1、2022-4-221人力资源管理及最新理论人力资源管理及最新理论 2022-4-222第一部分第一部分 引言引言n通用电气公司通用电气公司（GE）的前任董事长兼的前任董事长兼CEO杰克杰克韦韦尔奇在自传中总结经验时写到：尔奇在自传中总结经验时写到：“GE总是致力于总是致力于发现和造就了不起的人。我强调过很多观点，但发现和造就了不起的人。我强调过很多观点，但我尤为注重把人作为我尤为注重把人作为GE的核心竞争能力，在这一的核心竞争能力，在这一点上我倾注了比任何其他事物都多的热情。点上我倾注了比任何其他事物都多的热情。我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不
2、起的产品和服务。每一年，每一天，我总觉得花在的产品和服务。每一年，每一天，我总觉得花在人身上的时间不够。对我来说，人就是一切。人身上的时间不够。对我来说，人就是一切。” 2022-4-223全球人才竞争策略全球人才竞争策略 n借留学之机，收割人才借留学之机，收割人才n用并购之术，连锅端才用并购之术，连锅端才n张猎头之网，巧挖人才张猎头之网，巧挖人才n设研发机构，就地取才设研发机构，就地取才n改移民法规，开门迎才改移民法规，开门迎才n用办学设奖，养育人才用办学设奖，养育人才n制定特别计划，超前揽才制定特别计划，超前揽才n开拓网络通道，聚集人才开拓网络通道，聚集人才2022-4-224一、人力资源
3、管理的内涵一、人力资源管理的内涵n运用现代化的科学方法，对与一定物力相运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳配置，同时对使人力、物力经常保持最佳配置，同时对人的思想或心理和行为进行恰当的引导、人的思想或心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，做到人尽其才、事得其人、人事相宜，实做到人尽其才、事得其人、人事相宜，实现组织目标。现组织目标。 2022-4-225二、人力资源管理的功能二、人力资源管理的功能n获取获取选人选人n激励激励用人用人n开
4、发开发育人育人n保持保持留人留人n整合整合中心中心 2022-4-226三、人力资源管理的内容三、人力资源管理的内容n工作分析工作分析n人力资源规划人力资源规划n招聘与录用招聘与录用n培训与开发培训与开发n绩效管理绩效管理n薪酬管理薪酬管理n劳动关系管理劳动关系管理2022-4-227四、人力资源管理的人性假设四、人力资源管理的人性假设n经济人假设经济人假设n社会人假设社会人假设n自我实现人假设自我实现人假设 n复杂人假设复杂人假设 2022-4-228第二部分第二部分 人力资源管理的基础人力资源管理的基础 n工作分析工作分析n人力资源规划人力资源规划2022-4-229一、什么是工作分析一、
5、什么是工作分析n对组织中某个特定工作的目的、任务或对组织中某个特定工作的目的、任务或职责、权力、所属关系、工作条件、任职责、权力、所属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，在职资格等相关信息进行收集与分析，在此基础上制订出工作说明书的过程。此基础上制订出工作说明书的过程。n工作分析的具体内容可用工作分析的具体内容可用6 6W1HW1H（whywhy、what what 、whowho、whomwhom、wherewhere、whenwhen、howhow）来表示。来表示。 2022-4-2210二、工作分析在人力资源管理中的地位二、工作分析在人力资源管理中的地位报酬报酬评估评估绩效
6、绩效管理管理职位职位说明说明选拔选拔配置配置继任继任计划计划员工员工培训培训如何回报员工如何回报员工绩效管理绩效管理继任要求继任要求如何评估员工如何评估员工如何判如何判断资格断资格职位培训要求职位培训要求2022-4-2211三、工作分析的基本流程三、工作分析的基本流程准备阶段准备阶段成立专家小组成立专家小组搞好工作宣传搞好工作宣传确定调查样本确定调查样本调查阶段调查阶段设计调查问卷设计调查问卷选择调查方法选择调查方法收集工作信息收集工作信息分析阶段分析阶段审核各种信息审核各种信息发现关键信息发现关键信息归纳所需材料归纳所需材料完成阶段完成阶段草拟工作说明草拟工作说明形成工作说明形成工作说明做
7、好总结评估做好总结评估2022-4-2212四、工作分析的基本方法四、工作分析的基本方法n面谈法面谈法n观察法观察法n问卷调查法问卷调查法n工作日志法工作日志法n参与法参与法n主管人员分析法主管人员分析法n关键事件法关键事件法2022-4-2213五、工作分析的结果五、工作分析的结果 工作说明书工作说明书n工作标识工作标识n工作综述工作综述 n工作关系工作关系n工作职责（工作活动内容、工作权限、工作职责（工作活动内容、工作权限、工作结果）工作结果）n工作条件与工作环境工作条件与工作环境n工作规范（身体素质、心理素质、知识工作规范（身体素质、心理素质、知识经验和职业品德等）经验和职业品德等） 2
8、022-4-2214六、工作设计的思想和举措六、工作设计的思想和举措n科学管理方法（工作简单化和标准化）科学管理方法（工作简单化和标准化）n人际关系方法（工作轮换、工作扩大化和人际关系方法（工作轮换、工作扩大化和工作丰富化）工作丰富化）n以团队为中心的工作设计以团队为中心的工作设计n创新工时利用方式（缩短工作周、弹性工创新工时利用方式（缩短工作周、弹性工作制）作制）2022-4-2215七、人力资源规划七、人力资源规划n组织科学地预测、分析自己在环境变化组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源的供给和需求状况，制定中的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要必要的
9、政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的的时间和需要的岗位上获得各种所需的人才人才, ,并使组织和个人得到长期的利益。并使组织和个人得到长期的利益。 2022-4-2216内外环境分析内外环境分析人力资源人力资源需求预测需求预测确定人力资源净需求确定人力资源净需求人力资源人力资源供给预测供给预测编制人力资源规划编制人力资源规划人力资源规划的实施与评估人力资源规划的实施与评估人力资源规划的反馈与修正人力资源规划的反馈与修正2022-4-2217第三部分第三部分 员工招聘与录用员工招聘与录用n员工招聘的流程员工招聘的流程n员工招聘的渠道员工招聘的渠道n员工选拔的方式员工选拔的
10、方式2022-4-22182022-4-2219二二、员工招聘的渠道员工招聘的渠道内部招聘内部招聘n内部招聘的主要来源内部招聘的主要来源: : n内部晋升内部晋升n工作轮换工作轮换 n职务调动职务调动 n内部招聘的主要方法内部招聘的主要方法: :n职位公告法职位公告法 n主管推荐法主管推荐法n档案法档案法 2022-4-2220员工招聘的渠道员工招聘的渠道外部招聘外部招聘n招聘广告招聘广告( (注意注意兴趣兴趣愿望愿望行动，行动，AIDAAIDA) )n校园招聘校园招聘 n招聘会招聘会 n人才中介机构人才中介机构 n猎头公司猎头公司n网络招聘网络招聘 n员工举荐和自荐员工举荐和自荐 2022-
11、4-22212022-4-2222三、员工选拔的方式三、员工选拔的方式n工作申请表工作申请表 n个人基本情况个人基本情况 n求职岗位情况求职岗位情况 n工作经历和经验工作经历和经验 n教育与培训情况教育与培训情况 n生活和家庭情况生活和家庭情况 n其他其他 2022-4-2223员工选拔的方式员工选拔的方式n面试面试 n非结构化面试非结构化面试 n结构化面试结构化面试 n压力面试压力面试 n情景化面试情景化面试 n行为描述面试行为描述面试( (情境情境、目标目标、行动行动、结果结果) 2022-4-2224员工选拔的方式员工选拔的方式n心理测验心理测验n智力测验智力测验n能力倾向测验能力倾向测
12、验n动机测验动机测验n职业兴趣测验职业兴趣测验n自陈式量表自陈式量表 投射测验投射测验 2022-4-2225员工选拔的方式员工选拔的方式n评价中心评价中心情景模拟性情景模拟性n无领导小组讨论无领导小组讨论n公文筐测验公文筐测验n管理游戏管理游戏n角色扮演角色扮演2022-4-2226第四部分第四部分 员工培训与开发员工培训与开发n员工培训的流程员工培训的流程n员工培训的方式员工培训的方式2022-4-2227一、员工培训的流程一、员工培训的流程培训培训需求需求的的分析分析培训培训计划计划的的制定制定培训培训计划计划的的实施实施培训培训成果成果的的转化转化培训培训效果效果的的评估评估2022-
13、4-2228培训需求的分析培训需求的分析2022-4-2229培训计划的制定培训计划的制定n培训目的培训目的 n培训原则培训原则 n培训需求培训需求 n培训的具体目标培训的具体目标 n培训对象培训对象 n培训内容培训内容 n培训时间培训时间 n培训地点培训地点 n培训形式和方法培训形式和方法 n培训师资培训师资 n培训组织者培训组织者 n培训后的考评方式培训后的考评方式 n培训经费预算培训经费预算 n计划变更与调整方式计划变更与调整方式 n计划审批或签发人计划审批或签发人 2022-4-2230培训计划的实施培训计划的实施确认并通知受训员工确认并通知受训员工确认培训后勤准备确认培训后勤准备确认
14、培训时间确认培训时间资料和设备的准备资料和设备的准备培训教师的安排培训教师的安排实施阶段实施阶段上课前的准备工作上课前的准备工作培训开始的介绍工作培训开始的介绍工作培训器材的维护保管培训器材的维护保管知识或技能的传授知识或技能的传授 培训考核培训考核或或考评考评 培训回顾培训回顾与与评价评价 准备阶段准备阶段2022-4-2231培训成果的转化培训成果的转化n良好的氛围良好的氛围n直接主管和同事鼓励直接主管和同事鼓励 n工作任务安排工作任务安排 n反馈结果反馈结果 n不轻易惩罚不轻易惩罚 n外部强化外部强化 n内部强化内部强化 n建立良好的信息技术支持系统建立良好的信息技术支持系统n自我管理自
15、我管理 2022-4-2232培训效果的评估培训效果的评估2022-4-2233二二、员工培训的方式、员工培训的方式n传统的培训方式传统的培训方式n师带徒师带徒n工作轮换工作轮换 n讲授法讲授法n视听教学法视听教学法n自我指导学习自我指导学习 2022-4-2234员工培训的方式员工培训的方式n新型培训方式新型培训方式n行动学习行动学习 n初级董事会初级董事会 n案例研究法案例研究法 n情景模拟法情景模拟法 n拓展训练拓展训练 n网络培训网络培训 2022-4-2235海尔集团的员工培训海尔集团的员工培训n价值观念培训价值观念培训 n什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干什么是对的，什么
16、是错的，什么该干，什么不该干n实战技能培训实战技能培训n重点通过案例、到现场进行的重点通过案例、到现场进行的“即时培训即时培训”模式来模式来进行进行n个人职业生涯规划培训个人职业生涯规划培训n海豚式升迁海豚式升迁 n届满要轮流届满要轮流 2022-4-2236第五部分第五部分 绩效管理绩效管理n绩效与绩效管理绩效与绩效管理n绩效管理的流程绩效管理的流程n绩效评估的方法绩效评估的方法n绩效沟通反馈的技巧绩效沟通反馈的技巧2022-4-2237一一、绩效与绩效管理、绩效与绩效管理n绩效就是员工通过其行为，以及技术、绩效就是员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及能力和知识的应用
17、，对工作团队目标及组织标的贡献程度。组织标的贡献程度。n绩效管理是通过对企业战略的建立、目绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评估，并将绩效成绩用于标分解、业绩评估，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。的一种正式管理活动。 2022-4-2238二二、绩效管理的流程、绩效管理的流程绩效计划绩效计划绩效实施绩效实施绩效评估绩效评估绩效反馈绩效反馈2022-4-2239三三、绩效评估的方法、绩效评估的方法n排序法排序法n配对比较法配对比较法 n强制分布法
18、强制分布法 n关键事件法关键事件法 n图尺度考核法图尺度考核法 n行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法 2022-4-2240目标管理目标管理n绩效目标的设定绩效目标的设定 n制定被考核者达到目标的时间框架制定被考核者达到目标的时间框架n将实际达到的绩效水平与预先设定的绩将实际达到的绩效水平与预先设定的绩效目标相比较效目标相比较 n制定新的绩效目标，以及为达到新的绩制定新的绩效目标，以及为达到新的绩效目标而可能采取的新的战略效目标而可能采取的新的战略 2022-4-2241平衡计分卡平衡计分卡财务角度财务角度财务结果增长财务结果增长学习与成长学习与成长组织创新提高组织创新提高客户客户顾客需要产
19、品顾客需要产品内部流程内部流程企业运营更顺畅企业运营更顺畅远景与战略远景与战略2022-4-2242360度绩效评估度绩效评估被考核者被考核者直接上级直接上级下属下属同事同事客户客户2022-4-2243四四、绩效沟通反馈的技巧、绩效沟通反馈的技巧n反馈应当是经常性的，而不应当是一年一次反馈应当是经常性的，而不应当是一年一次 n鼓励员工积极参与绩效反馈过程鼓励员工积极参与绩效反馈过程 n多问少讲多问少讲n沟通的重心放在沟通的重心放在“我们我们”n通过赞扬肯定员工的有效业绩通过赞扬肯定员工的有效业绩n将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上的身上 202
20、2-4-2244绩效沟通反馈的技巧绩效沟通反馈的技巧n反馈应具体反馈应具体 n尽量少批评尽量少批评 n制定具体的绩效改善目标，然后确定检制定具体的绩效改善目标，然后确定检查改善进度的日期查改善进度的日期 n应侧重思想、经验的分享，而不是指手应侧重思想、经验的分享，而不是指手画脚地训导画脚地训导2022-4-2245第六部分第六部分 薪酬管理薪酬管理n薪酬的构成薪酬的构成n薪酬的模式薪酬的模式n薪酬制度的基本要求薪酬制度的基本要求n员工福利的构成及发展趋势员工福利的构成及发展趋势2022-4-2246一、薪酬的构成一、薪酬的构成n基本薪酬基本薪酬 n可变薪酬可变薪酬 n附加薪酬附加薪酬n间接薪酬
21、间接薪酬 2022-4-2247二、薪酬的模式二、薪酬的模式差异性差异性刚性刚性1 基本薪酬基本薪酬2 奖励薪酬奖励薪酬3 附加薪酬附加薪酬4 员工福利员工福利2022-4-2248薪酬的模式薪酬的模式n高弹性模式高弹性模式n基于绩效高低来决定员工薪酬的体系基于绩效高低来决定员工薪酬的体系n高稳定模式高稳定模式 n基本薪酬所占比重较大的模式，一般基于岗位、基本薪酬所占比重较大的模式，一般基于岗位、资历等来决定薪酬的高低资历等来决定薪酬的高低n折中模式折中模式 n兼具稳定性和弹性，既能激励员工的绩效，又兼具稳定性和弹性，既能激励员工的绩效，又能给他们一定的安全感能给他们一定的安全感 2022-4
22、-2249三、薪酬制度的基本要求三、薪酬制度的基本要求n公平性公平性 n外部公平性外部公平性 n内部公平性内部公平性 n个人公平性个人公平性 n竞争性竞争性 n激励性激励性 n经济性经济性 n合法性合法性 2022-4-2250内部公平内部公平职位薪酬体系职位薪酬体系2022-4-2251外部公平外部公平薪酬市场调查薪酬市场调查2022-4-2252四、员工福利的构成及发展趋势四、员工福利的构成及发展趋势n国家法定福利国家法定福利 n法定社会保险法定社会保险 n公休假日和法定节假日公休假日和法定节假日 n带薪休假带薪休假 2022-4-2253员工福利的构成员工福利的构成n企业自主福利企业自主
23、福利 n国家法定社会保险之外的各类保险国家法定社会保险之外的各类保险 n各种过节费各种过节费 n加班补助加班补助 n住房福利住房福利 n交通补助交通补助 n教育培训福利教育培训福利 n文体活动和旅游福利文体活动和旅游福利 n生活服务福利生活服务福利 n金融服务福利金融服务福利 2022-4-2254员工福利的发展趋势员工福利的发展趋势 弹性福利计划弹性福利计划n弹性福利计划，也叫自助餐计划，就是由员工自弹性福利计划，也叫自助餐计划，就是由员工自行选择福利项目的福利计划模式，在实践中，通行选择福利项目的福利计划模式，在实践中，通常是由企业提供一份列有各种福利项目的常是由企业提供一份列有各种福利项
24、目的“菜菜单单”，然后由员工从中自由选择其所需要的福利。，然后由员工从中自由选择其所需要的福利。当然，员工的选择并不是完全自由的，有一些项当然，员工的选择并不是完全自由的，有一些项目还是非选项，例如法定的社会保险；此外，企目还是非选项，例如法定的社会保险；此外，企业还会根据员工的工资、工作年限、家庭背景等业还会根据员工的工资、工作年限、家庭背景等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额，同时因素来设定每一个员工所拥有的福利限额，同时福利清单所列出的福利项目都会附一个金额，员福利清单所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。 第七部分第
25、七部分 人力资源管理的最新理论人力资源管理的最新理论n一、国外人力资源管理的六大奇招一、国外人力资源管理的六大奇招n二、中国商业大佬的用人之道二、中国商业大佬的用人之道n三、人力资源管理的最新发展趋势三、人力资源管理的最新发展趋势2022-4-2255一、国外人力资源管理的六大奇招一、国外人力资源管理的六大奇招n奇招一：奇招一：“抽屉式抽屉式”管理管理n“抽屉式抽屉式”是一种通俗形象的术语，它是一种通俗形象的术语，它形容在每个人员办公桌的抽屉里，都有形容在每个人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，既不能有职一个明确的职务工作规范，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无无权，也不
26、能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。责，必须职、责、权、利相互结合。2022-4-2256奇招二：奇招二：“ 危机式危机式”管理管理n随着世界经济竞争日趋激烈化，相当一部分企随着世界经济竞争日趋激烈化，相当一部分企业进入维持和衰退阶段，为改变状况，企业较业进入维持和衰退阶段，为改变状况，企业较为重视推行为重视推行“危机式危机式”管理，掀起了一股管理，掀起了一股“末末日日”的浪潮。的浪潮。n如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效
27、率和效益。就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。2022-4-2257奇招三：奇招三：“一分钟一分钟”管理管理n一分钟目标一分钟目标，就是中的每个人都将自己的主要目标，就是中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。每一个目标及其检验和职责明确地记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。钟内能读完。n一分钟赞美一分钟赞美，就是激励。具体做法是的经理经常花，就是激励。具体做法是的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。这样可以促
28、使每位职员更加努力工部分加以赞美。这样可以促使每位职员更加努力工作，使他的行为不断向完美的方向发展。作，使他的行为不断向完美的方向发展。2022-4-2258“一分钟一分钟”管理管理n一分钟惩罚一分钟惩罚，是指某件事应该做好，但却，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的。这样，器重他，不满的是他此时此地的。这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。并注意避免同样错误的发生。
29、2022-4-2259奇招四：奇招四：“破格式破格式”管理管理n企业要根据竞争形势的变化，积极实行人企业要根据竞争形势的变化，积极实行人事制度变革，以激发员工的创造性。企业事制度变革，以激发员工的创造性。企业要打破以年限作为晋升职员级别和提高工要打破以年限作为晋升职员级别和提高工资标准的资标准的“年功制度年功制度”，大力推行根据能，大力推行根据能力和成果决定升降员工职务的力和成果决定升降员工职务的“破格式破格式”的新人事制度。的新人事制度。2022-4-2260奇招五：奇招五：“和拢式和拢式”管理管理n“和拢和拢”表示必须强调个人和整体的配合，创造整体和个表示必须强调个人和整体的配合，创造整体
30、和个体的高度和谐。体的高度和谐。n它的特点包括：自我组织性，放手让下属做决策，自己管它的特点包括：自我组织性，放手让下属做决策，自己管理；波动性，现代管理必须实行灵活经营战略，在波动中理；波动性，现代管理必须实行灵活经营战略，在波动中产生进步和革新；相辅相成，要促使不同的看法、做法相产生进步和革新；相辅相成，要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点；个体分散与整体协调性，一个组织中单位、小组、个点；个体分散与整体协调性，一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协人都是整体中的个
31、体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象；韵律性，企业与个人之间达成一种融调形成整体的形象；韵律性，企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。洽和谐充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。2022-4-2261奇招六：奇招六：“走动式走动式”管理管理n这是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是这是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指主管主动体察民意，了解实情，与部属打成一指主管主动体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。片，共创业绩。n美国麦当劳快餐店创始人雷美国麦当劳快餐店创始人雷克罗克，将所有经克罗克，将所有经理的椅子靠背都据掉，让他们纷
32、纷走出办公室，理的椅子靠背都据掉，让他们纷纷走出办公室，开展开展“走动式走动式”管理，及时了解情况，现场解决管理，及时了解情况，现场解决问题，使企业扭亏转盈，有力地促进了企业的生问题，使企业扭亏转盈，有力地促进了企业的生存和发展。存和发展。2022-4-2262二、中国商业大佬的用人之道二、中国商业大佬的用人之道2022-4-2263 Top1马云：把钱存在员工身上马云：把钱存在员工身上n马云认为，一个企业最大的财富就是员工。阿里巴马云认为，一个企业最大的财富就是员工。阿里巴巴始终把巴始终把“员工、客户员工、客户”看作公司最不能忘的两件看作公司最不能忘的两件事。所以他提出，事。所以他提出，“把
33、钱存在员工身上把钱存在员工身上”的理念。的理念。n解决员工的源动力，不论是薪酬，还是培训晋升，解决员工的源动力，不论是薪酬，还是培训晋升，核心的目的就是要不断地激发员工源动力。而员工核心的目的就是要不断地激发员工源动力。而员工的源动力真正来自于：梦想、收入、成长、机会、的源动力真正来自于：梦想、收入、成长、机会、认同、文化。认同、文化。2022-4-2264Top2柳传志：办公司就是办人柳传志：办公司就是办人n寄予希望让其能够忍受，考验其忠诚寄予希望让其能够忍受，考验其忠诚n赛马不相马，有本事就拿出来溜溜赛马不相马，有本事就拿出来溜溜n给予压力让其乐于折腾，锻炼其能力给予压力让其乐于折腾，锻炼
34、其能力n共享利益，上同一条船，捆绑命运共享利益，上同一条船，捆绑命运n搭建平台，给做大事的机会，让其施展才华搭建平台，给做大事的机会，让其施展才华2022-4-2265Top3任正非：注重人的大节任正非：注重人的大节n选拔人才注重人的大节，要敢于奋斗、不怕吃苦，选拔人才注重人的大节，要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安。一要看到干部的长远性，不要总抓不要小富则安。一要看到干部的长远性，不要总抓住缺点，要给予改正的机会。二是干部要严格控制住缺点，要给予改正的机会。二是干部要严格控制自己的欲望，要看长远利益。为一瓶酒一包烟，把自己的欲望，要看长远利益。为一瓶酒一包烟，把你换掉，不值得；但不换掉你，后
35、面还会仿效，也你换掉，不值得；但不换掉你，后面还会仿效，也不合适。你现在把问题改掉就行。不合适。你现在把问题改掉就行。2022-4-2266Top4张瑞敏：用人要疑，疑人也要用张瑞敏：用人要疑，疑人也要用n“用人要疑用人要疑”，主要是指约束和监督机制，用了的，主要是指约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把可能产生人不等于不需要监督，疑问在先，就能把可能产生的风险降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力的风险降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔和使用他，免埋没人不确定的情况下，观察、选拔和使用他，免埋没人才和浪费人才。敢用疑人，会用疑人，才能保证企才
36、和浪费人才。敢用疑人，会用疑人，才能保证企业的人才用之不竭。业的人才用之不竭。2022-4-2267Top5李彦宏：用人从不看毕业院校李彦宏：用人从不看毕业院校n李彦宏表示，百度选用人才时基本遵循的两条标准：李彦宏表示，百度选用人才时基本遵循的两条标准：n有没有能力和潜力胜任工作？一般情况下，新人不一定会顺利完有没有能力和潜力胜任工作？一般情况下，新人不一定会顺利完成工作任务。在百度新人可以犯错，但是经过成工作任务。在百度新人可以犯错，但是经过“点拨点拨”之后，不之后，不能再犯同样的错误。能再犯同样的错误。“一点就通一点就通”显示出新人的能力和潜力。显示出新人的能力和潜力。n认同不认同公司文化
37、？百度致力于保持创业激情、愿意学习、富认同不认同公司文化？百度致力于保持创业激情、愿意学习、富有创新的公司文化。但是有些人求稳，不愿意冒险，不愿意在高有创新的公司文化。但是有些人求稳，不愿意冒险，不愿意在高速成长的环境中工作，希望有一份稳定的工作和生活，那么这类速成长的环境中工作，希望有一份稳定的工作和生活，那么这类人就不太适合百度。人就不太适合百度。2022-4-2268Top6雷军：花雷军：花80%时间找最聪明的人时间找最聪明的人n雷军组建创业团队时，前半年花了至少雷军组建创业团队时，前半年花了至少80%的时间的时间找人，最后建立了小米的找人，最后建立了小米的7人核心团队。公司成立人核心团
38、队。公司成立之后，他每天都要花费一半以上的时间用来招募人之后，他每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，公司的前才，公司的前100名员工入职都得亲自见面并沟通名员工入职都得亲自见面并沟通。同时在他看来，最聪明的人才，成本是最低的。同时在他看来，最聪明的人才，成本是最低的。“所以，我们雇了一群最聪明的人。所以，我们雇了一群最聪明的人。”2022-4-2269Top7周鸿祎：五类员工不能用周鸿祎：五类员工不能用n创业不易，辨人更难。反思过往，有五类员工创业不易，辨人更难。反思过往，有五类员工不能用，如不能迅速处理，就会影响团队的凝不能用，如不能迅速处理，就会影响团队的凝聚力，有害无利：张嘴说谎的，
39、自我膨胀的，聚力，有害无利：张嘴说谎的，自我膨胀的，心胸狭窄的，吃里扒外的，拉帮结派的。心胸狭窄的，吃里扒外的，拉帮结派的。2022-4-2270Top8史玉柱：要说到做到，建立信任史玉柱：要说到做到，建立信任n领导者用人，第一条是说到做到，建立信任，这领导者用人，第一条是说到做到，建立信任，这是首要的前提。是首要的前提。 一旦你有利益了，老板获得利益一旦你有利益了，老板获得利益了，你一定要让他们分享，不能太抠，不要做周了，你一定要让他们分享，不能太抠，不要做周扒皮，否则没人愿意跟你。第二条就是平时要敢扒皮，否则没人愿意跟你。第二条就是平时要敢于放开，不要什么权都要自己抓着，要给员工适于放开，
40、不要什么权都要自己抓着，要给员工适度的压力。度的压力。2022-4-2271Top9刘强东：内部提拔，亲自调教刘强东：内部提拔，亲自调教n过去几年京东的主要高管大多由外部引入，而现在过去几年京东的主要高管大多由外部引入，而现在刘强东更愿意培养京东出身的高管。他说，未来京刘强东更愿意培养京东出身的高管。他说，未来京东东70%的高管会从内部提拔。的高管会从内部提拔。n亲自管理、调教管培生。刘强东说，京东选拔管培亲自管理、调教管培生。刘强东说，京东选拔管培生，是要选择那些生，是要选择那些“真正能够一辈子吃苦的人真正能够一辈子吃苦的人”。京东对管培生候选人要做家庭背景调查，父母是普京东对管培生候选人要
41、做家庭背景调查，父母是普通工人或农民的，才能顺利通过。这些管培生由刘通工人或农民的，才能顺利通过。这些管培生由刘强东亲自管理调教，相较于其他人会获得更多、更强东亲自管理调教，相较于其他人会获得更多、更快的提升机会。快的提升机会。2022-4-2272n过去刘强东在互联网界以严格管理著称，每周工作六过去刘强东在互联网界以严格管理著称，每周工作六天，还有许多严格到苛刻的管理细则。但如今刘强东天，还有许多严格到苛刻的管理细则。但如今刘强东直言未来十年对自己的考核目标只有一个，那就是对直言未来十年对自己的考核目标只有一个，那就是对京东人的关注，致力于员工家庭京东人的关注，致力于员工家庭“生活质量生活质
42、量”的改善的改善和员工和员工“工作满意度工作满意度”的提升。同时，京东要求高级的提升。同时，京东要求高级管理人员将更多时间放在公司文化建设方面，确保团管理人员将更多时间放在公司文化建设方面，确保团队价值观统一。队价值观统一。2022-4-2273Top10俞敏洪：小企业不要用太强势的人俞敏洪：小企业不要用太强势的人n小企业和大企业有区分，小企业最好不要用太强势小企业和大企业有区分，小企业最好不要用太强势能人，尤其是倚重一个能人，否则很容易搅局使企能人，尤其是倚重一个能人，否则很容易搅局使企业发展不稳；但大企业就可以用强势能人，因为同业发展不稳；但大企业就可以用强势能人，因为同时用很多能人，之间
43、就互相制约了。企业的用人之时用很多能人，之间就互相制约了。企业的用人之道在于发挥每人才华保持人才心态平衡，企业才会道在于发挥每人才华保持人才心态平衡，企业才会稳定，这样才能把事情做大。稳定，这样才能把事情做大。2022-4-2274三、人力资源管理的最新三、人力资源管理的最新 发展趋势发展趋势2022-4-2275趋势一：人力资本价值管理时代趋势一：人力资本价值管理时代n创新与人力资本已经成为中国经济持续繁荣和企业创新与人力资本已经成为中国经济持续繁荣和企业转型升级的内在驱动力。人力资本真正成为企业价转型升级的内在驱动力。人力资本真正成为企业价值创造主导要素，尤其是知识创新者和企业家成为值创造
44、主导要素，尤其是知识创新者和企业家成为企业价值创造的主导要素。资本与劳动的博弈关系企业价值创造的主导要素。资本与劳动的博弈关系，从人力资本被动依附于货币资本，转变为主动与，从人力资本被动依附于货币资本，转变为主动与货币资本共创、共享、共治的企业价值创造，不仅货币资本共创、共享、共治的企业价值创造，不仅资本可以雇佣劳动，某种意义上劳动可以雇佣或驾资本可以雇佣劳动，某种意义上劳动可以雇佣或驾驭资本。人力资源管理的核心目标是关注人的价值驭资本。人力资源管理的核心目标是关注人的价值创造，使每个员工成为价值创造者，使每个员工有创造，使每个员工成为价值创造者，使每个员工有价值地工作，实现人力资本价值的增值
45、。价值地工作，实现人力资本价值的增值。2022-4-2276趋势二：人力资源效能管理时代趋势二：人力资源效能管理时代n与人力资本价值管理相适应，人力资源效能管理成与人力资本价值管理相适应，人力资源效能管理成为人力资源管理的核心任务。随着劳动力成本越来为人力资源管理的核心任务。随着劳动力成本越来越高，企业要从低劳动力成本优势转向人力资本优越高，企业要从低劳动力成本优势转向人力资本优势，企业就必须关注人力资源效能的提升。没有人势，企业就必须关注人力资源效能的提升。没有人力资源效能的提升就难以化解劳动力成本持续上升力资源效能的提升就难以化解劳动力成本持续上升的压力，就难以从低劳动力优势转化为人力资本
46、优的压力，就难以从低劳动力优势转化为人力资本优势。具体来讲一是提高人力资源效率，提高人均劳势。具体来讲一是提高人力资源效率，提高人均劳动生产率，提高人力资本单位产出；二是提升人力动生产率，提高人力资本单位产出；二是提升人力资源价值创造能力，提升人力资源价值创造能量与资源价值创造能力，提升人力资源价值创造能量与人力资本增加值。人力资本增加值。2022-4-2277趋势三：互联网大数据趋势三：互联网大数据HRn互联网使得人力资源管理基于数据，并用数互联网使得人力资源管理基于数据，并用数据说话的决策方式成为可能，使人力资源价据说话的决策方式成为可能，使人力资源价值计量管理成为提升人力资源效能管理的有
47、值计量管理成为提升人力资源效能管理的有效途径。人与组织之间、人与人之间的互联效途径。人与组织之间、人与人之间的互联互通累积、集聚的海量大数据为人力资源的互通累积、集聚的海量大数据为人力资源的程序化决策与非程序化决策提供了无穷的科程序化决策与非程序化决策提供了无穷的科学依据，人力资源管理真正可以基于数据并学依据，人力资源管理真正可以基于数据并用数据说话。用数据说话。2022-4-2278趋势四：趋势四：HR业务驱动业务驱动n人力资源管理要推动企业的战略落地和业务的成人力资源管理要推动企业的战略落地和业务的成长和发展，成为企业业务发展的内在驱动能力。长和发展，成为企业业务发展的内在驱动能力。n人力
48、资源管理三大职能：一是人力资源要有产品人力资源管理三大职能：一是人力资源要有产品设计思维。人力资源专家根据战略和业务发展需设计思维。人力资源专家根据战略和业务发展需要，进行产品与服务的设计，进行人力资源方案要，进行产品与服务的设计，进行人力资源方案设计；二是人力资源要有交付思维。即把设计出设计；二是人力资源要有交付思维。即把设计出来的产品与服务交付给业务部门，推动业务的发来的产品与服务交付给业务部门，推动业务的发展；第三是要建立共享服务中心，处理常规（薪展；第三是要建立共享服务中心，处理常规（薪酬、福利、保险等）酬、福利、保险等）HR工作。工作。2022-4-2279趋势五：全面认可激励趋势五
49、：全面认可激励n随着新生代员工日益成为人力资源主体，传统的薪酬激随着新生代员工日益成为人力资源主体，传统的薪酬激励方式难以满足员工的期望要求，难以激发员工的内在励方式难以满足员工的期望要求，难以激发员工的内在潜能及价值创造能量。如激励手段单一，激励过程缺乏潜能及价值创造能量。如激励手段单一，激励过程缺乏员工的互动参与，绩效考核滞后等导致激励不及时、激员工的互动参与，绩效考核滞后等导致激励不及时、激励失效。励失效。n认可激励是指全面、及时承认员工对组织的价值贡献及认可激励是指全面、及时承认员工对组织的价值贡献及工作努力，并及时对员工的努力与贡献给予特别关注、工作努力，并及时对员工的努力与贡献给予
50、特别关注、认可或奖赏，从而激励员工开发潜能、创造高绩效。五认可或奖赏，从而激励员工开发潜能、创造高绩效。五大认可激励：关爱认可、绩效认可、行为认可、成长认大认可激励：关爱认可、绩效认可、行为认可、成长认可和忠诚认可。可和忠诚认可。2022-4-2280趋势六：互联网员工集体行动趋势六：互联网员工集体行动n在互联网时代，企业里产生各种意见的声音，其在互联网时代，企业里产生各种意见的声音，其影响力可能不再是来自企业高管，可能是影响力可能不再是来自企业高管，可能是“意见意见领袖领袖”的。在互联网时代的企业里，有可能看上的。在互联网时代的企业里，有可能看上去很不起眼的一个人，他时不时发表意见，引起去很
