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。8第
5、一节第一节 工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计一 工作岗位分析知识要求3 岗位规范和工作说明书岗位规范和工作说明书（2）工作说明书工作说明书 P6工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。9第一节第一节 工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计一 工作岗位分析知识要求3 岗位规范和工作说明书岗位规范和工作说明书（3）岗位规范与岗位规范与工作说明书的区别工作说明书的区别 P7区别区别岗位规范岗位规范工作说明书工作说明书涉及内容涉及内容覆盖范围、涉及内覆盖范围、涉及内容广泛容广泛以岗位的以岗位的“事事”和和
6、“物物”为中心为中心主题不同主题不同解决解决“什么样的员什么样的员工才能胜任本岗位工才能胜任本岗位工作工作”的问题的问题什么样的员工能胜任、该岗位是什么、什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做如何做结构形式结构形式按企业标准化原则，按企业标准化原则，统一制定并发布执统一制定并发布执行的行的不受标准化原则的限制，内容可繁可不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化简，结构形式呈多样化10第一节第一节 工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计一 工作岗位分析能力要求工作岗位分析的程序工作岗位分析的程序 P7-9工作岗位分析的程
7、序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。11第一节第一节 工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计二 工作岗位设计知识要求1 工作岗位设计的基本原则工作岗位设计的基本原则 P15工作岗位设计的基本原则：明确任务目标合理分工协作责权利相对应“因事设岗因事设岗”是设置岗位的基本原则。是设置岗位的基本原则。12第一节第一节 工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计二 工作岗位设计知识要求2 改进工作岗位设计的基本内容改进工作岗位设计的基本内容 P16岗位工作扩大化与丰富化 岗位工作的满负荷岗位的工时制度 劳动环境的优化 工作扩大化工作扩大化 横向扩大工横向扩大工作作 将属于分工很细的作业操作合并，
8、由一人负责将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序一道工序改为几个人共同负责几道工序 纵向扩大工纵向扩大工作作 将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大工作范围沿组织形式的方向垂直扩大 13第一节第一节 工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计二 工作岗位设计知识要求3 改进工作岗位设计的中心任务改进工作岗位设计的中心任务 P18中心任务中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”14第一节第一节 工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计二 工作岗位设
9、计能力要求1 工作岗位设计的基本方法工作岗位设计的基本方法 P19-24传统的方法研究技术（程序分析+动作研究）现代工效学方法其他可以借鉴的方法15第一节第一节 工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计二 工作岗位设计能力要求1 工作岗位设计的基本方法工作岗位设计的基本方法 P19传统的方法研究技术传统的方法研究技术 P19方法研究的工作步骤包括五个阶段：选择：选择研究对象记录：用直接观察法记录事实分析：分析记录事实，找到改善的方案改进：通过分析，研究出更实用、经济、有效的新方法实施：执行新方法16第一节第一节 工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计二 工作岗位设计能力要求1 工作岗位设计的基本方法
10、工作岗位设计的基本方法 程序分析是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生产程序，以提高岗位工作的综合的方法。采用的分析工具有：作业程序图：产品在加工制作过程中，各个作业及检验程序的图表流程图：产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表线图：产品加工过程中物料流动的轨迹人-机程序图：显示机手并动的操作程序图多作业程序图：对多个岗位的多名员工以及所操纵的设备绘制的程序图操作人程序图：按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图传统的方法研究技术传统的方法研究技术-程序分析程序分析 P19
11、17第一节第一节 工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计二 工作岗位设计能力要求1 工作岗位设计的基本方法工作岗位设计的基本方法 动作研究就是将岗位员工的作业分解成若干作业动作，根据动作经济原理，改进其中不合理的、多余的、重复的动作，设计出新的、合理的操作程序。美国的吉尔布雷斯夫妇把人体的基本动作分成17项动作要素。传统的方法研究技术传统的方法研究技术-动作研究动作研究 P2118第一节第一节 工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计二 工作岗位设计能力要求1 工作岗位设计的基本方法工作岗位设计的基本方法 工效学是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来的“人-机-环境”系统，更适
12、合人的生理心理特点，达到提高生产或工作效率的目的。现代工效学的方法现代工效学的方法 P2219第一节第一节 工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计二 工作岗位设计能力要求1 工作岗位设计的基本方法工作岗位设计的基本方法 工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科。工业工程的基本功能是研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。具体功能包括：规划、设计、评价、创新。工业工程工业工程IE P2320第四节第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制人力资源费用预算的审核与支出控制第一第一章章 人力资源规划人力资源规划第一节第一节
13、工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计一 企业定员人数的核算方法二 定员标准编写格式与要求第三节第三节 人力资源管理制度规划人力资源管理制度规划第二节第二节 企业劳动定员管理企业劳动定员管理21第二节第二节 企业劳动定员管理企业劳动定员管理一 企业定员人数的核算方法知识要求1 企业定员的基本概念企业定员的基本概念 P24企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。劳动定员具体包括从事各类活动的一般员工，各类除、中级经营管理者、专业技术人员、高层领导者。人员编制按照社会实体单位的性质
14、和特点可分为：行政编制、企业编制、军事编制。22第二节第二节 企业劳动定员管理企业劳动定员管理一 企业定员人数的核算方法知识要求2 企业定员管理的作用企业定员管理的作用 P26合理的劳动定员是企业用人的科学标准合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质23第二节第二节 企业劳动定员管理企业劳动定员管理一 企业定员人数的核算方法知识要求3 企业定员的原则企业定员的原则 P27以企业生产经营目标为依据以精简、高效、节约为目标 A产品方案设计要科学 B提倡兼职 C工作应有明确的分工和职责划分要做到人尽其才、人事相宜各类
15、人员的比例关系要协调要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境定员标准适时修订24第二节第二节 企业劳动定员管理企业劳动定员管理一 企业定员人数的核算方法能力要求核定企业用人数量的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作效率。基本公式为：某类岗位用人数量 某类岗位制度时间内计划工作任务总量某类人员工作（劳动）效率 P2825第二节第二节 企业劳动定员管理企业劳动定员管理一 企业定员人数的核算方法能力要求根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率计算员工人数。该方法主要适用于有劳动定额，特别是以手工操作为主的工种。 计划期生产任务总量工人劳动效率出勤率1 按劳动效率定员按劳动效率定员 P
16、28定员人数一般工人劳动效率用劳动定额乘以定额完成率来计算，劳动定额的形式有产量定额和工时定额两种。26第二节第二节 企业劳动定员管理企业劳动定员管理一 企业定员人数的核算方法能力要求计划期生产任务总量劳动定额定额完成率出勤率定员人数产量定额：产量定额：27第二节第二节 企业劳动定员管理企业劳动定员管理一 企业定员人数的核算方法能力要求工作时间工时定额产量定额工时定额：工时定额：生产任务总量工时定额工作时间定额完成率出勤率定员人数28第二节第二节 企业劳动定员管理企业劳动定员管理一 企业定员人数的核算方法能力要求考虑废品因素：考虑废品因素：生产任务总量工时定额工作时间定额完成率出勤率定员人数（
17、1-废品率）29第二节第二节 企业劳动定员管理企业劳动定员管理一 企业定员人数的核算方法能力要求根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率计算员工人数。主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。 需要开动设备台数每台设备开动班次工人看管定额出勤率2 按设备定员按设备定员 P30定员人数30第二节第二节 企业劳动定员管理企业劳动定员管理一 企业定员人数的核算方法能力要求根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小计算员工人数。主要适用于连续性生产装置组织生产的企业，以及既不操纵设备又不实行劳动定额的人员。分为：设备岗位定员和工作岗位定位 3 按岗位定员按岗位定员 P
18、3031第二节第二节 企业劳动定员管理企业劳动定员管理一 企业定员人数的核算方法能力要求主要适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管或多岗位多人员共同看管的情况。设备岗位定员设备岗位定员共同操作的各岗位生产工作时间总和工作班时间个人需要与休息款放时间定员人数32第二节第二节 企业劳动定员管理企业劳动定员管理一 企业定员人数的核算方法能力要求主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。主要适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。如：检修工、警卫员、清洁工等。设备岗位定员设备岗位定员33第二节第二节 企业劳动定员管理企业劳动定员管理一 企业定
19、员人数的核算方法能力要求按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例计算员工人数。主要适用于企业食堂工作人员，托幼工作人员，卫生保健人员。 （某一类）员工总数定员标准（百分百）4 按比例定员按比例定员 P31定员人数 34第二节第二节 企业劳动定员管理企业劳动定员管理一 企业定员人数的核算方法能力要求一般是先定组织结构，定各职能科室，明确各项业务及职责范围后，根据各项业务工作量的大小、复杂程度等确定定员。主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。 5 按组织机构、职责范围和业务分工定员按组织机构、职责范围和业务分工定员 P3235第二节第二节 企业劳动定员管理企业劳动定员管理二 定员标准编写格式
20、和要求知识要求1 定员标准的概念定员标准的概念 P37定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。属于劳动定额工作标准，即以人力消耗、占用为对象制定的标准。36第二节第二节 企业劳动定员管理企业劳动定员管理二 定员标准编写格式和要求知识要求2 定员标准的分级定员标准的分级 P37按照管理体制分类方法进行分级：国家劳动定员标准行业劳动定员标准地方劳动定员标准企业劳动定员标准37第二节第二节 企业劳动定员管理企业劳动定员管理二 定员标准编写格式和要求知识要求3 定员标准的分类定员标准的分类 P37按定员标准的综合程度 单项定员 详细定员标准（以某类岗位、
21、设备、产品为对象）综合定员 概略定员标准（以某类人员为对象）按定员标准的具体形式 效率定员根据生产任务量、工作效率、出勤率设备定员根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量岗位定员根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量比例定员按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数职责分工按组织机构、职责范围和业务分工确定38第二节第二节 企业劳动定员管理企业劳动定员管理二 定员标准编写格式和要求知识要求4 定员标准的原则定员标准的原则 P38定员标准水平要科学、先进、合理 依据要科学方法要先进 计算要统一 形式要简化 内容要协调39第四节第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制人力资源
22、费用预算的审核与支出控制第一第一章章 人力资源规划人力资源规划第一节第一节 工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计第三节第三节 人力资源管理制度规划人力资源管理制度规划第二节第二节 企业劳动定员管理企业劳动定员管理40第三节第三节 人力资源管理制度规划人力资源管理制度规划知识要求1 制度化管理的概念制度化管理的概念 P42以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。由德国管理学家马克思.韦伯提出。41第三节第三节 人力资源管理制度规划人力资源管理制度规划知识要求2 制度化管理的特征制度化管理的特征 P42在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任按照各机构、层次不同岗位
23、权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统规定岗位特性，对组织成员进行挑选 所有权与管理权相分离因事设人、必要权力、权力限制 管理者的职业化42第三节第三节 人力资源管理制度规划人力资源管理制度规划知识要求3 制度化管理的优点制度化管理的优点 P43个人与权力相分离。比传统管理在精确性、连续性、可靠性、稳定性上更优越。制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现。适合现代大型企业组织的需要。第三节第三节 人力资源管理制度规划人力资源管理制度规划知识要求4 制度规范的类型制度规范的类型 P43企业基本制度：是企业的“宪法”，是企业制度规范中带有根本性质的、规定企业形成和组织方式、决
24、定企业性质的基本制度。 管理制度 ：是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。主要针对集体而非个人。技术规范 ：是涉及某些技术标准，技术规程的规定。业务规范 ：是针对业务活动过程中大量存在、反复出现，又能总结出科学处理办法的事物所做的规定。行为规范：是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称。是企业组织中层次最低、约束范围最广的制度规范。第三节第三节 人力资源管理制度规划人力资源管理制度规划知识要求5 企业人力资源管理制度体系的特点企业人力资源管理制度体系的特点 P45体现了人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整。 体现了物质存在与精神意识的统一，即有形要素与
25、无形要素的统一。在建立人力资源制度体系时，首先要解决好重要的核心问题，即企业文化的建设和企业精神的培育等基本问题。第三节第三节 人力资源管理制度规划人力资源管理制度规划知识要求6 企业的两种管理哲学与管理模式的对比企业的两种管理哲学与管理模式的对比 P46内容内容以任务为中心的管理哲学以任务为中心的管理哲学以人为中心的管理哲学以人为中心的管理哲学观念员工是人工成本的承担者员工是具有能动性的重要资源目的着眼于企业的近期目标重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展定位经济人社会人战略引诱式参与式手段物质刺激的单一手段激励员工的多种手段方式权力命令服从民主尊重参与关系职责僵化、画地为牢沟通、协调、合
26、作态度被动执行自觉主动第三节第三节 人力资源管理制度规划人力资源管理制度规划知识要求7 人力资源管理制度规划的原则人力资源管理制度规划的原则 P46共同发展：即员工和企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。适合企业特点： 综合考虑内外因素，建立适合的人力资源管理制度。学习创新并重：符合法律规定：必须在国家劳动人事法律、法规的框架内进行。并要注意“可以”和“必须”的措辞，明确“应该做什么、怎么做”等。 与集体合同协调一致 保持动态性第三节第三节 人力资源管理制度规划人力资源管理制度规划知识要求8 制定人力资源管理制度的基本要求制定人力资源管理制度的基本要求 P49从企业具体情况出发
27、 满足企业的实际需要 符合法律和道德规范注重系统性和配套性 保持合理性和先进性第三节第三节 人力资源管理制度规划人力资源管理制度规划能力要求1 人力资源管理制度规划的基本步骤人力资源管理制度规划的基本步骤 P49提出人力资源管理制度草案：包括制度的基本内容和结构。要注重它的科学性、系统性、严密性和可行性。 征求意见、组织讨论： 修改调整、充实完善：通过在试行期的修改调整，逐步完善。第三节第三节 人力资源管理制度规划人力资源管理制度规划能力要求2 制定具体人力资源管理制度的程序制定具体人力资源管理制度的程序 P50概括说明建立制度原因、地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性；
28、对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定；明确规定管理的目标、程序和步骤，以及基本原则；说明设计依据和基本原理，采用数据使用形式和方法，以及指标、标准等的解释和说明；详细规定活动的类别、层次和期限；对使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求；对活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定；对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定；对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出规定；对管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。50第四节第四节 人力资源
29、费用预算的审核与支出控制人力资源费用预算的审核与支出控制第一第一章章 人力资源规划人力资源规划第一节第一节 工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计第三节第三节 人力资源管理制度规划人力资源管理制度规划第二节第二节 企业劳动定员管理企业劳动定员管理一 人力资源费用预算的审核二 人力资源费用支出的控制第四节第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制人力资源费用预算的审核与支出控制一 人力资源费用预算的审核知识要求审核人力资源费用预算的基本要求审核人力资源费用预算的基本要求 P51确保人力资源费用预算的合理性：按照政府的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争议处理办法等指标进行预算；确保人力资
30、源费用预算的准确性；确保人力资源费用预算的可比性：根据各项人力资源费用的市场行情变化，形成同行业、各项目之间的比较、分析模式。人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。第四节第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制人力资源费用预算的审核与支出控制一 人力资源费用预算的审核能力要求审核人工成本预算的方法审核人工成本预算的方法 P52（1）注重内外部环境变化，进行动态调整； 关注政府的工资指导线：基准线：适用于生产发展正常、经营成果良好的企业预警线（上线）：适用于生产发展快，经济效益增长也快的企业控制下线：适用于经济效益严重下降或亏损的企业，不低于最低工资
31、标准 定期进行市场调查，了解同类企业的工资水平； 关注CPI，物价上涨时，工资应相应调整。（2）注意比较分析费用使用趋势；（3）保证企业支付能力和员工利益。第四节第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制人力资源费用预算的审核与支出控制二 人力资源费用支出的控制知识要求1 人力资源费用支出控制的作用人力资源费用支出控制的作用 P56是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段；是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径；为防止滥用管理费用提供了保证。第四节第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制人力资源费用预算的审核与支出控制二 人力资源费用支出的控制知识要求2 人力资源费用支出控制的原则人力资源费用支出控制的原则 P56及时性原则；节约型原则；适应性原则；权责利相结合原则。55写在最后写在最后成功的基础在于好的学习习惯成功的基础在于好的学习习惯The foundation of success lies in good habits 结束语当你尽了自己的最大努力时，失败也是伟大的，所以不要放弃，坚持就是正确的。When You Do Your Best, Failure Is Great, So DonT Give Up, Stick To The End演讲人：XXXXXX 时 间：XX年XX月XX日
