1、2022-4-27西北工业大学 庞小宁1人力资源管理人力资源管理西北工业大学西北工业大学 庞小宁庞小宁2022-4-27西北工业大学 庞小宁2 人力资源管理是每一位管理者的职责，人力资源管理是每一位管理者的职责，而不仅仅是人力资源管理部门的事。凡是管而不仅仅是人力资源管理部门的事。凡是管理者都需要在人力资源管理观念和技巧方面理者都需要在人力资源管理观念和技巧方面具有扎实的功底。具有扎实的功底。 赢得员工的献身精神是成功的人力资源赢得员工的献身精神是成功的人力资源管理的基石，而企业中每个人力资源管理的管理的基石，而企业中每个人力资源管理的实践环节，都非常有助于员工献身精神的培实践环节，都非常有助
2、于员工献身精神的培养。养。 2022-4-27西北工业大学 庞小宁3第一章第一章 绪论绪论【学习目标学习目标】. .掌握人口资源、劳动力资源、人力资源的相关掌握人口资源、劳动力资源、人力资源的相关概念；概念；. .掌握人力资源管理的含义及其职能；掌握人力资源管理的含义及其职能；. .了解人力资源管理发展历程和发展趋势；了解人力资源管理发展历程和发展趋势；. .了解人力资源管理面临的挑战；了解人力资源管理面临的挑战；. .了解人力资源管理的理论渊源；了解人力资源管理的理论渊源；. .掌握传统的人事管理和人力资源管理的区别掌握传统的人事管理和人力资源管理的区别2022-4-27西北工业大学 庞小宁
3、4第一节人力资源概论第一节人力资源概论一、人力资源的定义和人力资源管理的内涵一、人力资源的定义和人力资源管理的内涵人力资源人力资源 （1）资源：经济学把可以投入到生产中去创造）资源：经济学把可以投入到生产中去创造财富的生产条件统称为资源。财富的生产条件统称为资源。 （2）人力资源：指推动社会发展和经济运转的）人力资源：指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。人的劳动能力。讨论：人口资源、劳动力资源、人才资讨论：人口资源、劳动力资源、人才资源之间的关系。源之间的关系。2022-4-27西北工业大学 庞小宁5 人人 口口 丧失劳动能力者丧失劳动能力者 人力资源人力资源 学生学生 劳动力劳动力 失业
4、者失业者 普通普通 人才人才 劳动者劳动者 资源资源 人口、劳动力、人力资源与人才资源的关系人口、劳动力、人力资源与人才资源的关系 2022-4-27西北工业大学 庞小宁6人力资源管理的内涵人力资源管理的内涵 通过不断获得人力资源，把得到的人力整合通过不断获得人力资源，把得到的人力整合到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并做相应的调忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并做相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现，整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现，这样的一些活动、职能、责任和过程就是微观人力这
5、样的一些活动、职能、责任和过程就是微观人力资源管理。资源管理。 人力资源管理的主要内容有：人力资源规划和人力资源管理的主要内容有：人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考核、薪酬管理、选拔、培训和发展、激励、绩效考核、薪酬管理、安全与福利等方面。安全与福利等方面。 人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。资源这一核心目标展开活动。2022-4-27西北工业大学 庞小宁7二、人力资源管理在企业发展中的战略作用二、人力资源管理在企业发展中的战略作用 1、人力资源的特点、人力资源的特点（1）生成过程的时代性；）生成过程的时代性；（
6、2）开发对象的能动性；）开发对象的能动性；（3）使用过程的时效性；）使用过程的时效性；（4）开发过程的持续性；）开发过程的持续性；（5）闲置过程的消耗性；）闲置过程的消耗性；（6）组织过程的社会性；）组织过程的社会性；（7）人力资源的高增值性；）人力资源的高增值性；（8）人力资源的再生性。）人力资源的再生性。 2022-4-27西北工业大学 庞小宁82、传统人事管理与现代人力资源管理的区别、传统人事管理与现代人力资源管理的区别 （1）管理理念不同；）管理理念不同； （2）管理内容不同；）管理内容不同； （3）管理模式不同；）管理模式不同； （4）管理手段不同。）管理手段不同。2022-4-27
7、西北工业大学 庞小宁9第二节第二节 人力资源管理的人力资源管理的 历史和发展历史和发展 一、科学管理前阶段一、科学管理前阶段 亦即工业革命以前的时期。亦即工业革命以前的时期。 二、科学管理阶段二、科学管理阶段 “科学管理之父科学管理之父”泰罗。泰罗。 三、人际关系运动阶段三、人际关系运动阶段 梅奥：梅奥：“霍桑实验霍桑实验”。 四、从人事管理到人力资源管理四、从人事管理到人力资源管理 2022-4-27西北工业大学 庞小宁10第三节第三节 西方人力资源管理理论的发展西方人力资源管理理论的发展一、西方人力资本理论的形成和发展一、西方人力资本理论的形成和发展1资本、人力资本、人力资本与人力资源。资
8、本、人力资本、人力资本与人力资源。2沃尔什（沃尔什（1935）、明瑟尔（）、明瑟尔（1958）、舒尔茨）、舒尔茨3舒尔茨的人力资本理论舒尔茨的人力资本理论 舒尔茨认为，人力资本与物质资本是资本的两种形式。舒尔茨认为，人力资本与物质资本是资本的两种形式。所谓人力资本，就是体现在劳动者身上的、以劳动者的所谓人力资本，就是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本。知识与技能或者质量表现出来的资本。 （1） 人力资本对经济增长的重要作用。人力资本对经济增长的重要作用。 （2） 人力资本投资的内容：人力资本投资的内容： （3） 人力资本最为重要的部分是教育投资。人力资本最为重要的部
9、分是教育投资。 （4） 摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本投资，摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量。提高人口质量。 2022-4-27西北工业大学 庞小宁11 4贝克尔的人力资本理论贝克尔的人力资本理论 注重分析微观的人力资源活动。注重分析微观的人力资源活动。 5丹尼森的人力资本理论丹尼森的人力资本理论 丹尼森运用定量分析方法对美国的经济丹尼森运用定量分析方法对美国的经济增长的要素贡献率进行了计算，得出：增长的要素贡献率进行了计算，得出：19291957年间在美国的经济增长的诸多要年间在美国的经济增长的诸多要素贡献中，有素贡献中，有33%的份额来自美国教育的发的份额来自美
10、国教育的发展。展。2022-4-27西北工业大学 庞小宁12二、西方人力资本理论的新发展二、西方人力资本理论的新发展1人力资本理论成为西方产权理论的一部分人力资本理论成为西方产权理论的一部分2形成多门经济学的分支学科形成多门经济学的分支学科 （1） 教育经济学教育经济学 （2） 卫生经济学卫生经济学 （3） 家庭经济学家庭经济学 （4） 人力资源会计人力资源会计2022-4-27西北工业大学 庞小宁13第二章人力资源管理模式比较第二章人力资源管理模式比较【学习目标学习目标】. .了解美国人力资源管理模式；了解美国人力资源管理模式；. .了解日本人力资源管理模式；了解日本人力资源管理模式；. .
11、比较美国和日本人力资源管理模式的差异比较美国和日本人力资源管理模式的差异2022-4-27西北工业大学 庞小宁14第一节美国第一节美国人力资源管理模式人力资源管理模式 美国人力资源管理模式是综合性和开美国人力资源管理模式是综合性和开放性的，将管理与开发融为一体。众多的放性的，将管理与开发融为一体。众多的教育方式，使每一位公民都有接受教育的教育方式，使每一位公民都有接受教育的机会；不断修改的移民政策，能够吸收到机会；不断修改的移民政策，能够吸收到尽量多的世界各国的英才；完全市场化的尽量多的世界各国的英才；完全市场化的人力资源配置方式，使现有的人力资源各人力资源配置方式，使现有的人力资源各尽其能。
12、尽其能。2022-4-27西北工业大学 庞小宁15美国人力资源管理模式的特点美国人力资源管理模式的特点 1、发达的劳动力市场、发达的劳动力市场 2、人力资源管理的专业化和制度化、人力资源管理的专业化和制度化 3、奉行能力至上主义、奉行能力至上主义 4、国际化、全球化的人力资源管理观念、国际化、全球化的人力资源管理观念 5、市场调节员工薪酬、市场调节员工薪酬 6、“专才型专才型”的培训制度的培训制度2022-4-27西北工业大学 庞小宁16第二节第二节 日本的人力资源管理模式日本的人力资源管理模式日本人力资源管理模式的特点日本人力资源管理模式的特点 1、终身雇用制、终身雇用制 其积极作用主要表现
13、在：有利于塑造其积极作用主要表现在：有利于塑造团队精神；有利于创建企业文化。团队精神；有利于创建企业文化。 2、年功序列制、年功序列制 3、企业内工会、企业内工会 4、“通才型通才型”培训制度培训制度2022-4-27西北工业大学 庞小宁17第三节美日人力资源管理模式之比较第三节美日人力资源管理模式之比较 优点优点 弊病弊病 美美 高刺激高刺激 短期行为短期行为 高效率高效率 两极分化两极分化 国国 高竞争高竞争 无安全感无安全感 日日 工作安全感工作安全感 机构臃肿效率低下机构臃肿效率低下 优秀工人素质优秀工人素质 专业化低的代价专业化低的代价 本本 质量的保证质量的保证 高中层经理的苦恼高
14、中层经理的苦恼 2022-4-27西北工业大学 庞小宁18 日本和美国人力资源管理模式差异的原因日本和美国人力资源管理模式差异的原因 1、自然原因、自然原因 2、历史原因、历史原因 3、文化原因、文化原因2022-4-27西北工业大学 庞小宁19第三章人力资源计划第三章人力资源计划【学习目标学习目标】. .掌握人力资源计划的定义和作用；掌握人力资源计划的定义和作用；. .熟悉人力资源计划的程序；熟悉人力资源计划的程序；. .了解人力资源计划中需求预测和供给预测了解人力资源计划中需求预测和供给预测 的方法；的方法；. .掌握人力资源计划的主要内容。掌握人力资源计划的主要内容。2022-4-27西
15、北工业大学 庞小宁20一、人力资源计划的定义和作用一、人力资源计划的定义和作用定义：定义： 人力资源计划是根据企业的发展战略、企业人力资源计划是根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。如：招聘计些要求而提供人力资源的一个过程。如：招聘计划、使用计划、培训计划、退休计划等。划、使用计划、培训计划、退休计划等。2022-4-27西北工业大学 庞小宁21作用作用（）（）人力资源计划有利于组织战略目标的制定和实人力资源计
16、划有利于组织战略目标的制定和实现；现；（）人力资源计划可以满足组织发展对人力资源的（）人力资源计划可以满足组织发展对人力资源的需求；需求；（）人力资源计划有助于调动员工的创造性和主动（）人力资源计划有助于调动员工的创造性和主动性；性；（）人力资源计划可以降低人力资源的成本；（）人力资源计划可以降低人力资源的成本；（）人力资源计划有利于组织的人力资源管理。（）人力资源计划有利于组织的人力资源管理。2022-4-27西北工业大学 庞小宁22二、人力资源计划的内容二、人力资源计划的内容总规划总规划 ；人员补充计划；人员补充计划； 人员分配计划人员分配计划 ；人员接替和提升计划；人员接替和提升计划；
17、教育培训计划教育培训计划 ；工资激励计划工资激励计划 ；劳动关系计划劳动关系计划 ；退休解聘计划退休解聘计划 。2022-4-27西北工业大学 庞小宁23四、人力资源计划的步骤四、人力资源计划的步骤分析人力资源计划的基础条件：分析人力资源计划的基础条件：外部因素和内部因素。外部因素和内部因素。分析组织现有的人力资源状况；分析组织现有的人力资源状况；对组织的人力资源状况进行预测；对组织的人力资源状况进行预测；制定人力资源计划；制定人力资源计划；设置人力资源计划的反馈系统和控制系统。设置人力资源计划的反馈系统和控制系统。2022-4-27西北工业大学 庞小宁24五、影响人力资源计划的因素五、影响人
18、力资源计划的因素内部因素：内部因素：（）企业目标的变化；（）企业目标的变化；（）员工素质的变化；（）员工素质的变化；（）组织形式的变化；（）组织形式的变化；（）企业最高领导层的理念。（）企业最高领导层的理念。外部因素：外部因素：（）劳动力市场的变化；（）劳动力市场的变化；（）政府相关政策的变化；（）政府相关政策的变化；（）行业发展状况变化。（）行业发展状况变化。2022-4-27西北工业大学 庞小宁25第四章第四章 工作分析工作分析【学习目标学习目标】. .认识和了解工作分析在人力资源管理工作认识和了解工作分析在人力资源管理工作中的重要作用；中的重要作用； . .熟悉工作分析的基本原则和程序；
19、熟悉工作分析的基本原则和程序；. .掌握工作分析的基本技巧和方法。掌握工作分析的基本技巧和方法。2022-4-27西北工业大学 庞小宁26第一节第一节 工作分析概述工作分析概述一、工作分析的含义工作分析的含义 工作分析是指对某特定的工作做出明确的规工作分析是指对某特定的工作做出明确的规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。程。 工作分析由两大部分组成：工作描述和工作工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。说明书。2022-4-27西北工业大学 庞小宁27 1.工作描述工作描述 工作描述具体说明了某一工作的物质特点和环工作描述具体说明了某一
20、工作的物质特点和环境特点，主要包括以下几个方面：境特点，主要包括以下几个方面：（1）工作名称的描述；）工作名称的描述；（2）工作内容的描述；）工作内容的描述；（3）工作条件的描述；）工作条件的描述；（4）工作社会环境的描述；）工作社会环境的描述；（5）聘用条件的描述。）聘用条件的描述。2022-4-27西北工业大学 庞小宁28 2.工作说明书工作说明书 工作说明书主要说明的是从事某项工作的人员工作说明书主要说明的是从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求，主要包括以下几必须具备的生理要求和心理要求，主要包括以下几个方面：个方面：（1）一般要求；）一般要求；（2）生理要求；）生理要求；（3
21、）心理要求。）心理要求。2022-4-27西北工业大学 庞小宁29二、工作分析在人力资源管理过程中的作用二、工作分析在人力资源管理过程中的作用 1. 有利于人力资源规划；有利于人力资源规划； 2. 有利于人员招募与筛选；有利于人员招募与筛选； 3. 有利于绩效评估；有利于绩效评估； 4. 有利于员工培训与开发；有利于员工培训与开发； 5. 有利于合理确定工资报酬；有利于合理确定工资报酬； 6. 有利于职业生涯规划。有利于职业生涯规划。2022-4-27西北工业大学 庞小宁30 三、工作分析的步骤三、工作分析的步骤 1. 准备阶段；准备阶段； 2. 调查阶段；调查阶段； 3. 分析阶段；分析阶段
22、； 4. 完成阶段。完成阶段。2022-4-27西北工业大学 庞小宁31第二节第二节 工作分析信息收集方法工作分析信息收集方法一、利用已有的资料；一、利用已有的资料；二、问卷法；二、问卷法；三、观察法；三、观察法；四、采访法；四、采访法；五、工作实践法；五、工作实践法；六、典型事例法。六、典型事例法。2022-4-27西北工业大学 庞小宁32第三节工作描述和工作说明书的编写第三节工作描述和工作说明书的编写一、工作分析表一、工作分析表二、工作描述和工作说明书实例二、工作描述和工作说明书实例2022-4-27西北工业大学 庞小宁33第五章第五章 员工招聘员工招聘【学习目标学习目标】. . 认识认识
23、员工招聘在组织中的作用员工招聘在组织中的作用；. . 掌握掌握员工招聘的概念与方法；员工招聘的概念与方法；. . 掌握各种招聘和甄选方法的区别、使用掌握各种招聘和甄选方法的区别、使用场合；场合；. . 熟悉职业生涯规划的基本内容熟悉职业生涯规划的基本内容2022-4-27西北工业大学 庞小宁34员工招聘员工招聘一、员工招聘概述一、员工招聘概述 1.员工招聘的宗旨员工招聘的宗旨 “在合适的时候将合适的人员安置到合适的在合适的时候将合适的人员安置到合适的岗位岗位” 。 2.员工招聘的含义员工招聘的含义 招聘是为了实现企业目标和完成任务，由人招聘是为了实现企业目标和完成任务，由人力资源部门和其他部们
24、按照科学的方法，运用先力资源部门和其他部们按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。2022-4-27西北工业大学 庞小宁353. 招聘的原因：招聘的原因：（1）新的企业或组织成立；）新的企业或组织成立；（2）企业或组织发展了，规模扩大；）企业或组织发展了，规模扩大；（3）现有的岗位空缺；）现有的岗位空缺；（4）现有岗位上的人员不称职；）现有岗位上的人员不称职；（5）突发的雇员离职造成的缺员补充；）突发的雇员离职造成的缺员补充；（6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；（7）机构调整时的人员流动；）机构调
25、整时的人员流动；（8）人才储备，供将来发展之需；）人才储备，供将来发展之需；（9）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员。而必须从外面招聘新的人员。2022-4-27西北工业大学 庞小宁36 4. 招聘的意义：招聘的意义： 在当前企业的竞争就是人才的竞争的背景下。在当前企业的竞争就是人才的竞争的背景下。作为人才输入环节的招聘的重要意义不言而喻，说作为人才输入环节的招聘的重要意义不言而喻，说其关系到企业的生死存亡也不为过。其关系到企业的生死存亡也不为过。 5.招聘的原则：招聘的原则：（1）双向选择；）双向选择；（2）平等竞争；）平等
26、竞争；（3）效率优先；）效率优先；（4）遵守法律；）遵守法律；（5）因事设人；）因事设人；（6）适人适位；）适人适位；（7）任人唯贤。）任人唯贤。2022-4-27西北工业大学 庞小宁37二、员工招聘的一般程序二、员工招聘的一般程序用人单位申请用人单位申请寻找人选寻找人选预甄预甄上岗上岗同意接收同意接收面试面试向应聘者建议向应聘者建议其它机会或取其它机会或取消消拒绝拒绝2022-4-27西北工业大学 庞小宁38三、员工招聘的途径三、员工招聘的途径 1. 外部招聘：外部招聘： （1）广告；）广告； （2）学校；）学校； （3）职业中介机构；）职业中介机构； （4）互联网招聘网站；）互联网招聘网站
27、； （5）熟人介绍；）熟人介绍； （6）特别招聘。）特别招聘。 2022-4-27西北工业大学 庞小宁39 2. 内部招聘内部招聘（1）内部招聘对象的主要来源）内部招聘对象的主要来源 a. 提升；提升； b. 调用；调用； c. 内部公开招聘；内部公开招聘； d. 内部人员重新聘用。内部人员重新聘用。（2）内部招聘的主要方法）内部招聘的主要方法 a. 布告法；布告法； b. 推荐法；推荐法； c. 档案法。档案法。 3、外部招聘和内部招聘的比较、外部招聘和内部招聘的比较 2022-4-27西北工业大学 庞小宁40四、招聘甄选四、招聘甄选 1. 招聘甄选是一个在资格审查、初选、面试、招聘甄选是一
28、个在资格审查、初选、面试、考试、测验、体检等不同环节、不断淘汰考试、测验、体检等不同环节、不断淘汰不符合要求者，最后确定最合适人选的复不符合要求者，最后确定最合适人选的复杂过程。杂过程。 2. 招聘甄选的方法招聘甄选的方法（1）知识测试；）知识测试；（2）面试；）面试；（3）情景模拟；）情景模拟；（4）心理测试）心理测试2022-4-27西北工业大学 庞小宁41（1）知识测试）知识测试 知识测试了解应聘者是否了解应聘岗位所需知识测试了解应聘者是否了解应聘岗位所需要的一定的知识与技能。有三种类型：要的一定的知识与技能。有三种类型： a. 综合知识测试；综合知识测试； b. 专业知识测试；专业知识
29、测试； c. 辅助技能测试。辅助技能测试。 思考：知识测试的优点与缺点及应对策略。思考：知识测试的优点与缺点及应对策略。2022-4-27西北工业大学 庞小宁42（2）面试）面试 面试是一种运用范围广泛、方法灵活、面试是一种运用范围广泛、方法灵活、收集信息量大、简便且技巧性很强的人员素收集信息量大、简便且技巧性很强的人员素质测评技术。质测评技术。 所谓面试，是指一种经过精心设计，在所谓面试，是指一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，由表及里测评应试者有关素质的方式。由表及里测评应试者有关素质的方式。2022-4-27西北工业大学 庞
30、小宁43（3）情景模拟）情景模拟 情景模拟就是让应聘者模拟承担所要应聘的职情景模拟就是让应聘者模拟承担所要应聘的职位，在模拟的工作情境中处理与该职位相关的各种问位，在模拟的工作情境中处理与该职位相关的各种问题。题。（4）心理测试）心理测试 心理测试是用心理学的方法来测量应聘者的智力心理测试是用心理学的方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法。心理测试主要有：水平和个性差异的一种方法。心理测试主要有： a. 智力测试智力测试 b. 个性测试个性测试 c. 特殊能力测试特殊能力测试2022-4-27西北工业大学 庞小宁44五、最终筛选与录用五、最终筛选与录用 在筛选与录用决策中，要完成的工作
31、有以下几个方面：在筛选与录用决策中，要完成的工作有以下几个方面： 1、资料查证、资料查证 2、补充信息、补充信息 3、最终筛选、最终筛选 4、录用、录用六、招聘工作评估六、招聘工作评估 1、招聘成本评估、招聘成本评估 2、录用人员评估、录用人员评估2022-4-27西北工业大学 庞小宁45第六章第六章 绩效评估绩效评估【学习目标学习目标】. .了解绩效的含义；了解绩效的含义；. . 掌握绩效评估的概念、内容以及作用；掌握绩效评估的概念、内容以及作用；. . 掌握绩效评估的方法和程序；掌握绩效评估的方法和程序；. . 了解绩效评估中出现的问题及其原因和了解绩效评估中出现的问题及其原因和避免这些问
32、题的应对方案。避免这些问题的应对方案。2022-4-27西北工业大学 庞小宁46二、绩效评估的含义二、绩效评估的含义 绩效评估也叫绩效考核，是组织依绩效评估也叫绩效考核，是组织依照预先确定的标准和一定的考核程序，照预先确定的标准和一定的考核程序，运用科学的考核方法，按照考核的内容运用科学的考核方法，按照考核的内容和标准，对考核对象（员工）的工作能和标准，对考核对象（员工）的工作能力、工作成绩进行定期或不定期的考察力、工作成绩进行定期或不定期的考察和评价。和评价。2022-4-27西北工业大学 庞小宁47三、绩效评估的作用三、绩效评估的作用 1、为组织制定人力资源政策提供依据；、为组织制定人力资
33、源政策提供依据； 2、是组织对员工的岗位调配、升迁和淘汰的重要依、是组织对员工的岗位调配、升迁和淘汰的重要依据；据； 3、是组织建立合理的薪酬制度和进行新酬管理的依、是组织建立合理的薪酬制度和进行新酬管理的依据；据； 4、培育竞争机制，强化激励机制；、培育竞争机制，强化激励机制； 5、发现优秀人才，促进人才的合理开发；、发现优秀人才，促进人才的合理开发； 6、发现组织中存在的问题。、发现组织中存在的问题。2022-4-27西北工业大学 庞小宁48四、传统人事考核和现代绩效评估的区别四、传统人事考核和现代绩效评估的区别 将传统的人事考核制度转变为现代的企业绩效将传统的人事考核制度转变为现代的企业
34、绩效评估制度，是当前人力资源管理的一项基本工作评估制度，是当前人力资源管理的一项基本工作2022-4-27西北工业大学 庞小宁49第二节第二节 绩效评估的过程绩效评估的过程一、绩效评估的程序一、绩效评估的程序 1、绩效评估的准备、绩效评估的准备 2、确定绩效评估标准、确定绩效评估标准 3、绩效评估、绩效评估 4、绩效评估反馈、绩效评估反馈 5、制定绩效改进计划、制定绩效改进计划 6、绩效评估的审核、绩效评估的审核2022-4-27西北工业大学 庞小宁50二、造成绩效评估误差的因素二、造成绩效评估误差的因素 主要有：环境因素、绩效标准因素、评估者因主要有：环境因素、绩效标准因素、评估者因素和被评
35、估者因素。素和被评估者因素。 这里我们着重谈一下考评者易陷入的误区这里我们着重谈一下考评者易陷入的误区: （1） 晕轮效应晕轮效应; （2） 首因效应和近因效应首因效应和近因效应; （3） 趋中误差趋中误差; （4） 从众心理从众心理; （5） 相似性错误相似性错误; （6） 对比效应对比效应; （7） 文化效应文化效应; （8） 推理错误推理错误; （9） 单一标准单一标准.2022-4-27西北工业大学 庞小宁51第三节第三节 绩效评估的方法绩效评估的方法一、主观考评一、主观考评 主观考评通常是当绩效指标难以量化时采用，主观考评通常是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评
36、者的经验判断。没有准确的标准，主要依赖于考评者的经验判断。优点是经济省时，但缺点显而易见，随意性较大，优点是经济省时，但缺点显而易见，随意性较大，因考评者的主观因素导致考核结果产生误差。因考评者的主观因素导致考核结果产生误差。 1、描述法、描述法 2、排列法、排列法 3、对比法、对比法 4、强制分布法、强制分布法2022-4-27西北工业大学 庞小宁52二、二、360度绩效反馈系统度绩效反馈系统 1、 谁来从事绩效评估？谁来从事绩效评估？ 上级主管上级主管 客户或服务对象客户或服务对象 被评估者被评估者 相关的同事或合作者相关的同事或合作者 下属下属 2、 360度绩效反馈系统的优缺点度绩效反
37、馈系统的优缺点2022-4-27西北工业大学 庞小宁53第四节第四节 绩效评估面谈绩效评估面谈 必须记住：必须记住： 在考评完成后一定要与员工进行面谈，将绩在考评完成后一定要与员工进行面谈，将绩效考评的结果反馈给员工，给员工机会可以为自效考评的结果反馈给员工，给员工机会可以为自己做出辩解。通过与员工的沟通使得绩效考评工己做出辩解。通过与员工的沟通使得绩效考评工作在员工的支持、理解和合作中完成。在传统的作在员工的支持、理解和合作中完成。在传统的人事考核中，考核结果不必让员工了解，也没有人事考核中，考核结果不必让员工了解，也没有绩效评估面谈。而现代人力资源管理强调员工参绩效评估面谈。而现代人力资源
38、管理强调员工参与，目的在于改善员工的未来工作，促进他们的与，目的在于改善员工的未来工作，促进他们的未来发展。因此，绩效评估面谈成为绩效评估过未来发展。因此，绩效评估面谈成为绩效评估过程中极为重要的步骤。程中极为重要的步骤。2022-4-27西北工业大学 庞小宁54一、绩效评估面谈的准备一、绩效评估面谈的准备 1、确定面谈者、确定面谈者 2、收集与分析信息、收集与分析信息 3、起草绩效评估面谈提纲、起草绩效评估面谈提纲 4、选择面谈的时间、地点并通知面谈对象、选择面谈的时间、地点并通知面谈对象2022-4-27西北工业大学 庞小宁55 二、面谈技巧二、面谈技巧 1、营造融洽的气氛；营造融洽的气氛
39、； 2、要以理服人；要以理服人； 3、注意说话的技巧；注意说话的技巧； 4、鼓励员工多说话；鼓励员工多说话； 5、倾听而不要打岔；倾听而不要打岔； 6、避免与对方发生冲突；避免与对方发生冲突； 7、集中在未来而非既往；集中在未来而非既往； 8、该结束时立刻停止；该结束时立刻停止； 9、以积极的方式结束面谈。以积极的方式结束面谈。2022-4-27西北工业大学 庞小宁56三、绩效结果的运用三、绩效结果的运用 1、员工绩效状况分类、员工绩效状况分类 工工 高高 骨干型骨干型 核心型核心型 作作 绩绩 效效 低低 僵化型僵化型 问题型问题型 低低 高高 变化发展的潜力变化发展的潜力2022-4-27
40、西北工业大学 庞小宁57 2、对策、对策 1）对于核心型员工，应当予以相当大强度的）对于核心型员工，应当予以相当大强度的奖励、提薪、晋升；奖励、提薪、晋升； 2）对于骨干型员工，应当给与激励和一定的）对于骨干型员工，应当给与激励和一定的 提薪、晋升；提薪、晋升； 3）对于问题型员工，应当加强培训，予以调）对于问题型员工，应当加强培训，予以调整和帮助；整和帮助； 4）对于僵化型员工，要做区分，果断决策。）对于僵化型员工，要做区分，果断决策。2022-4-27西北工业大学 庞小宁58绩效考评的循环流程：绩效考评的循环流程： 准备阶段准备阶段 1.设计项目设计项目 2.制定标准制定标准 改善阶段改善
41、阶段 1.实施阶段实施阶段 实施阶段实施阶段 1.绩效评估绩效评估 2.检查反馈检查反馈 2.反馈面谈反馈面谈 辅导阶段辅导阶段 1.改进项目改进项目 2.改进方法改进方法2022-4-27西北工业大学 庞小宁59第七章第七章 员工培训员工培训【学习目标学习目标】. .了解员工培训的含义；了解员工培训的含义；. .理解员工培训在人力资源管理中的重要作理解员工培训在人力资源管理中的重要作用；用；. .掌握员工培训的方法和程序；掌握员工培训的方法和程序；2022-4-27西北工业大学 庞小宁60员工培训中的五大误区：员工培训中的五大误区：l 新员工自然而然会胜任工作；新员工自然而然会胜任工作；l
42、流行什么就培训什么；流行什么就培训什么；l 高级管理人员不需要培训；高级管理人员不需要培训；l 培训是一项花钱的工作；培训是一项花钱的工作；l 培训时重知识、轻技能、忽视态度。培训时重知识、轻技能、忽视态度。2022-4-27西北工业大学 庞小宁61第一节第一节 员工培训概述员工培训概述一、员工培训的意义一、员工培训的意义 1、员工培训：是指组织在将组织目标和员、员工培训：是指组织在将组织目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划工个人发展目标相结合的基础上，有计划的组织员工从事学习和训练，提高员工的的组织员工从事学习和训练，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，激发知识和技能，改善员工
43、的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。的人力资源管理活动。2022-4-27西北工业大学 庞小宁62 2、员工培训的意义、员工培训的意义 （1）有利于实现组织的发展目标）有利于实现组织的发展目标 （2）有利于实现员工个人的发展目标）有利于实现员工个人的发展目标 （3）作为普通学校教育的补充和延续）作为普通学校教育的补充和延续 （4）完善企业文化）完善企业文化 2022-4-27西北工业大学 庞小宁63 二、员工培训的分类二、员工培训的分类 1、按培训对象分：、按培训对象分： 分为决策人员培训、管理人员培训、技术人员培训、业分
44、为决策人员培训、管理人员培训、技术人员培训、业务人员培训和操作人员培训。务人员培训和操作人员培训。 2、按培训内容分：、按培训内容分： 分为员工知识培训、员工技能培训和员工职业道德培训。分为员工知识培训、员工技能培训和员工职业道德培训。 3、按培训性质分：、按培训性质分： 分为适应性培训（新员工）、提高性培训（老员工）和分为适应性培训（新员工）、提高性培训（老员工）和转岗性培训（不同技能）。转岗性培训（不同技能）。 4、按培训方式分：、按培训方式分： 有参观访问法培训、工作轮换法培训、事务处理法培有参观访问法培训、工作轮换法培训、事务处理法培训、情景模拟法培训、研讨会法培训和授课法培训等。训、
45、情景模拟法培训、研讨会法培训和授课法培训等。2022-4-27西北工业大学 庞小宁64第二节第二节 员工培训的实施员工培训的实施 培训管理的基本流程培训管理的基本流程 需需 计计 课课 效效 求求 划划 程程 果果 分分 制制 施施 评评 析析 定定 实实 估估 反馈反馈2022-4-27西北工业大学 庞小宁65一、分析企业培训需求一、分析企业培训需求 1、组织分析、组织分析 2、作业分析、作业分析 3、个人分析、个人分析二、拟定培训计划二、拟定培训计划 1、选择培训对象、选择培训对象 2、确定培训内容、确定培训内容 3、选取适当的培训形式、选取适当的培训形式 4、确定合理的培训层次、确定合理
46、的培训层次2022-4-27西北工业大学 庞小宁66 三、具体实施培训三、具体实施培训 1、选择培训老师、选择培训老师 2、确定培训教材、确定培训教材 3、选定培训场所、选定培训场所 4、准备培训设备、准备培训设备 5、确定培训时间、确定培训时间 6、确定培训方式、确定培训方式 四、培训效果评估四、培训效果评估 1、确定评估标准、确定评估标准 2、培训控制、培训控制 3、培训的评估、培训的评估 4、效果的评估、效果的评估2022-4-27西北工业大学 庞小宁67培训评估培训评估 作用作用 决定是否继续进行决定是否继续进行 改进培训改进培训 途径途径 反映反映 考试考试 行为行为 结果结果 方法
47、方法 对照组对照组 时间序列设计时间序列设计2022-4-27西北工业大学 庞小宁68第八章第八章 员工激励员工激励【学习目标学习目标】. .掌握激励的概念；掌握激励的概念；. .掌握激励在组织管理中的作用作用；掌握激励在组织管理中的作用作用；. .掌握激励的具体内容；掌握激励的具体内容；. .从理论和实践两个角度掌握激励的原理以从理论和实践两个角度掌握激励的原理以及激励的方法。及激励的方法。2022-4-27西北工业大学 庞小宁69第一节第一节 激励概述激励概述 人力资源管理的最终目的是要将合适人力资源管理的最终目的是要将合适的人员配置到合适的岗位中，并设法使他的人员配置到合适的岗位中，并设
48、法使他们发挥最大的潜能和作用。也就是说，在们发挥最大的潜能和作用。也就是说，在成功地完成了招募和甄选等任务之后，组成功地完成了招募和甄选等任务之后，组织已为每个岗位配备了相应的的人员，下织已为每个岗位配备了相应的的人员，下面面临的问题就是要留住员工并让员工努面面临的问题就是要留住员工并让员工努力工作。解决这些问题是人力资源管理的力工作。解决这些问题是人力资源管理的另一个重要职能另一个重要职能激励所研究的内容。激励所研究的内容。2022-4-27西北工业大学 庞小宁70 一、激励的含义和作用一、激励的含义和作用 1、动机：动机是任何行为发生的内在动力，、动机：动机是任何行为发生的内在动力，动机对
49、行为有激发、引导和维持的作用，没动机对行为有激发、引导和维持的作用，没有动机就没有行为。有动机就没有行为。 2、激励：人力资源管理中的激励是指通过采、激励：人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。程。2022-4-27西北工业大学 庞小宁71 二、激励的作用、激励的作用 （1）激励有助于组织形成凝聚力；）激励有助于组织形成凝聚力； （2）激励有助于提高员工工作的自觉性、主）激
50、励有助于提高员工工作的自觉性、主动性和创造性；动性和创造性； （3）激励有助于员工保持良好的工作绩效；）激励有助于员工保持良好的工作绩效； （4）激励是吸引和留住人才的重要因素。）激励是吸引和留住人才的重要因素。 三、激励存在的几个误区三、激励存在的几个误区 （1）金钱激励万能论；）金钱激励万能论； （2）激励只是人力资源管理部门的职能；）激励只是人力资源管理部门的职能； （3）激励面前人人平等。）激励面前人人平等。2022-4-27西北工业大学 庞小宁72第二节第二节 激励理论激励理论 一、内容型激励理论一、内容型激励理论 着重研究激发动机的因素。着重研究激发动机的因素。 （一）马斯洛的需要
