1、X XCTTT - 内训师团队建设Troy ZHANG1X X好的企业内部培训师承载着企业的知识、技能、经验，是企业宝贵的财富。在企业内部培训师的培养中，最重要的任务是支持战略目标，然后分析、设计、开发，并实施和评估完善。内训师团队对企业发展的意义C2 X XC内训师团队发展需求分析n 内训师团队和课程：成本控制团队成员来自各业务部门，对需求更了解更加定制化的课程更加贴近业务的技能与知识更好的follow-up推动组织发展个人学习（面授课程、书籍）组织学习（带教与分享）3X XCn 内训师团队和课程：培训师的发展有两大主要维度呈现与传授内容与设计不平衡的发展存在风险强内容而弱呈现：则枯燥无法吸
2、引学员接收信息强呈现而弱内容：则演绎为主，缺乏深度只有内容是实用、专业、逻辑的，形式也是互动、启发、感染的，才是优秀培训师与优秀课程的完美组合。内训师团队发展需求分析4X XCn 内训师能力的提升：培训师的能力阶梯第一层：有效的表达与演示作信息传递第二层：通过提问和互动与学员形成双向交流，转移知识第三层：通过引导的方式替代灌输，让学员自己建构知识第四层：将好的经验、知识提炼出来设计和开发成为课程传承下去。内训师团队发展需求分析5X XC内训师团队建设流程选育授课技巧训练课程开发训练实施内训师评估用设计学习地图匹配讲师角色设定筛选标准内部推广吸引参与初筛及管理层核准留设计内训师激励方法6X XC
3、内训师的选拔选7X XC内训师的选拔筛选的过程设计（建议）设定筛选标准内部推广吸引参与初筛及管理层核准意愿：是否愿意做一名内训师/分享者动机：做内训师给你带来什么？知识：相关主题擅长技能：表达角色：适合承担什么角色设计还是授课设定规则：（报名流程/筛选流程/培养流程）*激励方式先行：公布激励方式管理层推动：在部门内“吹风”营造氛围：海报、舆论、相关活动（评选/竞赛等）接受报名（部门推荐/自由报名）初筛：初筛评价表（意愿/动机/知识/技能角色匹配）方式：演讲录像，志愿表等管理层核准：对其作为内训师的贡献，如何评价和鼓励8X XC内训师的选拔申报条件 1.认同企业文化 2.乐于分享和交流，同时有干
4、货可以分享 3.具有良好的组织能力、信息传递和沟通能力 4.熟悉公司，入职公司半年以上 （特别优秀的员工可适当放宽选拔条件）审查资料 1.内部讲师申请表 2.讲师申请OA流程 3.个人寸照1张内训师资格申请表培训课题（方向）（1） （2） 基本信息姓名 性别 年龄 公司 所属部门 工作岗位 专业特长 入职时间 出生日期 联系方式 毕业院校 学历 工作表现上年度考核等级 个人工作情况工作表现&获奖情况 接受培训情况例如： X年X月X日-X年X月X日 参加XXX培训 实施培训记录例如：时间课程培训对象培训效果 领导意见是否批准？批准意见9X XC内训师的选拔内部推广与宣传 1.内训师队伍建立的意义
5、和价值 2.内训师招募要求（选拔标准） 3.内训师激励制度（微信H5）（宣传海报）10X XC内训师能力培养育11X XC项目整体流程：P1：TTT角色认知与授课技巧 2daysP2：TTT课题工作坊及辅导2daysP3：讲师试讲与评估内训师能力培养12X XCn 项目具体实施项目实施阶段工作内容责任人产出课前调研P0完成学员课前问卷调研及电话调研KNX&企业访谈记录及调研汇总调研报告产出P0完成调研报告KNX调研报告课前P0完成每个课题组的课前作业KNX&企业针对每个课题的课前素材及计划第一阶段TTT授课技巧与课程开发P1进行为期3天的TTT授课技巧与课程开发面授讲师&企业学员对内训师定位认
6、知了解成人学习心理掌握内训师授课技巧掌握课程设计系统方法课程雏形课后P2根据行动计划对课件进行优化企业学员标准化课件第二阶段讲师试讲与评P3内训师团队试讲及评估KNX&企业内训师评估报告第一批认证内训师内训师能力培养13X XC 对培训的认识 成人学习的原理与特点 培训师的表达与呈现技巧 培训师的提问技巧 培训师的沟通技巧 控场及应对突发事件 培训师的素质要求角色与概念认知授课技巧未来发展n P1：TTT-授课技巧与课程开发（授课技巧）内训师能力培养14X XCn P1：TTT-授课技巧与课程开发（课程开发）内训师能力培养15X XCn P3：讲师试讲与评估外部讲师负责授课技巧及呈现部分评估内
7、部专家负责内容专业性及适用度评估内训师能力培养16X XCn P3：讲师试讲与评估-整体评估内训师能力培养17X XCn P3：讲师试讲与评估-个人建设性反馈内训师能力培养18X XC用内训师资源的运用19X XCn 用好内训师团队的建议：找到关键课程，以课程（知识/技术）为基础：从访谈中得到结果，并得到相关的支持在课程体系中定位关键课程：找到关键课程与整体培训发展体系的关系优化关键课程的设计：根据学习的原理、内容的特点、课程的目的与目标，将课程策略、学习过程进行设计优化区分角色：业务专家可以只作为设计者，也可以同时作为传播者（根据意愿/倾向、动机、能力等来适配）内训师资源的运用20X XCn
8、 关键课程与定位：建议Leadership & ManagementFunction ExpertiseCore CompetenciesNew Hire FitTechLeaderPotential & Readiness新员工培训： 课程：核心价值观、产品信息与基础信息知识核心能力培训： 辅助学习活动：结合工作情境设计的辅助类短课、工作坊或研讨会，来结合外部成熟核心能力课程，进行实战适应性搭配 不会因为课题过于宽泛，而影响开发质量专注于特定工作情境更有效内训师资源的运用21X XCn 关键课程与定位：建议Leadership & ManagementFunction ExpertiseCo
9、re CompetenciesNew Hire FitTechLeaderPotential & Readiness各职能专业知识/技术： 课程：核心技术，包括技术传播、技术提炼（经验萃取） 内部知识体系建立 各职能专业应是内部培训师的主要优先工作领域内训师资源的运用22X XCn 其他作用Leadership & ManagementFunction ExpertiseCore CompetenciesNew Hire FitTechLeaderPotential & Readiness潜力区域（特殊）：将内训师管理与潜力区域进行链接 课程内容是专业技术时，主要影响专业技术发展条线的潜力/准
10、备度；也能影响管理岗位 课程内容是通用能力（包括新员工训）时，主要影响管理发展条线的潜力/准备度内训师资源的运用23X XC内训师资源的运用n 课题开发选择矩阵24X XC留内训师的激励25X XCn 建议：将通用的培训体系设计，与内训师可以参与的部分进行罗列、对比、分析改进通用培训体系的设计，结合内训师 发挥各自优势：外部资源长于课程成熟度、课程设计及理论基础；内部资源长于工作情境的熟悉、实际运用的衔接 设计培训过程，而非培训课程：将重点培养内容设计成可组合、可拆卸的模块，并提升内部讲师的作用 比如：“项目管理达人” 等护照/路径设计。以课程为基础（外部），结合实际工作应用过程的跟踪、工作场景模拟、案例打捞/设计/研讨等（内部），发挥内训师的价值设计讲师激励体系：与职业发展结合；以“认可”和“成长”为设计的基础内训师的激励26X XCn 激励设计：1.与任职资格体系管理2.与绩效关联3.优秀讲师评选活动4.课酬激励5.带教机制6.退出机制7.其他内训师福利至上而下内训师的激励27X XC28
