1、n第一节 人性假设理论n第二节 激励理论第一节第一节 人性假设理论人性假设理论一、一、X理论理论Y理论理论二、四种人性假设理论二、四种人性假设理论X理论理论n麦格雷戈将传统的人们对人性的假设称之为麦格雷戈将传统的人们对人性的假设称之为 X 理论，并将这一理论，并将这一观点的内容归纳为以下几个方面：观点的内容归纳为以下几个方面：(1) (1) 大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。(2) (2) 大多数人都没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任，宁可让大多数人都没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任，宁可让别人领导。别人领导。X 理论理论 -Y 理论
2、理论(3) 大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。(4) 大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。影响。(5) 大多数人习惯于保守，反对变革，安于现状。大多数人习惯于保守，反对变革，安于现状。(6) 大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。将选择那些在经济上获利最大的事去做。
3、(7) 只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。Y Y理论理论n基于基于 X X 理论，麦格雷戈提出了与之完全相反的理论，麦格雷戈提出了与之完全相反的 Y Y 理论，这一理论理论，这一理论的主要观点是：的主要观点是： n(1) (1) 一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然，工作可能是一种满足，因而自愿去执行，就像游戏和休息一样自然，工作可能是一种满足，因而自愿去执行，也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避，到底怎样，要视环境也可能是一种处
4、罚，因而只要可能就想逃避，到底怎样，要视环境而定。而定。n(2) (2) 外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的惟一方法，它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步，惟一方法，它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。n(3) 人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的，人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的，如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起如果给人提供适当的机会，就
5、能将个人目标和组织目标统一起来。来。n(4) 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责，逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验了谋求职责，逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性。的结果，而不是人的本性。n(5) 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。达成目标的报酬函数。n(6)大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难与问题时，都大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难与问题时，都能发挥较高的想像力、聪明才智和创造性
6、，但是在现代工业生能发挥较高的想像力、聪明才智和创造性，但是在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。超超Y Y理论理论n约翰约翰 J 莫尔斯莫尔斯 (John J-Morse) 和杰伊和杰伊w 洛希洛希 (Jay W.ldomeh) 这两位学者提出了著名的这两位学者提出了著名的“超超 Y 理论理论”，该理论，该理论的主要观点是：的主要观点是：(1) 人们是抱着各种各样的愿望和需要加人企业组织的，人们的人们是抱着各种各样的愿望和需要加人企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。有的人愿意在正规化、有严格规章需要和愿望有不同的
7、类型。有的人愿意在正规化、有严格规章制度的组织中工作；有的人却需要更多的自治和更多的责任，制度的组织中工作；有的人却需要更多的自治和更多的责任，需要有更多发挥创造性的机会。需要有更多发挥创造性的机会。(2) 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不一样的。对上述的第一种人应当同的人对管理方式的要求是不一样的。对上述的第一种人应当以以 X 理论为指导来进行管理，而第二种人则应当以理论为指导来进行管理，而第二种人则应当以 Y 理论为理论为指导来进行管理。指导来进行管理。(3) 组织机构和管理层次的划分，员工的
8、培训和工作的分配，工组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。工的素质等方面考虑，不可能完全一样。(4) 当一个目标达到以后，可以激起员工的胜任感和满足感，使当一个目标达到以后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力。之为达到新的更高的目标而努力。管理方式：管理方式：X X理论理论n管理者关心的是工作效率和完成任务n管理者职能是计划、组织、指挥、监督n管理者用职权发号施令使下属服从n不考虑感情上和道义上对人的尊重n强调严
9、密的组织、规则、制度n用金钱收买下属的效力和服从管理方式：管理方式：Y Y理论理论n管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境n管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者、支持者、帮助者n让下属承担更多的责任，促使其做出成绩，满足其自我实现需要n给与更多自主权，实行自我控制、参与管理和决策简简 评评nX理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献n麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以X理论为依据nY理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此n因此，X-Y理论是对人性认识的两个极端1.经济人假设经济人假设
10、n这种假设相当于麦格雷戈提出的这种假设相当于麦格雷戈提出的 X 理论，沙因将经济人假设的理论，沙因将经济人假设的观点总结为以下几个方面：观点总结为以下几个方面：(1) 人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。经济利益。(2) 经济诱因在组织的控制之下，因此，人总是被动地在组织的经济诱因在组织的控制之下，因此，人总是被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作。操纵、激励和控制之下从事工作。(3) 人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，总是力图用最人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，总是力图用最小的投入获得满意的报酬。
11、小的投入获得满意的报酬。(4)人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。必须设法控制人的感情。四种人性假设理论四种人性假设理论2.社会人假设社会人假设n这种假设是人际关系学派的倡导者梅奥等人提出的，它最初的这种假设是人际关系学派的倡导者梅奥等人提出的，它最初的依据就是历时长达依据就是历时长达 8 年之久的霍桑实验所得出的一些结论。按年之久的霍桑实验所得出的一些结论。按照社会人的假设，管理的重点就是要营造和谐融洽的人际关系。照社会人的假设，管理的重点就是要营造和谐融洽的人际关系。沙因将社会人假设的观点总结为以
12、下四点：沙因将社会人假设的观点总结为以下四点：n（1 1）人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好）人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛围，要求与同事之间建立良好的人际关系，通过与同的工作氛围，要求与同事之间建立良好的人际关系，通过与同事的关系获得基本的认同感。事的关系获得基本的认同感。n（2 2）工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无）工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。n（3 3）非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组）非正式组织有利于
13、满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。n（4 4）人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社）人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。会需要。3.自我实现人假设自我实现人假设n这种假设相当于麦格雷戈提出的这种假设相当于麦格雷戈提出的Y理论，此外马斯洛理论，此外马斯洛 (Maslow) 的的“需需求层次理论求层次理论” 中自我实现的需要和克里斯中自我实现的需要和克里斯阿吉里斯阿吉里斯 (Chris Argyris) 的的“不成熟一不成熟一 成熟成熟”理论中个性的成熟也都属于自我
14、实现人的假设，沙理论中个性的成熟也都属于自我实现人的假设，沙因将自我实现人假设的观点总结为以下几点：因将自我实现人假设的观点总结为以下几点：(1) 人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人的人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。(2) 人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。以便富有弹性，能适应环境。(3) 人们能够自我激励和自我控制，外部的激
15、励和外部的控制会对人产生威人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁，产生不良的后果。胁，产生不良的后果。(4) 个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。合。4.复杂人假设复杂人假设n这种假设类似约翰这种假设类似约翰J 莫尔斯和杰伊莫尔斯和杰伊W 洛希提出的超洛希提出的超 Y 理理论。论。(1) 每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但非常每个人都有不
16、同的需要和不同的能力，工作的动机不但非常复杂而且变动性也很大，人们的动机安排在各种重要的需求复杂而且变动性也很大，人们的动机安排在各种重要的需求层次上，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且对同一个层次上，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且对同一个人来说，在不同的时间和地点也是不一样的。人来说，在不同的时间和地点也是不一样的。(2) 人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机，因此一个成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机，因此一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经验人在
17、组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果。交互作用的结果。(3) (3) 人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，例如有人在人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，例如有人在正式组织中满足物质利益的需要，而在非正式组织中满足人际关系方面正式组织中满足物质利益的需要，而在非正式组织中满足人际关系方面的需要。的需要。(4) (4) 一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献，取决于组织的一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系，工作的性质、本人的工作能力状况与个人的动机结构之间的相互关系，工
18、作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事之间的关系等都可能对个人的工作态和技术水平、动机的强弱以及同事之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响。度产生影响。(5) (5) 人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。同的反应。n按照复杂人假设，实际上不存在一种适合于任何时代和任何人的通用管按照复杂人假设，实际上不存在一种适合于任何时代和任何人的通用管理方式和方法，管理必须是权变的，要根据不同的人的不同需要和不同理方式和方法，管理必须是权变的，要根据不同的人的不同需要和不同情况采取相应情况采
19、取相应 的管理方式。的管理方式。人性假设中西观点对比人性假设中西观点对比n在关于人的本质的问题上在关于人的本质的问题上 , , 存在一个有趣的现象存在一个有趣的现象 : : 中国古代中国古代至近现代许多思想家和学者至近现代许多思想家和学者 , , 对人的本质的认识取得了与上对人的本质的认识取得了与上述四种假设相似的结论。在春秋战国时期述四种假设相似的结论。在春秋战国时期 , , 诸子百家争论的诸子百家争论的热点之一即人的本性。法家早期思想家苟子提出了热点之一即人的本性。法家早期思想家苟子提出了“性恶论性恶论”的看法。他认为的看法。他认为 ,“,“人之初人之初 , , 性本恶。性本恶。”性恶的根
20、据是性恶的根据是 :“:“若若夫目好色夫目好色 , , 耳好声耳好声 , , 口好味口好味 , , 心好利心好利 , , 骨体肤理好偷逸骨体肤理好偷逸 , , 是皆是皆生于人之情性者也。生于人之情性者也。”( ( 荀子简释荀子简释性恶性恶 ) ) 人为什么生人为什么生五官、身体？五官、身体？ 无非是为了满足声、色、味、利诸方面的欲无非是为了满足声、色、味、利诸方面的欲望望 , , 厌恶劳动、贪图安逸和享乐厌恶劳动、贪图安逸和享乐 , , 乃人的恶的本性。这种观乃人的恶的本性。这种观点与西方的点与西方的 “ “经济人假设经济人假设”十分相近。十分相近。n儒家思想家孟子主张儒家思想家孟子主张“性善
21、论性善论”。他认。他认 为为 :“人之初人之初 , 性本善。性本善。”其根据其根据是是 :“人皆有不忍人之心。人皆有不忍人之心。所以谓人皆有不忍人之心者所以谓人皆有不忍人之心者 , 今人乍见孺今人乍见孺子将入于井子将入于井 , 皆有怵惕侧隐之心皆有怵惕侧隐之心非所以内交于孺子之父母也非所以内交于孺子之父母也 , 非所非所以要誉于乡党朋友也以要誉于乡党朋友也 , 非恶其声而怨也。由是观之非恶其声而怨也。由是观之 , 无侧隐之心无侧隐之心 , 非人非人也也 ; 无羞恶之心无羞恶之心 , 非人也非人也 ; 无辞让之心无辞让之心 , 非人也非人也 ; 无是非之心无是非之心 , 非人也。非人也。恻隐之心
22、恻隐之心 , 仁之端也仁之端也 ; 羞恶之心羞恶之心 , 义之端也义之端也 ; 辞让之心辞让之心 , 礼之端也礼之端也 ; 是非是非之心之心 , 智之端也。人之有四端也智之端也。人之有四端也 , 犹其有四体也。犹其有四体也。”( 孟子孟子公孙丑公孙丑上上 ) 这些善良的本性这些善良的本性 , 乃与生俱来的。这种看法乃与生俱来的。这种看法 , 类似于西方的类似于西方的“社社会人假设会人假设”。 春秋战国时期还有另一位思想家春秋战国时期还有另一位思想家告不害告不害 , 告子提出了告子提出了“性无善恶论性无善恶论”。告子认为：。告子认为：“性无善无不善也。性无善无不善也。”善与恶都不是天生善与恶都不
23、是天生的的 , 而是后天教育培养的结果。他把人性比作流水而是后天教育培养的结果。他把人性比作流水 , 他说他说 : “性犹湍水也性犹湍水也 , 决诸东方则东流决诸东方则东流 , 决诸西方则西流。人性之无分于善不善也决诸西方则西流。人性之无分于善不善也 , 犹水之无犹水之无分于东西也。分于东西也。”( 孟子孟子告子上告子上 ) 这种看法具有一定的唯物主义因素这种看法具有一定的唯物主义因素 , 而与西方的而与西方的“复杂人假设复杂人假设”相似。相似。n在中国春秋战国时代在中国春秋战国时代 , , 没有类似西方没有类似西方“自我实现人假设自我实现人假设”的的观点观点 , , 但在近代有个著名的思想家
24、一一梁启超但在近代有个著名的思想家一一梁启超 , , 提出了提出了“个个性中心论性中心论”。他倡导。他倡导“尽性主义尽性主义”, , 他说他说 :“:“尽性主义尽性主义 , , 是要是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。就私人而论把各人的天赋良能发挥到十分圆满。就私人而论 , , 必须如此必须如此 , , 才不至成为天地间一赘疣。人人可以自立才不至成为天地间一赘疣。人人可以自立 , , 不必累人不必累人 , , 也不也不必仰人鼻息。就社会国家而论必仰人鼻息。就社会国家而论 , , 必须如此必须如此 , , 然后人人各用其然后人人各用其所长所长 , , 自动地创造进化自动地创造进化 , , 合起来
25、便成强固的国家、进步的社合起来便成强固的国家、进步的社会。会。”( ( 欧游心影录欧游心影录 ) ) 这里说的这里说的“尽性尽性”的人即把个人的人即把个人聪明才智充分发挥的人聪明才智充分发挥的人 , , 他们可以他们可以“自立自立”,“,“自动地创造进自动地创造进化化”, , 与西方的自我实现人假设十分相近。与西方的自我实现人假设十分相近。案例分析案例分析n王新在校期间成绩优异、表现突出，对政界有着浓厚的兴趣，并为自己的王新在校期间成绩优异、表现突出，对政界有着浓厚的兴趣，并为自己的未来设计了一个宏伟蓝图。于是未来设计了一个宏伟蓝图。于是1990年研究生毕业后，毅然放弃了回自己年研究生毕业后，
26、毅然放弃了回自己父亲控股的某中型集团企业，考取了父亲控股的某中型集团企业，考取了xx市海关公务员。刚进参加工作时，市海关公务员。刚进参加工作时，单位领导亲自督促后勤部门安排王新住进崭新的单身公寓，并配备了空调、单位领导亲自督促后勤部门安排王新住进崭新的单身公寓，并配备了空调、冰箱等生活用品。单位给予王新的薪酬也是同等知识水平的人所羡慕的：冰箱等生活用品。单位给予王新的薪酬也是同等知识水平的人所羡慕的：每周工作每周工作35个小时，如果有时需要加班，额外时间将得到双倍工资，并报个小时，如果有时需要加班，额外时间将得到双倍工资，并报销饭费及出租车费用；第一年有一个周的带薪假期，以后以每年增加销饭费及
27、出租车费用；第一年有一个周的带薪假期，以后以每年增加2天天的时间递增。公司每年至少安排一次员工培训，以提高员工素质；工作期的时间递增。公司每年至少安排一次员工培训，以提高员工素质；工作期满满3年后，如果个人买车，公司将提供购车款的年后，如果个人买车，公司将提供购车款的50%补贴，并报销补贴，并报销30%的的汽油费。在第一年的时间里，王新虚心向老同事学习，工作能力有了质的汽油费。在第一年的时间里，王新虚心向老同事学习，工作能力有了质的提高，多次受到领导的表扬，并在年终领取奖金时得到提高，多次受到领导的表扬，并在年终领取奖金时得到5000元的额外补贴。元的额外补贴。王新自己感觉也很满意，觉得自己的
28、事业计划正在逐步实现。王新自己感觉也很满意，觉得自己的事业计划正在逐步实现。n在接下来的一年里，尽管王新的工作做得非常出色，领导也多次表示可在接下来的一年里，尽管王新的工作做得非常出色，领导也多次表示可以给与他更大的发展空间，可就是没有得到提升。王新渐渐感觉到工作以给与他更大的发展空间，可就是没有得到提升。王新渐渐感觉到工作中的收获与原来设想的有了一定程度的偏差，自己的价值没有得到充分中的收获与原来设想的有了一定程度的偏差，自己的价值没有得到充分的实现。于是工作中投入的精力在不觉中不断的减少。在一次偶然的单的实现。于是工作中投入的精力在不觉中不断的减少。在一次偶然的单位聚会时，王新从单位一位老
29、员工口中得知：由于政界的一些特殊性，位聚会时，王新从单位一位老员工口中得知：由于政界的一些特殊性，即使你工作的再出色，目前都不会给你更大的发展空间，单位的提升制即使你工作的再出色，目前都不会给你更大的发展空间，单位的提升制度目前不会根据你的工作能力来决定是否提升你。老同事的话让王新重度目前不会根据你的工作能力来决定是否提升你。老同事的话让王新重新考虑了自己的人生计划和自己的抱负。王新在经过考虑之后，向领导新考虑了自己的人生计划和自己的抱负。王新在经过考虑之后，向领导提出能否让他承担一些更重要的工作。领导以他工作时间不长，还需继提出能否让他承担一些更重要的工作。领导以他工作时间不长，还需继续锻炼
30、，拒绝了王新的请求。王新在此后的工作中，不断地将现实情况续锻炼，拒绝了王新的请求。王新在此后的工作中，不断地将现实情况和自己的人生计划相比较，经过深思速率之后递交了辞呈。在单位领导和自己的人生计划相比较，经过深思速率之后递交了辞呈。在单位领导极力挽留并表示可以改善相应的福利制度的情况下毅然离开了工作岗位。极力挽留并表示可以改善相应的福利制度的情况下毅然离开了工作岗位。 问题：结合上述案例，请以人性假设理论分析一下事业单位在人事安排时问题：结合上述案例，请以人性假设理论分析一下事业单位在人事安排时 应该注意哪些方面的问题？应该注意哪些方面的问题？答：答：专业年级：专业年级： 姓名：姓名： 学号：
31、学号： 年年 月月 日日第二节第二节 激励理论激励理论一、激励的基本过程一、激励的基本过程二、内容型激励理论二、内容型激励理论三、过程型激励理论三、过程型激励理论四、行为改造型激励理论四、行为改造型激励理论五、综合型激励理论五、综合型激励理论一、激励的基本过程一、激励的基本过程n激励：激励：激励指的是利用某种外部诱因激发人的动机，使人有一股内在激励指的是利用某种外部诱因激发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。n心理学的大量研究表明，人们的行为都是由动机决定和支配的，而动心理学的大量研究表明，人们的行为都是由动机决定和支配的
32、，而动机则是在需要的基础上产生的。当人们产生了某种需要而这种需要又机则是在需要的基础上产生的。当人们产生了某种需要而这种需要又没有得到满足时，就会出现一种紧张和不安的情绪，为了消除这种紧没有得到满足时，就会出现一种紧张和不安的情绪，为了消除这种紧张和不安，人们就会去寻找满足需要的对象，从而产生进行活动的动张和不安，人们就会去寻找满足需要的对象，从而产生进行活动的动机。在动机的支配下，人们会进行满足需要的行为，在需要不断得到机。在动机的支配下，人们会进行满足需要的行为，在需要不断得到满足的过程中，动机会逐渐减弱，当人们的需要完全得到满足时，紧满足的过程中，动机会逐渐减弱，当人们的需要完全得到满足
33、时，紧张和不安的心理状态就会消除，然后就会产生新的需要，形成新的动张和不安的心理状态就会消除，然后就会产生新的需要，形成新的动机，引发新的行为。机，引发新的行为。需要需要动机动机行为行为需要得到满足需要得到满足 新的需要新的需要 行为的形成过程行为的形成过程 激励的基本过程激励的基本过程u根据行为的形成过程，美国管理学家根据行为的形成过程，美国管理学家A.D.A.D.希拉季（希拉季（A.D.SzilagyiA.D.Szilagyi）和）和M.J.M.J.华尔斯（华尔斯（M.J.WallaceM.J.Wallace）把激励的过程分为七个阶段。）把激励的过程分为七个阶段。需要未满足内需要未满足内心
34、不平衡心不平衡寻找和选择满足寻找和选择满足需要的途径需要的途径导向目标的行导向目标的行为和绩效为和绩效绩效评价绩效评价奖励或惩罚奖励或惩罚重新衡量和评重新衡量和评估需要估需要需要得到满足需要得到满足能力能力激励的基本过程激励的基本过程二、内容型激励理论二、内容型激励理论1、需求层次理论、需求层次理论n美国心理学家马斯洛在美国心理学家马斯洛在1943 年出年出版的版的人类激励的一种理论人类激励的一种理论一书一书中首次提出了需求层次理论，中首次提出了需求层次理论，1954年在年在激励与个性激励与个性一书中又对该一书中又对该理论作了进一步的阐述。他将人们理论作了进一步的阐述。他将人们的需要划分为五个
35、层次：的需要划分为五个层次： 生理需要、生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。自我实现需要。马斯洛（马斯洛（Abraham MaslowAbraham Maslow，1908197019081970），美国著名的社），美国著名的社会心理学家、人格理论家和比会心理学家、人格理论家和比较心理学家。人本主义运动的较心理学家。人本主义运动的发起者之一和人本主义心理学发起者之一和人本主义心理学的重要代表，也是第三势力的的重要代表，也是第三势力的重要领导者重要领导者 。他的需要层次。他的需要层次理论和自我实现理论是人体主理论和自我实现理论是人体主义心理学的重要
36、理论，对心理义心理学的重要理论，对心理学尤其是管理心理学有重要影学尤其是管理心理学有重要影响。响。19671967年被选为美国心理学年被选为美国心理学会主席。会主席。 基本观点基本观点（1 1） 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。外情况。（2 2） 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。为的动力。
37、 （3 3） 五种需要可以分为高级两级，其中生理上的需要、五种需要可以分为高级两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。止境的。 （4 4） 马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层
38、次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。 对需求层次理论的评价对需求层次理论的评价u马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合的需要是由低级向高级不断发展的
39、，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。有效的调动人的积极性有启发作用。 2、ERG理论理论n这是美国心理学家克雷顿这是美国心理学家克雷顿阿尔德弗（阿尔德弗（Clayton Alderfer）提出的一种）提出的一种理论，他在大量研究的基础上，对马斯洛的需求层次理论进行了修正，理论，他在大量研究的基础上，对马斯洛的需求层次理论进行了修正，认为人的需要主要有三种：生存需要（认为人的需要主要有三种：生存需要（existence）、关系需要）、关系需要（relatedness）和成长需要（）
40、和成长需要（growth），由于这三个词的第一个英文），由于这三个词的第一个英文大写字母分别是大写字母分别是E，R，G，因此又被称为，因此又被称为ERG理论。理论。（1）生存需要。这是人类最基本的需要，包括生理上和物质上的需要，）生存需要。这是人类最基本的需要，包括生理上和物质上的需要，这类需要相当与马斯洛提出的生理需要和安全需要。这类需要相当与马斯洛提出的生理需要和安全需要。（2）关系需要。指与他人进行交往和联系的需要，这相当于需求层次理）关系需要。指与他人进行交往和联系的需要，这相当于需求层次理论中的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分。论中的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分。（3）成长需
41、要。指人们希望在事业上有所成就，在能力上有所提高，不）成长需要。指人们希望在事业上有所成就，在能力上有所提高，不断发展、完善自己的需要，这可以与需求层次理论中的自我实现需要断发展、完善自己的需要，这可以与需求层次理论中的自我实现需要以及尊重需要中的自我尊重部分相对应。以及尊重需要中的自我尊重部分相对应。关系需要成长需要存在需要ERG理论理论阿阿尔德弗的尔德弗的ERG理论理论ERG理论的特点理论的特点（1）ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可
42、能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。（2）ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。而求其次。（3）ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了点不一致了 。3、双因素理论、双因素理论n双因素理论，又称作双因素理论，又称作“激励激励保健因素保健因素”理论，这是美国理论，这是美国行为科学家弗雷德里克行为科学家弗雷德里克赫茨伯
43、格（赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出的一种激励理论。提出的一种激励理论。 n使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容有关，使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容有关，赫茨伯格将其称为赫茨伯格将其称为“激励因素激励因素”，包括成就、认可、工作，包括成就、认可、工作本身、责任、晋升和成长等本身、责任、晋升和成长等6个方面；而使员工感到不满个方面；而使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件有关，赫茨伯格将意的因素则大多与工作环境和工作条件有关，赫茨伯格将其称为其称为“保健因素保健因素”，主要体现在公司政策和行政管理、，主要体现在公司政策和行政管理、监督、与主管的
44、关系、工作条件、薪金、同事关系、个人监督、与主管的关系、工作条件、薪金、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位以及安全保障等生活、与下属的关系、地位以及安全保障等10个方面。个方面。n对于保健因素，如果不具备时往往会引起员工的不满或消对于保健因素，如果不具备时往往会引起员工的不满或消极情绪，对这些因素进行改进以后则会消除员工的不满，极情绪，对这些因素进行改进以后则会消除员工的不满，但却并不能使员工感到满意；而对于激励因素，如果员工但却并不能使员工感到满意；而对于激励因素，如果员工得到满足以后，往往会使员工感到满意，使他们具有较高得到满足以后，往往会使员工感到满意，使他们具有较高的工作积极性和主
45、动性，当这些因素缺乏时，员工的满意的工作积极性和主动性，当这些因素缺乏时，员工的满意度会降低或消失，但是并不会出现不满意的情况。度会降低或消失，但是并不会出现不满意的情况。（四）成就激励理论（四）成就激励理论n美国心理学家戴维美国心理学家戴维麦克利兰（麦克利兰（David McClleland）等人）等人自自20世纪世纪50年代开始，经过大量的调查和实验，尤其是年代开始，经过大量的调查和实验，尤其是对企业家等高级人才的激励进行了广泛的研究之后，提出对企业家等高级人才的激励进行了广泛的研究之后，提出了这一理论。了这一理论。（1）权力需要。就是对他人施加影响和控制他人的欲望，）权力需要。就是对他人
46、施加影响和控制他人的欲望，相比归属需要和成就需要而言，权力需要往往是决定管理相比归属需要和成就需要而言，权力需要往往是决定管理者取得成功的关键因素。者取得成功的关键因素。（2）归属需要。就是与别人建立良好的人际关系，寻求别）归属需要。就是与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的需要，这种需要成为保持社会交往和维持人接纳和友谊的需要，这种需要成为保持社会交往和维持人际关系的重要条件之一。人际关系的重要条件之一。（3）成就需要。就是人们实现具有挑战性的目标和）成就需要。就是人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。追求事业成功的愿望。 麦克利兰认为，不同的人对上述三种需要的排列麦克利兰认
47、为，不同的人对上述三种需要的排列层次和所占比重是不同的。成就需要强烈的人往层次和所占比重是不同的。成就需要强烈的人往往具有内在的工作动机，这种人对于企业、组织往具有内在的工作动机，这种人对于企业、组织和国家有着重要的作用，一个组织拥有这样的人和国家有着重要的作用，一个组织拥有这样的人越多，它的发展就越快，获利就越多。特别是，越多，它的发展就越快，获利就越多。特别是，麦克利兰认为成就需要不是天生就有的，可以通麦克利兰认为成就需要不是天生就有的，可以通过教育和培训造就出具有高成就需要的人。过教育和培训造就出具有高成就需要的人。麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论成就需要成就需要理论理论成就
48、需要合群需要权利需要对成就需要理论的评价对成就需要理论的评价n成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次需要具有积极的参考意义。但是，在不同国家、需要具有积极的参考意义。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需要的特征和表现也就不同文化背景下，成就需要的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。1、期望理论、期望理论n 期望理论的基本描述期望理论的基本描述： 激励力激励力(M)=期望值期望值(E) 效价效价(V)期望理论有很多学者进行研究，其中以美国心理学家期望理论有很多学者进行研究，其中以美国心理学家V.H
49、.V.H.弗鲁姆（弗鲁姆（V.H.VroomV.H.Vroom）于）于19641964年在其著作年在其著作工作与激励工作与激励一书中提出的理论最具有代表性。在这一理论中，弗鲁姆一书中提出的理论最具有代表性。在这一理论中，弗鲁姆认为激励力（认为激励力（motivationmotivation）的效果取决于效价（）的效果取决于效价（valuevalue）和期望值（和期望值（expectanceexpectance）两个因素，即：）两个因素，即：三、过程型激励理论三、过程型激励理论 2、公平理论、公平理论 公平理论是由美国心理学家亚当斯于公平理论是由美国心理学家亚当斯于19631963年提出的，年提
50、出的，其内容包括：其内容包括：n员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响报酬的影响n员工会进行横向比较员工会进行横向比较 自己所得自己所得/ /自己付出自己付出 比比 他人所得他人所得/ /他人付出；他人付出；n员工还会进行纵向比较员工还会进行纵向比较 现在自己所得现在自己所得/ /现在自己付出现在自己付出 比比 过去自己所得过去自己所得/ /过去自己付出；过去自己付出；n当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感00:IQIQPPPLPLPPPPIQIQ: 公平理论的基本观点公平理
