1、-|第一部分第一部分 中层干部的角色中层干部的角色定位与认知定位与认知1、为什么设置该部门？2、自己的现有岗位是什么角色？应该如何履职？ 失业的压力必然失业的压力必然会转化为敬业的动力。会转化为敬业的动力。 群体不敬业，企群体不敬业，企业必跨台；个人不敬业必跨台；个人不敬业，必然会被他人取业，必然会被他人取而代之。而代之。.就业形势教育。就业形势教育。 珍贵的东西往珍贵的东西往往失去了才变得珍往失去了才变得珍贵，职业对于个人贵，职业对于个人的重要性，无论怎的重要性，无论怎么说也不会过分，么说也不会过分，要珍惜当前的工作要珍惜当前的工作机会。机会。 今天不努力工今天不努力工作，明天只好努作，明天
2、只好努力去找工作。力去找工作。 你失去了这份你失去了这份工作，可以找到工作，可以找到更好的工作吗？更好的工作吗？.找出目前个人在本单位工作找出目前个人在本单位工作的好处、利益所在。的好处、利益所在。 为什么在此工作？不跳槽？为什么在此工作？不跳槽？（赚钱、受尊重、交往、实现自（赚钱、受尊重、交往、实现自身价值、晋升、领导、福利等）身价值、晋升、领导、福利等） 从马斯洛的从马斯洛的“人的五种需求人的五种需求”来看职业的好处。来看职业的好处。5、个人的实现欲望希望发挥能力希望从事创造性工作希望为正义而发挥作用2、安全欲望想得到保障想避免危险想去掉对未来的不安1、生理欲望谋求维持生命想得到水、空气、
3、食物、休息、健康3、社会欲望希望结交朋友希望被同事承认希望得到友情、爱情4、自我欲望希望被他人承认希望受到尊敬希望得到正确评价当一个欲望被满足，即转向第二阶段，当没有被满足时，则又转向了下一个。日本管理认为这种欲望在3和4之间马斯洛欲望的马斯洛欲望的5个阶段图个阶段图 马斯洛欲望的马斯洛欲望的5个阶段图个阶段图 |首要职责是沟通，为完成矿下达任务来制订计划、组织人员、协调各方面的力量来完成目标。|在完成目标过程中，需要搜集信息、使用合适的员工进行工作分配、辅导员工、监督进度。|重点是防止出问题与解决问题，要能够把问题解决到中层为止，总把问题抛到领导层的中层不是好干部。|处理工作的关系重在合作、
4、协调、主动、积极。z高层订方针、中层讲方法、基层快行动z高层要有先见力、中层要有计划力、基层要有执行力z高层重在创造、中层重在改善、基层重在维持z高层讲变化、中层要应变、基层在行动z高层讲势、中层讲责、基层求利z高层领导人性化、中层管理制度化、基层执行标准化z高层以情领导、中层以理服人、基层以法创新z中层要操心、高层才放心、基层才安心|承上启下：目标、指令、任务|承前启后：部门内的协调、跨部门的协调与合作|承点启面：员工是点、部门是面、企业是体。单项业务是点、重大活动是面、企业盈利是体。|上级命令的执行者。中层同事的协作者。下属员工的辅导者。| 正确贯彻上司意图、深得上司器重；| 与同事协同作
5、战，深得同事支持；| 带领下属实现目标，深得下属尊敬。|把自己当成群众领袖、民意代表；|把自己当成一方诸侯，小国之君；|把自己当成劳动模范，无所不揽；|把自己当成小兵一个、自然一卒。|心胸狭窄、推过揽功、疑心过重，接收不了任何批评。|事必躬亲，不会作分工，不会激励与授权下属。|不会正确开展异性管理与上级沟通。|没有主见，成为上司领导的传话筒。|不顾企业利益，只顾部门利益与为人处事。|自大自私，随欲而行，言谈举止，不足以让下属信服。|第二部分第二部分 中层管理人员做事态中层管理人员做事态度与艺术度与艺术|感激相处|以身作则|平等待人|礼遇下属|关心下属|信任下属|接近下属 中中真诚合作同甘共苦公
6、平竞争宽容待人我们自己不是完美的人，就不能要求我们的下级是完美的人我们自己不是完美的人，就不能要求我们的上级是完美的人|1、有能力、有贡献；|2、为组织着想；|3、对自己有信心且言之有物的人；|4、在工作上全力以赴的人；5、工作有目标，知道下一步该做什么；|6、能够解决难题的人；|7、愿意承担更多重任及工作的人；|8、与上司及横向部门配合度高的人。1、 明晰：上级战略意图2、 执行：表现你的支持3、 积极：主动寻求反馈4、 匹配：调适领导风格5、 勇气： 承担单位责任；6、 见地：多报告结果，少请示 方案，需要请示时要有备选方案；| |精简：简明扼要、有数据讲话；|有针对性；|从上司的立场来看
7、问题；|尊重上司的评论、不要争论。|让上司做选择题、少做论述题。z高调做事、低调做人。z两个思想：1、不要以为自己最重要，你的协助才最重要；2、关注全局、团队至上。z博取同事支持的三个要求：1、彼此尊重、从我做起；2、适当保持距离；3、懂得分享、勇于担当责任。|结论： 向上报告要有胆略、同级沟通要有心情、向下辅导要有耐心。|以身作则的原则 |担当责任的原则|支持员工的原则|纠正错误的原则|有个性的员工 只要看到他们在工作中做得好的地方，就一定不要吝啬你对他们的夸奖； 让他们享有功劳，甚至可以将功劳让给他们； 用更高的标准去激励他们。 表扬他们在工作中做得好的部分，建议他们将工作中不太满意的部分
8、做得更好； 在他们发脾气的时候暂时回避，甚至采用故意低声的方式缓和局面；理解他们的想法或情结，用委婉的语言提出试探性的问题，找到真正的原因； 鼓励他们自己来做决定|一般来说，企业或部门中特别优秀的员工占 20%左右，表现很差的员工也占20%左右，很大部分的员工成绩居中，也就是说水平能力一般。业绩平平的员工构成部门的主体，占到60%左右，那么，对这些员工应该如何管理呢？重视他们的意见 本身业绩平平，不出众，所以这类职工会认为上级不会重视自己，如果区科长给予他们充分的重视，并超乎了他们的想像，则会让职工感到惊喜，感激的心情油然而生。 加强感情上的交流 对于这个部门的主体，部门负责人需要加强感情上的
9、交流，保持良好的关系，获得主体的支持。 为他们制定个人发展计划 为这类员工制定个人发展计划，让他们感到部门和矿都非常重视他们，需要他们，从而产生更大的动力。 定期帮助他们总结 定期帮助员工总结，让他们看到自己的进步，增强信心，提高业绩 实现你的诺言，因为他们敏感而且容易受到伤害； 遵循规章制度办事情，不要突发奇想或者是有任何的越轨行为； 更细致，更精确，更理智； 从正反两个方面分析工作计划的优劣工作中充分表现出你的务实精神 事先与他们商量，让他们有参与感，沟通时尽量用“咱们”。 开诚布公地请他们发表反对意见，给他们一个倾诉的机会。 如果这种态度影响到其他员工，就要直接指出来，给他压力。但是不要
10、做人身攻击，以免两败俱伤。 合理利用爱找碴儿的员工。 直接的方法 ：直接询问法 直接询问他，刚才我们说了什么，让他重复一遍刚才谈话的内容。 预防式 在谈话之前提醒他注意。 处罚法 如果不能把工作连贯地进行下去，就不让他参与。 间接的方法 ：杀鸡给猴看 分而治之； 以其人之道还治其人之身； 化敌为友。 中程|制度管理：制度管理：烫炉原则 |所谓烫炉原则就是说纪律就像一个很烫的炉子放在那里，只要你碰到这个炉子（违反纪律），就会尝到它的厉害。 |谁碰烫谁、一碰就烫、谁都谁碰烫谁、一碰就烫、谁都要敢烫要敢烫|有情领导、无情管理、绝情制度|预先警告原则 |即时原则 |一致性原则 |公正性原则 中程|1、
11、红绿灯比警察重要；|2、建机制比疏导交通重要；3、一批问题常出现是制度有问题；个体问题是人的问题。|4、先订制度、后执行。|5、制度有缺限，也必执行，先执行再修订。|第三部分第三部分 中层管理人员中层管理人员基本管理能力基本管理能力|目标设定、目标分解、目标认同、过程管理。z目标认同、员工参与是常被管理者忽视的过程，有员工参与并得到认同的目标，会使员工自动自发地努力完成。z目标公示：将每个人的月度目标公示于部门办公室，以及不定期以班前会的形式强化目标、提醒进度，并且将最终的目标达成情况进行通报公告，是一种很好的目标管理办法。z目标排序：将每个工作面、每个班组、每个月度的目标达成率进行排序、公示
12、、竞赛。z目标不能太多，要少而精。人们的特质决定我们每次只能把一件事做好。z专注于最重要的目标。z目标检查：员工不会做你期望做的，只会做要检查的。|时间=有效时间+无效时间=（高效时间+低效时间）+无效时间中程|第一代时间管理第一代时间管理备忘录型| 特点：纸条或备忘录本，一方面顺其自然，一方面追紧时间 | 安排。|第二代时间管理第二代时间管理事先规划安排行程| 特点：制定合适的目标与计划，讲究效率、明确责任。中程|第三代时间管理第三代时间管理规划、制定优先顺规划、制定优先顺序，、操之在我。序，、操之在我。| 特点：明确价值观，制定中、长、短期特点：明确价值观，制定中、长、短期目标，将每天的活
13、动排出目标，将每天的活动排出 | 优先顺序，有详尽的计划表、组织表。优先顺序，有详尽的计划表、组织表。| 第三代时间管理最大的贡献是将目标与第三代时间管理最大的贡献是将目标与计划置于价值观之上。计划置于价值观之上。|第四代时间管理第四代时间管理注重单位时间的价值，注重单位时间的价值，而非单位时间的效率（一二象限）而非单位时间的效率（一二象限）|超越时空（今天要管理明天的时间，第二超越时空（今天要管理明天的时间，第二象限）象限）|以人为本的时间观（人的价值观统一）以人为本的时间观（人的价值观统一）|系统的而非个人的时间管理系统的而非个人的时间管理|效率=成果/时间|功劳：在有限时间准确完成目标。
14、|苦劳：在有限时间没有完成目标。|疲劳：在有限 的时间忙碌，不知道目标在哪里。|徒劳：在有限时间做错了事，走错了方向。|电话聊天、形不成决议的会议、拖延、等待上司决策、犹豫不决、缺乏优先等级、完成期限的概念、缺乏检查、授权不足、权力或责任不能界定。|在有限时间内优先处理最重要的事情，减少那些紧急而重要的“救火”事情，授权那些紧急而不是很重要的事情，却除不紧急、不重要的事情。制订自己每天的工作清单：将必须完成的事写下来，并确定优先次序 。沟通：沟通是人们在互动过程中沟通：沟通是人们在互动过程中通过某种途径或方式将一定的通过某种途径或方式将一定的信息从发送者传递给接受者，信息从发送者传递给接受者，
15、并获取理解的过程。并获取理解的过程。|1.诚信宽容沟通诚信宽容沟通心态心态|2.培养有效倾听培养有效倾听技能技能|3.双向互应交流双向互应交流响应响应|4.语言体态有效语言体态有效配合配合|5.因人而异进行因人而异进行沟通沟通|事前准备、确认需求、阐述观点、处理异议、达成共识。 |1、站着对方的立场来思考问题；|2、运用对方可接收的方式进行沟通；|3、真诚的态度、尊重的表达；|4、认真倾听、理解对方；|5、放下面子，及时放弃不很必要的争论。诚信宽容诚信宽容沟通心态沟通心态有效沟通建议之一有效沟通建议之一 诚实、信用诚实、信用 诚恳、信任诚恳、信任 承认、理解承认、理解达成双方的一致性；达成双方
16、的一致性；消去彼此的差异，找消去彼此的差异，找出共同点；双方在生出共同点；双方在生理状态或心理状态上理状态或心理状态上都能进入一个共同的都能进入一个共同的频道，达成彼此目的频道，达成彼此目的 达成双方的一致性；达成双方的一致性；消去彼此的差异，找消去彼此的差异，找出共同点；双方在生出共同点；双方在生理状态或心理状态上理状态或心理状态上都能进入一个共同的都能进入一个共同的频道，达成彼此目的频道，达成彼此目的培养有效培养有效倾听技能倾听技能有效沟通建议之二有效沟通建议之二 你的倾听你的倾听能力如何？能力如何？|1.理解对方想说什么理解对方想说什么| 2.站在对方的立场，基于情景站在对方的立场，基于
17、情景去倾听去倾听| 3.听完后再发表意见听完后再发表意见| 4.使用目光接触使用目光接触| 5.赞许性点头赞许性点头| 6.恰当的面部表情恰当的面部表情| 7.避免分心举动手势避免分心举动手势| 8.提问、复述或笔记，兑现承提问、复述或笔记，兑现承诺诺双向互应双向互应交流沟通交流沟通有效沟通建议之三有效沟通建议之三 P : P : 权威权威. .教诲教诲 A : A : 理智理智. .逻辑逻辑C : C : 任性任性. .情绪情绪|命令、警告、训戒、教训、争论、批评、求全责备、讽刺、质疑、审问、转移话题、转移目标、面子第一、不愿敞开心怀语言体态语言体态有效配合有效配合 表情、服饰表情、服饰姿态
18、、距离姿态、距离。有效沟通建议之四有效沟通建议之四因人而异因人而异进行沟通进行沟通有效沟通建议之五有效沟通建议之五 控制者、表现者控制者、表现者 爱心者、规则者爱心者、规则者中程|发出信息要反复确认发出信息要反复确认|少说多听，少说多问少说多听，少说多问|多书面，少口头多书面，少口头|多解决，少争论多解决，少争论|先解决心情，再解决事情先解决心情，再解决事情|只对事，不对人只对事，不对人|态度比技巧更重要态度比技巧更重要第四部分第四部分 |团队管理、高效执行团队管理、高效执行|清晰的目标、一致的承诺、相互的信任、开放的沟通、相关的技能、有效的结构、恰当的领导、足够的外部支持、快乐的分享成果。z
19、世界观：行动力就是生产力；自我潜能的发挥是一种习惯，别做温水中的青蛙；提高职业技能比金钱更重要。z人生观：服务别人、成就自己；我为人人、人人为我；付出爱心、收获自尊；生活是快乐的、工作是快乐的；我的快乐我做主、我的努力我做主。z价值观：最低级的价值给多少钱、办多少事。中级价值尽心尽力、尽力而为、能做多少是多少。高级价值付出自有回报。z职业观：我是自己的老板、自己职业的老板、为老板打工、为自己打基础。职业是成就自己人生的开始。人生的价值在于双赢。z目标：共同的愿景与目标、建立同理心、让成员参与，听取他们的意见；宣导、建立认同。z关系：正式关系与非正式关系；疏导、理解、关怀式的关系；从怀疑到互信；
20、从动荡到稳定。z规范：结构性问题与非结构性问题；建章立制比处理问题更重要；人性管理与无情管理。|领导力：明确目标与期望的结果；做出样板与标杆；授权、放手让成员去做；密切关注走向；对优秀给予鼓励、对劣差以辅导 |行动力的理念：信念比利益更重要、速度比完美更重要、胜利比公平更重要、结果比理由更重要。|行动力关键：要敢不在乎条件；要快勤奋努力；要对盯住目标。|处理问题三不放过：发生问题、找不到原因不放过；发生问题，找不到责任人不放过；发生问题，没有整改措施不放过。|激励员工，让员工自动自发地快乐工作。|迫使下属进化：下属的素质差不是你的错，但不能提升下属的素质，就是你的错。|教练方法：以倾听替代告诉；替代部下做事到帮助部下做事；鼓励学习与鼓励下属找出问题代替直接指出错误；塑造责任、强化责任代替分配责任；前景引导代替命令；激励与表彰代替惩罚。|外部出了问题，从内部找起；|部属出了问题，从主管找起；|工作出了问题，从自身找起；|经营出了问题，从管理找起；|今天出了问题，从昨天找起。
